Tijd
voor
ontwikkeling
Advies van de Denktank Leren en Werken over het
stimuleren van een leven lang leren in Nederland
Tijd voor ontwikkeling!
Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun ontwikkeling en inzet- baarheid werken, en werkgevers de ontwikkeling van hun medewerkers aanmoedigen en ondersteunen? Deze centrale vraag wordt beantwoord in dit advies van de Denktank Leren en Werken.
Nu de wereld in een ernstige crisis verkeert, zowel financieel-economisch als ten aanzien van duurzaamheid, is het een enorme uitdaging om tegen deze externe factoren weerstand te bie- den en is het meer dan eens geboden te investeren in jezelf en anderen. Belangrijk onderdeel van dit advies is de gedachte dat de leercultuur in Nederland versterkt moet worden. Het is essentieel dat mensen zin krijgen in leren en het niet voelt als een veroor- deling tot levenslang leren. Zolang mensen niet uit zichzelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun leerproces is een omgeving nodig waarin mensen gestimuleerd en gefaciliteerd wor- den om te leren. Dit kan onder meer door het leren te verankeren in de individuele arbeidsre- latie. De klassieke arbeidsovereenkomst van `loon voor werk', moet worden uitgebreid met het element `leren'. Werkgever en werknemer sluiten dan een zogenoemd `werkleercontract'. Juist doordat zij hierover bij de start van de arbeidsovereenkomst afspraken maken, wordt leren een logisch onderdeel van werken. Werknemers pakken als vanzelfsprekend hun kansen om kwali- ficaties en competenties te versterken. Dit versterkt niet alleen de werknemers, maar ook de werkgevers én de onderlinge band.
Om het werkleercontract wettelijk te verankeren, is aanpassing nodig van het Burgerlijk Wetboek. De Denktank dankt hoogleraar Guus Heerma van Voss die tekstvoorstellen heeft gedaan voor de benodigde wetswijziging van BW Boek 7, Titel 10 en voor aanpassing van de Scholingsregeling WW. Deze tekstvoorstellen zijn opgenomen in dit advies. Verder dankt de Denktank alle mensen die eraan hebben bijgedragen dat dit advies in een kort tijdsbestek tot stand is gekomen.
De maatregelen die nodig zijn om leren en werken met elkaar te verbinden, zijn deels verplich- tend maar vooral ook verleidend. Want voor een echte leercultuur is het vooral de kunst om te stimuLEREN!
Roger van Boxtel
Voorzitter Denktank Leren en Werken
1
Samenvatting
Onze beroepsbevolking krimpt en wordt ouder. Bovendien zijn veel Nederlanders onvol- doende geschoold. Tel daar technologische ontwikkelingen en globalisering bij op en de noodzaak van een leven lang leren wordt glashelder. In dit rapport vindt u daarom adviezen voor een langeretermijnstrategie voor een leven lang leren. De denktank ontwikkelde zijn adviezen in opdracht van de staatssecretarissen Klijnsma (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en Van Bijsterveldt (Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap).
Wat moet er gebeuren?
Volgens de denktank is het volgende nodig:
1. Leren moet een vaste plek krijgen in de arbeidsrelatie.
2. Er moet een opleidingscheque worden ingevoerd.
3. Organisaties van werknemers en werkgevers moeten werken aan een leercultuur.
4.Uitkeringsgerechtigden moeten verplicht worden zich verder te scholen. Als deze punten worden doorgevoerd, blijven Nederlanders zich hun leven lang ontwikke- len, dus ook nadat zij de schoolbanken hebben verlaten. Dat verlicht de toenemende druk op gekwalificeerde mensen en houdt hun kennis op peil. Bovendien krijgen werknemers met onvoldoende scholing nieuwe kansen.
1. Leren in de arbeidsrelatie
Werkleercontract
De Denktank Leren en Werken adviseert de overheid wettelijk te verplichten dat de werkge- ver scholing aanbiedt. De werknemer moet wettelijk verplicht worden scholing te volgen. Werkgever en werknemer zouden een wettelijk verplicht werkleercontract moeten afsluiten, met wederzijdse afspraken over leren. Als de werknemer de scholingsafspraken niet nakomt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werknemer kan een hogere ont- slagvergoeding eisen als een werkgever onvoldoende scholingsmogelijkheden biedt. Campagne
De denktank adviseert dat de overheid samen met de organisaties van werknemers en werk- gevers campagne voert voor het werkleercontract en de nieuwe rechten en plichten. Loopbaanwinkels
De denktank adviseert laagdrempelige loopbaanwinkels in te richten, die uitnodigen dat werkenden en werkzoekenden er binnen lopen voor loopbaanadvies en begeleiding. Zo kan iedereen die daar behoefte aan heeft worden geholpen, ook werknemers uit het mkb, waar advies en begeleiding niet altijd optimaal zijn geregeld.
2 3
matig van functie moeten wisselen en leidinggevenden kunnen hun mede-
2. Opleidingscheque werkers aanmoedigen verder te leren. De denktank adviseert de sociale partners om een heldere visie op leren op Korte termijn het werk te formuleren. Die visie kunnen ze vertalen in regelingen en cao's, De denktank pleit ervoor om zo snel mogelijk een opleidingscheque in te en financieren uit de Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fond- voeren voor de volgende groepen: sen), zoals in de bouw en de installatietechniek is gebeurd. Vooral sectoren
· Werknemers van 50 jaar en ouder. met veel kleine bedrijven zijn daarmee gediend.
· Werknemers zonder startkwalificatie, dus zonder een diploma havo, vwo, of mbo-niveau 2.
