Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld
Voorwoord
Arbeidsontwikkeling is een van de speerpunten in de Wsw. Hiermee wordt bedoeld
dat iedere individuele Wsw'er intensief wordt ondersteund om vaardigheden te ont-
wikkelen om op het maximaal haalbare niveau werkzaam te zijn.
Voor u ligt een representatief onderzoek naar hoe sw-bedrijven anno 2009 invulling
geven aan arbeidsontwikkeling, en de wijze waarop gemeenten regie voeren over de
uitvoering van de Wsw, in het bijzonder op het terrein van arbeidsontwikkeling.
De Wsw-sector zou in het licht van het advies van de commissie De Vries in de toe-
komst aan alle mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen
arbeidsontwikkeltrajecten moeten kunnen aanbieden. Dit inspectieonderzoek geeft
een beeld van de huidige stand van zaken voor wat betreft de pilot `het stimuleren
van de omslag van sw-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven' die momenteel in
het kader van de commissie de Vries loopt.
Sw-bedrijven veranderen in van oudsher productiegerichte bedrijven naar arbeids-
ontwikkelbedrijven. Zij bevinden zich nu in verschillende stadia van ontwikkeling. De
gemeentelijke regie kan voor sw-bedrijven een belangrijke stimulans zijn om die
ontwikkeling te versnellen. De inspectie hoopt dat het rapport een appèl zal zijn
voor de gemeenten die de beleidsregie rond de Wsw nog niet hebben opgepakt.
J.A. van den Bos
Inspecteur-generaal SZW
Pagina 3 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Pagina 4 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Inhoud
1 Inleiding--7
1.1 Doel van de Wsw, huidig kabinetsbeleid, ontwikkelingen--7
1.2 Wat is arbeidsontwikkeling?--8
1.3 Wat heeft IWI onderzocht?--9
2 Stand van zaken pilots nieuwe aanpak Wsw--11
2.1 Visieontwikkeling--11
2.2 Cultuuromslag--13
2.3 Ontwikkeling instrumentarium--15
2.4 Verbreding doelgroep--16
2.5 Ontwikkeling dienstverlening aan werkgevers--17
3 Conclusies en oordeel--19
4 Reacties VNG, Divosa, Cedris en nawoord IWI--21
Lijst van afkortingen--22
Bijlagen--23
Publicaties van de Inspectie Werk en Inkomen--29
Pagina 5 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Pagina 6 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
1 Inleiding
1.1 Doel van de Wsw, huidig kabinetsbeleid, ontwikkelingen
De Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw) heeft tot doel aan personen met een psychi-
sche, verstandelijke of lichamelijke handicap een dienstbetrekking aan te bieden
voor het verrichten van arbeid onder aangepaste omstandigheden. In 2008 waren
ruim 102 duizend werknemers via de Wsw aan het werk. De persoon is dan aan het
werk in een sw-bedrijf of via detachering (rond 97 duizend personen) of in de vorm
van begeleid werken bij een reguliere werkgever (bijna 5 duizend personen). De
wachtlijst is ten opzichte van 2007 met 10 procent afgenomen1. In 2008 stonden
ruim 17 duizend personen met een Wsw-indicatie op de wachtlijst2.
Het kabinet streeft er op dit moment naar dat personen met een beperking zoveel
mogelijk aan het werk gaan bij reguliere werkgevers. De wijziging van de Wsw per
1 januari 2008 is bedoeld om meer personen met een Wsw-indicatie bij reguliere
werkgevers te plaatsen via begeleid werken (`van binnen naar buiten') als dat past
binnen de mogelijkheden van de Wsw-geïndiceerde. De wetgever beoogt dat onder
meer te bereiken door nog meer dan voorheen de regie op de uitvoering van de
Wsw in handen van de gemeenten te leggen, met name op het terrein van de ont-
wikkeling `van binnen naar buiten'. Al voor de wetswijziging van 2008 was arbeids-
ontwikkeling een essentieel onderdeel van de Wsw.
In het najaar van 2008 heeft de commissie fundamentele herbezinning Wsw haar
advies uitgebracht, over de vraag hoe de arbeidsparticipatie van mensen met een
arbeidshandicap verhoogd kan worden. Zij adviseert om een uniforme benadering in
te voeren voor alle mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te ver-
dienen en op langdurige inkomensondersteuning zijn aangewezen. Eenzelfde in-
strumentarium voor iedereen zou het voor de uitvoerders van de sociale zekerheid
mogelijk moeten maken om personen met een beperking maatwerk te bieden en
hen zoveel mogelijk te laten participeren op de reguliere arbeidsmarkt. De commis-
sie adviseert om de nieuwe aanpak zorgvuldig voor te bereiden en via de weg van
pilots3 geleidelijk in te voeren.
De doelstelling van de pilots is zoveel mogelijk leren om op basis van die kennis een
afgewogen beslissing te kunnen nemen over een eventuele fundamentele wijziging
van de Wsw en het stelsel van regelingen voor mensen met een afstand tot de ar-
beidsmarkt. De pilot `het stimuleren van de omslag van sw-bedrijven naar arbeids-
ontwikkelbedrijven' heeft vijf thema's waarop de geselecteerde voorstellen zich rich-
ten: (1) Visieontwikkeling, (2) Cultuuromslag, (3) Ontwikkeling instrumentarium,
(4) Verbreding doelgroep en (5) Ontwikkeling dienstverlening aan werkgevers.4 De
inspectie beoogt met haar rapport een actueel beeld te geven van de huidige situa-
tie binnen sw-bedrijven op de benoemde thema's. Om die reden wordt in dit rapport
1 De daling is vooral veroorzaakt door een opschoonactie van de wachtlijst gelet op de voorwaarden voor beschik-
baarheid voor arbeid zoals neergelegd in de gewijzigde Wsw. Gemeenten hebben, gelet op artikel 4 Regeling
Wsw (per 1-1-2008) de beschikbaarheid van mensen op de wachtlijst ultimo 31-12 moeten beoordelen; niet-
beschikbaarheid leidde tot niet meetellen in de aantallen geïndiceerden waardoor de wachtlijst in omvang afnam.
2 Wsw-statistiek 2008, Research voor Beleid, 2009. Gegevens over het jaar 2009 komen medio 2010 beschikbaar.
3 Momenteel lopen er vier pilots `Werken naar vermogen', getiteld:
1. Meer werkplekken bij werkgevers creëren
2. Omslag sw-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven
3. Vormgeving van integrale dienstverlening op de werkpleinen
4. Nieuwe financieringssystematiek
4 Op dit moment lopen er 33 projecten bij sw-bedrijven (e.a.) inzake de pilot `het stimuleren van de omslag van
sw-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven'.
.
Pagina 7 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
aan de hand van de thema's een antwoord gegeven op onderstaande centrale on-
derzoeksvraag.
