Toespraak minister Plasterk bij congres Captains of HRM
Dames en heren,
Vorige week hoorde ik dat maar 16 procent van de Nederlandse ondernemers meer vrouwelijke managers zou willen. Wat is er tegen een vrouwelijke manager, vraag je je af. Volgens mij heeft het veel te maken met verkeerde beeldvorming. Een manager is voor veel mensen nog altijd een blanke man van vijftig jaar in een grijs pak. Maar dat beeld is niet meer van deze tijd. Het kan anders. En het moet ook anders. Daar ga ik als minister van Emancipatie de komende jaren mijn best voor doen.
En u bent volgens mij van plan om ook uw best doen. Want u bent hier vandaag bij elkaar om te praten over de strijd om talent, en het vergroten van participatie. Ik wil u graag een paar gedachten meegeven ter inspiratie.
U hebt als HRM captains allemaal een belangrijke positie binnen een bedrijf. En dan hebben we het niet over de minste bedrijven. Sommige bedrijven zijn beursgenoteerd. Allemaal hebben ze te maken met concurrentie. Uw bedrijf wil groeien, zich ontwikkelen. Dat vereist innovatie. Steeds opnieuw kijken naar de situatie, en daar flexibel op inspelen.
Er is volgens mij een aantal voorwaarden voor innovatie. Een heel belangrijke is aandacht voor diversiteit.
Het punt is, dat het bij veel organisaties nog niet helemaal ingebakken zit om na te denken over diversiteit binnen hun personeelsbeleid. Dat is jammer. Want een diverse personeelssamenstelling, die bestaan uit vrouwen, mannen, autochtonen en allochtonen, jonge en oudere mensen, leidt tot meer creativiteit en innovatief vermogen. Er zijn onderzoeken die dat aangeven.
En eigenlijk heb je er geen onderzoek voor nodig om dat te begrijpen. Onze samenleving is nu eenmaal heel divers. Dat zal in de toekomst alleen maar toenemen. U zult ook gemerkt hebben dat uw personeelsbestand in de loop der jaren veranderd is. En dat ook uw klantenbestand is veranderd. Al die verschillende doelgroepen en klanten hebben een specifieke aanpak nodig.
Een voorbeeld. De politieorganisatie heeft veel moeite om mensen met een andere etnische achtergrond te bereiken en binnen de organisatie te krijgen. Maar de noodzaak is duidelijk: problemen worden het beste opgelost door mensen die deze problemen kunnen begrijpen.
Omgaan met diversiteit vraagt om flexibiliteit en om inlevingsvermogen. Om een open houding dus, die uitgaat van de kracht van verschillen tussen mensen en niet van de veiligheid van de eenheidsworst.
Uit internationale onderzoeken blijkt, dat diversiteit in de samenstelling van personeel en een goede mix van vrouwen en mannen in bestuur en management, tot betere bedrijfsresultaten leidt en tot meer creativiteit en innovatief vermogen. Ondernemingen met een diverse samenstelling van het management leveren zelfs betere financiële prestaties. Dus als getalenteerde mensen aan de kant blijven staan of niet op de juiste plek terechtkomen, is dat eigenlijk kapitaalvernietiging.
Daar komt nog bij dat het vanwege de vergrijzing simpelweg noodzakelijk is dat iedereen meedoet. Als Nederland, dus ook uw bedrijf, wil concurreren met andere landen, dan kunnen we het ons niet permitteren dat er mensen aan de kant blijven staan. Iedereen is nodig, iedereen moet meedoen. Mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, jong en ouder.
Ervoor zorgen dat iedereen ook mee kán doen, is wat mij betreft een maatschappelijke verantwoordelijkheid, die ons allemaal aangaat: bedrijven, overheidsinstellingen en maatschappelijke organisaties.
Als we iedereen mee willen laten doen, en alle talent willen benutten, dan vraagt dat van bedrijven dat ze iets veranderen aan de manier waarop ze personeel werven. Sommige bedrijven zullen ook hun bedrijfscultuur onder de loep moeten nemen. Flexibele werktijden, mogelijkheden om parttime te werken, en arbeidsvoorwaarden als ouderschapsverlof zijn vaak nog niet vanzelfsprekend. Maar in deze tijd zijn dit soort maatregelen een must om talent te werven en te behouden.
De afgelopen minuten heb ik u verteld wat ik denk dat u als werkgever zou kunnen doen. Dus u vraagt zich misschien af wat ik als minister ga doen. Dat wil ik u graag vertellen. Ik wil hier een aantal punten noemen.
Ten eerste wil ik de arbeidsparticipatie van vrouwen verhogen met 2% per jaar. Dat betekent een arbeidsdeelname van 65% in 2010. Vrouwelijk talent wordt onderbenut. Zeker als je dat vergelijkt met het buitenland, waar veel meer vrouwen in managementposities werken. Die onderbenutting kunnen we ons niet meer permitteren en de achterstand moeten we willen inlopen.
Ten derde wil ik een impuls geven aan meer vrouwen in topposities in het bedrijfsleven, de overheid en het onderwijs. Ik wil toewerken naar minimaal 33.3% vrouwelijke managers en bestuurders, overal. Concreet betekent dat: minimaal 1 vrouw op elke 2 mannen. Nu is nog 12% van de managers in het bedrijfsleven vrouw. Laten we die 12% verdubbelen, om in 2010 25% te kunnen bereiken. We gaan bedrijven daarbij ondersteunen, via benchmarking. Er is een 'glazenplafondindex' ontwikkeld, die bedrijven en instellingen in staat stelt zich te vergelijken met andere organisaties in dezelfde branche. De index laat zien hoe dik het 'glazen plafond' in het bedrijf is, waar de knelpunten zitten en hoe die kunnen worden opgelost. Zo kunnen bedrijven die laag scoren goed zien dat ze achter lopen bij anderen en de boot aan het missen zijn.
Ten tweede wil ik ongerechtvaardigde beloningsverschillen de wereld uit krijgen. Ik wil de bestaande beloningsverschillen in vier jaar tijd halveren, in ieder geval bij de rijksoverheid zelf. Ik zal andere overheden uitnodigingen dat voorbeeld te volgen. En ik wil zicht houden op benoemingen. Het bedrijfsleven zal ik kritisch volgen via die benchmarking en de Arbeidsinspectie.
Samen met de minister van Economische Zaken ondersteun ik het vijfde ambassadeursnetwerk van topondernemers. Zij gaan zich de komende twee jaar inzetten om meer vrouwen naar de top te krijgen. Ik sluit me aan de uitspraak van staatsecretaris Van Heemskerk, want ik wil af van de vrijblijvendheid, en concrete resultaten boeken.
Dames en heren,
In commercials van financiële dienstverleners hoor je aan het einde iemand altijd heel snel zeggen: "In het verleden behaalde resultaten bieden geen garantie voor de toekomst." Alsof je dat maar beter niet kunt weten. Ik wil daar graag helder in zijn. Investeren - dus ook investeren in diversiteit en talent - brengt risico's met zich mee. Toch blijven mensen investeren. Want wil je je ontwikkelen - als mens, land, als bedrijf, als overheid - dan zul je risico's moeten nemen. Dat hoort erbij.
U krijgt iets voor die investering terug. Een innoverend bedrijf is zijn concurrenten regelmatig een stap voor. En dat betekent een grotere omzet, of betere dienstverlening.
Investeren in diversiteit en talent is vaak een kwestie van durf, van lef. En soms gaat het om je mentaliteit veranderen, anders kijken. Volgens mij is dat aan u wel toevertrouwd.
Ik dank u wel.