· Werknemers met een deeltijdbaan van maximaal 24 uur. 4. Scholing bij re-integratie De opleidingscheque wordt door de overheid en de betrokkene zelf gefi- nancierd. Verplichte scholing De denktank adviseert scholing te verplichten voor uitkeringsgerechtigden. Langere termijn Als ze hun scholingsverplichtingen niet nakomen, moet daar dezelfde straf Op wat langere termijn vindt de denktank dat er een opleidingscheque op staan als op onvoldoende inzet bij het zoeken naar werk. moet komen voor alle volwassenen, zodat het aantrekkelijk wordt om een leven lang te blijven leren. De denktank adviseert gefaseerde invoering om Aanpassen Scholingsregeling WW eerst op beperkte schaal ervaring op te doen en de kosten in eerste instan- Daarnaast bepleit de denktank aanpassing van de Scholingsregeling WW. tie te beperken. Om de cheque goed in te voeren, zijn volgens de denktank De regeling is nu vooral gericht op snelle re-integratie. Volgens de denk- brede communicatie en goede voorzieningen voor advies en begeleiding tank is duurzaam re-integreren belangrijker. Daarom moet iemand met een nodig. uitkering een opleiding of scholing kunnen volgen als dat helpt bij het vin- den van een duurzaam passende baan.
3. Een leercultuur Sollicitatieplicht handhaven De denktank raadt aan de sollicitatieplicht door te laten lopen voor ww'ers Midden- en kleinbedrijf die scholing volgen. Scholing mag werklozen niet van een baan afhouden. De denktank adviseert de overheid het midden- en kleinbedrijf (mkb) te Wel dient de scholing te worden afgerond als de betrokkene tussentijds een helpen bij het formuleren van a. de ontwikkelbehoeften van bedrijf en per- baan vindt. soneel en b. bij manieren om in die ontwikkelbehoeften te voorzien. Een deel van het personeel in het mkb is namelijk relatief laaggeschoold, de middelen voor humanresourcesmanagement (hrm) en scholing zijn vaak beperkt, en er is geen leertraditie.
Leerwerkloketten
De leerwerkloketten in de Locaties Werk en Inkomen (LWI's) kunnen het mkb helpen om een leercultuur te creëren. Volgens de denktank moeten ze daarvoor investeren in hun kennis van hrm. De leerwerkloketten worden dan regionale steunpunten voor werknemers, werkgevers en werkzoeken- den. Die kunnen er terecht voor informatie over scholing, het Ervaringscertificaat (EVC), loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding. Leren op het werk
De denktank vindt dat de sociale partners meer mogelijkheden moeten scheppen voor leren op het werk. Werknemers zouden bijvoorbeeld regel-
4 5
1 Inleiding
Dit rapport gaat over een leven lang leren en in het bijzonder over de vraag hoe we in Nederland een leven lang leren meer van de grond kunnen krijgen. Ondanks diverse adviezen aan de overheid (zoals van de Sociaal Economische Raad1 en de Onderwijsraad2), een Nationaal Actieprogramma3 van het kabinet in 1998 en de oprichting van een gezamenlijke projectdirectie Leren & Werken van de ministeries van SZW en OCW is deze vraag nog steeds actueel. Toenmalig staatssecretaris Aboutaleb van het ministerie van SZW en staatssecreta- ris Van Bijsterveldt van het ministerie van OCW hebben in juni 2008 de Denktank Leren en Werken4 (hierna te noemen de Denktank) geïnstalleerd om hen te adviseren over een stra- tegie gericht op het verder van de grond krijgen van een leven lang leren. De Denktank heeft zich gebogen over het vraagstuk wat er nodig is om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid werken en werkgevers de ontwikkeling van hun personeel aanmoedigen en ondersteunen. Met andere woorden, "hoe worden burgers en bedrijven geprikkeld om zich optimaal te blijven ontwikkelen?". De Denktank ziet vier redenen om een leven lang leren serieus te nemen. I Er zijn steeds meer en nieuwe competenties nodig om het tempo van de economie bij te houden. Onze samenleving is veranderd, van een industriële naar een meer dienstverlenende, ken- nisintensieve, technologische en internationaal georiënteerde samenleving met een nadruk op relatief hoogwaardige arbeid. Aan deze verandering liggen technologische ont- wikkelingen, veranderende voorkeuren van consumenten en globalisering ten grondslag. Zo leidt technologische ontwikkeling tot een hoogwaardiger productie die hogere oplei- dingseisen met zich meebrengt. Ook leidt technologische ontwikkeling tot de ontwikke- ling van nieuwe producten die nieuwe beroepen en andere opleidingseisen met zich mee- brengen. Verder veranderen de voorkeuren van consumenten sneller. Producten hebben mede hierdoor een kortere levenscyclus, wat een voortdurende productvernieuwing essen- tieel maakt. Tot slot, krijgen onder invloed van globalisering steeds meer bedrijven te maken met internationale concurrentie.
Als gevolg van deze ontwikkelingen veranderen beroepen en functies sneller en hebben banen een kortere levensduur. Dit verhoogt de noodzaak tot upgrading van werknemers. Daarnaast worden sociale vaardigheden en hoogwaardige kennis belangrijker door het toe- nemende belang van arbeidsintensieve diensten (zorg, onderwijs, persoonlijke dienstverle- ning) in de economie. Goed gekwalificeerd personeel en meer en vaker onderhoud van vaardigheden nemen dus aan belang toe. Een hoogwaardig onderwijssysteem en continue scholing zijn dan ook een vereiste voor een concurrerende economie en voor de werkzeker- heid van de beroepsbevolking. Zeker als we ons realiseren dat de relatieve groei van het aandeel hoger opgeleiden achterblijft bij de vraag.
1 Sociaal Economische Raad, Het nieuwe leren, Advies, publicatienummer 10, 2002.
2 Onderwijsraad, Werk maken van een leven lang leren, Advies, nummer 20030322/740, 2003.
3 Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen, Nationaal Actieprogramma Een leven lang leren, 27 januari 1998.
4 In bijlage 1 is de samenstelling van de Denktank Leren en Werken opgenomen. 6 7
II De beroepsbevolking krimpt waardoor de druk op productiviteitsverhoging en dus op gekwalificeerde Maar voor het beperken van de afname van geletterdheid in de latere levensfase is ook mensen toeneemt. deelname aan training van belang en de mogelijkheid om competenties te kunnen blijven Uit de bevolkingsprognoses van het CBS blijkt het volgende: gebruiken en vernieuwen in werk. `Use it or loose it' is eigenlijk het adagium en en er is
· De totale bevolking van 20-60 jaar daalt tussen 2009 en 2030 van ruim 9 miljoen naar geen betere manier om het competentieniveau op peil te houden dan door een leven lang minder dan 8,4 miljoen, een daling van ruim 600.000 mensen (figuur 1). te blijven leren.