De centrale onderzoeksvraag is tweeledig en luidt:
Op welke wijze voeren gemeenten regie ten aanzien van de Wsw, in het bijzonder
op het terrein van arbeidsontwikkeling, en wat doen sw-bedrijven aan arbeidsont-
wikkeling?
1.2 Wat is arbeidsontwikkeling?
De Wet Sociale Werkvoorziening stelt dat de werknemers in de Wsw arbeid verrich-
ten onder aangepaste omstandigheden. Het doel hiervan is hun arbeidsbekwaam-
heid te behouden dan wel te bevorderen mede met het oog op het kunnen gaan
verrichten van arbeid onder normale omstandigheden (artikel 3 lid 1 Wsw). Arbeids-
ontwikkeling is een continu proces waarin de medewerker wordt gestimuleerd en
ondersteund om zich te ontwikkelen in en naar arbeid. Het gaat hierbij om het ver-
werven en behouden (dus ook horizontale ontwikkeling) van vak- en werknemers-
vaardigheden5. Of arbeidsontwikkeling ook daadwerkelijk leidt tot plaatsing op een
reguliere werkplek, is afhankelijk van het potentieel van de Wsw-medewerker in
combinatie met de mogelijkheden die de arbeidsmarkt biedt.
Om de groei van competenties van Wsw-medewerkers te kunnen meten, heeft de
sw-brancheorganisatie Cedris een zogeheten werkladder ontwikkeld. Sw-bedrijven
zouden ernaar moeten streven elke individuele Wsw'er op de voor hem/haar hoogst
mogelijke trede op de werkladder te krijgen, daarbij rekening houdend met de ont-
wikkelmogelijkheden van de Wsw'er. Arbeidsontwikkeling betekent daarbij het be-
reiken van de maximaal haalbare trede op de ladder binnen of buiten het sw-bedrijf.
De wijziging van de Wsw per 1 januari 2008 is gericht op een betere realisatie van
de doelstelling van de Wsw: het bieden van arbeidsplaatsen die aansluiten bij de
mogelijkheden en capaciteiten van individuele Wsw-geïndiceerden in een zo regulier
mogelijke omgeving. Dat wil de wetgever onder meer bereiken door meer verant-
woordelijkheid voor de uitvoering bij de gemeenten neer te leggen6. Hiermee heeft
de wetgever aan gemeenten de opdracht gegeven om ook de arbeidsontwikkeling
ter hand te nemen. Hoe vervolgens sw-bedrijven arbeidsontwikkeling vorm en in-
houd geven, heeft de wetgever vrij gelaten7.
Bij het onderzoek naar de stand van zaken van de arbeidsontwikkeling binnen sw-
bedrijven heeft IWI gekeken naar de arbeidsontwikkeling in haar volle breedte; zo-
als de wetgever dit verlangt voor alle Wsw-ers met een dienstbetrekking. Er is dus
5 Definities van Cedris en SBCM
6 De wetswijziging heeft drie pijlers, te weten:
- gemeenten sturen en regisseren meer dan voorheen de uitvoering van de Wsw;
- geïndiceerden hebben zeggenschap over het lokale beleid en in het zelf invulling geven aan begeleid werken
via het PGB Wsw;
- meer betrekken van reguliere werkgevers bij het vinden van werk voor Wsw'ers.
7 Sw-bedrijven zijn uitvoeringsorganen waar de gemeente, bij uitvoering van de plicht, gebruik van maakt.
Pagina 8 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
niet alleen gekeken naar de arbeidsontwikkeling in relatie tot het realiseren van
plaatsingen van Wsw-ers bij reguliere werkgevers (van binnen naar buiten).8
1.3 Wat heeft IWI onderzocht?
De inspectie heeft in 2009 drie onderzoeken in het kader van de Wsw uitgevoerd.
Het onderzoek naar de implementatie van de wetwijziging Wsw 2008 (derde me-
ting), een onderzoek naar de arbeidsontwikkeling van Wsw-medewerkers en een
kwantitatieve koppeling tussen deze beide onderzoeken.
Het eerste onderzoek komt voort uit de toezegging van de toenmalige staatssecreta-
ris om de implementatie van de wetswijziging in 2008 door IWI te laten volgen en
de Tweede Kamer zonodig hierover te informeren. De inspectie heeft sinds 2008 de
implementatie van de wetgeving door gemeenten gevolgd.
Het onderzoek Arbeidsontwikkeling Wsw brengt in beeld hoe sw-bedrijven arbeids-
ontwikkeling oppakken en welke successen en hindernissen zich daarbij voordoen.
Voor beide onderzoeken is bij alle gemeenten en alle sw-bedrijven een enquête uit-
gezet. De respons van beide onderzoeken was hoog (80 c.q. 92 procent). Dat bete-
kent dat de uitkomsten landelijk representatief zijn. Daarnaast zijn met vertegen-
woordigers van acht gemeenten en zes sw-bedrijven semi-gestructureerde inter-
views gehouden.
De vragenlijsten van beide onderzoeken zijn van tevoren met betrokken deskundi-
gen besproken, en er heeft een feitencheck plaatsgevonden op de resultaten. Te-
vens zijn tijdens een expertbijeenkomst de bevindingen en conclusies van de onder-
zoeken besproken aan de hand van een aantal stellingen. Aan de bijeenkomst na-
men vertegenwoordigers deel van twee gemeenten, vier sw-bedrijven, Cedris, SB-
CM, SZW, VNG en Divosa.
8 De volgende definitie van arbeidsontwikkeling is gebruikt en aan de geënquêteerde sw-organisaties kenbaar
gemaakt:
'Arbeidsontwikkeling is het primaire proces van een sw-bedrijf - of het nu gaat om begeleid werken, beschut
werken of detachering. Het uitgangspunt is dat sw-medewerkers hun competenties zo ontwikkelen, dat zij hun
arbeidsmogelijkheden volledig benutten en zo mogelijk een startkwalificatie behalen. Het gaat hierbij echter niet
alleen om vakkennis en vakvaardigheden. Arbeidsontwikkeling betreft ook zaken als sociaal functioneren, motiva-
tie en het realistisch inschatten van arbeidsmogelijkheden".
Pagina 9 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Pagina 10 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
2 Stand van zaken pilots nieuwe aanpak Wsw
2.1 Visieontwikkeling
Het thema `visieontwikkeling' is erop gericht om sw-bedrijven te stimuleren een
toekomstvisie te formuleren waarbij centraal staat hoe de eigen organisatie de ont-
wikkeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt naar zo regulier
mogelijk werk gaat stimuleren, alsook een bijpassende strategie om die visie te im-
plementeren in de organisatie. De inspectie is van mening dat inzicht in de wijze
waarop sw-bedrijven momenteel een visie of beleid hebben ontwikkeld op het ter-
rein van arbeidsontwikkeling een beeld geeft van de toekomstgerichtheid van sw-
bedrijven. Gemeenten ondersteunen en stimuleren de toekomstgerichtheid van sw-
bedrijven, indien zij hun regie over de uitvoering van de Wsw actief oppakken. Een
actieve regierol houdt volgens de inspectie in: een visie ontwikkelen en beleid for-
muleren, dat beleid uitwerken in concrete afspraken met sw-bedrijven en naderhand
nagaan in hoeverre de afspraken zijn gerealiseerd.
