Toespraak door minister J.P.H. Donner tijdens het MKB-congres op 5 november 2007 in Den Haag.
Behouden, bevorderen en re-integreren
Inleiding
“ ’t is erg onbillijk, maar het is nu eenmaal gewoonte dat eerlijke of oneerlijke ondernemingen geprezen of gelaakt worden, al naar gelang ze goed of slecht aflopen.” zei de Romein Plinius. De Amerikaanse zakenman Harold S. Geneen zei 2000 jaren later hetzelfde anders: “Het is een onwankelbare wet in het zakendoen dat woorden woorden zijn, verklaringen verklaringen, beloften beloften, maar alleen prestatie is realiteit.”
Presteren, dat is waar MKB-ondernemers goed in zijn. De groeicijfers voor het MKB zijn voor dit en komend jaar indrukwekkend. Naar verwachting zal het MKB in 2007 met 3,5% en in 2008 met 3,25% groeien. Dat is bovengemiddeld. Het MKB is daarbij een ware banenmotor. In 2007 kwamen er bijna 92.000 banen bij en in 2008 zullen dat er ruim 68.000 zijn.
Er is kortom veel om dankbaar voor te zijn. Zeker na de afgelopen jaren die zwaar zijn geweest met veel hervormingen.
Maar het werk is niet af. Ik lees vaak de laatste tijd dat op het ontslagrecht na, de hervorming van de sociale zekerheid wel ongeveer af is. Dat het nu weer allemaal vooruit kan. Niets is minder waar. In de afgelopen vier jaren hebben we de problemen kunnen oplossen waar we al jaren in vast zaten: de WAO, de WW, het prepensioen, enz. De staatsfinanciën zijn op orde gebracht. Het verleden dat als een molensteen om de nek van de economie hing, kon worden afgesloten. Maar de toekomst moet nog zeker worden gesteld. Dat vergt ieders inzet.
De economische verschuiving in de wereld gaat door; binnen steeds grotere markten en met steeds scherpere concurrentie zullen we onze plaats moeten bevechten. Het voorkomen en herstellen van de aantasting van klimaat en natuur, zal ingrijpende veranderingen en niet geringe lasten vergen, net zo goed als dat het grote kansen biedt. Het MKB zal echter vooral geconfronteerd worden met de veranderingen in de samenleving: vergrijzing, versterking van betrokkenheid en binding, integratie en inburgering, ontwikkeling van vaardigheden en kennis. Het is een tijd van grote kansen en mogelijkheden voor wie wil ondernemen, maar van risico en dreiging voor wie tevreden achterover wil leunen en denkt: ik heb al geleverd nu moeten anderen.
Het veranderend arbeidsaanbod
Arbeidsaanbod zal in de komende jaren onze grootste uitdaging zijn. Het gaat dan om meer dan werkgelegenheid. Werkgelegenheid is wel een voorwaarde, maar werkgelegenheid zal er de komende jaren vermoedelijk wel zijn; vanwege de groei van de economie, de krimp van het arbeidsaanbod en het gebrek aan gekwalificeerde arbeid. Want vergrijzing heeft een dubbel effect. Enerzijds worden bedrijven en hele bedrijfstakken geconfronteerd met een toenemende uitstroom van ouderen; dat gaat ook essentiële maatschappelijke functies raken (onderwijs, zorg, veiligheid; het lerarenprobleem is nog maar het eerste symptoom). Anderzijds zal de arbeidsparticipatie structureel hoger moeten zijn om de groei vast te houden en de kosten van vergrijzing te kunnen betalen. Sociale partners zelf hebben in dat verband 80% als doel gesteld, om ingrijpende aantasting van de oudedagsvoorziening te kunnen vermijden.
