De publicatie van de derde editie van de Global Talent Competitiveness Index (GTCI):

Nederland staat op plaats 12

Zwitserland, Singapore en Luxemburg behouden hun toppositie Het rapport benadrukt het belang van talentmobiliteit

Fontainebleau (Frankrijk), Singapore, Abu Dhabi, Zuerich, 19 januari, 2016: INSEAD, de mondiale business school, heeft vandaag de Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2015 -16 gepubliceerd, een jaarlijkse studie op basis van onderzoek samen met de Adecco Group en het Human Capital Leadership Institute in Singapore (HCLI). Het thema van dit jaar 'Talent Aantrekken en Internationale Mobiliteit' richt zich op de studieresultaten over het verband tussen de mobiliteit van talent en economische welvaart. Mobiliteit is essentieel voor het oplossen van vaardighedendiscrepanties; en een groot deel van innovatieve ondernemende mensen is in het buitenland geboren of heeft daar gestudeerd. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de landen met een hoge score zich hebben gepositioneerd als aantrekkelijke bestemmingen voor hooggekwalificeerde werknemers. Geconfronteerd met nieuwe migratiestromen, moeten besluitmakers beleid en strategieen opstellen die ingaan op zowel de directe zorgen van hun electoraat als de langetermijnbelangen van hun burgers.

De top drie landen qua talentconcurrentievermogen zijn Zwitserland op nummer een, gevolgd door Singapore en Luxemburg op respectievelijk de tweede en derde positie, net zoals in 2014.

Ranglijst Global Talent Competitiveness Index 2015-16: Top Tien

1. Zwitserland

2. Singapore

3. Luxemburg

4. Verenigde Staten

5. Denemarken

6. Zweden

7. Verenigd Koninkrijk

8. Noorwegen

9. Canada

10. Finland

De landen in de top tien zijn voorbeelden van openheid wat betreft talentmobiliteit - bijna 25% van de respectievelijke bevolkingen van Zwitserland en Luxemburg is in het buitenland geboren; in Singapore is dat percentage zelfs 43%. Dit percentage is ook aanzienlijk in de Verenigde Staten (4%), Canada (9%), Nieuw-Zeeland (11%), Oostenrijk (15%), en Ierland (16%). Er zijn weinig veranderingen in de top 20 sinds de publicatie van de vorige editie van het GTCI rapport. De uitzonderingen zijn de Tsjechische Republiek (20) die zich bij deze groep heeft aangesloten en Nieuw-Zeeland dat deze keer een veel betere performance laat zien. Wat betreft Canada en Ierland is er sprake van een lichte achteruitgang.

In de GTCI analyse van 109 landen neemt Nederland plaats 12 in. Nederland staat bovenaan wat betreft 'Ontwikkelen` d.w.z. sterk qua formeel onderwijs, levenslang leren en toegang tot ontwikkelingskansen). De pijler 'Beroepsvaardigheden` vertegenwoordigt echter een van de grootste uitdagingen. Nederland presteert iets beter in de GTCI dan een aantal van de dichtstbijzijnde concurrenten zoals Belgie, Duitsland en Oostenrijk. En Nederland voert een inhaalslag uit ten aanzien van de Scandinavische landen.

Ilian Mihov, Dean van INSEAD zei het volgende over de resultaten: "Nu de dynamiek van de mondiale arbeidsmarkt snel verandert, wordt de GTCI steeds relevanter voor belangrijke beinvloeders die zoeken naar kwantitatieve instrumenten en aanbevelingen om het concurrentievermogen te helpen vergroten en de arbeidsuitdagingen aan te gaan waarvoor zij zich gesteld zien; zelfs belangrijk economieen zoals China, Duitsland en Brazilie kunnen ernstige arbeidstekorten niet ontlopen." Hij voegde hieraan toe: "Het is bemoedigend om te zien dat de nadruk van de GTCI 2015 - 16 op het belang van beroepsonderwijs wereldwijd positieve feedback heeft gekregen; we zien nu beroepsonderwijs opkomen als hoeksteen van allerlei beleidsaanpakken. In de komende jaren en daarna kijken we ernaar uit om ons mondiale publiek te betrekken in een dialoog van hoge kwaliteit als onderdeel van onze inspanningen om belangrijke besluitmakers en beinvloeders te helpen talentconcurrentievermogen en welvaart een extra stimulans te geven."