In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de wijze waarop gemeenten regie voeren
over de uitvoering van de Wsw. Daarna wordt weergegeven wat sw-bedrijven op dit
moment doen aan beleid op het terrein van arbeidsontwikkeling.
Gemeenten
Artikel 3 van de Wsw stelt dat arbeid in Wsw-verband gericht moet zijn op arbeids-
ontwikkeling: behoud of bevordering van de arbeidsbekwaamheid. Met de wetswijzi-
ging uit 2008 zijn gemeenten in het bijzonder gewezen op hun verantwoordelijkhe-
den ten aanzien van Wsw-geïndiceerden. Gemeenten moeten sindsdien meer regie
voeren over de uitvoering van de Wsw om onder meer de ontwikkeling 'van binnen
naar buiten' te stimuleren.
Het merendeel van de gemeenten (92 procent) heeft na de wetswijziging een hero-
riëntatie op de uitvoering van de Wsw verricht en deze heroriëntatie heeft bij 73
procent van de gemeenten geleid tot besluitvorming over de wijziging in beleid en/of
uitvoering Wsw. Het gaat daarbij om de volgende onderwerpen:
- de opdrachtgeversrol van de gemeente (beleid en regie);
- het versterken van het beleid van binnen naar buiten;
- de overgang productie- naar arbeidsontwikkelbedrijf;
- het inzetten van de Wsw als onderdeel van gemeentelijk/regionaal arbeids-
marktbeleid;
- het inzetten van de sw-organisatie voor arbeidsontwikkeling en voor re-
integratie van andere doelgroepen.
Als gevolg van de wetswijziging wordt er van de gemeenten verwacht dat zij de
regie nemen door aan de voorkant van het proces (kaderstellend) beleid te ontwik-
kelen en zich achteraf te laten informeren over de resultaten. 43 procent van de
gemeenten heeft naar aanleiding van de wetswijziging gemeentelijk beleid ten aan-
zien arbeidsontwikkeling ontwikkeld; 40 procent van de gemeenten had dat al vóór
de Wetswijziging 2008 en 17 procent geeft aan nog geen beleid te hebben geformu-
leerd (peildatum 1 juli 2009).
De huidige informatievoorziening van sw-bedrijven aan de gemeenteraad en/of het
gemeentebestuur gaat meestal over de ontwikkeling van de wachtlijst (omvang), de
realisatie van de taakstelling en de financiën. Uit IWI-onderzoek blijkt dat slechts
Pagina 11 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
vier gemeenten (circa 1 procent) informatie ontvangen over arbeidsontwikkeling.
Het gaat dan bijvoorbeeld om afspraken over mensen op traject en de resultaten
daarvan.
Een prestatiecontract9 waarbij de opdrachtgever (de gemeente) aan de opdracht-
nemer (de sw-organisatie) een duidelijke opdracht geeft bepaald beleid uit te voeren
en daarbij meetbare prestaties afspreekt, is een manier om vooraf gestructureerd de
doelen (per groep) te bepalen en de doelen concreet in prestaties om te zetten. Met
behulp van een dergelijk instrument kunnen gemeenten regie voeren en voor de
gemeenteraad (de eerstelijns toezichthouder) is transparant welke doelen er voor
bepaalde groepen binnen de Wsw zijn gesteld. Ten tijde van het onderzoek werd
door 37 procent van de gemeenten gebruik gemaakt van het instrument 'prestatie-
contracten'.
Sw-bedrijven
Uit het IWI-onderzoek naar arbeidsontwikkeling blijkt dat 96 procent van de sw-
bedrijven beleid op het terrein van arbeidsontwikkeling heeft. In het onderzoek on-
der gemeenten geeft 17 procent van de gemeenten aan, geen beleid op het terrein
van arbeidsontwikkeling te hebben geformuleerd. Uit deze twee onderzoeksbevin-
dingen volgt dat als gemeenten geen arbeidsontwikkelingsbeleid hebben dat niet wil
zeggen dat het sw-bedrijf dat voor deze gemeente de Wsw uitvoert, ook niet aan
arbeidsontwikkeling doet. Sommige sw-bedrijven geven evenwel aan dat een speci-
fiek beleid niet nodig is, omdat het werk in het sw-bedrijf voldoende bijdraagt aan
arbeidsontwikkeling.
De huidige praktijk is dat sw-bedrijven, binnen de gemeenschappelijke regelingen
(WGR10) waarvan door circa 90 procent van de gemeenten gebruik gemaakt wordt,
een belangrijke rol spelen bij het bepalen van het doel en de richting van de ar-
beidsontwikkeling.
Bedrijven verschillen in de mate waarin zij voldoen aan een aantal randvoorwaarden
die nodig zijn om tot arbeidsontwikkeling te komen. De inspectie heeft hiertoe de
volgende randvoorwaarden onderscheiden:
1. arbeidsontwikkeling is als doel verankerd in de organisatie;
2. sturing en verantwoording zijn gericht op arbeidsontwikkeling;
3. medewerkers (werkleiders die betrokken zijn bij arbeidsontwikkeling) hebben
het vereiste functieniveau;
4. er is sprake van maatwerk gericht op arbeidsontwikkeling.
Tabel 1
Percentage ten opzichte van 83 sw-bedrijven
Randvoorwaarden zijn beperkt aanwezig 6%
Randvoorwaarden zijn gedeeltelijk aanwezig 33%
Randvoorwaarden zijn grotendeels aanwezig 61%
Totaal 100%
IWI kon vooralsnog geen relatie aantonen tussen de aanwezigheid van de rand-
voorwaarden en het aandeel Wsw-medewerkers dat extern werkt onder begeleiding.
Het kan zijn dat in gevallen waarin de randvoorwaarden zijn vervuld, er wel arbeids-
ontwikkeling wordt gerealiseerd maar dat dit nog niet is uitgemond in een plaat-
sing buiten het sw-bedrijf. Werknemers in het bedrijf hebben zich mogelijk wel, con-
9 Ook wel een dienstverleningovereenkomst genoemd (vaak als de uitvoering van de Wsw door een gemeentelijke
dienst wordt verzorgd).
10 Dit betreft een samenwerkingsverband van gemeenten om de Wsw gezamenlijk uit te voeren in WGR-verband.
Pagina 12 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
form de in dit onderzoek gebruikte definitie, ontwikkeld in en naar arbeid door het
vergroten van hun competenties (vakvaardigheden en/of werknemersvaardighe-
den).