· In de komende 10 jaar bereikt de babyboomgeneratie de leeftijd tussen 50 en 60: het relatieve aandeel van 40-50 neemt daardoor sterk af en het relatieve aandeel van 50-60 IV Ondanks de inspanningen van het initieel onderwijs zijn er veel mensen met onvoldoende scholing. jarigen neemt sterk toe (figuur 2). Zorgwekkend is vooral de omvang van laaggeschoolden en laaggeletterden: Figuur 1 Bevolkingsprognose · Jaarlijks verlaten ruim 50.000 leerlingen zonder startkwa- lificatie het onderwijs. Het aandeel jongeren zonder start- Figuur 3 Afname geletterdheid In een periode van economische recessie, waar- 9200000 kwalificatie is tussen 2000 en 2007 wel gedaald van 15,5% in bedrijven failliet gaan en werknemers wor- 9000000 naar 12%, maar men is nog ver verwijderd van het streefcij- 310 den ontslagen, ontstaat het gevaar dat onze fer van 8%. 300 8800000 blik vertroebelt en afgeleid wordt van hetgeen · In 1994 telde Nederland telde ongeveer 1 miljoen (onge- 290 8600000 structureel aan de gang is. Ondanks een ver- veer 10%) mensen in de leeftijd van 16-64 die volgens 280 wachte stijging van de arbeidsparticipatie tot 8400000 internationale OECD standaarden tot de laaggeletterden 270 80% zullen door de daling van de bevolking in behoren. Deze mensen hebben een te laag niveau van 8200000 260 2040 700.000 vacatures onvervuld blijven. Met geletterdheid om goed te kunnen functioneren in de 8000000 250 andere woorden, de kwantitatieve en kwalita- moderne kennismaatschappij6. In 2008 is dat aantal - door 16-25 26-35 36-45 tieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt leiden in 1994 in 1994 in 1994 2009 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 2029 de groei van de bevolking en de instroom van migranten - ertoe dat we op de arbeidsmarkt te maken krij- opgelopen tot 1,1 miljoen mensen of ongeveer 10,5%. score 14 jaar later gen met meer werk en minder mensen. We zul- Figuur 2 Aandeel leeftijdsgroepen Zowel in absolute termen als in relatieve termen is de score in 1994 len anders naar de arbeidsmarkt moeten kij- omvang van de groep eerder licht gestegen dan gedaald. 3000000 ken. In de arbeidsmarkt van de toekomst is 20 tot 30 jaar Bron: ALL, PIAAC, ongepubliceerd 2500000 iedereen nodig. Het is dan ook noodzakelijk
dat iedereen die wil en kan werken, zijn kennis, 2000000 30 tot 40 jaar vaardigheden en competenties op peil houdt5 : De bevindingen van de Denktank worden in dit rapport beschreven. Hoofdstuk 2 geeft een 1500000 een leven lang leren. beeld van de mate waarin en door wie in Nederland wordt deelgenomen aan een leven lang 1000000 40 tot 50 jaar leren. Wat mensen motiveert en weerhoudt van deelname aan scholing, training en andere III De vergrijzing van de beroepsbevolking heeft een 500000 vormen van leren komt in hoofdstuk 3 aan bod. Hoofdstuk 4 borduurt daar op voort en negatief effect op de competenties belicht de invloed van de sector op de deelname aan leren. Vervolgens gaat hoofdstuk 5 in 0 50 tot 60 jaar Mensen verwerven niet alleen competenties, op de aansluiting tussen vraag en aanbod van (een leven lang) leren. Hoofdstuk 6 geeft maar ze verliezen ze ook weer naarmate ze 2009 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 2029 inzicht in het instrumentarium en andere inspanningen van de overheid en sociale part- ouder worden. Uit de OECD onderzoeken naar ners gericht op bevordering van het leren door mensen. In hoofdstuk 7 presenteert de geletterdheid en gecijferdheid van de bevolking Bron: CBS, Statline Denktank zijn advies. Het gaat om maatregelen die de leercultuur in Nederland en daarmee in Nederland en andere westerse landen blijkt het leven lang leren kunnen stimuleren. dat met name bij de hogere leeftijdsgroepen de geletterdheid sterk afneemt. Waar (zie figuur 3) het Nederlandse cohort 36-45 jarigen in 1994 tijdens het eerste onderzoek nog een gemiddelde score had van bijna 290, scoort deze zelfde groep 14 jaar later - inmiddels zijn ze dus 50-59 jaar oud - bijna 20 punten lager. Even ter illustratie: 20 punten is ongeveer zo groot als het verschil tussen middelbaar opgeleiden (HAVO, VWO, MBO) en hoger opgelei- den (HBO, WO). Bij 16-29 jarigen zijn de gemiddelde scores voor die twee groepen namelijk 302 en 316 en voor de 30-39 jarigen respectievelijk 289 en 317. 5 Arbeidsparticipatie, Naar een toekomst die werkt', 16 juni 2008. De belangrijkste voorspeller van competenties als geletterdheid is de genoten opleiding. 6 Ook voor digibeten (mensen die niet beschikken over de vaardigheden om met digitale informatie om te gaan) is het moeilijker om goed te functioneren in de maatschappij. 8 9
2 Leven lang leren in Nederland
2.1 Inleiding
Een goed gekwalificeerde beroepsbevolking is een van de belangrijkste grondstoffen voor een dynamische kenniseconomie. Op de EU-top in Lissabon hebben de EU-lidstaten afge- sproken zich in te spannen om een dynamische kenniseconomie te worden. Met dat doel hebben ze een aantal streefcijfers met betrekking tot het niveau van de beroepsbevolking geformuleerd. Het Nederlandse kabinet heeft deze vertaald in een aantal nationale doel- stellingen:
· In 2010 heeft 80% van de Nederlandse beroepsbevolking een startkwalificatie (mbo-2) of hoger. Deze doelstelling zal naar verwachting worden gerealiseerd. In 2000 bedroeg dit percentage 74,4% en in 2007 77,7%.