Bruno Lanvin, Executive Director van Global Indices at bij INSEAD, en medesamensteller van dit rapport, merkte op: "Een belangrijke aanbeveling uit het rapport is dat landen bedrevener moeten worden in het managen van de opkomende nieuwe dynamiek van `brain circulation'." Hij gaat verder: "Terwijl de tijdelijke economische mobiliteit van hooggekwalificeerde mensen in eerste instantie kan worden ervaren als een verlies voor hun land van herkomst, moeten landen inzien dat dit een netto voordeel biedt als ze besluiten terug te keren. De manier waarop Taiwan zijn toonaangevende elektronicasector heeft opgebouwd via terugkeerders uit Silicon Valley, is een model dat velen proberen te volgen." Hij waarschuwde echter ook: "Nieuwe technologieen kunnen echter nieuwe uitdagingen creeren voor werknemers op verschillende vaardighedenniveaus; laaggekwalificeerde banen verdwijnen door automatisering en banen waarvoor vaardigheden op middelhoog niveau zijn vereist, kunnen worden vervangen door algoritmes."

Paul Evans, de Shell Chair Professor Human Resources and Organisational Development, Emeritus, bij INSEAD, en Academic Director, medesamensteller van de Global Talent Competitiveness Index, gaf aan: "Onze analyse van mondiale gegevens laat zien dat enkel salaris niet voldoende is om talent aan te trekken en te behouden. Dat geldt ook voor talent uit het buitenland - de kwaliteit van managementpraktijken wordt steeds belangrijker. Hoewel de kansen in het hoger onderwijs een essentiele factor blijven bij het aantrekken en behouden van talent, wordt de aantrekkingskracht van het professionalisme en de managementpraktijken van bedrijven steeds belangrijker. Dit blijkt eens te meer uit de topposities van de Scandinavische landen die erg hoog scoren op meritocratie, professioneel management en aandacht voor personeelsontwikkeling. Dit is met name van belang voor de millenniumgeneratie die de creatieve leiders van de toekomst zijn."

Alain Dehaze, Adecco Group Chief Executive Officer, benadrukte: "De arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit; dat levert zowel grote kansen als grote uitdagingen op. 200 miljoen mensen zijn nu werkloos en 1 op de 2 banen loopt gevaar door automatisering. Met verdergaande trends als digitalisering en vergrijzing, bevestigt de GTCI het grote belang van talentmobiliteit om het concurrentievermogen te stimuleren en de mondiale overschotten en tekorten qua vaardigheden met elkaar in balans te brengen. Talentkampioenen tonen aan dat - om talent aan te trekken - overheden moeten investeren in onderwijs en kennishubs, maar ook de bureaucratie moeten terugbrengen en arbeidsmarkten moeten vereenvoudigen. Werkgevers moeten talentmobiliteit stimuleren en investeren in hyperconnectiviteit voor een maximaal rendement op technologie om optimaal gebruik te maken van de kansen die de wereldwijde economie biedt en zo banen creeren."

Wong Su-Yen, Chief Executive Officer, Human Capital Leadership Institute (HCLI), zei: "De beweging van talent naar andere landen is gebaseerd op een complexe reeks economische, politieke en sociale factoren. De oprichting van de ASEAN Economic Community (AEC) toont aan dat landen die traditioneel bekend staan als talentmagneten, hun eigen opgeleide talent kunnen kwijtraken aan opkomende markten in de regio. Iedereen moet zich ervan bewust zijn dat het talentconcurrentievermogen van een land niet blijvend is en dat lichtvoetig talent zich ook weer naar aantrekkelijkere landen kan begeven met betere loopbaankansen, zowel regionaal als mondiaal. De uitdaging zit hem er dan ook in dat landen blijven innoveren in de manier waarop ze talent ontwikkelen, aantrekken en behouden." Rinus Wittenberg, Marketing & Communicatie manager en tevens woordvoerder van Adecco Group Nederland, zei: "Adecco Group Nederland stimuleert blijvend in talentontwikkeling van haar in- en externe collega's".

Op basis van de analyses en vergelijkingen van de scores van individuele landen, komen een aantal patronen en overeenkomsten naar voren die zich vertalen in acht belangrijke boodschappen met betrekking tot het thema van dit jaar:

o Mobiliteit is een essentieel onderdeel geworden van talentontwikkeling: creatief talent kan niet volledig worden ontwikkeld als internationale mobiliteit en 'brain circulation' niet worden aangemoedigd. o Het migratiedebat moet veranderen, weg van emoties en gericht op oplossingen: landen kunnen er voordeel bij hebben wanneer de bewegingen van mensen worden gezien vanuit het perspectief van talent. o Managementpraktijken maken verschil bij het aantrekken van talent: naast financiele prikkels en een bepaalde levensstandaard, zijn professionalisme van het management en investeringen in werknemersontwikkeling belangrijke onderscheidende factoren. o Hoewel mensen zich blijven bewegen naar locaties met banen en kansen, verplaatsen banen zich nu ook naar locaties met veel talenten: sommige landen beginnen de aandacht van internationale investeerders te trekken op basis van het creatieve talent tegen redelijke kosten: China, Zuid-Korea, Filippijnen en Vietnam in Azie en de Pacific; Malta, Slovenie, Cyprus en Moldavie in de Europese regio; Turkije, Jordanie en Tunesie in de MENA regio; en Panama in Midden-Amerika. o Nieuwe 'talentenmagneten' zijn in opkomst: Hoewel de VS, Singapore en Zwitserland al lang aantrekkelijk zijn voor talent, kan de concurrentie bijzonder fel worden tussen opkomende talenthubs als Indonesie, Jordanie, Chili, Zuid-Korea, Rwanda en Azerbeidzjan nu er steeds meer geinteresseerden zijn voor deze aantrekkelijke bestemmingen. o Laaggekwalificeerde werknemers worden steeds meer vervangen door robots, terwijl het werk van kenniswerkers wordt overgenomen door algoritmes: nu de definitie van mobiliteit op een aantal manieren wordt herschreven en dan met name door de technologie, is dit van invloed op kenniswerkers en deze verschuiving geeft aan dat hele bedrijfssectoren kunnen verdwijnen. Sommige mensen zullen virtueel vanuit huis moeten gaan werken voor verschillende werkgevers terwijl anderen zich zullen moeten omscholen of ver moeten reizen om werk te vinden. o In een wereld van talent circulation worden steden en regio's belangrijke spelers in de concurrentie om wereldwijd talent: de wendbaarheid en branding van steden lijken belangrijkere onderscheidende factoren te worden dan pure grootte nu een toenemend aantal grote steden tot de verbeelding sprekend beleid doorvoert om wereldwijd talent aan te trekken. o Het gebrek aan beroepsvaardigheden blijft een handicap voor opkomende landen: tekorten aan beroepsvaardigheden blijven bestaan in opkomende landen zoals China, India en Zuid-Afrika en met name ook in Brazilie waar de talentcapaciteit op alle fronten tekenen van verzwakking vertoont. Dit geldt eveneens voor enkele hoge-inkomenslanden zoals Ierland, Belgie en Spanje.

De landendekking van de GTCI van dit jaar is verbeterd nu het rapport uit 109 landen bestaat (93 landen in 2014) met een weergave van 83,8 procent van de wereldbevolking en 96,2 procent van het mondiale BBP.

Voor meer informatie over de Global Talent Competitiveness Index klik hier en om het volledige rapport te downloaden, ga naar http://adec.co/GTCIreport2015

Volg Twitter voor updates: #GTCI

Bekijk de GTCI video

Download de GTCI 2015 - 16 infographic

Over INSEAD, de Business School for the World Als een van 's werelds toonaangevende en grootste graduate business schools, brengt INSEAD mensen, culturen en ideeen samen om levens te veranderen en organisaties te transformeren. Alle aspecten van ons onderzoek en onderwijs weerspiegelen een mondiaal perspectief en culturele diversiteit. Met campussen in Europa (Frankrijk), Azie (Singapore) en Abu Dhabi, beslaat het INSEAD bedrijfsonderwijs en -onderzoek drie continenten. Onze 148 beroemde faculteitsleden uit 40 landen inspireren elk jaar meer dan 1300 kandidaten in onze MBA, Executive MBA, gespecialiseerde Master (Master in Finance, Executive Master in Consulting and Coaching for Change) en Doctoraat programma's. Daarnaast nemen jaarlijks meer dan 9.500 leidinggevenden deel aan de onderwijsprogramma's voor (hoger) management.

In aanvulling op het onderwijsaanbod van INSEAD op onze drie campussen, neemt INSEAD deel aan academische partnerships met de Wharton School van de Universiteit van Pennsylvania (Philadelphia & San Francisco); de Kellogg School of Management op de Northwestern University bij Chicago; de Johns Hopkins University/SAIS in Washington DC en het Teachers College op de Columbia University in New York; in Azie werkt INSEAD samen met de School of Economics and Management aan de Tsinghua Universiteit van Peking en de China Europe International Business School (CEIBS) in Sjanghai. INSEAD is medeoprichter van de multidisciplinaire Sorbonne Universiteit die in 2012 is opgezet en werkt samen met Fundac,ao Dom Cabral in Brazilie. INSEAD werd een pionier in internationale bedrijfsopleidingen met het afstuderen van de eerste MBA klas in 1960 op de Fontainebleau campus in Europa. INSEAD opende de Azie campus in Singapore in 2000. En in 2007 startte de school in het Midden-Oosten met de officiele opening van de Abu Dhabi campus in 2010. INSEAD voert al decennia lang baanbrekend research uit over de hele wereld en blijft innoveren in al de aangeboden programma's om de leiders van de bedrijfswereld de kennis en alertheid te bieden om overal te kunnen opereren. Dankzij deze kernwaarden zijn wij in staat gebleken om daad werkelijk de "Business School for the World" te worden. Ga voor meer informatie over INSEAD naar www.insead.edu.