In de expertmeeting is naar voren gebracht dat mogelijk andere factoren van in-
vloed zijn op de ontwikkeling van binnen naar buiten die niet zijn meegenomen in
het onderzoek. Genoemd zijn: bepaalde kenmerken van het werknemersbestand11,
de conjunctuur en mogelijkheden op de regionale arbeidsmarkt voor de sw-groep,
goede acquisitie van het sw-bedrijf om de bereidheid van werkgevers te vergroten,
een breed werkgeversnetwerk, samenwerking met opleidingsinstituten om passende
en aangepaste scholings- en trainingsprogramma's te ontwikkelen12, de inzet en
beschikbaarheid van instrumenten gericht op arbeidsontwikkeling en de financiële
positie van het sw-bedrijf13. Tijdens de bijeenkomst werd tevens benadrukt dat een
belangrijke voorwaarde is dat er ook daadwerkelijk ander werk beschikbaar is, in
een echte werkomgeving. Waarbij positieve prikkels, zoals een hogere beloning voor
de betrokkene, een belangrijke rol spelen.
2.2 Cultuuromslag
Het thema cultuuromslag richt zich er op om in alle lagen van de organisatie ver-
trouwen te ontwikkelen in de nieuwe koers en de beoogde omslag van productiege-
richtheid naar arbeidsontwikkeling. Het gaat om vertrouwen met name op de werk-
vloer, in de mogelijkheden die de nieuwe koers biedt voor persoonlijke ontplooiing
en arbeidssatisfactie van Wsw-medewerkers.
Om een cultuuromslag mogelijk te maken, zijn meestal een aantal organisatorische
aanpassingen binnen sw-bedrijven noodzakelijk, zoals de omschakeling van het
businessmodel en vernieuwde competentieprofielen voor het begeleidende perso-
neel. Een aantal relevante culturele en organisatorische aspecten die de omslag naar
arbeidsontwikkeling mogelijk maken, komen in dit hoofdstuk aan bod.
Sw-bedrijven zijn van oudsher productiebedrijven die moeten veranderen in ar-
beidsontwikkelbedrijf. Voor de meeste sw-bedrijven is dat een aanmerkelijke om-
schakeling van businessmodel (van productie maar arbeidsontwikkeling). Daar waar
in het verleden de organisatie was ingericht ten behoeve van een bedrijfseconomi-
sche optimalisatie en het behalen van zo gunstig mogelijke financiële resultaten, zal
nu de arbeidsontwikkeling en de ontwikkeling van binnen naar buiten centraal moe-
ten staan. De omvorming naar arbeidsontwikkelbedrijf is een intensief proces waar-
bij veel actoren betrokken zijn die ook zelf een cultuuromslag moeten maken.
De omschakeling van businessmodel is financieel mogelijk. Het verlies aan produc-
tie-inkomsten kan worden gecompenseerd door de inleenvergoedingen die bedrijven
van werkgevers ontvangen als zij een Wsw-er detacheren, of de bonus die zij van de
gemeenten ontvangen bij het creëren van begeleid werken en de lagere loonkosten
bij begeleid werken (het verschil tussen loonkostensubsidie en totale loonkosten).
Bedoelde compensatie vergt lange termijn organisatorische en budgettaire aanpas-
singen, waardoor de kosten- en opbrengstenstructuur wijzigt. Een belangrijke voor-
11 Zoals de huidige vaardigheden en competenties, een al dan niet welwillende houding en het verantwoordelijk-
heidsgevoel van de doelgroep.
12 In verband met de opleiding van Wsw-ers heeft momenteel 92 procent van de sw-bedrijven structureel contact
met onderwijsinstellingen.
13 Soms is het niet in het financiële belang van het bedrijf om een sleutelfiguur uit het bedrijf van binnen naar
buiten te plaatsen.
Pagina 13 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
waarde is tevens dat er voldoende passende externe werkplekken beschikbaar zijn
die ook kunnen worden ingevuld.
Het IWI-onderzoek onder gemeenten geeft aan dat een kleine 50 procent van de
gemeenten beleid heeft ontwikkeld dat zich richt op de omslag van productie- naar
arbeidsontwikkeling van sw-bedrijven. Daarnaast heeft ruim 50 procent van de ge-
meenten naar aanleiding van de wetswijziging in 2008 beleid geformuleerd dat ex-
pliciet betrekking heeft op het versterken van het beleid van binnen naar buiten14.
Uit het inspectieonderzoek onder sw-bedrijven blijkt dat 94 procent van de sw-
bedrijven het ontwikkelen `van binnen naar buiten' expliciet als doelstelling heeft
geformuleerd. Echter, tijdens de interviews met sw-bedrijven werd vaak opgemerkt
dat de huidige organisatiestructuur van veel sw-bedrijven niet zo is ingericht dat de
omslag naar arbeidsontwikkelbedrijf snel mogelijk is. De ontwikkeling van sommige
Wsw-medewerkers staat bijvoorbeeld onder druk omdat die medewerkers onmisbare
sleutelposities vervullen binnen de organisatie. Dat komt vooral voor wanneer de
eerste prioriteit van gemeenten en sw-bedrijven ligt bij continuïteit en het oplossen
van de ongunstige financiële situatie waarin sommige sw-bedrijven - mede door de
huidige crisis - zich op dit moment bevinden. De doorstroom van een dergelijke
sleutelfiguur heeft financiële consequenties voor het sw-bedrijf, omdat goede ver-
vanging vaak niet mogelijk is. De huidige sw-geïndiceerden beschikken over minder
competenties en vaardigheden dan sw-geïndiceerden van vóór 1998. Sindsdien zijn
de indicatievoorwaarden voor de Wsw namelijk strenger geworden. Nadelig niet
alleen financieel maar ook voor de omslag naar arbeidsontwikkeling in de situatie
dat sw-bedrijven te maken hebben met aangegane verplichtingen vanuit het verle-
den, bijvoorbeeld investeringen in gebouwen en machines.15
De beschermde omgeving van het sw-bedrijf leidt ertoe dat ook Wsw-werknemers
weinig bereidheid vertonen om de beweging naar buiten te maken. Volgens 76 pro-
cent van de sw-bedrijven vormen de veilige plek, het hoge loon en de goede secun-
daire arbeidsvoorwaarden belangrijke belemmeringen voor de arbeidsontwikkeling
en de doorstroom of uitstroom van 'binnen naar buiten'.
Eveneens voldoet het niveau van de werkbegeleiding bij veel sw-bedrijven nog niet
aan het gewenste niveau. Meestal is de werkleiding geschoold op het gebied van
technische vaardigheden die van oudsher bij een productiebedrijf horen. Bij 14 pro-
cent van de sw-bedrijven zijn zowel de werkleiders als de overige functionarissen op
het door de bedrijven zelf gestelde niveau voor wat betreft agogische kwalificaties.
Sw-bedrijven sturen wel op de beoogde omslag door bij het aannemen van nieuw
personeel vooral uit te gaan van agogisch geschoold personeel.
