Flexibiliteit moet van twéé kanten komen

Dames en heren,

Vrouwen en mannen zijn tegenwoordig gelijkwaardig opgeleid, zoeken een baan en combineren die met gezinsleven, vrijwilligerswerk en mantelzorg. Daarnaast krijgen we verhoudingsgewijs meer ouderen tegenover minder jonge, werkende mensen. Ook de aard van het werk verandert drastisch: meer nadruk op kennis, wat tot nieuwe functies en carrièrepaden leidt.

Het zijn trends die vragen om een nieuwe inrichting van de arbeidsmarkt. Een enorme uitdaging. Een goed initiatief van de RWI om ‘de flexibele arbeidsmarkt’ tot thema voor dit najaarscongres te benoemen! Daarop geef ik graag mijn visie. Vanuit de stelling dat een flexibele arbeidsmarkt onlosmakelijk is verbonden met een optimale combinatie tussen werk en privé-leven.

Privéleven is uiteraard meer dan alleen het gezinsleven. Daar hoort óók vrijwilligerswerk en mantelzorg bij. Daar maakt het kabinet – en vooral staatssecretaris Bussemaker –zich sterk voor. Nederland telt 4,5 miljoen vrijwilligers, en ruim 1 miljoen mantelzorgers. De maatschappelijke bijdrage van deze mensen zou, uitgedrukt in geld, vele miljarden euro’s bedragen. Het is dus niet alleen op individueel niveau, voor mensen persoonlijk, belangrijk dat werk te combineren valt met vrijwilligerswerk en mantelzorg. Er is ook een maatschappelijk belang! Participeren is dus meer dan meedoen op de arbeidsmarkt, het gaat ook om maatschappelijke participatie.

Vandaag richt ik mij – vanuit mijn eigen verantwoordelijkheid – vooral op het gezin als onderdeel van het privéleven. Maar veel van wat ik zeg, geldt ook voor mantelzorg. ‘Gezin’ en ‘werk’ worden vaak gezien als twee grootheden die elkaar in de weg zitten.

Als je veel werkt, doe je je gezin tekort. Als je veel aandacht aan je gezin wilt besteden, schaadt dat je werk en je carrière. In de praktijk ís dat vaak ook zo. Ik vind dat werk en gezin zó gecombineerd moeten kunnen worden dat ze elkaar versterken. Dat is goed voor de productiviteit op het werk én voor de ‘kracht van het gezin’. Dat biedt een goede basis voor opgroeiende kinderen, de burgers van morgen. Daarmee zijn dus twee maatschappelijke belangen gediend.

Wie het begrip ‘gezin’ gebruikt, kan de indruk wekken door ideologie gedreven te zijn. Ik zal niet ontkennen dat ideologie een rol speelt bij de aandacht van dit kabinet voor het thema. Maar ideeën moeten aansluiten bij de praktijk. En dan denk ik dat de meeste ouders het met mij eens zijn dat zij een ‘ongedeeld’ leven hebben. Zij willen niet op hun werk louter als werknemer of arbeidskracht worden beschouwd, maar dat er oog is voor het feit dat ze óók een carrière als opvoeder hebben.

Mijn stellige overtuiging is dat jonge ouders in toenemende mate uitgekeken zullen raken op arbeidsorganisaties waar dat besef ontbreekt. Die werkgevers zullen het onderspit delven in de toekomstige slag om personeel op een zeer krappe arbeidsmarkt.

In de crisis die we op dit moment doormaken, lijkt het alsof we arbeidskrachten genoeg hebben. Maar structureel, als de economie weer aantrekt, is iedereen die kan werken hard nodig. Vergrijzing en ontgroening doen de beroepsbevolking immers dalen. De vraag naar arbeid, en zeker naar zorg, blijft stijgen. Internationale concurrentie neemt toe.
Om mee te kunnen blijven doen, is nú investeren in het talent van vrouwen én mannen nodig. Dus ook in de mogelijkheden om naar die dubbele carrière – in werk en privé - te kunnen streven. Die investering is nodig om een samenleving in stand te houden die ook op langere termijn economisch solide, sociaal en solidair is.

Ik juich dan ook toe dat in Nederland het initiatief is genomen voor een ranglijst van meest gezinsvriendelijke werkgevers. Niet uniek voor Nederland: ook in de Verenigde Staten bestaat sinds enige jaren een top-100 van Family-friendly companies. Bedrijven zijn trots om deze vermelding te publiceren.