Bij de gevolgen van vergrijzing moet nog worden opgeteld het gevolg voor de beschikbaarheid van kennis en vaardigheden. Nu al is er een tekort aan technisch gekwalificeerde arbeid. Door de uitstroom van de kennis en vaardigheden van ouderen waarvoor geen vervanging is en ook onvoldoende vervanging in opleiding is, zullen de problemen alleen maar verscherpt toenemen. We hebben derhalve niet alleen een kwantitatief arbeidsaanbodprobleem, maar ook een kwalitatief probleem.
Iedereen doet mee
Uitbreiding van de arbeidsparticipatie en verbetering van de kwaliteit vormen daarom een centraal objectief van het kabinetsbeleid. ‘Iedereen moet mee kunnen doen’ is het motto. Sinds Adam Smith weten we dat arbeid en arbeidsdeling de motor zijn van economische groei. Waar die arbeid wegvalt, zal dit dan ook een omgekeerd effect hebben tenzij het tekort door productiviteit of nieuw arbeidsaanbod kan worden opgevangen. De tekorten leiden nu al in verschillende sectoren tot capaciteitsproblemen. Ruim eenderde van de vacatures is moeilijk vervulbaar; in de industrie en bouw is dat bijna de helft. Bedrijven krijgen moeite om op tijd klaar te zijn. Opdrachtgevers, consumenten en klanten krijgen steeds vaker te maken met producten en diensten die niet op tijd of, erger nog, helemaal niet worden afgeleverd.
Er is daarom alleen al een puur economisch belang om outsiders weer op de arbeidsmarkt te halen, nog afgezien van de menselijke en sociale waarde daarvan. Het vinden en behouden van betaald werk moet daarom uitgangspunt zijn; werk, niet de uitkering moet voorop staan. Dat geldt voor iedereen, voor mensen zónder beperking en voor mensen mét.
Een arbeidsparticipatie van 80% in 2040 impliceert dat er tot 2016 400.000 personen extra naar de arbeidsmarkt gebracht zullen moeten worden, boven de verwachte groei. Aangezien de beroepsbevolking na 2016 versneld gaat teruglopen, moet die 80% dan bereikt zijn.
Anders dan in het verleden is er geen arbeidsreserve meer. Er zijn geen grote groepen mensen die structureel buiten de arbeidsmarkt staan, behalve ouderen die vervroegd met pensioen zijn gegaan, vrouwen die in kleine deeltijdbanen werken en mensen die om de een of andere reden met een uitkering buiten de arbeidsmarkt staan. Dat zijn er nog altijd +1,4 miljoen.
Behouden, bevorderen en re-integreren
Behouden, bevorderen en re-integreren, daar zal het in de komende tijd dus om gaan; het behouden van ouderen voor de arbeidsmarkt, het bevorderen om deeltijd uit te breiden en het terugbrengen van mensen die geruime afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Dat gaat niet vanzelf, ook niet door groei; ondanks de +150.000 vacatures slinkt het aantal langdurig uitkeringsgerechtigden langzaam.
Behouden, bevorderen en re-integreren niet alleen in kwantitatieve zin, maar ook in kwalitatieve zin. Het gaat ook om scholing en training, om carrièreplanning en een ouderenbeleid; nu al sluiten beroepskeuze en beroepsonderwijs onvoldoende aan bij de vraag naar arbeid. Bij de groep die nog aangetrokken moet worden, mag ook niet verwacht worden dat zij met de vereiste kwalificaties op de arbeidsmarkt komen. Veel meer dan thans zullen werknemers daarom op het werk geschoold en getraind moeten worden; zowel de nieuwkomers, als het zittend personeel. Wanneer het zittend personeel beschikbaar wordt voor hoger gekwalificeerd werk, kan het vervangen worden door de huidige outsiders; het biedt bovendien een beter carrière perspectief dat werknemers bindt.
Ik besef dat het gemiddeld MKB bedrijf te gering van omvang is om al deze functies met betrekking tot het arbeidsaanbod zelf adequaat te kunnen vervullen. Een ouderenbeleid, het bevorderen van de uitbreiding van deeltijd, dat mag van iedereen verwacht worden. Maar voor de werving, personeelsplanning, scholing en het dragen van risico’s van personeel met beperkingen zullen mogelijk samenwerkingsvormen gevonden moeten worden binnen branches, of regionale verbanden.