Een positief effect op de cultuuromslag heeft de huidige verbreding van doelgroepen
(zoals WWB-gerechtigden) die in en via sw-bedrijven een activerings- en/of re-
integratietraject aangeboden krijgen. Sw-organisaties richten zich lang niet meer
uitsluitend op hun eigen doelgroep, maar stellen hun organisatie en bijbehorende
instrumentarium beschikbaar voor andere doelgroepen (zie verder onder paragraaf
2.4). Het feit dat arbeidsontwikkeling bij de nieuwe doelgroepen binnen de infra-
structuur van het sw-bedrijf op meer trajectmatige wijze wordt toegepast, kan be-
vorderend werken op de bedrijfscultuur en de houding van zittende Wsw'ers die ook
mogelijkheden hebben om uit te stromen naar reguliere werkgevers. Mogelijk kan
14 Van de 73 procent van de gemeenten die naar aanleiding van de wetswijziging beleid hebben ontwikkeld, heeft
77 procent van de gemeenten dat gedaan op het terrein inzake de beweging 'van binnen naar buiten'.
15 De hierbij genoemde nadelige situaties ten aanzien van het realiseren van een cultuuromslag zijn naar voren
gekomen in de expertmeeting van 22 maart.
Pagina 14 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
de verbreding van de doelgroep een dynamiek op gang brengen die de ontwikke-
lingsgerichtheid van de cultuur stimuleert.
Aan de andere kant worden er ook bepaalde groepen binnen de Wsw niet actief
meegenomen voor arbeidsontwikkeling. Twintig procent van de sw-bedrijven draagt
hiervoor als reden aan dat bij sommige werknemers de grens van mogelijkheden
van arbeidsontwikkeling is bereikt. Capaciteitsgebrek binnen het bedrijf wordt door
8 procent van de sw-bedrijven genoemd. Daarnaast zijn de leeftijd van de werkne-
mer, financiën, de ondergrensproblematiek16 en (ook hier) het feit dat men Wsw-
werknemers met sleutelfuncties liever behoudt voor het eigen bedrijf belangrijke
argumenten die worden genoemd.
In 2008 was 3,8 procent van het werknemersbestand in begeleid werken actief, in
2007 was dat 3 procent17. De cijfers geven aan dat er een ontwikkelinggaande is,
hoewel gering, van binnen naar buiten. Het is op dit moment niet bekend wat de
resultaten zijn van arbeidsontwikkeling binnen sw-bedrijven, zoals ontwikkeling van
competenties of een treetje hoger op de ladder binnen de persoonlijke arbeidsont-
wikkeling van de Wsw-werknemer.
ECORYS (2009) concludeert in zijn onderzoek in opdracht van SBCM18 dat door de
beperkte beschikbare financiële middelen de meeste door hem geënquêteerde sw-
bedrijven zich nog in de ontwikkelingsfase van productie- naar mensontwikkelings-
bedrijf bevinden. 'Vier procent typeert zichzelf nog als een volledig productiebedrijf
en 6 procent ziet zich zelf als een volledig mensontwikkelingsbedrijf. De grootste
groep van bedrijven plaatst zich precies in het midden, halverwege in de ontwikke-
ling van productiebedrijf naar mensontwikkelingsbedrijf."19
2.3 Ontwikkeling instrumentarium
Onder dit thema wordt verstaan het (verder) ontwikkelen van instrumenten om de
arbeidscapaciteit en de inzetbaarheid (employability) van mensen met een grote
afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten. De instrumenten dienen aantoonbaar bij
te dragen aan de arbeidsontwikkeling van mensen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt en aan het vergroten van kansen van mensen met een grote afstand
tot de arbeidsmarkt op plaatsing in een reguliere arbeidsomgeving.
Bijna alle sw-bedrijven (96 procent) maken gebruik van pop's (persoonlijk ontwikke-
lingsplan) of een vergelijkbaar instrument voor trajectontwikkeling en trajectbeheer.
De `pop' is primair gericht op het ontwikkelen van de arbeidsmogelijkheden van de
betrokkene, ongeacht of dit direct leidt tot plaatsing buiten de
beschutte werkplaats.
Daarnaast is er een groot aantal instrumenten op het terrein van arbeidsontwikke-
ling beschikbaar. Meest voorkomende diagnose-instrumenten zijn Melba, Dariuz, de
Werkladderscan en Goed Werknemerschap. Arbeidontwikkelmethoden richten zich
op het systematisch en doelgericht aanleren van competenties die nodig zijn in de
werksituatie, Voorbeeld hiervan is: WerkPlekOpleiden (WPO) voor het aanleren van
16 Met deze term wordt bedoeld de problematiek waarbij huidige Wsw-medewerkers duurzaam met een zodanig
ernstige handicap en daarmee samenhangende beperkingen kampen, dat het vermoeden bestaat dat zij
niet/nauwelijks meer voldoen aan de wettelijke ondergrenscriteria voor de Wsw-doelgroep (intensieve begelei-
ding, sterk verminderde productiviteit). Het wordt niet zinvol geacht om personen uit deze groep voor te bereiden
op werk bij reguliere werkgevers.
17 Dat betreft het aantal personen in begeleid werken afgezet tegen het totaal aantal gerealiseerde arbeidsplaatsen
in de Wsw.
18 Het arbeidsmarkt- en ontwikkelingsfonds sociale werkvoorziening, Den Haag.
19 Kwaliteit beschutte arbeid in de Sociale Werkvoorziening, ECORYS Rotterdam, in opdracht van SBCM, 2009, p.13
Pagina 15 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
werknemerscompetenties. Daarnaast zijn er instrumenten beschikbaar om laagge-
letterdheid te bestrijden, om empowerment te bevorderen (ondermeer VrijBaan-
methode, SKILLS, Eigen Initiatief Model) en om vakvaardigheden aan te leren. De
huidige toepassing en effecten van de verschillende instrumenten en methoden zijn
nog niet bekend. Een systematische registratie van de inzet van instrumenten, me-
thoden en resultaten, vindt nog heel beperkt plaats20. Waarschijnlijk houdt dat ver-
band met het feit dat de omvorming van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbe-
drijf en de inrichting en beheer van de daarbij behorende nieuwe werkprocessen nog
volop in ontwikkeling zijn.
2.4 Verbreding doelgroep
Onder dit thema wordt verstaan het effectief inzetten van het instrumentarium van
sw-bedrijven ten behoeve van de inschakeling in arbeid van een bredere doelgroep
dan alleen Wsw-geïndiceerden.
Ruim de helft van de gemeenten (53 procent) heeft naar aanleiding van de wetswij-
ziging beleid geformuleerd dat erop is gericht om de sw-organisaties ook voor ande-
re doelgroepen in te zetten.