Gezinsvriendelijk werkgeverschap betekent dat mannen en vrouwen kunnen bijdragen aan de arbeidsmarkt. Dat gebeurt nu natuurlijk ook al. Het merendeel van de mannen werkt nog steeds fulltime. En meer dan 70% van de vrouwen in ons land heeft een betaalde baan. Daarmee zitten we in de top 5 van de EU. Maar opvallend is wel dat Nederlandse vrouwen vergeleken met andere landen minder uren betaald werk verrichten. Driekwart van de werkende vrouwen hebben een kleinere deeltijdbaan. Dat is jammer voor veel vrouwen zelf, omdat hun talenten onderbenut worden. Het is ook jammer voor werkgevers. Met het oog op de toekomst is het van belang dat vrouwen zich in hun werk optimaal kunnen ontwikkelen. Toch zijn er veel vrouwen die het door praktische barrières niet zien zitten om meer te gaan werken. Omgekeerd zijn er veel vaders die het door praktische barrières niet zien zitten om minder te gaan werken.

Hoe kunnen we dat veranderen, zónder dat het ten koste gaat van onze gezinnen, van ons privéleven? Sterker nog, hoe kunnen we het veranderen zodat het juist ten góéde komt aan onze gezinnen, ons privéleven. Dan zijn in mijn optiek drie zaken nodig:
een cultuuromslag,
keuzevrijheid en
flexibiliteit.
Bij álle betrokkenen: werknemers, werkgevers, samenleving en de overheid.

Allereerst die cultuuromslag.
Als mensen in Nederland kinderen krijgen, blijven de vaders vaak fulltime werken en gaan de moeders doorgaans minder werken. De vraag is of dit ook aansluit bij de wens van veel vaders om hun kinderen te zien opgroeien, en bij de wens van veel moeders om zich ook professioneel te blijven ontwikkelen. Deze vraag wordt al wel gesteld aan de keukentafel, maar zou ook meer op de werkvloer, het schoolplein, en in de bestuurskamers gesteld moeten worden.

Een cultuurbreuk is op zijn plaats. Moeders die meer willen werken zouden daarvoor moeten kunnen kiezen. En: vaders die meer zorgtaken op zich willen nemen moeten dat óók kunnen doen! Op de positie van vaders kom ik nog terug.

Mijn tweede, en zeer cruciaal punt: keuzevrijheid. Veel gezinnen voelen zich nu geperst in een stramien dat hen niet past. Werknemers moeten zélf kunnen kiezen hoe zij werk en zorgtaken combineren. Passend bij de fase in hun leven, passend bij de behoefte van hun kind of kinderen. Je wilt tijdelijk pas op de plaats kunnen maken in je werk als je jonge kinderen hebt of mantelzorgtaken. En hoe vaak vallen die niet samen in dezelfde levensfase? Meer keuzemogelijkheden leiden tot een betere balans tussen werk en zorgtaken.
Tot meer productiviteit op het werk en een stabieler gezinsleven. En zeg ik nadrukkelijk: een ouder heeft ook de keuzevrijheid om niet te werken!

Keuzevrijheid kan alleen in een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit – mijn derde punt – voorop staat. Als een werknemer ervoor kan kiezen op dinsdagavond een presentatie voor te bereiden om op donderdagmiddag bij de zwemles van zijn of haar kind te zijn, is dat goed voor privé én werk. Als een werkgever er begrip voor heeft dat je thuis werkt omdat je kind of je moeder ziek is, neemt dat veel stress weg. Keuzevrijheid vraagt én geeft flexibiliteit. Werkgevers en werknemers die elkaar die flexibiliteit toevertrouwen, worden daar dus beiden beter van.

Flexibiliteit moet van twéé kanten komen. Wanneer een werkgever een werknemer de ruimte geeft om eerder weg te gaan, dan is het bijvoorbeeld redelijk te verlangen dat hij – als dat kan - ‘s avonds checkt of er iets met collega’s teruggekoppeld moet worden. Werkgevers, u kunt veel invloed uitoefenen op de manier waarop werknemers werk en gezin combineren. Gezinsvriendelijk werkgeverschap is uw welbegrepen eigenbelang! U kunt daarmee de vijver waarin u vist naar werknemers groter maken. Dat zal voordeliger blijken dan concurreren op loon. Door loonconcurrentie groeit de beroepsbevolking niet, maar wordt arbeid vooral duurder.

Veranker in uw bedrijfscultuur dat het voor vaders en moeders vanzelfsprekend is om privé- en werktaken te combineren. Bied keuzevrijheid en flexibiliteit. Dat vraagt investeringen. Maar ook deze kunt u terugverdienen! Uit onderzoek is gebleken dat veel werkgevers hier ook zelf van overtuigd raken.