Het zijn extra zorgen, dat besef ik, maar ze zijn onvermijdelijk. Want een ding is zeker; die 25-jarige goed opgeleide man of vrouw met veel werkervaring waar u wellicht van droomt, die zal steeds moeilijker te vinden zijn. Bovendien; die droom is vaak een vooroordeel. Een gemotiveerde werknemer die met aanpassingen op de werkplek, prima kan functioneren, voldoet niet minder en is vaak gemotiveerder. De oudere van 55 die met behulp van een leerwerktraject weer van de modernste technieken op de hoogte is, kan nog ruim tien jaar aan de slag als het niet langer is. Maar het betekent; investeren in mensen die nu langs de kant staan én investeren in de toekomstmogelijkheden van werknemers die later van baan willen of moeten veranderen.
Het probleem van het arbeidsaanbod kan niet zonder werkgevers en werknemers worden opgelost. Voor een arbeidsovereenkomst heb je beide nodig; de overheid kan hooguit voorwaarden scheppen die de totstandkoming bevorderen. Het kabinet is bereid daar alles aan te doen. Structurele maatregelen die belemmeringen wegnemen om werk aan te bieden en te aanvaarden; maatregelen om de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt en een leven lang leren te verbeteren; die het activerend karakter van de sociale zekerheid en het functioneren van de arbeidsmarkt versterken. Het kabinet wil voorts de lasten van arbeid (werknemersdeel WW-premie) en van ouderen (premies) verlichten en de toetreding tot respectievelijk de uitbreiding van arbeid aantrekkelijker maken.
Tenslotte wil het kabinet de bemiddeling op en herintreden tot de arbeidsmarkt verbeteren. Daartoe zal de arbeidsbemiddeling gestroomlijnd worden, waarbij gemeenten, CWI en UWV op een locatie gaan samenwerken, zodat werkzoekende en werkgever één aanspreekpunt hebben. Er worden middelen uitgetrokken om re-integratie, herintreden, scholing enz. te vereenvoudigen. In de WW willen we voor wie langer dan een jaar werkloos is, de druk om arbeid te aanvaarden opvoeren. Terwijl voor jongeren tot 27 jaar het leven overzichtelijker wordt: óf aan het werk, óf naar school. En dus in principe geen uitkering meer.
Deze maatregelen hebben alleen zin en gaan alleen werken als mensen een reëel perspectief op een gewone baan hebben. Daarvoor bent u, de werkgevers, nodig. Dat vergt minder kieskeurigheid bij het werven van personeel. Het tekort dwingt daar op den duur ook toe. Maar vooralsnog leidt dat alleen tot ontwijkinggedrag; het ontwijken van de vaste arbeidsovereenkomst. De groei van het aantal flexwerkers en zzp’ers (nu al 1,4 miljoen) is daar het symptoom van. Met medewerking van de bonden overigens, worden in sommige bedrijfstakken mensen jaren op basis van tijdelijke contracten tewerkgesteld of nog alleen als zzp’er aangetrokken. De werknemer verliest daardoor ‘normale’ arbeidsbescherming die is vastgehaakt aan de arbeidsovereenkomst. Voor werkgevers oogt dat mogelijk aantrekkelijk. Maar vergis u niet, de roep om de rechtspositie van flexwerker te versterken en de arbeidsbescherming van zzp’ers wettelijk te regelen, neemt snel toe. Wat daarachter dreigt is dat de arbeidsovereenkomst op den duur geen instrument van arbeidsbescherming meer is en dat alles bij wet geregeld moet worden. Daarmee verdwijnt ook de flexibiliteit van het huidig systeem van regulering, tot schade van iedereen.