Binnen sw-bedrijven vindt er duidelijk een verbreding plaats naar andere doelgroe-
pen dan uitsluitend de Wsw-doelgroep. De infrastructuur van de sw-bedrijven facili-
teerde in 2008 bijna 97.400 arbeidsplaatsen voor Wsw- geïndiceerden en meer dan
64.000 arbeidsplaatsen voor mensen uit andere doelgroepen.21 Ruim driekwart van
de sw-bedrijven geeft aan dat arbeidsontwikkelingsbeleid van toepassing is op alle
doelgroepen. Er zijn plaatsingsmogelijkheden voor de Wsw-doelgroep en tevens
voor andere groepen zoals WWB'ers, Wajongers en groepen aan de onderkant van
de arbeidsmarkt. Daarmee is sprake van een situatie waarin op de werkvloer deel-
nemers/werknemers uit diverse doelgroepen werkzaam zijn c.q. anderszins partici-
peren of een opleiding volgen.
Zoals gezegd, doen sw-bedrijven door de verbreding van de doelgroep ervaring op
op het gebied van trajectmatig werken en arbeidsontwikkeling. Die ervaring kan ten
goede komen aan de Wsw-werknemers. Daarnaast kan de verbreding van de doel-
groep extra inkomsten met zich meebrengen en de integraliteit (sluitende aanpak)
van de benadering van de doelgroep bevorderen.
Verbreding van de doelgroep brengt ook een risico met zich mee als personen in een
sw-bedrijf komen werken die niet goed genoeg worden bevonden voor de Wsw. Het
gaat bijvoorbeeld om personen die vanuit een sanctie of verplichting deelnemen aan
een activerings- of re-integratietraject (bijvoorbeeld bij Work First- of reclasse-
ringstrajecten). Binnen die groep kunnen minder gemotiveerde personen aanwezig
zijn, wat de sfeer binnen het sw-bedrijf ongunstig kan beïnvloeden. Wsw'ers hebben
vrijwillig een indicatie aangevraagd en dat duidt in beginsel op motivatie tot werken.
Relevant is hier de conclusie in recent onderzoek in opdracht van SBCM. In dit on-
derzoek komt naar voren dat de meeste sw-bedrijven de ontschotting en de daar-
mee gepaard gaande vermenging van doelgroepen niet als een probleem ervaren,
20 Ook ECORYS concludeert in haar onderzoek in opdracht van SBCM onder sw-bedrijven dat bij de meeste bedrij-
ven instrumenten ontbreken om de verdere ontwikkelingen te monitoren en de methodes om de leerdoelen te re-
aliseren.
21 Sector- en bedrijfsinformatie Sociale Werkgelegenheid en arbeidsintegratie 2008, SEO, bedrijfsvergelijkend
onderzoek Cedris, SEO, 2009: ISBN 978-90-6733-519-5.
Pagina 16 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
maar dat zij wel grenzen stellen aan de problematiek van de cliënten die zij binnen-
laten, bijvoorbeeld door het vragen van een verklaring over het gedrag.22
In de expertmeeting is ook een aantal mogelijke risico's van de verbreding van de
doelgroep benoemd. Zoals beschreven, zijn er op dit moment slechts enkele ge-
meenten die van sw-bedrijven informatie ontvangen over resultaten rond arbeids-
ontwikkeling. Trajecten van WWB-gerechtigden gaan doorgaans gepaard met een
prestatiecontract tussen gemeenten en uitvoerders/sw-bedrijven. In principe hoeft
er geen verdringing plaats te vinden tussen de verschillende doelgroepen binnen het
bedrijf en bij de plaatsing bij externe werkgevers. Dat geldt echter vooral wanneer
er voldoende werk is en voldoende geschoold personeel om alle werknemers te be-
geleiden. Wanneer er schaarste is aan passend werk, en/of aan voldoende agogisch
geschoold personeel om mensen te begeleiden, kan de situatie ontstaan dat sw-
bedrijven een afweging maken voor welke doelgroepen de plaatsing of de intensieve
begeleiding gerealiseerd wordt. Het is duidelijk dat indien het sw-bedrijf zijn presta-
tie ten aanzien van de WWB-gerechtigden niet nakomt, het bedrijf hiervoor ook niet
de afgesproken vergoeding ontvangt. Doorgaans ziet het sw-bedrijf, ook als er (tij-
delijk) geen werk beschikbaar is of wordt geïnvesteerd in ontwikkeling, de rijkssub-
sidie voor de Wsw-arbeidsplaats via de gemeente gecontinueerd.
2.5 Ontwikkeling dienstverlening aan werkgevers
Onder dit thema wordt verstaan het ontwikkelen van dienstverleningsconcepten die
het voor werkgevers aantrekkelijk(er) maken om mensen met een grote afstand tot
de arbeidsmarkt in dienst te nemen.
Een deel (43 procent) van de gemeenten heeft beleid ontwikkeld dat zich richt op
het acquireren van werkplekken bij reguliere werkgevers. Onder die gemeenten leidt
dat voor 41 procent ook tot meer plaatsingen bij reguliere werkgevers. Gemeenten
doen dat op verschillende wijzen zoals het actief benaderen van werkgevers of het
benutten van het werkplein. Het werkplein moet zich ontwikkelen tot de centrale
plek waar vraag en aanbod elkaar treffen.
78 procent van de sw-bedrijven heeft structureel contact met het werkplein. De
samenwerking tussen sw-bedrijven en werkpleinen verloopt tot dusverre goed vol-
gens sw-bedrijven. Sw-bedrijven zoeken zelf ook actief contact met werkgevers; 46
procent van de sw-bedrijven heeft een actief werkgeversnetwerk opgezet en 18
procent heeft contact met werkgeversorganisaties. Ook stages en proefplaatsingen
zijn een belangrijke bron van acquisitie. Overigens komen sw-bedrijven wel belem-
meringen bij acquisitie tegen, omdat volgens sw-bedrijven nog weinig werkgevers
bereid zijn sw-gerechtigden aan te stellen. Veel werkgevers zien op tegen de hoe-
veelheid begeleiding op de werkplek die nodig is. 45 procent van de sw-bedrijven
geeft aan dat te weinig werkgevers bereid zijn Wsw'ers in hun organisatie op te ne-
men. Uit onderzoek van de inspectie in 2008 bleek dat veel werkgevers wel positief
staan ten opzichte van de doelgroep, maar dat daarmee nog niet is gezegd dat
werkgevers daadwerkelijk bereid zijn om een Wsw'er aan te nemen.23
Aan de sw-organisaties is gevraagd wat de elementen zijn van een succesvolle
werkgeversbenadering. De elementen die werden genoemd zijn: de goede contacten
met de werkgevers, een goede methode van indicering en een goede cultuur (naar
buiten toe gericht) binnen de sw-organisatie.
