Managers blokkeren onbewust verandering
Persbericht van Holland Consulting Group
Veel managers willen de cultuur in hun onderneming of instelling
veranderen, met meer ondernemerschap, innovatie of proactief gedrag.
Vaak lopen zij stuk op dat streven. Niet door slechte intenties of
gebrek aan kennis, maar doordat zij automatisch en onbewust gedrag
vertonen waardoor ze in de problemen komen.
Dat is de conclusie van wetenschappelijk onderzoek van Arend Ardon van
Holland Consulting Group. Hij vertaalde de uitkomsten van zijn
promotieonderzoek in een praktisch boek: Doorbreek de cirkel! - Hoe
managers onbewust verandering blokkeren.
Managers van ondernemingen denken al snel dat zij eenzijdig medewerkers
kunnen veranderen: hun werkwijzen, hun gedrag en ook hun (persoonlijke)
waarden. De nadruk in het managementoverleg ligt dan op de
stappenplannen. Dat is concreet en gemakkelijk grijpbaar. Ardon: "Maar
zij gaan voorbij aan de belangrijkste vraag: wat doen de managers
eigenlijk zelf waardoor hun medewerkers volharden in hun huidige
gedrag?''
Steen naar je hoofd
Ardon: "Het is niet vreemd dat managers zich niet altijd bewust zijn
van de gevolgen van hun gedrag. Als ik een steen naar je hoofd gooi,
zul je bukken of met je armen beschermen. Dat doe je automatisch. Je
wendt de dreiging af. Op het werk gooien we niet met stenen, maar er
zijn genoeg andere bedreigende situaties: collega's die zich niet
inzetten voor het plan waar jij op wordt afgerekend, informatie waaruit
blijkt dat je ineffectief hebt gehandeld, negatieve reacties op 'het
management' of 'de medewerkers'. Onbewust zul je dan hetzelfde doen als
bij die steen: je schermt je af van de informatie die je niet past en
probeert de ander krampachtig te overtuigen." Heel begrijpelijk. Maar
veranderprocessen lopen op deze manier muurvast. Niet door slechte
intenties, maar door onbewust en automatisch gedrag.
Begrijpen van gedrag
Ardon wil vooral niet de managers in de hoek zetten. Het gaat om heel
menselijk gedrag. Medewerkers reageren net zo defensief op bedreigende
situaties. Ardon pleit ervoor om veel beter te begrijpen hoe ons gedrag
werkt. Dan zien we dat we afwachtend gedrag juist stimuleren als we de
druk opvoeren. En dat weerstand vanzelf komt als we er van tevoren al
van uitgaan (en ons schrap zetten). En dat onze manager niet beter gaat
luisteren als we roepen dat hij niet wil luisteren. Ardon: "Terwijl we
praten over verandering, doen we dingen waarmee we het veranderproces
maken of breken. Inzicht in ons eigen gedrag is dan de sleutel tot
betere resultaten."
Interview (verkorte versie) door Cees Grimbergen met Arend Ardon over
Doorbreek de Cirkel! (http://www.youtube.com/watch?v=tIA4gWUuTAk).
Wat anderen zeggen over Doorbreek de Cirkel!
'Ons eigen gedrag is de zwakke schakel tussen onze plannen en de
resultaten die we boeken. Ook veranderprocessen in organisaties worden
vaak onbewust en automatisch ondermijnd door de bedenkers ervan. Arend
Ardon legt met zijn onderzoek en dit verrassende, praktische boek niet
alleen de vinger op de zere plek, maar reikt ook heldere oplossingen
aan waar managers iets mee kunnen.' -- Ben Tiggelaar, onderzoeker,
trainer en auteur van Dromen, durven, doen
'Arend Ardon levert een belangrijke bijdrage aan de consultingpraktijk
en aan de theorie die eraan ten grondslag ligt.' -- Chris Argyris,
Harvard University en auteur van On Organizational Learning
'Ardon beschrijft de patronen die we als belemmerend ervaren dermate
transparant en met zoveel voorbeelden dat u niet aan enige
zelfreflectie kunt ontsnappen. De doe-het-zelfinterventies helpen u de
cirkel echt te doorbreken. Knap werk! Doe er uw voordeel mee.' --
Willem Mastenbroek, emeritus hoogleraar Organisatiecultuur en
Communicatie, hoofdredacteur managementsite.nl en auteur van
Verandermanagement
Bij dit persbericht is een bijlage zichtbaar op www.perssupport.nl
*
*
*
*
Links:
http://www.doorbreekdecirkel.nl
Organisatie info:
Holland Consulting Group
Razende Robot Reporter