Promotie Drs. J.A. Non
Titel proefschrift
Do ut Des: Incentives, Reciprocity, and Organizational Performance
---
Promotoren:
Prof.dr. A.J. Dur
---
Datum
06 oktober 2011 13:30
---
Locatie:
Woudestein, senaatszaal
---
Faculteit
Erasmus School of Economics (ESE)
Bonus: wanneer wel en wanneer niet?
Verkopers spannen zich alleen extra in als er klinkende munt tegenover staat
Werkgevers die willen laten zien dat ze om hun personeel geven, betalen
een relatief hoog vast salaris, maar zijn terughoudend met het geven
van prestatieafhankelijk loon. Dat is de conclusie van Arjan Non in
zijn proefschrift Do ut Des: Incentives, Reciprocity and Organizational
Performance. Een financiele bonus motiveert alleen wanneer extra
inspanningen direct tot resultaat leiden. Non bestudeerde de
wisselwerking tussen financiële prikkels en de reactie daarop van
werknemers. Hij promoveert op donderdag 6 oktober 2011 aan de Erasmus
Universiteit Rotterdam.
Financiële prikkels zijn belangrijk voor arbeidsmotivatie.
Tegelijkertijd zijn werknemers veelal bereid een stapje harder te lopen
wanneer werkgevers laten blijken dat ze om hun personeel geven. Het
blijkt dat werkgevers die willen laten zien dat ze om hun personeel
geven, een relatief hoog vast salaris betalen, maar terughoudend zijn
met het geven van prestatieafhankelijk loon. De totale verwachte
compensatie hoeft daardoor niet altijd hoger uit te vallen. Niettemin
zullen werknemers toch positief zijn over het beloningsbeleid van hun
werkgever, omdat ze een grote mate van inkomenszekerheid genieten en
zich niet opgejaagd voelen om hard te werken.
Wanneer werknemers gevoelig zijn voor de aandacht en erkenning van hun
werkgever, kan het aantrekkelijker zijn om werknemers te motiveren door
ze een promotie in het vooruitzicht te stellen, dan door ze individueel
prestatieloon te geven.
Non deed verder twee experimenten in een Nederlandse winkelketen die
muziek, computergames en films verkoopt. In het eerste experiment
konden verkoopmedewerkers in willekeurig gekozen winkels een bonus
winnen als ze meer verkochten dan andere, vergelijkbare winkels. Hoe
groter de voorsprong, hoe groter het bedrag dat ze konden winnen. Het
blijkt dat de verkopen aanzienlijk stijgen als werknemers zien dat een
(hogere) bonus binnen bereik komt. Echter, als werknemers leren dat ze
weinig kans meer maken op het winnen van een bonus, keren ze terug naar
het gebruikelijke niveau van verkopen. Feedback kan dus zowel aan- als
ontmoedigen.
Het tweede experiment bestudeerde verkoopwedstrijden die vormgegeven
zijn als eliminatietoernooi over twee ronden. Dergelijke
verkoopwedstrijden zijn van bijzonder belang, omdat ze sterk lijken op
het carrièrepad van individuele werknemers: werknemers zijn voortdurend
in competitie met hun collega's voor een promotie. De vraag is hoe
verkoopmedewerkers reageren op de verdeling van het prijzengeld over de
twee ronden. Wanneer het prijzengeld meer geconcentreerd is in de
tweede ronde, verbeteren de prestaties in de tweede periode ten koste
van de prestaties in de eerste periode. Bovendien realiseren werknemers
zich terdege dat wanneer het toeval een grote invloed heeft op de
prestaties, de kans dat extra inspanningen tot de overwinning leiden
klein is, en dus niet de moeite waard zijn. Samenvattend laten deze
experimenten dus zien dat verkoopmedewerkers berekenend te werk gaan:
ze leveren alleen extra inspanningen wanneer ze verwachten dat dit tot
resultaat leidt.
Erasmus Universiteit Rotterdam