Nederlandse Vereniging van Journalisten
Sociaal Plan GPD goedgekeurd
maandag 21 juni 2010 | Het Sociaal Plan GPD is unaniem door de leden
goedgekeurd. Woensdag 23 juni treedt het plan in werking.
Sociaal Plan GPD
23 juni 2010 tot 1 februari 2013
INLEIDING
Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen met de vakbond NVJ, ten
deze mede optredend namens FNV KIEM, naar aanleiding van het
voorgenomen besluit van het bestuur van de GPD van 14 december 2009 tot
het nemen van een aantal organisatorische maatregelen die gepaard gaan
met vermindering van arbeidsplaatsen. Deze maatregelen zijn niet alleen
gericht op structurele kostenbesparing maar ook worden strategische
keuzes gemaakt die ervoor moeten zorgen dat GPD haar positie als
persbureau kan behouden en uitbouwen.
Dit sociaal plan heeft een looptijd tot 1 februari 2013. De eerste fase
van deze periode staat in het teken van een reorganisatie waarbij
afdelingen worden opgeheven en medewerkers hun baan verliezen. In de
tweede fase, tot en met 2012 zal de GPD, met behoud van journalistieke
zelfstandigheid, zich zo moeten inrichten dat continuiteit van de
bedrijfsvoering op langere termijn zo veel mogelijk wordt gewaarborgd.
De leden van de GPD hebben een commitment afgegeven voor de
instandhouding van de GPD tot en met 2012. Afhankelijk van de
besluitvorming in 2012 over 2013 en volgende jaren zal een derde fase
intreden waarbij naast een zelfstandig voortbestaan ook gehele of
gedeeltelijke opheffing van de GPD tot de mogelijkheden behoort.
In de periode voorafgaand aan de totstandkoming van dit sociaal plan
zijn de medewerkers in algemene zin op de hoogte gesteld van de
voorgenomen organisatie aanpassingen en het daarmee gepaard gaande
verlies aan arbeidsplaatsen. Toegelicht is wat de aanleiding voor de
reorganisatie is, wat ermee wordt beoogd en hoe de beoogde
veranderingen tot stand worden gebracht.
Het streven is deze organisatorische aanpassingen met zo min mogelijk
gedwongen ontslagen gepaard te laten gaan. Zoveel mogelijk zal de
formatiereductie tot stand komen via natuurlijke afvloeiïng, dat wil
zeggen door middel van het niet opvullen van vacatures en door middel
van het niet verlengen van aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
In een aantal gevallen zal het onvermijdelijk zijn dat medewerkers met
een vast dienstverband `boventallig' worden verklaard. Dit kan het
geval zijn - als een gehele afdeling wordt opgeheven - hun functie
vervalt en zij niet werkzaam zijn binnen een groep van uitwisselbare
functies - of omdat er een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen
plaatsvindt op basis van LIFO/afspiegeling binnen een groep van
uitwisselbare functies.
Wat betreft de redactie zijn door de OR formatieafspraken gemaakt
gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.
De GPD realiseert zich dat voor de individuele medewerker het predicaat
`boventallig' ingrijpende persoonlijke gevolgen kan hebben. Binnen haar
gelimiteerde financiële mogelijkheden zal de GPD de betrokken
medewerkers een vergoeding aanbieden als tegemoetkoming in te derven
inkomsten en/of ter aanvulling op een eventuele uitkering en/of een
lager inkomen bij een volgende werkgever.
De boventallige medewerker krijgt daarbij de keuze uit de volgende
regelingen.
In willekeurige volgorde: - een vertrekregeling met een uitsluitend
financiële vergoeding
-een bemiddelingsregeling met een bepaalde periode waarin de
medewerker, met hulp van een extern bureau, op zoek gaat naar een
nieuwe functie buiten GPD
-een ZZP-regeling met een component van toekomstige werkgarantie in het
geval de medewerker na het dienstverband met GPD als ZZP-er
(zelfstandige zonder personeel) aan de slag gaat. - een ouderenregeling
voor medewerkers geboren voor 1950
Het sociaal plan voorziet tevens in de mogelijkheid dat een medewerker,
die behoort tot een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van
boventallige medewerkers, maar zelf niet `boventallig' is verklaard,
vrijwillig kan besluiten zijn/haar arbeidsovereenkomst met de GPD te
beëindigen en daarmee te voorkomen dat een collega gedwongen wordt
ontslagen. Indien een medewerker gebruik maakt van deze zogenaamde
`plaatsmakersregeling' ontvangt hij/zij een financiële vergoeding.