22 Kwaliteit beschutte arbeid in de Sociale Werkvoorziening, ECORYS in opdracht van SBCM, 2009.
23 Met begeleiding meer werk, 2008, IWI.
Pagina 17 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
De acquisitie van arbeidsplaatsen wordt bemoeilijkt door de huidige economische
recessie. Uit de informatie van gemeenten en sw-bedrijven blijkt een stagnatie bij
het plaatsen van Wsw'ers bij reguliere werkgevers. 79 procent van de respondenten
gaf aan hiermee geconfronteerd te worden. Bij die gemeenten blijkt dat 78 procent
hiermee vooral ten aanzien van detacheringen geconfronteerd wordt. Begeleid wer-
ken lijkt tot op het moment van onderzoek (peildatum 1 juli 2009) minder last te
hebben van de recessie (54 procent). Het verschil in recessiegevoeligheid tussen
begeleid werken en detachering kan volgens de geïnterviewden als volgt worden
verklaard: de contracten van begeleid werken lopen vaak wat langer door dan bij
detacheringen en het betreft een beperkt aantal personen. Bij detachering gaat het
vaak om grotere groepen. Het is nu moeilijker om groepen tegelijk aan het werk te
krijgen.
Uit de interviews blijkt dat doorslaggevend voor het aannemen van Wsw'ers is dat
de plaats bij de kandidaat past of passend gemaakt kan worden voor de kandidaat.
Een andere factor voor succes is als het sw-bedrijf blijk geeft van inzicht in het werk
bij de werkgever.
Pagina 18 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
3 Conclusies en oordeel
De Wsw-sector maakt momenteel een aanzienlijke verandering door. Tal van - van
oudsher - productiegerichte bedrijven transformeren (of zijn omgevormd) in ar-
beidsontwikkelbedrijven. Uiteindelijk zouden zij in het licht van het advies van de
commissie De Vries al dan niet tijdelijk - arbeidsontwikkeltrajecten moeten kunnen
aanbieden aan alle mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te ver-
dienen. Een dergelijke omschakeling gaat niet vanzelf. Gemeenten hebben hierbij
sinds de wetswijziging van de Wsw in 2008 dan ook een grotere regierol gekregen.
Daarnaast zijn veel sw-bedrijven vanuit hun eigen visie en verantwoordelijkheid de
koers ingeslagen naar arbeidsontwikkelbedrijf.
De inspectie heeft in 2009 representatief onderzoek gedaan naar hoe sw-bedrijven
anno 2009 invulling geven aan arbeidsontwikkeling en de wijze waarop gemeenten
regie voeren over de uitvoering van de Wsw, in het bijzonder op het terrein van
arbeidsontwikkeling.
De inspectie concludeert in haar onderzoek dat sw-bedrijven actief bezig zijn om de
voorwaarden in te vullen die de omschakeling naar arbeidsontwikkelbedrijf mogelijk
maken. Er zijn echter organisatorische en culturele aspecten binnen de sw-
organisaties die een snelle omschakeling voor veel bedrijven bemoeilijken. Desin-
vesteringen in gebouwen en machines, vervanging van technisch door agogisch
geschoold begeleidend personeel en verlies aan continuïteit door verloop van goed
geschoold personeel op sleutelfuncties zijn enkele voorbeelden hiervan. Al naar ge-
lang sw-bedrijven waar nodig gesteund door de gemeente erin slagen om deze
aspecten het hoofd te bieden, verkeren zij in verschillende stadia van omslag naar
arbeidsontwikkelbedrijf.
Een belangrijke conclusie is dat ruim driekwart van de sw-bedrijven de infrastruc-
tuur inzet voor andere doelgroepen dan Wsw-geïndiceerden. De werkwijze en orga-
nisatie worden op die manier meer en meer ingericht op het bieden van activering
en re-integratie aan 'passanten' gericht op het verkrijgen van regulier werk. Door
tijdelijke activering van andere doelgroepen binnen sw-bedrijven ontstaat een meer
trajectmatige en resultaatgestuurde cultuur en werkwijze en bovendien worden
Wsw-werknemers die werkzaam zijn op beschutte werkplekken gestimuleerd om ook
de beweging naar buiten te maken. De inspectie is echter van mening dat sw-
bedrijven en gemeenten alert moeten blijven op het risico van verdringing als het
gaat om arbeidsontwikkeling tussen verschillende doelgroepen binnen sw-bedrijven,
bijvoorbeeld bij de keuze van intensieve begeleiding door geschoold personeel en/of
bij externe plaatsingen. De huidige verschillen in financiering van de doelgroepen
geven hier aanleiding toe.
Nagenoeg alle sw-bedrijven maken gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen
voor hun medewerkers. Andere diagnose- en activeringsinstrumenten worden even-
eens toegepast. Een systeem om gestructureerd vorderingen en effecten van de
instrumenten te volgen ontbreekt meestal nog.
Ruim driekwart van de sw-bedrijven heeft een actieve werkgeversbenadering via
werkpleinen en direct met werkgevers om de beweging van hun populatie naar bui-
ten mogelijk te maken. Resultaten van de actieve werkgeversbenadering zijn nog
beperkt zichtbaar als het gaat om de ontwikkeling naar buiten, in de zin dat er
slechts een lichte stijging waarneembaar is in het aandeel begeleid werken dat in
dienst is bij reguliere werkgevers.
Pagina 19 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
De inspectie constateert dat gemeenten in toenemende mate regie voeren op de
uitvoering van de Wsw. De regie vindt evenwel nog onvoldoende plaats op de rele-
vante onderwerpen ten aanzien van de omschakeling van productie- naar arbeids-
ontwikkelbedrijf. Zo heeft ten tijde van het onderzoek (peildatum juli 2009) onge-
veer de helft van de gemeenten beleid ontwikkeld op de thema's: versterken van
het beleid van binnen naar buiten, de overgang van productie- naar arbeidsontwik-
kelbedrijf en het inzetten van de sw-organisatie voor arbeidsontwikkeling en re-
integratie van andere doelgroepen. Onder gemeenten heeft 37 procent een presta-
tiecontract afgesloten met sw-bedrijven. Circa 1 procent van de onderzochte ge-
meenten ontvangt verantwoordingsinformatie van sw-bedrijven over de volle breed-
te van de arbeidsontwikkeling. Dat is waarschijnlijk een van de redenen waarom sw-
bedrijven de effecten van arbeidsontwikkeling op werknemersniveau nog in onvol-
doende mate bijhouden.
De inspectie oordeelt dat het systeem van de Wsw, waarin gemeenten de regie voe-
ren en sw-bedrijven de uitvoerders zijn, slechts ten dele functioneert. De meeste
sw-bedrijven bevinden zich middenin de ontwikkelingsfase van productiebedrijf naar
arbeidsontwikkelbedrijf. De huidige economische recessie maakt de overgang voor
sw-bedrijven niet gemakkelijker. De inspectie is van mening dat er een actievere
regierol van gemeenten en een nauwere samenwerking met sw-bedrijven, bijvoor-
beeld door prestatieafspraken op het terrein van arbeidsontwikkeling, noodzakelijk
is.