· In 2020 is 50% van de beroepsbevolking hoogopgeleid. Het lijkt waarschijnlijk dat dit percentage genaderd wordt. Het aandeel hoger opgeleiden in de beroepsbevolking voor 25-64 jarigen neemt gestaag toe en bedroeg in 2006 34,5%. De prognose is dat zonder iets extra's te doen (autonome ontwikkeling) dit aandeel in 2020 ruim 44% bedraagt. Aangezien het kabinet investeert in vermindering van de uitval uit het hoger onderwijs en verbetering van de deelname aan en kwaliteit van het hoger onderwijs, kunnen bovenop die 44% nog een paar procent (mogelijk tot aan 50%) worden gerealiseerd.
· In 2010 volgt 20% van de Nederlanders van 25-64 jaar een cursus of opleiding. Dit betreft de leven lang leren doelstelling. In dit hoofdstuk kijken we naar de mate waarin in Nederland sprake is van een leven lang leren en naar de achtergrondkenmerken van degenen die hieraan deelnemen.
2.2 Scholingsdeelname
De Lissabon-doelstelling met betrekking tot een leven lang leren is gebaseerd op data van het Labour Force Survey (LFS). Via dit survey zijn personen van 25 t/m 64 jaar gevraagd of ze de afgelopen vier weken een cursus of opleiding hebben gevolgd, bedraagt de deelname aan een leven lang leren 12,5% in 1996, 15,5% in 2000 en 16,6% in 2007. In internationaal verband neemt Nederland hiermee een 5e plaats in. Tabel 1 laat dit zien. Deze 16,6% ligt ruim boven de 12,5% die de EU-landen zich in Lissabon ten doel hebben gesteld. Echter, de ambitieuzere Nederlandse doelstelling van 20% lijkt zonder extra impulsen niet gehaald te kunnen worden in 2010.
10 11
Tabel 1 Internationale vergelijking Tabel 2 Cursusdeelname werkenden naar achtergrondkenmerken van scholingsdeelname , 2007(%)
Opleidingsniveau Grootteklasse van het bedrijf in Nederland Rangnummer Land Scholingsdeelname
1 Zweden 32 (2006) Laag 16% Aantal werknemers 1-9 28%
2 Denemarken 29,2 Middelbaar 32% Aantal werknemers 10-99 28%
3 VK 26,6 (2006) Hoog 51% Aantal werknemers 100 of meer 40%
4 Finland 23,4
5 Nederland 16,6 Arbeidsduur Bedrijfstak
6 Oostenrijk 12,8 12 - 19 uur 22% Industrie, delfstoffenwinning en energie 29%
7 Spanje 10,4 20 - 28 uur 31% Handel en horeca 23%
8 Cyprus 7,4 29 - 34 uur 41% Vervoer en communicatie 24%
9 Duitsland 7,8 >35 uur 38% Financiële en zakelijke dienstverlening 44%
10 Frankrijk 7,0 Openbaar bestuur 55%
11 Letland 7,1 Arbeidsmarktpositie Onderwijs 51%
12 Estland 8,4 vaste arbeidsrelatie 38% Gezondheids- en welzijnszorg 41%
13 Italië 6,2 flexibele arbeidsrelatie 21% Overig & Onbekend 30%
14 Litouwen 5,3 zelfstandigen 31%
15 Polen 5,1
16 Slowakije 3,9 Leeftijd
17 Hongarije 3,6 25-29 jaar 42%
18 Griekenland 2,1 30-34 jaar 42%
19 Bulgarije 1,3 35-39 jaar 36% 40-44 jaar 34% Bron: Eurostat (niet alle EU-landen opgenomen) 45-49 jaar 36% 50-54 jaar 31% 55-59 jaar 31% 60-65 jaar 29% Bron: CBS 2.3 Cursusdeelname
In Nederland is nog weinig bekend over Uit het AES blijkt dat er een groot verschil is tussen de cur- leeractiviteiten van volwassenen, vooral als susdeelname van werkenden en niet-werkenden. Van de die activiteiten buiten het reguliere onder- werkzame beroepsbevolking in de leeftijd van 25-64 jaar wijs vallen. Het CBS heeft dit voorjaar ech- (ruim 6,5 miljoen mensen) volgde ruim een derde minimaal ter voor het eerst meer gedetailleerde infor- één werkgerelateerde korte cursus op het moment van matie verzameld via het Adult Education interviewen of in de 12 maanden daarvoor. Onder de niet- Survey (AES)7 . De cijfers slaan terug op werkende bevolking (werkloze beroepsbevolking en niet- februari-maart 2008 en hebben betrekking beroepsbevolking) was het aandeel cursusdeelnemers met op werkgerelateerde cursussen met een 5% veel kleiner.8 17% van de respondenten geeft aan dat ze duur van minder dan 6 maanden die men graag één dan wel meer cursussen hadden willen volgen. op het moment van interviewen of de 12 maanden daarvoor volgde. De gemiddelde Voor de werkende beroepsbevolking zijn er verschillende cursusdeelname in Nederland van de totale achtergrondkenmerken die van invloed zijn op de mate van bevolking van 25 t/m 64 jaar bedraagt in cursusdeelname. De belangrijkste zijn in tabel 2 opgeno- 2008 28%. men. 7 De scholingsdefinitie van het AES heeft betrekking op deelname aan cursussen, privélessen, cursussen op afstand en seminars/workshops met een duur van minder dan een half jaar. Dit is een ruwe benadering van de 8 In het AES is de werkloze beroepsbevolking niet apart meegenomen, vanwege een ondervertegenwoordiging in deelname aan non-formeel onderwijs in Nederland. De meeste formele opleidingen vallen buiten de definitie, de onderzoekspopulatie, waardoor geen representatief cijfer kan worden gegeven. Het scholingscijfer van werk- omdat ze vaak langer duren dan een half jaar. lozen ligt aanzienlijk hoger dan 5%. 12 13
