Plezier in werk moet zorgverleners binnen boord houden

Toespraak | 20-11-2007

Dames en heren,

Tijdens de eerste honderd dagen van het kabinet en ook daarna, heb ik geregeld gezien met hoeveel toewijding en trots er in de zorg wordt gewerkt. Ik zag met hoeveel aandacht en liefde er met de patiënten werd omgegaan. Ik ontmoette mensen die al tientallen jaren in de zorg werkten en dat met veel plezier elke dag nog doen. En ik hoorde verhalen over zaken die goed gaan, over praktische en inventieve oplossingen voor grote of kleine problemen uit de dagelijkse praktijk.
U begrijpt dat ik daar erg van onder de indruk was.

Maar tijdens mijn werkbezoeken hoorde ik niet alleen positieve verhalen. Ik kreeg ook dingen te horen die minder goed verliepen. Verhalen over hoge werkdruk, bureaucratie, ziekteverzuim en gebrek aan waardering. En ik ontmoette sommige verpleegkundigen en verzorgenden die mij vertelden dat ze het gevoel hadden dat ze hun positie als deskundige zijn kwijtgeraakt. Naar hun idee was de zorg te veel het terrein van de managers geworden. Hun plezier in het werk was wél aan het afnemen.
U begrijpt dat díe gesprekken mij verontrustten.

Dat, samen met het gegeven dat er in 2020 een half miljoen zorgverleners extra nodig zijn, maakt duidelijk dat we stevige maatregelen moeten nemen om kwalitatief goede zorg te blijven leveren in zorginstellingen. Want hoe we het ook wenden of keren, kwaliteitszorg blijft afhankelijk van voldoende, gemotiveerd en goed gekwalificeerd personeel. Daarom moeten we zorgen voor maatregelen die gericht zijn op het behoud van mensen die in de zorg werken én maatregelen die er voor zorgen dat meer mensen in de toekomst kiezen voor werk in de zorg.

Dat is de uitdaging waar we samen voor staan: u, de werknemers en werkgevers in de zorg én het kabinet.
U hebt ongetwijfeld kennis genomen van de maatregelen die minister Klink en ik hebben genomen om u te ondersteunen het arbeidsmarktprobleem in de zorg zo goed mogelijk op te lossen.
Ik kom daar zo meteen nog wat uitgebreider op terug.

Eerst wil ik het erover hebben wat u, als zorginstelling er aan kunt doen. Want uiteindelijk moet het op de werkvloer gebeuren. Niet in Den Haag. U moet ervoor zorgen dat werknemers plezier houden of krijgen in hun werk, zodat ze niet uitstromen en ander werk gaan zoeken, en u moet er voor zorgen dat mensen het leuk vinden om bij u te komen werken.
Om dat te realiseren is het noodzakelijk dat u de juiste maatregelen treft en eerst goed in kaart brengt hoe de arbeidssituatie in uw instelling en omgeving of regio is.

Een aantal zorginstellingen is daar al mee bezig. Ze kennen de problemen en wensen van hun personeel, ze weten hoe hun personeelsbestand er uitziet en kennen de demografische ontwikkelingen in hun regio.
Deze instellingen hebben daardoor onder meer duidelijk zicht op de leeftijdsopbouw binnen de organisatie, ze kennen de in-, door- en uitstroomcijfers en de wensen van hun personeel. Op basis van die gegevens kunnen ze een gericht personeelsbeleid voeren. Ze weten waarop ze de accenten moeten leggen.

Een voorbeeld van een instelling die dit goed doet, is de Stichting voor Regionale Zorgverlening in Zeeland. Deze instelling voor ouderenzorg telt 2200 personeelsleden. Sinds 2002 wordt naar elk personeelslid afzonderlijk gekeken en is een levensfasebewust personeelsbeleid ontwikkeld. Dat betekent dat wordt gekeken naar waar mensen in een bepaalde leeftijdsfase behoeften aan hebben. Er wordt met ze gesproken en er wordt rekening gehouden met hun wensen.
Dat heeft al geleid tot een forse daling van het ziekteverzuim onder 50-plussers en een stijging van de leeftijd waarop gemiddeld uitdienst wordt getreden van 58.7 naar 60 jaar. Bovendien treden er meer 50-plussers in en zijn zelfs 21 60-plussers aangenomen!
Ook voor jongeren zijn speciale voordelen ontwikkeld die aansluiten bij hun belevingswereld, zoals kortingsbonnen bij bedrijven in de buurt. Inmiddels is de instelling plannen aan het uitwerken om beter in te spelen op de behoeften van het personeel tussen de 25 en 50 jaar.
Dit alles leidt er uiteindelijk toe dat mensen langer bij deze instelling blijven werken.

Een ander voorbeeld is het woonzorgcentrum Hoge Veld in Den Haag. Dit centrum staat in een nieuwe wijk en heeft niet alleen ouderen binnen haar muren maar ook kinderen die er dagelijks naar de crèche gaan. Kinderen van buurtbewoners én van de eigen werknemers. Onder meer hierdoor kent Hoge Veld geen personeelproblemen.