Overeengekomen is voorts, dat de directie open staat voor een
alternatieve regeling die voor een bepaalde afdeling door de
medewerkers van die afdeling wordt opengesteld; de zg good leavers
regeling.
UITGANGSPUNTEN
1.Dit plan geldt voor de periode vanaf de datum van het akkoord over
dit plan tot en met 1 februari 2013.
2.De regelingen in dit plan komen in de plaats van hetgeen is bepaald
ten aanzien van structuurwijzigingen in hoofdstuk 10 van de CAO voor
dagbladjournalisten en het bepaalde ten aanzien van reorganisatie-,
fusie- en liquidatieregeling in hoofdstuk 9 van de grafimedia CAO. Dit
laat onverlet hetgeen is bepaald in artikel 4.7 CAO dagbladjournalisten
ten aanzien van de maximale opzegtermijn voor journalisten en artikel
6: 672 Burgerlijk Wetboek ten aanzien van de maximale opzegtermijn voor
niet-journalistiek personeel, welke in beide gevallen vier maanden
bedraagt.
3.Daar waar onderdelen van dit sociaal plan niet in overeenstemming
zijn met een van toepassing zijnde CAO, prevaleert hetgeen is
vastgesteld in dit sociaal plan.
4.Het plan is van toepassing op medewerkers van de GPD met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in verband met
reorganisatie de schriftelijke melding hebben ontvangen dat zij
boventallig zijn. De plaatsmakersregeling is van toepassing op de
overige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
5.De selectie van de boventallige medewerkers vindt plaats volgens het
afspiegelingsbeginsel zoals dat gehanteerd wordt door UWV werkbedrijf.
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een
uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25
jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar
en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke
categorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw
vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens
wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste
dienstverband als eerste boventallig. De bij toepassing van het
afspiegelingsbeginsel gehanteerde peildatum is 1 januari 2010.
6.Daar waar sprake is van een vergoeding op basis van de zogenaamde
kantonrechtersformule, wordt bedoeld de `oude' Kantonrechtersformule
die van toepassing was vóór 1 januari 2009.
7.De vergoedingen die volgen uit de toegekende regeling zullen nooit
hoger zijn dan het totaal van de inkomstenderving tot de
pensioengerechtigde leeftijd.
8. Daar waar sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is
dat altijd op initiatief van de werkgever.
DEFINITIES
9.Kantonrechtersformule: AXBXC= bruto ontslagvergoeding
A= het gewogen aantal dienstjaren van de werknemer (dienstjaren t/m 39
jarige leeftijd tellen voor 1 jaar; dienstjaren van 40 t/m 49 jaar
tellen voor 1,5 jaar; dienstjaren boven 50 jaar tellen voor 2 jaar).
B= maandsalaris, waaronder wordt verstaan: het vast overeengekomen
bruto salaris per maand, inclusief vakantietoeslag, inclusief vaste
overige toeslagen en inclusief eindejaarsuitkering (indien van
toepassing). C= correctiefactor
GANG VAN ZAKEN
10.Aan een medewerker wordt schriftelijk bekend gemaakt dat hij/zij
boventallig is en dat het sociaal plan van toepassing is. Hierna
genoemd de `boventalligheidsverklaring'.
11.Tenzij de boventallige medewerker expliciet een andere voorkeur
uitspreekt is de hierna genoemde `vertrekregeling' van toepassing. De
betreffende medewerker heeft gedurende 8 kalenderdagen na de
boventalligheidsverklaring de tijd om schriftelijk (niet per e-mail)
aan de directie van de GPD te kennen te geven dat de voorkeur uitgaat
naar een andere regeling - onderdeel zijnde van dit plan - dan de
vertrekregeling. Na 8 dagen wordt aan de medewerker een
beëindigingsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd, of eventueel
zoveel eerder als de medewerker schriftelijk te kennen heeft gegeven
van de vertrekregeling gebruik te willen maken.
12.Indien als gevolg van het vrijwillig vertrek van een collega het
ontslag van een boventallig verklaarde medewerker niet meer aan de orde
is, ontvangt deze laatste daarvan schriftelijk bericht uiterlijk op de
6e kalenderdag na de boventalligheidsverklaring.
