Pilot Duurzame Inzetbaarheid van start
De pilot Duurzame Inzetbaarheid Medewerkers is van start gegaan met een Vakcentrum-bijeenkomst met dezelfde titel. Doel van de pilot is om medewerkers fit en gezond te houden. Fitte medewerkers verzuimen minder, functioneren beter en zijn productiever. Dus naast het aspect van maatschappelijk
verantwoord ondernemen, loont duurzame inzetbaarheid ook.
In de pilot participeert het Vakcentrum samen met Vakcentrum ZorgPortaal in het convenant Duurzame Inzetbaarheid. Het ministerie van Sociale Zaken is hierin regisseur en financier van de activiteiten. De pilot is alleen toegankelijk voor Vakcentrumleden.
Tijdens de bijeenkomst kwam Peter Kirrestijn van Locus aan het woord. Hij informeerde de ondernemers over de regels van de Participatiewet en de nog niet in werking getreden Quotumwet. Hoewel de Participatiewet een ondernemer mooie kansen biedt, roept de wetgeving bij veel ondernemers nog
steeds vragen op. Ondernemers vragen zich af of en hoe de gedane inspanningen om Wajongers en arbeidsgehandicapten in te passen in de onderneming kunnen worden beloond. Niet altijd blijkt de wet dat goed uit te leggen. Zo blijken medewerkers uit de dagbesteding niet mee te tellen in de
quotumbepaling. Zij staan niet in het doelgroepenregister van het UWV. Ook Wajongers en arbeidsgehandicapten die voor de intreding van de Participatiewet in dienst waren, tellen niet mee. Het gaat namelijk om een toename van het aantal werkzame arbeidsgehandicapten door de Participatiewet.
Opgemerkt werd dat die insteek ertoe kan leiden dat ondernemers van een deel van deze groep afscheid gaan nemen, omdat zij hun begeleiders op de winkelvloer in moeten gaan zetten voor mensen die wel onder de Participatiewet vallen. Er wordt dus gevreesd dat aan de ene kant mensen geholpen
worden, maar aan de andere kant er mensen afvallen. Het is trouwens de vraag of de Quotumwet ooit wordt ingevoerd. De Quotumwet treedt namelijk pas in werking bij het niet realiseren van de banenafspraak. De werkgevers voldoen op dit moment ruimschoot aan deze opgelegde
inspanningsverplichting. Peter Kirrestijn gaf in dat kader enige hoop door te wijzen op lobby's die nu worden gevoerd om onredelijke uitkomsten te voorkomen. Mogelijk zijn er ook constructies denkbaar om dergelijke gevolgen te voorkomen. Denk aan detachering en salarisafspraken. Mogelijk
zullen dan wel cao's moeten worden aangepast. De kritiek deed niets af aan de aantrekkelijke kanten van deze wet. De no riskpolis, de financiele ondersteuning en bijstand voor mensen opgenomen in het doelgroepenregister, zoals een vergoeding voor jobcoaches, en natuurlijk de maatschappelijke
waarde bieden ondernemers een aantrekkelijk perspectief.
Henny de Haas, directeur van Hoppenbrouwers Techniek, inspireerde de aanwezige ondernemers door te vertellen over de werkwijze binnen zijn eigen bedrijf. Als directeur zet hij zijn medewerkers op de eerste plaats, op de tweede plaats komen zijn klanten. "Door ze belangrijk te maken presteren
ze veel beter. Ze zijn trots op hun werk. Tijdens een feestje moeten ze minimaal een uur vertellen over hoe fijn het bedrijf is waarvoor ze werken." Henny de Haas geeft zijn eigen mensen veel eigen verantwoordelijkheid. "Zij krijgen een doel en kunnen zelf bepalen hoe ze deze - binnen een
bepaald tijdsbestek - bereiken." Zelfs op financieel gebied geeft de directeur zijn mensen veel ruimte. "Als mijn receptioniste een nieuwe bureaustoel nodig heeft, mag ze die zelf bestellen. Dat gaat niet via de directie. Ik weet zeker dat de receptioniste een goedkope stoel uitzoekt. Hoe
lager het salaris, hoe zuiniger mensen zijn." De succesfactor van verbetertrajecten binnen zijn organisatie wordt door de medewerkers zelf bepaald. "Wanneer zij een rapportcijfer 8 geven, is het project afgerond. Is het cijfer lager, dan moet het verbeterd worden."