Het opleidingsniveau is het meest bepalend voor het wel of niet volgen van een cursus, hoe Figuur 2 toont de belangrijkste belemmeringen voor deelname aan een cursus. De redenen hoger het opleidingsniveau des te vaker volgt men een cursus. Daarnaast is de bedrijfstak voor mensen om geen scholing te volgen of minder scholing dan gewenst zijn zeer divers. waarin de werknemer werkt van belang. Met name in de overheidssectoren blijken meer Het gaat om belemmeringen die gerelateerd zijn aan de persoon zelf, de werkgever en de werknemers een cursus te volgen dan gemiddeld. Het wel of niet hebben van een voltijd opleiding. De twee meest genoemde redenen zijn: geen tijd en te duur. baan heeft ook invloed op het volgen van een cursus. Naarmate men meer uren werkt, volgt men vaker een cursus (zij die 29-34 uur werken zijn een gunstige uitzondering. Hun cursusdeelname ligt wat hoger dan van degenen die 35 uur of meer werken). Verder is de Figuur 2 Belangrijkste belemmeringen om deel te nemen aan een cursus cursusdeelname van werkenden in grote bedrijven hoger dan die van werkenden in kleine- re bedrijven. Ook blijken werkenden zonder vast contract minder cursussen te volgen dan Weet niet werkenden met een vast contract. De cursusdeelname van zelfstandigen is lager dan die van werknemers met een vast contract bij een werkgever, maar hoger dan van personen met Andere reden een flexibel contract. Tot slot nemen ouderen minder deel aan cursussen dan jongeren. Vanwege gezondheid of leeftijd Wilde niet terug naar school Tevens is in het AES onderzocht wat de redenen zijn om wel of juist niet deel te nemen aan Geen opleiding in directe nabijheid een cursus. Figuur 1 geeft een overzicht van de belangrijkste resultaten. Cursusdeelnemers kunnen meer dan één reden hebben om deel te nemen aan een cursus. Meer dan driekwart Geen tijd vanwege prive verantwoordelijkheden van de cursisten geeft als reden voor het volgen van een cursus `om het werk beter te kun- nen doen' of `verbeteren van de carrièrekansen'. Het vergroten van kennis en vaardigheden Opleiding onverenigbaar met werktijden over een boeiend onderwerp of het verwerven van nuttige kennis en vaardigheden voor het dagelijkse leven wordt door bijna één op de drie cursisten genoemd. Blijkbaar volgen men- Gebrek aan ondersteuning sen een werkgerelateerde cursus niet altijd alleen omdat die relevant is voor het werk. werkgever Persoonlijke interesse speelt hierbij ook een rol. 28% geeft aan de cursus te volgen, omdat Opleiding te duur deze verplicht is vanuit de werkgever. Beschikt niet over gestelde vereisten Figuur 1 Belangrijkste redenen om deel te nemen aan een cursus Bron: CBS 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Werk beter doen of
carrièrekansen verbeteren
Kennis en vaardigheden verruimen
over interessant onderwerp
Kennis en vaardigheden verwerven
nuttig voor dagelijks leven
Verplichte deelname
Certificaat behalen
Kansen vinden/veranderen van
baan/beroep vergroten
Nieuwe mensen ontmoeten
of voor plezier
Kans op baanverlies minimaliseren
Eigen bedrijf starten
Andere redenen
Bron: CBS 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 14 15
2.4 Conclusie 3 Leren in arbeidsorganisaties In dit hoofdstuk hebben we aangetoond dat er een groot verschil bestaat tussen de cursus- deelname van werkenden en niet-werkenden. Ook binnen de categorie werkenden ver- schilt de cursusdeelname al naar gelang het opleidingsniveau, de leeftijd, de bedrijfstak en 3.1 Inleiding de grootte van het bedrijf waarin men werkzaam is en de omvang van het arbeidscontract dat men heeft. Dit hoofdstuk gaat over het leren door mensen via deelname aan onderwijs en training en Sinds de jaren negentig van de vorige eeuw is de scholing van volwassenen sterk toegeno- informeel leren. We beschrijven wat mensen aanzet of motiveert tot deelname aan onder- men. Nederland bevindt zich met een deelname aan leven lang leren van 16,6% in 2007 in wijs en training en wat bepaalt of ze meer of minder informeel leren. Ook brengen we in de subtop van Europa. Nederland wil echter tot de Europese top behoren en heeft zich ten beeld welke belemmeringen mensen ervaren om zich verder te ontwikkelen. doel gesteld om het deelnamecijfer op te krikken tot 20% in 2010. Een dergelijke hogere doelstelling is hoogst noodzakelijk, zoals in het vorige hoofdstuk is beargumenteerd, maar vergt nog een flinke inspanning. De ontwikkeling van de deelname aan een leven lang 3.2 Formeel en informeel leren leren vlakt namelijk sinds 2000 wat af. Dit heeft onder andere te maken met conjuncturele invloeden (tijdens laagconjunctuur neemt scholing af), maar kan ook te maken hebben Mensen ontwikkelen hun kennis en vaardigheden door deelname aan onderwijs, training met een zekere scholingsverzadiging in de grote bedrijven en het nog onvoldoende berei- en cursussen (formeel en non-formeel leren9) en door taken te verrichten waar men geen ken van MKB-bedrijven, bepaalde groepen werknemers - zoals laagopgeleiden en oudere routine in heeft/waar men van kan leren, door om te gaan met anderen, door ervaringsle- werknemers - en werkzoekenden. Wil Nederland met zijn deelname aan een leven lang ren, etc.. We noemen dat hier informeel leren. Informeel, omdat het leren niet bewust of leren tot de Europese top behoren, dan zal het beleid gericht moeten zijn op aanpakken intentioneel, min of meer spontaan plaatsvindt, in contexten die niet expliciet rond leren die juist ook bij de doelgroepen een doorbraak kunnen bewerkstelligen. zijn georganiseerd.10 Daarnaast ligt er een belangrijke uitdaging op het terrein van het initieel onderwijs. We