13.Medewerkers die opteren voor een andere regeling dan de
vertrekregeling, krijgen zo snel mogelijk nadat zij een keuze bekend
hebben gemaakt een vaststellingsovereenkomst ter ondertekening
voorgelegd.
VERTREKREGELING
14.De medewerker, aan wie een boventalligheidsverklaring is gegeven,
heeft recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule
waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,975. In deze
vergoeding zijn eventuele suppletieverplichtingen begrepen.
Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn (maximaal 4 maanden)
ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte van het loon
(vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve opzegtermijn, voor
zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde van de
arbeidsovereenkomst is verstreken.
15.Met de medewerker wordt een beëindigingsovereenkomst gesloten.
16. In het ontbindingsverzoek wordt tot uitdrukking gebracht dat de
ontbinding niet plaats vindt op initiatief van de medewerker en dat de
werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Vindt de pro forma
ontbindingsprocedure op verzoek van de GPD plaats, dan draagt de GPD
bij in de kosten die de werknemer in verband met die procedure maakt,
tot een maximum van 750 Euro exclusief BTW, tegen overlegging van een
deugdelijk gespecificeerde factuur.
17.Uitgangspunt is, dat een medewerker werkzaamheden blijft verrichten
tot de beëindigingsdatum. Desgewenst kan de medewerker in overleg met
de directie de werkzaamheden eerder beëindigen; in dat geval zullen de
niet-gewerkte dagen in mindering worden gebracht op de opgebouwde
nog-niet opgenomen verlofsaldi.
ZZP-REGELING
18.Indien de werkzaamheden zich daartoe lenen, kan de boventallig
verklaarde medewerker binnen de kaders van de vertrekregeling afzien
van een deel van de ontslagvergoeding ten gunste van een omzetgarantie
als freelancewerker met dezelfde waarde, voor een nader over een te
komen periode. In dit geval geldt voor de bepaling van de hoogte van de
vergoeding de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is
vastgesteld op C=0,8. Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn
(maximaal 4 maanden) ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte
van het loon (vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve
opzegtermijn, voor zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde
van de arbeidsovereenkomst is verstreken.
19.De omzetgarantie vertegenwoordigt een bedrag ter grootte van de
Kantonrechtersformule, met correctiefactor C=0,3. Daarbij wordt
uitgegaan van marktconforme tarieven. In bijlage 2 zijn de essenties
van de ZZP-regeling nader uiteengezet.
20.De medewerker dient te voldoen aan de gebruikelijke fiscale
verplichtingen, waaronder het overleggen van een VAR/WUO of VAR/DGA
verklaring.
21.Het afzien van een deel van de ontslagvergoeding, zoals hierboven
bedoeld, wordt vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Met de
medewerker wordt tegelijkertijd een freelance-overeenkomst gesloten.
22. Het dienstverband wordt ontbonden via de Kantonrechter door middel
van een pro forma ontbindingsprocedure. De werkgever draagt tot een
maximum van 750 Euro exclusief BTW bij in de kosten voor de werknemer
verband houdend met de ontbindingsprocedure, tegen overlegging van een
deugdelijk gespecificeerde factuur.
23. De ZZP-regeling is niet van toepassing in geval van liquidatie van
de GPD.
BEMIDDELINGSREGELING
24.De bemiddelingsregeling ondersteunt de boventallige medewerker
gedurende de bemiddelingstermijn bij het zoeken naar een andere functie
buiten GPD.
25. De maximale bemiddelingstermijn bedraagt voor werknemers die op de
datum van de boventalligheidsverklaring korter dan vijf jaar in dienst
zijn twee maanden voor ieder volledig jaar dat de arbeidsovereenkomst
geduurd heeft. Voor werknemers die op de datum van de
boventalligheidsverklaring vijf jaar of langer in dienst zijn is de
maximale bemiddelingstermijn: - 12 maanden voor werknemers die op de
datum van de boventalligheidsverklaring minder dan 45 jaar oud zijn -
18 maanden voor werknemers die op de datum van de
boventalligheidsverklaring 45 jaar of ouder zijn, maar nog geen 55 jaar
- 24 maanden voor werknemers die op de datum van de
boventalligheidsverklaring 55 jaar of ouder zijn.
