Toespraak minister Donner bij afsluiting Denk Divers-dag op 18 november
Dames en heren,
We komen aan de afsluiting van de Denk Divers Dag. Helaas kon ik pas nu bij u zijn. Ik heb eerst in Apeldoorn de verenigde wooncorpo-raties toegesproken over het woningmarktbeleid. Ik moet straks de vereniging voor handel en nijverheid toespreken over staat en be-drijfsleven. Divers denken doe ik vandaag dus echt wel, maar het blijft onbevredigend voor u en voor mij om zo op het eind van een dag binnen te komen vallen en een dag af te sluiten waar je verder niet geweest bent. U heeft er al een hele dag opzitten met spreken en denken over diversiteit; wat kan ik daar nog aan toevoegen. Ik hoop dat u straks niet het gevoel krijgt; alles is al gezegd, maar ken-nelijk heeft nog niet iedereen het gezegd.
Ik hecht er echter aan om u hier te kunnen toespreken en de winnaars van de Diversity Award te feliciteren. Het laat zien dat het beleid effect heeft gehad en veranderingen teweeg kan brengen. De prijs is ook zeker verdiend, hetgeen ook blijkt uit het feit dat u mensen als de heer Van Thijn heeft weten te overtuigen; dat lukt mij zelden. Het is vandaag de derde donderdag van november. Dat is in Frankrijk dé dag dat de Beaujolais Primeur wordt gepresenteerd. De eerste wijn van dit jaar; een oogstdag dus. Als er nu iets staat voor diversiteit dan is het misschien wel wijn. Als nuchtere Nederlander denk je; een druif die pers je uit tot sap, veel verschil zal het niet maken; dat kan hooguit liggen aan de voeten waarmee ze zijn uitgeperst. Toch leveren die druiven in eindeloze verscheidenheid wijnen op, met heel verschillende smaken. Die verschillen ook nog van jaar tot jaar.
Goede, slechte wijn; het hangt van vele factoren af, waaronder temperatuur, bodemgesteldheid, de zijde van de helling, de hoeveelheid neerslag, en – niet te vergeten - de vaardigheden van de wijnmaker om een juiste balans te vinden in de samenstelling van verschillende druivensoorten. Het is geen exacte wetenschap, maar vakmanschap; een kwestie van timing, ervaring en intuïtie.
De diversiteit in de samenleving is niet de gestuurde of beoogde uitkomst van vakbekwaam beleid. Het is een gegeven van de moderne samenleving, waarin wij ver reizen en steeds weer elders gaan wonen; en niet alleen wij. Die diversiteit geeft, net als wijn, smaak aan de samenleving. Als ik slechts klonen van mijzelf op straat tegenkom, is het niet de moeite waard om naar buiten te gaan. Maar, zoals bij alles wat goed is, geldt niet dat meer dan ook per definitie beter is. Indien de verscheidenheid zo groot is dat we elkaar niet meer begrijpen, onze leefwijzen elkaar afstoten en we geen gemeenschappelijke belangen meer vinden, dan houdt samen leven op en drijft de samenleving uit elkaar. Dat is overigens niet anders bij een te grote homogeniteit; waar ieder vervangbaar is door ieder ander, is niemand nodig en zal niemand gemist worden. Diversiteit biedt een vruchtbaarder bodem voor onderlinge binding en samenhang, omdat ieder wat anders te bieden heeft, de som meer is dan de optelling van de afzonderlijke delen en men elkaar aanvult en elkaar daarom nodig heeft. Maar dat gaat niet vanzelf. Het vergt dat middelpuntzoekende krachten in de samenleving groter zijn dan de middelpuntvliedende. Diversiteit is dan ook een aspect of dimensie van de cohesie en integratie in de samenleving en instituties en maatregelen die deze versterken.
De diversiteit in arbeidsorganisaties is daar een onderdeel van. Op zich is dat niets nieuws. Er zullen maar weinig bedrijven of organisaties zijn, die steeds dezelfde kwaliteiten zoeken. Men zoekt naar verscheidenheid in vaardigheden, kennis en kwaliteiten. Maar dat is vooral met het oog op het economisch of sociaal doel van de organisatie.
In een diverse samenleving is echter ook de diversiteit in andere opzichten van wezenlijk belang. Alleen zo kan arbeid een goede factor van betrokkenheid, integratie en participatie vormen. Dat geldt niet alleen voor de verscheidenheid in geslachten en etnische afkomst, maar ook waar het gaat om mensen in de verscheidenheid naar leeftijd en arbeidsbeperking. Dat mag niet alleen een kwestie van behoefte zijn; het is ook een opdracht en norm, als we de samenhang in de samenleving willen versterken.
Dat geldt evenzo voor overheidsorganisaties; niet minder, maar ook niet meer. Ik heb weinig op met de gedachte dat de overheid en het ambtelijk apparaat in ieder opzicht een voorbeeld van moraliteit en kwaliteit moeten zijn. Het is een uitgangspunt dat vaak het volgende moment weer vergeten is als men de overheid ondoelmatigheid, traagheid en te hoge kosten verwijt. Maar in een samenleving die door pluriformiteit en verscheidenheid wordt gekenmerkt, is diversiteit binnen de overheidsorganisatie een wezenlijke voorwaarde om voeling te houden met de samenleving en deze kwalitatief goed te kunnen dienen.
Wat daarbij een optimale personeelssamenstelling zou zijn, is geen exacte wetenschap waar formules toepasbaar zijn. Het is als bij wijn een kwestie van vakmanschap. Maar het vraagt bij managers wel het bewustzijn van het belang van diversiteit, aandacht voor mensen en doorzettingsvermogen om uiteindelijk het beste team te krijgen en het beste uit de mensen te halen.
Als het goed is, verlaat u deze dag met goede ideeën, praktische handvatten en nieuwe contacten om verder werk te maken van een gevarieerde personeelssamenstelling. Een dag van oogst dus, ook omdat u alle succesvolle interventies van de afgelopen jaren heeft geïnventariseerd en straks meekrijgt in een handboek.
Dat handboek – dat ik u van harte aanbeveel - is in mijn ogen nét iets meer dan een handig en praktisch hulpmiddel. We brengen daar ook mee tot uitdrukking dat het aan ú is om diversiteitsbeleid succesvol in uw organisatie in te voeren en – voorzover u dat nog niet gedaan heeft - de stap te zetten van denken naar doen.
Het Regeerakkoord stelt: “Het kabinet beëindigt het diversiteits/voorkeurbeleid op basis van geslacht en etnische herkomst. Selectie moet plaatsvinden op basis van kwaliteit.” U moet die tekst tegen de achtergrond van het voorgaande begrijpen. Ik hecht eraan om dat hier nog eens te benadrukken; het misverstand dat het kabinet geen belang hecht aan diversiteit is immers snel geboren. Er is geen sprake van een herwaardering van het belang van diversiteit voor de kwaliteit van het overheidsapparaat; er is slechts sprake van een herwaardering van de wijze waarop dat gerealiseerd moet worden.
In de vergelijking met het maken van wijn heb ik al een aantal maal benadrukt dat de kwaliteit niet een exacte wetenschap is, het resultaat van formules en precieze hoeveelheden. Dat geldt evenzo voor het hanteren van kwantitatieve doelstellingen en het invoeren van streefcijfers en quota. Die zijn wel makkelijk voor politici om elkaar de maat te nemen van hun goede bedoelingen, maar in de werkelijkheid hebben ze vaak een averechts effect. Het kwantitatieve resultaat wordt dan maatgevend voor kwaliteit. De weerstand neemt dan vaak toe, tegen wat alleen maar succesvol kan zijn als het op overtuiging berust. Als de streefcijfers en quota gehaald worden, maar de waarde van diversiteit wordt in de organisatie niet gedragen, dan geldt daarvoor het gezegde: ‘het is en blijft een lelijk ding’.
Laat er geen misverstand over zijn; het belang en de waarde van diversiteit is onverminderd groot in de overheidssectoren. Het hangt samen met de kwaliteit en de herkenbaarheid van een overheid in pluriforme gevarieerde samenleving. Ook in een periode van krimp moeten we waken voor scheefgroei. Aandacht voor diversiteit is daarenboven van niet minder groot economisch belang. In de komende tien jaar zullen 7 op de 10 werknemers de overheid verlaten, terwijl de tekorten op de arbeidsmarkt snel zullen toenemen. Alleen door voor een breed scala aan potentiële werknemers een aantrekkelijke werkgever te blijven, zullen we in staat zijn in de overheidssectoren deze uittocht op te vangen.
Niet alleen aantrekkelijk voor toekomstige werknemers, maar ook voor de medewerkers die er al zijn, in al hun veelvormigheid naar leeftijd, geslacht en culturele wortels. Ik ga er dan ook vanuit dat iedere overheidssector werk maakt van een werkcultuur waarin ieder tot zijn recht kan komen en een bijdrage kan leveren. Blijf daarom in uw arbeidsmarkt- en HRM-beleid kwalitatieve doelstellingen hanteren die samenhangen met de samenstelling van het personeel. Zorg ervoor dat de beste mensen, de beste talenten, kiezen voor de overheid. Dat kan, ook in tijden van krimp, want op het punt van inhoudelijke relevantie verslaan we iedere andere werkgever. En voor de meeste mensen is de inhoud van het werk het belangrijkste criterium.
Diversiteit is geen onderwerp dat wij erbij doen omdat er tijd over is. Het is een belangrijk middel om antwoord te vinden op de kernvraag van de overheid als werkgever: hoe houden en benutten we een gevarieerd overheidsapparaat om de samenleving zo goed mogelijk te bedienen.
Dat dit alles – tot slot – net als het maken van wijn weinig te maken heeft met de exacte wetenschap en het toepassen van formules heb ik al aangegeven. U heeft meer aan het leren van elkaars goede initiatieven dan aan opgelegde quota, en gelukkig zijn die initiatieven en ideeën er volop. In de hoop en verwachting, dat de oogst zoals die bij ieder van u in uw huizen ‘gebottled’ wordt, de classificatie ‘súperieur’ kan krijgen.
Ik dank u wel.