Er zijn talloze goede voorbeelden van slimme, innovatieve manieren van werken. Telewerken, thuiswerken, variabele werkweken, variabele werkdagen, schooltijdbanen en zelf roosteren. Uiteraard is dit niet in alle sectoren mogelijk. Tot nu toe komt dat vooral voor in sectoren waar veel vrouwen werken, bijvoorbeeld de zorg. Bied die mogelijkheden ook in sectoren waar vooral mannen werken. Als mannen gezin en werk beter kunnen combineren, kan dat vrouwen weer stimuleren om meer te gaan werken. De inzet van werkgevers en van vaders is cruciaal om de flexibiliteit van gezinnen verder te vergroten.

Ook vakbonden spelen hierbij een grote rol. Neem de wensen van werknemers mee naar de cao-tafel. Er zijn al cao’s die veel mogelijkheden bieden voor flexibele inzet van vakantiedagen en werktijden. Of voor het kopen en verkopen van extra vrije tijd. Stimuleer een cultuur waarin het gewoon is dat ook mannen deze mogelijkheden gebruiken.

Modern gezinsbeleid staat bij dit kabinet hoog op de agenda. We willen een cultuuromslag stimuleren, en keuzevrijheid en flexibilisering mogelijk maken en bevorderen. We doen dat:
• Door een keurmerk ‘gezinsvriendelijke werkgever’ te ontwikkelen, samen met werkgevers, werknemers en sectororganisaties.
• Door modernisering van verlof en arbeidstijden.
• Door te investeren in de ondersteuning van mantelzorgers.
• Door de Taskforce DeeltijdPlus te ondersteunen, die initiatieven ontplooit om het vanzelfsprekender te maken dat vrouwen kiezen voor een grotere deeltijdbaan.
• Door ouderschapsverlof te verlengen van 13 naar 26 weken en te investeren in kinderopvang en brede scholen.
• Door keuzevrijheid te bevorderen via financiële instrumenten. Ouders kunnen zelf bepalen waaraan zij kinderbijslag en kindgebonden budget willen besteden. Ook blijft voor ouders van jonge kinderen de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting bestaan.

Dames en heren,
Tot slot, nog over de werkende vaders. Ik zei het al, ook vaders hebben recht op meer keuzevrijheid om zo zorgtaken te kunnen verrichten. Er zijn echter te veel belemmeringen voor mannen om werk en gezin te combineren. Globaal zijn er drie soorten belemmeringen

1) Mannen blijken vaker ontmoedigd te worden – of ervaren dat zo - om gebruik te maken van werk/privéregelingen dan vrouwen.
Als vrouwen gebruik maken van hun verlofdagen vindt men het ‘normaal’. Maar als mannen - die in Nederland evenveel recht op ouderschapsverlof hebben - daadwerkelijk gebruik maken van hun verlof vindt men het nog te vaak ‘heel bijzonder’ of ‘opvallend’.

2) Mannen verwachten meer carrièreconsequenties bij gebruik van werk/privéregelingen; bijvoorbeeld dat ze minder snel in aanmerking komen voor een promotie of zelfs minder serieus genomen te worden, omdat ze ‘vrouwentaken’ uitvoeren.

3) Mannen ondervinden minder sociale steun binnen de organisatie om gezin en werk te combineren; ze hebben weinig voorbeelden om zich aan te spiegelen en willen in het bedrijf niet voor ‘soft’ worden uitgemaakt.

Deze belemmeringen moeten worden opgelost om de flexibiliteit van alle werknemers te kunnen vergroten. Jeugd en Gezin zet daarom een onderzoek uit naar de belemmeringen die werkende vaders ervaren. We gaan de belemmeringen inventariseren en kijken hoe we ze kunnen oplossen. Hierbij gaan we onder andere in op algemene cultuuraspecten, de bedrijfscultuur en de opvattingen die medewerkers hebben over verwachte nadelige gevolgen voor hun carrière.

Dames en heren,
Werknemers – mannen én vrouwen – roep ik op lef te tonen en met hun werkgevers in gesprek te gaan over een passende verdeling tussen gezin en werk. En werkgevers roep ik op dit soort gesprekken open te voeren. En in de bedrijfscultuur te verankeren dat het van vaders én moeders niet alleen geaccepteerd wordt dat zij privé- en werktaken combineren – voor gezin en voor mantelzorg - maar dat het voor een betrokken werknemer vanzelfsprekend is dat hij deze taken combineert.

Laten we samen hard werken aan een flexibele arbeidsmarkt én een goede afstemming tussen werk en gezin.