gaan daar niet uitgebreid op in, omdat dit rapport gericht is op het postinitieel onderwijs. Formeel en informeel leren zijn leerprocessen die elkaar versterken. Uit onderzoek11 blijkt Echter, om een leven lang leren meer van de grond te krijgen is het belangrijk dat al op het dat bij 1 uur extra cursusdeelname per jaar het informele leren met 1,2 uur per jaar toe- initieel onderwijs jongeren leren dat leren nuttig en aangenaam is. Een leercultuur begint neemt. Met andere woorden formeel en informeel leren zijn geen substituten, maar com- bij de jongeren. Daarbij is het zaak voortijdige schooluitval zo veel mogelijk te voorkomen. plementair. Uit ditzelfde onderzoek komt naar voren, dat informeel leren tot een grotere Mensen met een negatieve schoolervaring zijn later moeilijk tot scholing te bewegen. In dit kennisontwikkeling leidt dan deelname aan training en cursussen. Waarschijnlijk heeft dit verband is het interessant om te kijken naar de mogelijkheden om mensen ook te laten ermee te maken, dat het leereffect van cursussen en trainingen ontstaat als hetgeen geleerd afstuderen als zij niet aan alle exameneisen voldoen. Laat hen op weg gaan in een `leer- is op het werk in praktijk wordt gebracht. werkcontinuüm' waarbij zij hun diploma behalen op basis van competenties die zij al wer- kende en lerende verwerven. In de periode 2004-2007 is de tijd die mensen op het werk aan formeel en informeel leren hebben besteed afgenomen met ongeveer 8%. Deze daling is niet toe te schrijven aan een afname van het aantal mensen dat een cursus of training heeft gevolgd; dat aantal is gelijk gebleven. Wel is de tijd die men aan een cursus of training heeft besteed afgenomen. Ook de tijd die men aan informeel leren heeft besteed is in deze periode afgenomen. Een moge- lijke verklaring voor deze afname van formeel en informeel leren is volgens de onderzoe- kers12 dat er in deze periode veel werk was en gebrek aan personeel, met als mogelijk gevolg dat er minder tijd beschikbaar was om te leren. De mate waarin formeel en informeel geleerd wordt verschilt per sector (tabel 1). Zo is de deelname aan cursussen en training het hoogst in de sector overheid en het laagst in de bedrijfstakken handel en horeca en vervoer. In de zakelijke dienstverlening daarentegen is het gemiddeld aantal uren informeel leren per jaar het hoogst. 16 17
3.3 Bepalende factoren voor deelname aan leren Tabel 1 Formeel en informeel leren per bedrijfstak
Bedrijfstak Gemiddeld aantal Gemiddeld aantal uren Ratio formeel/ Aantal waarnemingen Wat bepaalt nu of iemand deelneemt aan een cursus of training of informeel leert? In deze uren cursus in 2 jaar informeel leren per jaar informeel leren in de bedrijfstak paragraaf brengen we de bepalende factoren, die uit onderzoek naar voren komen, in Industrie en Energie- beeld. of waterwinning 30 668 4,5 154 Bouw 21 490 4,2 48 Handel en Horeca 18 451 4,0 116 Figuur 1 Determinanten van leren Vervoer 19 401 4,8 29 Financiële instellingen 42 503 8,3 38 Formele training Informeel leren Zakelijke dienstverlening 36 756 4,7 118 Overheid 56 734 7,7 103 Onderwijs 32 715 4,4 102 LEREN OP HET WERK Gezondheidszorg
en welzijnszorg 26 509 5,2 184 Kenmerken van de werknemer Kenmerken van het werk Bron: Borghans e.a. (2008)
Persoonlijke Psychologische Economische Baankenmerken: HR Praktijken: Bedrijfskenmerken kenmerken: eigenschappen: voorkeuren:
- type contract - High - grootte van het
- leeftijd - locus of control - disconto voet - contract uren Performance bedrijf 9 We spreken over formeel (of schools) leren als het gaat om intentionele en systematische overdracht van kennis, vaardigheden en - initieel - zelfvertrouwen - voorkeur voor - routine werk werkplek - kennisintensi- attituden, waarbij een leraar als kennisoverdrager optreedt en de lerenden kennisontvanger zijn. Formeel leren is gericht op het opleidings- - anxiety risico's zaamheden - functionerings- viteit behalen van erkende diploma's en kwalificaties met het oog op een bepaald civiel effect (zie Doets, C. e.a., 2008). Tegenover formeel niveau - pieker- - voorkeur voor - uitdagende taken gesprekken - technologische leren staat buitenschools leren: non-formeel en informeel leren. Non-formeel leren is het intentioneel en systematisch leren dat in - geslacht geneigdheid vrije tijd - samenwerken - persoonlijk verandering/ een ander institutioneel verband plaatsvindt dan de school, zoals bijvoorbeeld een bedrijfstraining. In de rest van deze paragraaf - etniciteit - kwaliteit van het - vrijheid in het opleidingsplan innovatie (sector) worden formeel en non-formeel leren samengevat onder formeel leren. toekomstbeeld uitvoeren van - prestatiebeloning - competitie op 10 Doets, C., W. Van Esch, J. Houtepen, K. Visser en J. de Sousa, Palet van de non-formele educatie in Nederland, CINOP, 2008. - leermotivatie taken - feedback beleid product markt 11 Borghans, L., B. Golsteyn, A. De Grip en A. Nelen, Leren op het werk, Ontwikkelingen en consequenties voor productiviteit en mobi- liteit, ECBO/ROA 2008.
12 Borghans, L., B. Golsteyn, A. De Grip en A. Nelen, Leren op het werk, Ontwikkelingen en consequenties voor productiviteit en mobi- liteit, ECBO/ROA 2008.