Ik vind dit prima initiatieven. Hieruit blijkt duidelijk dat het mogelijk is om iets te doen aan het personeelstekort.
En u kunt meer doen.
Zoals ik aan het begin al zei, heb ik verzorgenden en verpleegkundigen ontmoet, die me er op wezen dat de zorg steeds meer het domein van de managers aan worden is. Ze hadden het idee dat ze minder toekwamen aan de zorg voor de patiënten omdat ze steeds meer administratieve handelingen moesten verrichten waar veel tijd in ging zitten. De effectieve zorgtijd nam af. En daarmee ook hun werkplezier.
Ik ben er van overtuigd dat dergelijke problemen eenvoudig en zonder extra geld op te lossen zijn. Houd uw organisatie eens goed tegen het licht en luister goed naar uw personeel. Het gaat om cultuur verandering.

Het belang van aandacht van het management voor de werkers op de vloer, mag niet onderschat worden. Het is bekend dat in instellingen waar dit contact goed is en waar naar elkaar geluisterd wordt, mensen met plezier werken en de zorg voor de patiënten in orde is. Dat blijkt ook uit het IGZ-rapport over de gehandicaptenzorg dat onlangs is verschenen. Tevreden werknemers gaat vaak samen met tevreden cliënten.

Door goed te kijken naar de problemen en mogelijkheden van uw instelling, kunt u ervoor zorgen dat mensen met plezier en met trots hun werk doen en dat er meer mensen in de zorg willen werken.

Natuurlijk betekent dat niet dat ik rustig achterover kan gaan leunen en kan toezien hoe u het probleem oplost. Ook het kabinet moet haar verantwoordelijkheid nemen. Daarom gaan minister Klink en ik de komende jaren fors investeren om u te helpen en te stimuleren bij het opzetten van projecten zoals het voorbeeld dat ik net noemde.

Om mensen te stimuleren te gaan werken in de zorg gaat er volgend jaar 45 miljoen naar het stagefonds. In 2011 loopt dat bedrag op tot 65 miljoen. Het stagefonds is noodzakelijk om te voorkomen dat jongeren nog tijdens hun opleiding afhaken. Helaas gebeurt dat nu nog geregeld omdat ze geen geschikte stage kunnen vinden. Dat is onacceptabel.

Het achterliggende probleem is dat zorginstellingen niet altijd voldoende financiële ruimte hebben om stagairs te begeleiden. Daarom heb ik het stagefonds ingesteld. Met geld uit dat fonds moet voor iedereen een goede stage mogelijk zijn.
En goede stages hebben een magneetwerking op jongeren, ze zullen dan eerder een baan in de zorg kiezen.

Het grootste deel van dit bedrag, 39 miljoen, gaat naar stages voor de Beroeps Opleidende Leerweg voor onder andere verzorgenden, verpleegkundigen en sociaalagogen. Hier worden de grootste tekorten verwacht.
Het andere deel gaat naar instellingen die plaatsen bieden voor de Beroeps Begeleidende Leerweg. Hiermee investeren we in het personeel dat al in de zorg werkt. Om hen te behouden kunt u allerlei maatregelen nemen, zoals ik al eerder suggereerde, maar dat kan ook door de doorstroom te vergroten. Mensen moeten carrière mogelijkheden hebben. Wie nu op niveau 2 werkt moet naar niveau 3 kunnen doorgroeien. Om mensen daarbij te helpen is de komende vier jaar 18 tot 26 miljoen euro voor deze Leerweg beschikbaar.
Tevens gaan we extra aandacht besteden aan het werven en opleiden van laag opgeleid personeel, in het bijzonder van allochtone vrouwen.

Daarnaast moeten we stimuleren dat het aantrekkelijk wordt voor mensen die in deeltijd werken om méér te gaan werken. Werkgevers moeten omstandigheden scheppen waar het personeel zich prettig bij voelt en daarom blijft doorwerken.
Dat kan bijvoorbeeld door slimmer te roosteren; door er onder meer voor te zorgen dat vrouwen – maar natuurlijk ook mannen – met jonge kinderen werken tijdens schooluren en vrij zijn als de kinderen thuis zijn.
Doorstromen en slim roosteren alleen zijn echter niet voldoende. We moeten ook andere maatregelen treffen om ervoor te zorgen dat deeltijders meer gaan werken. Goede kinderopvang – ik noemde het voorbeeld van Hoge Veld - en uitbreiden van ouderschapsverlof zie ik als twee belangrijke maatregelen. Daar werkt het kabinet actief aan mee.

En we moeten investeren in innovatie. Door goed gebruik te maken van allerlei ICT- ontwikkelingen kunnen we er voor zorgen dat mensen langer zelfstandig blijven wonen en we minder zorgpersoneel nodig hebben in plaats van meer. Dat kan bijvoorbeeld door het toepassen van domotica in woningen, zoals camera’s in combinatie met slimme sensoren die ‘s nachts registreren wanneer een oudere uit bed valt of in bad uitglijdt.

Dames en heren, met deze plannen, die de minister en ik twee weken geleden hebben gepresenteerd, is niet gezegd dat alles al vast ligt. Ik wil ook graag van de sociale partners horen wat zij ervan vinden. Daarom heb ik hen uitgenodigd voorstellen te doen voor arbeidsmarktprojecten. Voor die projecten is 14 miljoen euro per jaar beschikbaar en inmiddels voer ik al de nodige gesprekken.

Ik kom tot een afronding.
Hopelijk heb ik u duidelijk kunnen maken dat we samen er veel aan kunnen doen om de arbeidsproblematiek in de zorg aan te pakken. We beschikken over verschillende instrumenten om dat te doen. Centraal daarbij staat het plezier dat mensen moeten hebben om in de zorg te blijven werken of te gaan werken. Als we daar voor kunnen zorgen zal het arbeidsmarktprobleem minder dreigend zijn dan nu het geval is!