Pagina 20 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
4 Reacties VNG, Divosa, Cedris en nawoord IWI
De VNG en Cedris onderschrijven de conclusie van de inspectie dat de huidige be-
leidsregie op de Wsw, in het bijzonder op het terrein van arbeidsontwikkeling, nog
onvoldoende door gemeenten ter hand is genomen. Het onderzoek zien zij dan ook
als een appèl aan betreffende gemeenten om die verantwoordelijkheid actiever op te
pakken zodat sw-bedrijven in staat worden gesteld hun uitvoeringstaken (nog) beter
te vervullen.
Door beide instanties wordt eveneens eenduidig gesproken over de conclusies van
de inspectie ten aanzien van de onderwerpen `verbreding van de doelgroep' en `de
werkgeversbenadering'. Bij het risico `verbreding doelgroep' zou men graag zien dat
ook in het rapport wordt vermeld op welke wijze gemeenten en uitvoerders er in
slagen de mogelijke risico's die gepaard gaan met een verbreding van de doelgroep
in te perken.
De huidige beperkte resultaten van werkgeversbenadering, het geringe aantal plaat-
singen van Wsw-geïndiceerden naar `buiten', worden erkend en hierbij wordt verwe-
zen naar al in gang zijnde activiteiten op dit gebied.
Divosa stelt in haar reactie dat de conclusie en het oordeel van het rapport in over-
eenstemming zijn met de onderzoeksbevindingen. Ook wordt vastgesteld dat de
ontwikkelingsfase van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf gaande is en dat
die veranderingen nog niet zijn voltooid. Het tempo van de ontwikkeling is voor Di-
vosa vooralsnog geen reden tot zorg.
Nawoord inspectie
Ook de inspectie hoopt dat dit rapport een appèl zal zijn voor de gemeenten die de
beleidsregie rond de Wsw nog niet hebben opgepakt.
IWI is van mening dat gemeenten en sw-bedrijven alert moeten blijven op het risico
van verdringing als het gaat om arbeidsontwikkeling tussen de verschillende doel-
groepen binnen sw-bedrijven. Het feit dat een actieve regierol van gemeenten met
een nauwere samenwerking met sw-bedrijven nog maar ten dele functioneert, ge-
ven mede aanleiding voor die bezorgdheid
Pagina 21 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Lijst van afkortingen
AJ Arbeidsjaar; een Wsw-dienstbetrekking van 36 uur gedurende een
volledig jaar)
BW Begeleid werken
CWI Centrale organisatie werk en inkomen (tot 1-1-2009; daarna UWV
WERKbedrijf)
Fifo First-in, first-out
GR (Wet) Gemeenschappelijke Regeling
ID In- en Doorstroombanen
IWI Inspectie Werk en Inkomen
OR Ondernemingsraad
PGB Persoonsgebonden budget begeleid werken
SBCM Het A&O-fonds sociale werkvoorziening
sw sociale werkvoorziening
SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (per 1-1-2009 UWV
WERKbedrijf)
VCP (Programma)Versterking Cliënten Positie
VNG Vereniging Nederlandse Gemeenten
VSO Voorbereidend Speciaal Onderwijs
Wajong Wet arbeidsgeschiktheidvoorziening jonggehandicapten
WGR Wet gemeenschappelijke regelingen
Wia Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Wiw Wet inschakeling werkzoekenden
WMO Wet Maatschappelijke Ondersteuning
Wsw Wet sociale werkvoorziening
WWB Wet werk en bijstand
Pagina 22 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Bijlagen
Reactie Cedris
Reactie Vereniging van Nederlandse Gemeenten
Pagina 23 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Pagina 24 van 29
VMG
Veremging van
Nederlandse Gemeenten
Inspectie Werk en Inkomen (1W1)
Dhr drs P H B Pennekamp
Postbus 11563
2502 AN S-GRAVENHAGE
doorkiesrm mmer uw kenmerfc bijlage(n)
(070) 373 8760
betreft ons kenmerk
VNG reactte IWI rapport BAWI/U201000934 27apnl2010
"ToekomstWSW meer regie
door gemeenten nodig
Geachte heer Pennekamp,
Op uw verzoek om een reactie op bovenvermeld rapport reageren WIJ graag
De basis voor het rapport betreft een tweetal onderzoeken die de Wsw-sector betreffen De focus van
net uiteindeiijke rapport ligt op de rol van de gemeente om beleid te ontwikkelen rond de Wsw Wij
beschouwen deze beleidsregie als een gemeentehjke verantwoordelijkheid Een van de conclusies van
uw onderzoek is dat in een aantal gevallen gemeenten deze verantwoordelijkheid nog onvoldoende
hebben opgepakt Wij zien de resultaten van het onderzoek dan ook als een appel om waar dat nog
met is gebeurd deze rol nog beter op te pakken
Wij hebben ook nog enkeie inhoudehjke opmerkingen
Verbreding doelgroep
Het onderzoek besteedt aandacht aan het feit dat de uitvoenngsorganisaties de laatste jaren trajecten
en arbeidsontwikkeling aanbieden aan een bredere doelgroep dan alleen Wsw-gemdiceerden Waar u
daarby de nsico s van deze ontwikkeling meldt suggereren wtj te vermelden op welke wijze
gemeenten en uitvoerders erin slagen om bedoelde nsico s in te perken
I
Werkgeversbenadenng
In het rapport lezen WIJ dat de positieve houding van veel werkgevers om werk te bieden aan personen
uit de doelgroep zich nog met vertaalt in het daadwerkelijk plaatsen van deze personen en dat de
actieve werkgeversbenadenng nog beperkt leidt tot het 'buiten plaatsen van Wsw-gemdiceerden
Deze constatenng vormt voor ons geen reden om daar in te investeren
Veremging van Nederlandse Gemeenten
C7
drs C J G M de Vet
lid diragtieraad
VNG Postbus 30435 2500 GK Den Haag Tel 070-373 S3 93 www w
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Pagina 28 van 29
Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld | april 2010
Publicaties van de Inspectie Werk en Inkomen
2010
R10/01 Arbeidsontwikkeling Wsw in beeld
2009
R09/06 In dienst van van de burger
R09/05 Participatie in uitvoering
Stand van zaken uitvoering participatie zomer 2009
R09/04 De Sociale Verzekeringsbank op weg naar 2013
Derde rapport: het verandertraject SVB Tien in 2008
Meerjarenplan 2010-2013 en Jaarplan 2010
R09/03 Beveiliging en privacy in de SUWI-keten
Een onderzoek naar de waarborgen van de informatiebeveiliging van Suwi-
net-Inkijk bij gemeenten en zbo's
R09/02 UWV en Walvis
Achtste rapportage
Jaarverslag 2008
R09/01 Buiten de bijstand
Onderzoek naar mensen die afzien van een WWB-uitkering of deze niet krij-
gen toegekend
U kunt deze publicaties opvragen bij:
Inspectie Werk en Inkomen
Stafafdeling
communicatie@iwiweb.nl
www.iwiweb.nl
Telefoon (070) 304 44 44
Fax (070) 304 44 45
Postbus 11563
2502 AN Den Haag
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid