Toespraak van minister Asscher bij de bijeenkomst 'De innoverende arbeidsmarkt'

Toespraak | 24-02-2016

Dames en Heren. Goedemiddag.

Hier niet ver vandaan, aan de Ouddiemerlaan (19), ligt de Oude Smidse. Het is een oude smederij met woonhuis uit 1749 (en het enige gemeentelijke monument van Diemen). Uit de tijd dat beroepen vaak overgingen van vader op zoon. De zoon van de smid werd met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid ook smid, en ook diens zoon weer. Net zoals het makkelijk voorspellen was dat de kleermakerszoon kleermaker werd, en de bakkerszoon bakker. Het pad van dochters was trouwens ook uitgestippeld: kerk, keuken, kinderen.

De wereld anno 2016 is een andere planeet. Dat geldt zeker voor de arbeidsmarkt. Tegenwoordig moet je soms over haast buitenaardse gaven beschikken om te voorzien wat voor beroep je zoon of dochter straks uitoefent. Simpelweg omdat het beroep nog niet bestaat.

Had je nog maar kort geleden kunnen voorspellen dat je zoon of dochter bitcoin handelaar, drone operator of vlogger zou worden? Of iPhone glazenmaker, draagdoekconsulent of cupcake designer? Of wellicht 3D printspecialist, moleculair kok, crowdfunding specialist of scrum master?

Dit lijstje is nu waarschijnlijk alweer verouderd, want het dateert van september 2014. LinkedIn vroeg toen een groot aantal ouders (> 1.100) aan te geven wat de 10 meest verrassende nieuwe beroepen zijn. Ze kozen voor de beroepen waarvan ze, toen hun kinderen jonger waren, nooit gedacht hadden dat zij deze als baan zouden kunnen kiezen. De 10 beroepen die ik net opsomde, kwamen uit deze rondvraag als meest genoemde uit de bus.

Misschien komt het lijstje wat 'buitenissig' over. Maar velen onder u zullen ongetwijfeld, soms of wellicht heel vaak, het nieuws checken op de smartphone. Wellicht bankiert u per smartphone. Misschien zijn er onder u die zonnepanelen op hun dak hebben liggen en per smartphone de productie monitoren.

Daar zijn apps voor nodig en die zijn ontwikkeld door developers die nog niet eens zo lang geleden onmogelijk konden voorspellen dat ze dat zouden gaan doen. Smartphones en apps maakten immers nog geen deel uit van ons universum¹⁾.  

Wat je wél kunt voorspellen is dat beroepen verdwijnen. In een steeds hoger tempo. Doordat het werk wordt geautomatiseerd, robots werk overnemen of werk wordt verplaatst (outsourcing).

De BBC heeft een tool²⁾  waarin je je beroep kunt intikken en vervolgens ziet hoe groot de waarschijnlijkheid is dat het weg wordt geautomatiseerd. Kantoormedewerkers van banken en postkantoren bijvoorbeeld zien hun beroep met 97 procent waarschijnlijkheid verdwijnen.

De andere kant van de medaille is dat er ook in een steeds hoger tempo nieuwe beroepen ontstaan. Apps moeten worden ontworpen, robots geprogrammeerd en nanotechnologie verder ontwikkeld. En dan gaan we nog even voorbij aan de beroepen van straks die nu nog niet bestaan. Beroepen waarvoor nu dus geen beroepsopleiding in de eigenlijke zin van het woord kan bestaan. Maar waar je je natuurlijk wél op kunt en moet voorbereiden door scholing. Als kind en jongere in de schoolbanken, maar ook daarna als je al werkt. En dat een loopbaan lang.

Education permanente zoals de Fransen dat zo mooi noemen. Door het aanleren van toekomstgerichte vaardigheden, door een open opstelling en een onderzoekende houding. Door ervoor te zorgen dat je kortom 'duurzaam inzetbaar' blijft.

In het verlengde hiervan is het ook niet moeilijk te voorspellen dat mobiliteit steeds belangrijker wordt. Binnen sectoren, maar zeker ook tussen sectoren. De tijd dat iemand 40 jaar voor één baas werkte ligt definitief achter ons. In plaats van op baanzekerheid moet de focus gericht zijn op werkzekerheid.

Dames en Heren. Niet alleen werknemers hebben hier een belangrijke verantwoordelijkheid, maar werkgevers evenzeer. Scholing, bijscholing en omscholing zullen in de toekomst meer dan ooit de smeerolie zijn van de arbeidsmarkt. De (internationale) concurrentiekracht van ons bedrijfsleven is gebaat bij goed opgeleide werknemers die kunnen inspelen op veranderingen. Die als dat nodig is, de overstap naar een andere sector kunnen en willen maken.

Daarvoor moeten ze wel goed worden toegerust. In veel O&O-fondsen zijn er ook ruim middelen voor. Maar ik constateer dat deze middelen nog niet voldoende worden ingezet en dat de focus nog te veel is gericht op de verschillende sectoren zelf.

Kortom, het gaat nog altijd meer om intrasectorale dan om intersectorale mobiliteit, scholing en ontwikkeling. En dat terwijl de mobiliteit die de toekomst vereist, steeds meer intersectoraal zal zijn. Niet voor niets hebben we in het Sociaal Akkoord afgesproken te komen tot meer intersectorale samenwerking van O&O-fondsen.

Maar ook nu al vragen problemen evident om intersectorale oplossingen. Neem het dramatische ontslag van de 8.000 medewerkers van V&D. Die mensen kunnen echt niet allemaal terecht in de detailhandel, waar juist nu harde klappen vallen, ook deze week weer met het faillissement van Perry Sport en Aktiesport.

Dit noopt tot actie en die nemen we ook. Een deel van het personeel zal misschien elders in de sector aan de slag kunnen, bijvoorbeeld bij bol.com. Maar een deel zal echt moeten overstappen naar andere sectoren zoals de horeca of de zakelijke dienstverlening.

Ze kunnen daarbij rekenen op ondersteuning door het UWV en de overheid in het algemeen. Bestaande beleidsmaatregelen worden uitgebouwd. De brug-WW wordt opengesteld (buiten de sectorplannen) en scholingsvouchers worden vanaf 1 april voor iedereen toegankelijk. En we gaan kijken hoe we werkgevers en werknemers in de detailhandel kunnen ondersteunen bij werk-naar-werk-trajecten.

Maar ook bij O&O-fondsen zelf is er beweging. Ze werken al steeds meer intersectoraal samen. Maar het gaat nog te langzaam. Er lijkt nog niet genoeg sense of urgency. Er is meer actie nodig.

Zoals u weet ben ik er een voorstander van dat de Polder zelf komt met oplossingen voor problemen van nu en straks. Ik heb daar ook alle vertrouwen in. Maar feit is wel dat de Tweede Kamer onder meer een motie heeft aangenomen, waarin ze aandringt op monitoring van intersectorale samenwerking tussen O&O-fondsen.

Ik verwacht van de fondsen dan ook dat ze echt beter gaan samenwerken. Dat ze zogezegd de grenzen opengooien. De arbeidsmarkt verandert, dus waarom niet de huidige klassieke inrichting van de fondsen veranderen? Dus niet langer langs de lijnen van bestaande beroepen en bedrijfstakken?

Waarom gaan bijvoorbeeld de fondsen van de technische beroepen niet samen in één fonds voor de techniek? Staan de fondsen alleen open voor ondersteuning van eigen mensen voor de eigen bedrijfstak? Of ook voor andere mensen van buiten de bedrijfstak om die naar binnen te halen? Of juist om mensen van de eigen bedrijfstak naar andere bedrijfstakken te begeleiden?  

Dames en Heren. Dit gezegd hebbende, wil ik benadrukken dat veel individuele werknemers, en ook werkgevers grote stappen zetten. Dan hebben we het vooral over goed opgeleide werknemers die hun skills bijhouden, hun kennis en netwerken up to date houden en ook anderszins veel doen aan hun positie op de arbeidsmarkt.

Werknemers die als dat nodig is, bijvoorbeeld doordat het niet goed gaat in hun sector, proactief kijken naar andere sectoren met meer potentieel. Die daar ook daadwerkelijk hun mogelijkheden weten te grijpen. Die daarin gefaciliteerd worden door hun werkgever. Kortom, werknemers bij wie 'van werk naar werk' stevig op het netvlies staat.

Maar aan de andere kant van het spectrum is er wel een probleem. Daar maak ik me zorgen om en daar is dus actie nodig. Vooral laag en middelbaar opgeleide en oudere werknemers investeren weinig in leren. Hetzelfde geldt voor veel zzp’ers.

Uit onderzoek van het ROA uit 2014³⁾  blijkt dat de scholingsdeelname van lager opgeleiden achterblijft en de kloof tussen lager en hoger opgeleiden verder toeneemt. Van de hoogopgeleiden had 64 procent in de 2 jaar voorafgaande aan het onderzoek deelgenomen aan scholing, van de laag opgeleiden 37 procent. In 2004 bedroegen deze percentages nog respectievelijk 64 procent en 48 procent. Met andere woorden: de scholingsdeelname van hoger opgeleiden blijft op peil, terwijl die van lager opgeleiden terugloopt.

Dat hoeft niet alleen aan de werknemer te liggen, maar kan ook samenhangen met geringe mogelijkheden die de werkgever biedt. Terwijl dit met een toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt (robotisering, globalisering) wél steeds belangrijker wordt. Vooral van middelbaar opgeleiden dreigen de banen als eerste te verdwijnen. Zie de voorbeelden uit de BBC-tool die ik zojuist noemde (kantoormedewerkers van banken en postkantoren).

Voorkomen moet worden dat er steeds meer een tweedeling ontstaat op de arbeidsmarkt, tussen kansrijken en kansarmen. Dat alleen de eerste groep duurzaam inzetbaar blijkt, en de tweede weinig of helemaal niet. Tot die 2e groep behoren ook relatief veel flexwerkers, omdat werkgevers vooral focussen op hun vaste krachten en vooral in hen investeren. Wat mij betreft zouden O&O-fondsen zich ook moeten buigen over de vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat er ook wordt geïnvesteerd in flexwerkers.

Dames en Heren. Het zorgelijk beeld over de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt wordt bevestigd door nieuw onderzoek⁴⁾  dat ik heb laten uitvoeren door Panteia en dat ik binnenkort naar de Tweede Kamer stuur.

Ik wil daar nu niet te veel in detail op vooruit lopen, maar uit dat onderzoek wordt duidelijk dat werknemers met een lage opleiding en een laag inkomen over het algemeen weinig of niet nadenken over duurzame inzetbaarheid. Vaak hebben ze een extra duwtje van hun leidinggevende nodig.

Aan dit laatste ontbreekt het in praktijk nogal eens. Feitelijk houden werkgevers en werknemers elkaar in de greep en vinden ze elkaar niet. De werknemers nemen geen initiatief en kaarten scholing niet aan bij hun werkgever. Die denkt op zijn beurt vaak: ik hoor niets, dus is er niets aan de hand.

Dit laat ook zien dat de crux voor weerbaarheid van deze kwetsbare groepen ligt bij gesprekken over loopbaan en persoonlijke ontwikkeling tussen individuele werkgevers en werknemers. Daar ligt voor hen een grote verantwoordelijkheid. Via sociale innovatie zoals taakroulatie, job-carving en zelfsturende teams, en via vrijwillige interne en externe mobiliteit, kunnen werkgevers een impuls geven aan informeel leren, zeg maar leren op de werkvloer. Juist ook voor groepen die niet graag formeel leren.

Het luistert ook heel nauw hoe werkgevers dat aanvliegen. Als ze scholing of mobiliteit sec ter sprake brengen, schieten kwetsbare werknemers vaak in het defensief. Op de achtergrond spelen dan nogal eens negatieve, persoonlijke ervaringen met leren, onderwijs en (het niet behalen van) diploma’s.

Motiverender is het voor hen als ze worden benaderd met het vooruitzicht dat je door leren beter wordt in je werk. Bijvoorbeeld tijdens een loopbaangesprek. Vanuit cao’s en O&O-fondsen kunnen dit soort loopbaangesprekken worden gestimuleerd en middelen beschikbaar worden gesteld om er opvolging aan te geven. 
Naast motivatie van werknemer zijn ook financiële ruime en informatie over de opleidingsmogelijkheden van groot belang. Uit het Panteia-onderzoek blijkt dat O&O-fondsen hierbij een belangrijke rol spelen! Aansluiting bij een O&O-fonds blijkt de kans dat bedrijven investeren in opleidingen substantieel te vergroten. Door dit collectief te regelen, is het opleiden van een werknemer een minder grote en daarom minder risicovolle investering. Bovendien heeft aansluiting bij een O&O-fonds het voordeel dat werkgevers worden voorzien van relevante informatie over opleidingen.

Belangrijk is ook te beseffen dat niet iedereen het wiel hoeft uit te vinden. Er zijn interessante, goede voorbeelden van bedrijven die duurzame inzetbaarheid goed oppakken in het kader van het project Werkend Leren.

Zoals familiebedrijf Veerman de Rijp, dat onder meer houten kozijnen, ramen en deuren maakt. Om de doorlooptijden van orders te verkorten, heeft het bedrijf met steun van O&O-fonds SSWT (Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie) de methode Quick Response Manufacturing ingevoerd. Ook is er sociaal geïnnoveerd. Medewerkers worden onder mee gestimuleerd mee te denken hoe het proces beter kan, hun vaardigheden inzichtelijk te maken en kennis over te dragen aan collega’s. Dit leidt tot meer trots en geloof in eigen kunnen, meer afwisseling in het werk en werkplezier, en bredere inzetbaarheid binnen, maar ook buiten het bedrijf.
 
Daarnaast zijn er interessante sectorale en intersectorale initiatieven ontstaan: bijvoorbeeld het Fieldlab Sociale Innovatie van FME en de helpdesk van CNV (James van de vakbond) die werkenden helpt bij vragen op loopbaangebied.

Van belang is ook dat we goed onderzoeken hoe we kwetsbare groepen kunnen bereiken. Ook kunnen we over de grens kijken naar nieuwe en creatieve ideeën. De loopbaancheques in Vlaanderen bijvoorbeeld bieden aanknopingspunten, maar de praktijk daar is dat ze vooral gebruikt worden door hoger opgeleiden. De uitdaging is dus hoe je dit middel zo zou kunnen inzetten dat ze juist kwetsbare werknemers bereiken. Zonder dat ze die groepen een negatief stempel geven. En zonder als overheid acties van werkgevers en werknemers zelf te ontmoedigen.  

Dames en Heren. In het licht van de eisen die de toekomst ons stelt, mag het duidelijk zijn dat scholing een sleutelrol speelt. Al vanaf zijn eerste dag is het kabinet hiervan doordrongen. In de Wet werk en zekerheid zijn werkgevers verplicht werknemers opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van hun functie. En het nieuwe ontslagrecht biedt werkgevers die extra hebben geïnvesteerd in scholing van hun werknemers - dus buiten wat strikt noodzakelijk is voor hun functie - korting op de transitievergoeding.

Maar is er nog veel meer nodig. Op langere termijn acht ik het wenselijk te komen tot een stelsel van individuele, fundamentele scholingsrechten en –plichten voor werkenden. Met een voor iedereen toegankelijke financiering van die scholing. Daarvoor heb ik de mogelijkheid van een algemene scholingspremie geopperd.

Ik besef dat zo’n ingrijpende operatie veel vragen oproept. Daarom heb ik onlangs in de Tweede Kamer tijdens het debat over Leven Lang Leren toegezegd de mogelijkheden voor een scholingspremie te laten onderzoeken en te kijken hoe dit systeem zich verhoudt tot andere instrumenten om scholing te stimuleren.  

De Tweede Kamer heeft mij ook verzocht te onderzoeken hoe een nationaal scholingsfonds eruit zou kunnen zien. Dat neem ik er zeker ook in mee. Het gaat mij niet om het middel, maar om het doel – om scholing voor alle werkenden toegankelijker en normaler te maken.   

Bij zo’n nieuw stelsel past wellicht ook een algemeen geaccepteerde periodieke keuring zodat werkenden weten hoe ze ervoor staan en of en welke actie geboden is, à la de APK. Zeg maar de APL(K): de algemene periodieke loopbaankeuring. Het is toch te gek dat we verplicht zijn onze auto periodiek te laten keuren, maar dat we met ons menselijk kapitaal veel vrijblijvender omgaan?

Dames en Heren. De smid kon destijds (in 1749) overduidelijk zonder zo’n APL(K). Net als de kleermaker en de bakker. Maar tegenwoordig weet de gemiddelde bankmedewerker nu al dat hij moet voorsorteren op een 2e loopbaan, en vervolgens misschien wel op een 3e of 4e loopbaan. Maar dat geldt, denk ik, net zo goed voor de bitcoin handelaar, de draagdoekconsulent en nog heel veel meer beroepen.

Hartelijk dank voor uw aandacht.   

 

¹⁾Op 9 januari 2007 toonde Steve Jobs de eerste iPhone, waarmee het tijdperk van de smartphone definitief werd ingeluid. Overigens waren er eerder (2002) al wel zakelijke mobiele toestellen met touchscreen.  

²⁾http://www.bbc.com/news/technology-34066941

³⁾Fouarge et al. ‘Werken en leren in Nederland’. Research Centre for Education and Labour Market (ROA), Maastricht, 2014.

⁴⁾Panteia. ‘Investeren in duurzame inzetbaarheid. Rol van werkgevers en werknemers met lage sociaaleconomische status.’ Januari, 2016.