Modernisering van de arbeidsovereenkomst
Tegen deze achtergrond meent het kabinet dat er een modernisering van de arbeidsovereenkomst nodig is. Niet omdat ontslag nu niet mogelijk zou zijn. Dat kan wel, maar met hoge kosten, veel ergernis, onzekerheid en beschadiging van mensen en arbeidsorganisaties. Vanwege de vrees daarvoor leggen werkgevers de lat hoog bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De bestaande regeling biedt niet langer de gewenste bescherming en nodige prikkels. Zij is rijp voor renovatie. Vandaar dat het – anders dan tegenstanders wel willen doen geloven – niet het ontslag centraal staat maar dat het gaat om een wederzijdse scholingsplicht, de verbetering van de positie van flexwerkers, een rationele ontslagprocedure en de mogelijkheid om de ontslagvergoeding mede te gebruiken voor scholing en outplacement. Die elementen hangen onlosmakelijk samen. De behoefte aan flexwerkers en zzp’ ers is de keerzijde van de huiver bij werkgevers voor vaste contracten; daarom moet het een in samenhang met het ander worden opgelost. De kosten van ontslag kunnen beperkt worden, maar dat zal gezocht moeten worden in de lengte en kosten van de procedures, anders gaat het daadwerkelijk ten koste van de werknemers. Indien men aan de hoogte van de kantonrechterformule wil vasthouden, impliceert dit dat de CWI-route moet blijven bestaan voor bedrijfseconomische ontslagen. Wil men de ontslagvergoeding mede gebruiken om scholing en outplacement te stimuleren, dan vergt dat een regeling die de ontslagvergoeding niet per geval aan de rechter overlaat.
Er is door de wijze waarop voor- en tegenstanders zijn omgesprongen met de adviesaanvraag aan de STAR veel onduidelijkheid ontstaan over wat het kabinet nu voor ogen staat. De voorstellen worden door de vakbeweging bestreden omdat zij naar hun indruk zullen leiden tot ontslag op grote schaal. Het kabinet stelt ze echter voor om de werkgelegenheid te bevorderen, met name van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Werkgelegenheid is natuurlijk afhankelijk van economische factoren; in een CPB model zal het ontslagrecht weinig meetellen, net zo min als scholing en onderwijs. Maar uit onderzoek blijkt dat alleen al het MKB meer mensen zou aannemen (+33 %) bij een andere ontslagregeling. Om mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt weer een plaats te geven, is de medewerking van werkgevers al helemaal nodig. Die is toegezegd. Daar zal ik u aan houden. Maar wat telt is het resultaat; in hoeveel gevallen leidt dit tot reguliere arbeid en dan spelen de oude belemmeringen en dat vereist dat mede gekeken moet worden naar de ontslagregeling.
Maar vergis u niet; dynamiek en flexibiliteit op de arbeidsmarkt zijn belangrijk, maar de behoefte van werknemers aan zekerheid is minstens zo belangrijk. Men wil wel doen geloven dat de wijziging van het ontslagrecht bedoeld is om werknemers eenvoudig tegen betaling te kunnen ontslaan. Dat is niet wat het kabinet voor ogen staat. De rechtsbescherming blijft en ontslag zonder grond zal niet mogelijk zijn. Het zou ook niet kunnen; werknemers zo maar ontslaan is niet goed verenigbaar met het Europees Sociaal Handvest. In de commentaren op de adviesaanvraag is geopperd om eisen te stellen aan de aanloop naar het ontslag. Ik denk dat dit een element kan zijn. Er zijn ook nog andere elementen die de zorg weg kunnen nemen dat een wijziging leidt tot lichtvaardig ontslag van sommige werknemers; verboden op ontslag tijdens ziekte of zwangerschap zullen niet verdwijnen. Maar we moeten vooral ook zorg hebben voor de kwetsbaren die geen baan hebben, en dat is wat dreigt vergeten te worden als we krampachtig vasthouden aan het bestaande.