De bemiddelingstermijn vangt aan op de datum van de
boventalligheidsverklaring. Als de medewerker tijdens de
bemiddelingsperiode ziek wordt, dan wordt de bemiddelingstermijn voor
de duur van de ziekte opgeschort. Onder ziek wordt verstaan: volledig
buiten staat de bedongen werkzaamheden te verrichten, ter beoordeling
door de bedrijfsarts. In geval van liquidatie van de GPD eindigt de
arbeidsovereenkomst, en daarmee de bemiddeling, per de datum van
effectuering van de liquidatie. Medewerkers die op basis van
bovenstaand systeem aanspraak hebben op een maximale
bemiddelingstermijn die langer is dan de periode tussen datum
boventalligheidsverklaring en datum effectuering liquidatie, hebben
recht op een aanvullend bemiddelingsbudget van EUR 2.500 ex BTW, te
betalen door de GPD op vertoon van deugdelijk gespecificeerde facturen.
26.De bemiddelingskosten (dat wil zeggen de kosten van een extern
bemiddelingsbureau en/of opleidingskosten) worden gedragen door de GPD,
tot een maximum van EUR 2.500 ex BTW, op vertoon van deugdelijk
gespecificeerde facturen.
27.Aan het begin van de bemiddelingstermijn wordt de (uiterste)
einddatum van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in een door werkgever
en werknemer ondertekende vaststellingsovereenkomst. Indien de
medewerker deze vaststellingsovereenkomst weigert te ondertekenen,
wordt daardoor de vertrekregeling alsnog -vanzelfsprekend - van
toepassing. Indien op dat moment reeds een deel van de
bemiddelingstermijn is verstreken, wordt het met deze verstreken
periode corresponderende salaris (vermeerderd met vakantietoeslag) in
mindering gebracht op de ontslagvergoeding. Ook eventueel reeds
aangegane financiële verplichtingen (zoals voor een outplacementbureau)
worden op de ontslagvergoeding in mindering gebracht.
28.De inspanningsverplichtingen (van werkgever en werknemer) gedurende
de bemiddelingstermijn worden aan het begin van de bemiddelingstermijn
in een ondertekende inspanningsverklaring vastgelegd. Bovendien wordt
de bemiddelingstermijn hierin opgedeeld in een aantal fases, van in
beginsel telkens 4 maanden.. Als de medewerker zich niet houdt aan de
in de inspanningsverklaring vastgelegde afspraken, dan kan de GPD
besluiten om de bemiddeling, op voorspraak van het bemiddelingsbureau,
te beëindigen per de eerstvolgende einddatum van een van de afgesproken
fases. Per die datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst.
29.In principe is de medewerker tijdens de bemiddelingsperiode
vrijgesteld van werk. Desgewenst kan de medewerker in overleg met de
leidinggevende werkzaamheden voor de GPD blijven uitvoeren, waarbij
afspraken worden gemaakt over de benodigde vrije tijd voor het voeren
van sollicitatiegesprekken, bijeenkomsten met het outplacementbureau,
opleiding e.d.
30. Bij tussentijdse externe plaatsing, ontvangt de werknemer een bruto
vergoeding ter grootte van de helft van het loon (vermeerderd met
vakantietoeslag) dat correspondeert met het restant van de
bemiddelingstermijn. De werknemer treedt op de eerstmogelijke datum in
dienst van de nieuwe werkgever. Indien is gekozen voor (gedeeltelijke)
vrijstelling van werkzaamheden gedurende de bemiddelingstermijn, worden
opgebouwde niet-opgenomen verlofrechten geacht te zijn opgenomen per de
beëindigingsdatum en zal geen afrekening in geld plaatsvinden van
niet-opgenomen verlofrechten, althans voor zover de
vrijstellingsperiode langer is dan het totaal van de saldi
verlofrechten.
31.Bij interne plaatsing geldt het in het vorige artikel bepaalde niet.
32.Aan het einde van de bemiddelingstermijn, of bij tussentijdse
beëindiging als bedoeld in artikel 28, eindigt het dienstverband zoals
vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.
33.Indien de werknemer tijdens de bemiddelingstermijn een andere
functie aanvaardt buiten GPD en het dienstverband binnen de wettelijke
proeftijd eindigt, wordt het dienstverband met de betrokken werknemer
hersteld als ware geen sprake geweest van uitdiensttreding, uiteraard
met instandhouding van de afspraken van de vaststellingsovereenkomst
zoals bedoeld in artikel 27.