Figuur 1 geeft een overzicht van kenmerken, waarvan op basis van de literatuur verwacht mag worden dat ze van invloed zijn op het leren op het werk. De bepalende factoren zijn opgesplitst in twee groepen: kenmerken van de werknemer en kenmerken van het werk. Deze twee groepen zijn verder onderverdeeld in persoonskenmerken, psychologische eigenschappen en economische voorkeuren, respectievelijk baankenmerken, Human Resource-praktijken en bedrijfskenmerken. Op de voor dit advies belangrijkste kenmerken gaan we nader in13. 13 Op de economische voorkeuren zullen we niet ingaan, omdat de empirische literatuur over de relatie tusen eco- nomische voorkeuren en leergedrag gering is. 18 19
3.4 Kenmerken van de werknemer soonskenmerken, werk- en loopbaankenmerken en organisatiekenmerken. 20 Mensen die denken dat succes en falen vooral van hen zelf afhangt (interne locus of control), zijn meer 3.4.1 Persoonskenmerken gemotiveerd om te leren dan mensen die van opvatting zijn dat datgene wat ze bereiken Leeftijd is een belangrijke factor voor de deelname aan leren. Oudere werknemers (50 jaar afhangt van anderen en omstandigheden buiten hen zelf. Ook een hogere mate van con- en ouder) nemen minder deel aan training dan jongere werknemers. Dit heeft te maken sciëntieusheid hangt samen met een sterke motivatie om te leren. Kijken we naar werk- en met een lagere bereidheid van werkgevers om in training van oudere werknemers te inves- loopbaankenmerken dan hebben mensen die meer betrokken zijn bij hun baan en meer teren.14 Verklaringen hiervoor komen erop neer dat de individuele netto opbrengsten van gecommitteerd zijn aan de organisatie en de eigen carrière een grotere motivatie om te training voor zowel bedrijven als werknemers bij ouderen lager zijn dan bij jongeren. 15 Om leren. Ook degenen die zich oriënteren op hun loopbaanmogelijkheden of bezig zijn met het verschil in trainingsdeelname te verkleinen, dient het beleid dan ook gericht te zijn op carrièreplanning hebben vaak een grotere trainingsmotivatie. de verlaging van de kosten voor werkgevers en oudere werknemers. Op het niveau van de organisatie is de aanwezigheid van een positief leerklimaat een factor In Nederland is het verschil in trainingsdeelname tussen oudere en jongere werknemers die de motivatie om te leren positief beïnvloedt. In een organisatie met een positief leerkli- groter dan in andere Europese landen als Denemarken, Finland en het Verenigd Koninkrijk. 16 maat zijn adequate bronnen in ruime mate aanwezig, vindt aansporing plaats, zijn er Omdat de bevolking vergrijst, dat wil zeggen dat het aandeel ouderen in de (beroeps)bevol- mogelijkheden om getrainde vaardigheden in praktijk te brengen, wordt feedback gegeven king toeneemt, ligt hier een belangrijke beleidsuitdaging voor Nederland. Scholing en trai- en worden de gunstige consequenties van training benadrukt. ning leveren namelijk een positieve bijdrage aan het langer doorwerken van ouderen en zijn van belang om kennis, vaardigheden en competenties van werkenden op peil te hou- Mensen die minder stabiel zijn volgen vaker een cursus dan degenen met een stabiele per- den. Het -ten opzichte van de genoemde landen- grotere verschil in trainingsdeelname kan soonlijkheid. te maken hebben met een grotere praktijk van leven lang leren, hogere arbeidsparticipatie Verder is de intentie om aan scholing deel te nemen groter, wanneer een werknemer er van ouderen en een flexibeler systeem van vervroegde uittreding in deze landen. meer van overtuigd is dat hij de opleiding met succes kan afronden. 21 Ook wordt een positieve relatie tussen zelfvertrouwen en deelname aan formele training Het initiële opleidingsniveau is het tweede persoonskenmerk dat in Nederland bepalend is gevonden. Voor anxiety (dit is de mate waarin mensen angst hebben voor dingen die ze voor de deelname aan leren. Werknemers met een laag opleidingsniveau nemen minder niet kennen) en piekergeneigdheid wordt voor Nederland geen significante relatie met deel aan training dan werknemers met een hoog opleidingsniveau door een lagere bereid- leergedrag van werkenden gevonden. 22 heid van de werknemers zelf om aan training deel te nemen. 17 Laagopgeleiden, en in het bijzonder degenen zonder startkwalificatie, hebben vaak een negatieve houding tegenover leren en scholing.18 Deze negatieve houding kan verschillende redenen hebben. Veel lager opgeleiden durven geen scholing te volgen, omdat ze hiermee in het verleden slechte erva- ringen hebben opgedaan. Vaak weten laagopgeleiden ook niet waarom scholing nodig is, dat leren leuk kan zijn en dat ze eigenlijk al best wat kunnen. Soms kunnen laagopgeleiden geen scholing volgen, omdat ze laaggeletterd zijn, financiële problemen hebben of na 14 Maximiano, S. en H. Oosterbeek, On the determinants of workers' and firms' willingness to train, December werk geen tijd of energie meer hebben om te leren. Ook komt het voor dat laagopgeleiden 2006. zich niet willen scholen, omdat ze zich niet bij het bedrijf betrokken voelen. Om de trai- 15 De terugverdientijd van de investering in training is kleiner, leren op latere leeftijd wordt minder efficiënt geacht, opbrengsten van leren op latere leeftijd zijn lager vanwege de afname van de waarde van het menselijk kapitaal ningsdeelname van laagopgeleiden te stimuleren dient het beleid vooral gericht te zijn op en tot slot worden ouderen minder trainbaar geacht omdat hun leervermogen en flexibiliteit lager worden inge- de werkende zelf. schat (Fouarge en Schils, (2008)). 16 Fouarge, D. en T. Schils, Training older workers; does it help make them work longer?, OSA-publicatie A230, Geslacht en etniciteit zijn in Nederland geen onderscheidende kenmerken. 19 februari 2008. 17 Maximiano, S. en H. Oosterbeek, On the determinants of workers' and firms' willingness to train, December 2006. 