Laat er geen misverstand over bestaan. Ontslagbescherming is een element van een goed en gezond arbeidsklimaat; het is dus een belang van werknemers én werkgevers. Maar we moeten áf van een bescherming die een belemmering blijkt voor de gewenste bedrijfsvoering én een barrière betekent voor de werkzoekenden met de minste kansen op de arbeidsmarkt. De behoefte aan zekerheid van werknemers is gerechtvaardigd, maar die mag ook niet zo zijn dat een werknemer die een baan heeft, in de veronderstelling gebracht wordt dat niemand hem nog wat kan maken. In de huidige arbeidsmarkt zal iedereen zich steeds moeten blijven scholen. Anders belemmert dat de innovatie van bedrijven, de ontwikkeling van een hoogwaardig arbeidsaanbod, en daardoor leidt het uiteindelijk tot het omgekeerde van bescherming van werknemers: tot minder werkgelegenheid.
De modernisering van het arbeidsovereenkomstenrecht betekent niet minder bescherming van werknemers, maar juist een beter aan de huidige werkelijkheid aangepaste bescherming. Want bij alle verandering biedt een bepaalde baan of een werkgever steeds minder zekerheid. Het gaat erom of de werknemer ook in ander werk inzetbaar is eventueel bij een andere werkgever. Vandaar dat scholing geregeld moet worden; dat is een investering in werkzekerheid. Vandaar ook dat eventueel outplacement of anderszins ondersteuning bij de overgang naar ander werk (bijvoorbeeld via een poortwachterbedrijf) een alternatief kunnen zijn voor ontslag met vergoeding, wanneer de werknemer daarvoor kiest. Ook dat biedt wérkzekerheid. Vandaar ook dat het kabinet in samenhang daarmee de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst wil versterken.
Om dezelfde reden moet duidelijk zijn dat het kabinet niet bedoelt de weg van ontslag via het CWI af te sluiten. Als het om bedrijfseconomische redenen gaat, dan moet ontslag ook zonder vergoedingen mogelijk blijven; anders dreigt werkgelegenheid te verdwijnen. Maar dan moet wel aannemelijk worden gemaakt dat het ontslag uit kostenoverwegingen onvermijdelijk is.
Bij de modernisering van de arbeidsovereenkomst gaat het erom de bescherming die nu vooral op het verleden is gericht, op de toekomst te richten. Bescherming in een baan omdat men die nu eenmaal had, is bescherming van het verleden van een werknemer; bescherming door prikkels om de inzetbaarheid te ontwikkelen, door scholing, door begeleiding van werk naar werk, dat is het zekerstellen van zijn toekomst. Voor zo’n duurzame, oplossingsgerichte aanpak zijn creatieve oplossingen en innovatieve dwarsverbanden nodig.
Tot besluit
We bevinden ons in een overgangsperiode naar de arbeidsmarkt van morgen. We staan voor een groeiend tekort in arbeidsaanbod; kwantitatief en kwalitatief. We zullen wegen moeten vinden dat tekort aan te vullen door een structureel hogere arbeidsparticipatie te realiseren. Dat vergt investeren in mensen die nu langs de kant staan én investeren in de toekomstmogelijkheden van werknemers die later van baan willen of moeten veranderen; het vergt initiatief, durf en maatwerk nodig. Het is dus bij uitstek een uitdaging voor het MKB.
Alleen zo doen we recht aan ieders belang. Aan werknemers die ruimte willen om zich te ontplooien als solide basis voor de toekomst. Aan ondernemers die ruimte willen om te ondernemen. Aan mensen met een uitkering die een nieuwe kans willen op de arbeidsmarkt. Aan de samenleving die betrokkenheid en samenhang behoeft op basis van participatie..
Veranderingen moeten júist worden doorgevoerd op een moment dat ze het minst gevoeld worden, zodat we er aan gewend zijn wanneer ze nodig zijn. We zullen onze kansen dus nu moeten grijpen. Nietsdoen is geen optie.
Dank u wel.