34. De directie coördineert de bemiddeling. De medewerker kiest
uiteindelijk zelf het bemiddelingsbureau waarmee hij/zij het traject
ingaat.
OUDERENREGELING VOOR MEDEWERKERS GEBOREN VOOR 1950
35 Medewerkers geboren voor 1 januari 1950 en die voldoen aan de eisen
van de VUT (leeftijd, dienstjaren en VUT-opbouw) als gesteld in de
grafimedia CAO zijn verplicht gebruik te maken van de ouderenregeling
indien zij boventallig worden verklaard. De ouderenregeling houdt het
volgende in. Het inkomen wordt vanaf de ingangsdatum van de VUT tot de
65-jarige leeftijd (geindexeerd) aangevuld tot het percentage van het
laatstverdiende bruto salaris dat hoort bij de spilleeftijd van de
medewerker..
De uitkering is gebaseerd op maximaal 1,5 SV-loon. Voor de
geboortejaren 1947,1948 en 1949 geldt de ontbindende voorwaarde dat het
GBF de vervroeging formeel zal goedkeuren. De pensioenopbouw loopt door
tot 65-jarige leeftijd op basis van de oorspronkelijke
pensioengrondslag, waarbij de medewerker zijn huidige percentage
premiebijdrage blijft betalen. Indien en voor zover met de regeling
bijzondere kosten gemoeid zijn komen deze voor rekening van de GPD.
Deze regeling is ook van toepassing voor die medewerkers die willen
plaatsmaken voor andere collegae. In plaats van de plaatsmakersregeling
geldt voor medewerkers geboren voor 1950 de ouderenregeling.
PLAATSMAKERSREGELING
36. Bij het vaststellen van de boventallige medewerkers wordt gebruik
gemaakt van het afspiegelingsbeginsel. Daartoe zijn alle medewerkers
van de GPD ingedeeld in groepen van uitwisselbare functies. Het bepalen
van de groepen van uitwisselbare functies gebeurt in overleg met de
ondernemingsraad. Directie en OR bepalen gezamenlijk de groepen. Bij
het bepalen van de groepen wordt uitgegaan van een zo groot mogelijke
groep van uitwisselbare functies om op die manier optimaal gebruik te
kunnen maken van vrijwillige regelingen. Medewerkers, die behoren tot
een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van boventallige
medewerkers, kunnen op eigen initiatief aangeven gebruik te willen
maken van een regeling. Een verzoek daartoe moet binnen 5 kalenderdagen
schriftelijk (niet per e-mail) ontvangen zijn door de daartoe door de
OR en vakbonden aangewezen vertrouwenspersoon, gerekend vanaf het
moment dat het vastgesteld sociaal plan via e-mail aan de medewerkers
van GPD bekend is gemaakt
37. De directie kan gebruikmaking van de regeling weigeren indien dit
bezwaarlijk is voor het functioneren van de organisatie. De aangestelde
vertrouwenspersoon bemiddelt hierin op een zodanige wijze dat de
anonimiteit van de betreffende medewerker zoveel als mogelijk
gewaarborgd blijft zolang niet definitief is vastgesteld dat de
plaatsmakersregeling van toepassing zal zijn.
38. De medewerker die gebruik maakt van deze plaatsmakersregeling heeft
recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule,
waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,8. Deze
ontslagvergoeding kan echter nooit hoger kan zijn dan de
ontslagvergoeding die zou zijn toegekend aan de medewerker die niet
ontslagen behoeft te worden als gevolg van dit vrijwillige vertrek.
Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn (maximaal 4 maanden)
ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte van het loon
(vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve opzegtermijn, voor
zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde van de
arbeidsovereenkomst is verstreken.
39. De medewerker, die gebruik maakt van deze regeling, kan geen
aanspraak doen gelden op de bemiddelingsregeling. Desgewenst kan de
medewerker wel kiezen voor de ZZP-regeling, met dien verstande dat de
hoogte van de ontslagvergoeding in dat geval berekend wordt op basis
van de Kantonrechtersformule met correctiefactor C=0,7. Deze vergoeding
kan echter nooit hoger zijn dan de ontslagvergoeding die zou zijn
toegekend aan de medewerker die niet ontslagen behoeft te worden als
gevolg van dit vrijwillige vertrek, minus een bedrag gelijk aan de
uitkomst van de Kantonrechtersformule toegepast op de medewerker die
gebruik maakt van de plaatsmakersregeling, met correctiefactor C=0,2.
De omzetgarantie bedraagt in dit geval de uitkomst van de
Kantonrechtersformule met C=0,2. De medewerker dient tegelijk met zijn
mededeling dat hij gebruik wil maken van de plaatsmakersregeling te
melden dat hij opteert voor de in dit artikel bedoelde variant in
combinatie met de ZZP-regeling.
40. Voorwaarde voor deze regeling is, dat met de medewerker een
beëindigingsovereenkomst wordt gesloten met onder andere de volgende
elementen.
De beëindiging vindt plaats op neutrale grond.
Als de GPD dat wenst vindt er een pro forma ontbindingsprocedure
plaats. In dat geval draagt de GPD bij in de kosten die voor de
medewerker verband houden met die procedure, tot een maximum van 750
Euro exclusief BTW, tegen overlegging van een deugdelijk
gespecificeerde factuur.
GOOD LEAVERS FEE
41. Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard en op wie de
plaatsmakersregeling niet van toepassing is hebben, indien zij hun
arbeidsovereenkomst opzeggen, aanspraak op een vergoeding
overeenkomstig de Kantonrechtersformule met correctiefactor C=0,3. Voor
de good leavers regeling komen alle medewerkers in aanmerking gedurende
de looptijd van het Sociaal Plan.
DEURSLUITERSREGELING
42. In geval van liquidatie van de GPD kan de directie van GPD aan
medewerkers vragen tot het laatste moment te blijven doorwerken. Deze
medewerkers ontvangen vanaf het moment dat zij hiervoor gevraagd worden
een toeslag van 25 % bovenop het bruto maandsalaris. Deze regeling
heeft geen negatieve noch positieve invloed op hun rechten op de voet
van de vertrekregeling of de bemiddelingsregeling.
ALGEMEEN
43.De uitbetaling van de ontslagvergoeding, evenals verrekening van
vakantiegeld en niet-opgenomen verlofrechten, vindt plaats per de
eerstvolgende reguliere salarisuitbetaling na de beëindigingsdatum.
Eventuele aan de GPD verschuldigde studiekostenvergoedingen worden
kwijtgescholden per de beëindigingsdatum.
44. Indien de medewerker het gehele bedrag van de ontslagvergoeding, of
een gedeelte daarvan, wenst te ontvangen in de vorm van een fiscaal
vriendelijke uitkering zal de GPD daaraan medewerking verlenen, op
voorwaarde dat zulks (i) in overeenstemming is met de geldende fiscale
wetgeving en (ii) voor de GPD niet kostenverhogend is
45.In het geval sprake is van vrijstelling van werkzaamheden levert de
medewerker een eventueel ter beschikking gestelde (lease-)auto met
toebehoren in bij de werkgever op de laatste werkdag. Dit geldt ook
voor de ter beschikking gestelde computer (met toebehoren), mobiele
telefoon en/of blackberry (met toebehoren), toegangspasjes, perskaarten
en alles wat verder door GPD in het kader van de functie-uitoefening
ter beschikking is gesteld aan de werknemer.
46.Bij aanvang van de periode van vrijstelling van werkzaamheden stopt
de vaste onkostenvergoeding en de woon-werkvergoeding.
TOEZICHT OP NALEVING
47. Partijen, daarin bijgestaan door de ondernemingsraad, zien
gezamenlijk toe op een juiste naleving van de afspraken zoals verwoord
in dit sociaal plan. Partijen zullen elkaar daarop aanspreken.
48. Indien tussen werknemer en werkgever een geschil ontstaat over de
uitvoering van dit sociaal plan zullen zij met elkaar in overleg treden
met het doel tot overeenstemming te komen. In het geval partijen niet
tot overeenstemming komen kan de werknemer of de werkgever zich wenden
tot de bezwaarcommissie. Een bezwaar wordt slechts ontvankelijk
verklaard door de bezwaarcommissie indien partijen eerst hebben
geprobeerd in onderling overleg tot een oplossing te komen. In bijlage
1 is de werkwijze van de bezwaarcommissie toegelicht.
HARDHEIDSCLAUSULE
49. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een evident
onbillijke uitkomst kan de directie van GPD hiervan in voor de
medewerker positieve zin afwijken. In gevallen waarin dit sociaal plan
niet voorziet neemt de directie van GPD een beslissing. In beide
gevallen wint de directie van GPD zonodig advies in bij de
bezwaarcommissie.