3.4.2 Psychologische eigenschappen 18 Smit A.A., S Andriessen, K. Stark, Lager opgeleiden in beweging; employability van lager opgeleiden, aanbevelin- Over het algemeen is nog weinig bekend over de verbanden en causale relaties tussen psy- gen en praktijkvoorbeelden, Hoofddorp, TNO Kwaliteit van Leven, 2005. chologische eigenschappen van mensen en leergedrag. Hier gaan we in op wat op dit 19 Fouarge, D., A. De Grip en A. Nelen, Leren en Werken, ROA, maart 2009. moment bekend is over de relatie tussen deze eigenschappen en leergedrag. 20 Hazelzet, A., H. Paagman en S. El Marini, Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een `evidence Mensen met een duidelijk toekomstbeeld blijken vaker een cursus te volgen en informeel based' aanpak, in: Opleiding & Ontwikkeling, nummer 10, 2008. 21Hazelzet, A., H. Paagman en S. El Marini, Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een `evidence te leren. Ook mensen met een goede leermotivatie nemen meer aan cursussen en training based' aanpak, in: Opleiding & Ontwikkeling, nummer 10, 2008. deel. Factoren die van invloed zijn op de motivatie om te leren liggen op het vlak van per- 22Fouarge, D., A. De Grip en A. Nelen, Leren en Werken, ROA, maart 2009. 20 21
3.5 Kenmerken van het werk Tegenover de werkenden staan de niet-werkenden. Niet-werkenden nemen minder deel aan training en cursussen dan werkenden. Werklozen investeren doorgaans niet zelf in 3.5.1 Baankenmerken scholing. Reden hiervan is dat de werkloze die zich schoolt geen garantie heeft dat hij daar- Het type contract en het aantal contracturen zijn van invloed op de deelname aan leren. na een baan kan vinden en het in de scholing geïnvesteerde bedrag terugverdient. Zeker bij Parttimers of werknemers met een tijdelijk contract nemen minder deel aan training dan vakscholing gaat het om grote bedragen, wat voor de meeste werklozen een te groot finan- voltijdswerkenden en werknemers met een vast contract. Volgens Oosterbeek en cieel risico inhoudt. Dit betekent dat de overheid de scholing geheel of gedeeltelijk zal Maximiano23 zijn werknemers in tijdelijke banen, werknemers die al langer dezelfde baan moeten financieren. hebben en werknemers met een parttime contract minder bereid om aan training deel te Volgens Gelderblom e.a.27 heeft de privatisering van de re-integratiemarkt en de invoering nemen, dan werknemers met een vast contract, een kortere baanduur of fulltime contract. van de Wet Werk en Bijstand ertoe geleid dat scholing minder wordt ingezet voor werkzoe- De bereidheid van werkgevers om te investeren in training varieert echter alleen met het kenden. Zij geven hiervoor een aantal verklaringen. De voornaamste is dat scholing op aantal contracturen en niet met de duur of aard (flexibel/vast) van het contract. gespannen voet staat met de filosofie van de kortste weg naar werk die gemeenten hante- ren. In deze filosofie houdt scholing de re-integratie op. Bovendien merken zij op dat werk- Nelen en De Grip hebben in de ROA-enquête Levenslang Leren 2007 gevraagd aan hoeveel gevers lang niet altijd werklozen aannemen om ze vervolgens te scholen, ook al staat daar trainingen en cursussen iemand de afgelopen twee jaar heeft deelgenomen en hoeveel pro- subsidie tegenover. Voor werklozen voor wie een sterk praktijkgerichte opleiding nodig is cent van de werktijd iemand leerzame werkzaamheden heeft verricht.24 Uit deze enquête om weer aan het werk te komen, dient dan een gesimuleerde bedrijfsomgeving beschik- komt naar voren, dat 57% van de voltijds werkenden in de afgelopen twee jaar een cursus of baar te zijn. training heeft gevolgd tegenover 45% van hen die in deeltijd werken. Ook het aantal uren Wat scholing van niet-werkende werkzoekenden betreft merken wij verder op dat een ver- dat informeel wordt geleerd ligt bij deeltijders lager dan bij voltijds werkenden.25 Gezien der groeiende samenwerking zichtbaar is tussen UWV Werkbedrijf, de uitzendbranche en het grote aandeel parttime werkenden in Nederland (in 2008 had 39% van de werkende (particuliere) scholingsaanbieders. Uitzenders functioneren als laagdrempelige leverancier beroepsbevolking een deeltijdbaan26) en hun ten opzichte van fulltimers lagere deelname van banen en sterke promotor van EVC en opleidingen. Tot slot zien we dat door de financi- aan cursussen en training ligt hier een groot potentieel om de deelname aan leven lang ële crisis er weer meer aandacht uitgaat naar scholing, vooral ook voor werknemers die met leren te vergroten. ontslag worden bedreigd. Volgens Nelen en De Grip is het personeelsbeleid van de werkgever de grootste drijfveer voor investeringen in het menselijk kapitaal van voltijds werkenden. Daarnaast speelt ook 3.5.2 Human Resource-praktijken de leermotivatie een rol. Informeel leren door voltijders wordt volledig door positieve en Personeelsbeleid28 heeft invloed op de deelname aan formeel leren: de inzet van persoonlij- kritische feedback van de werkgever gestimuleerd De deelname aan trainingen en cursus- ke opleidingsplannen door bedrijven heeft tot gevolg dat jongeren en 35-50-jarigen vaker sen en informeel leren door deeltijders daarentegen wordt voornamelijk bepaald door hun een cursus of een training volgen. Dit geldt niet voor 50-plussers. Die volgen vaker een cur- eigen drijfveer (hun eigen leermotivatie) en de mate waarin zij een goed beeld hebben van sus als gewerkt wordt met een prestatiebeloning of bonus. Meer aandacht voor functione- hun verdere loopbaan. ringsgesprekken leidt alleen tot een significante toename van de cursusdeelname door 35- 50-jarigen. Functieroulatie en regelmatige feedback blijken belangrijk voor de kennisont- Werknemers die uitdagend werk hebben, samenwerken en een zekere vrijheid hebben om wikkeling van jongeren. bepaalde taken uit te voeren zullen over het algemeen meer leren op het werk dan werkne- Steun van leidinggevende en collega's heeft over het algemeen een positieve invloed op mers die hoofdzakelijk routinematige taken hebben. deelname aan scholing. Meer in het bijzonder komt uit onderzoek29 naar voren dat mensen die collega's hebben die hen stimuleren om wat men tijdens een cursus heeft geleerd in praktijk te brengen, door de cursus ook meer op het werk zijn gaan leren. Een zelfde stimu- lans maar dan van de werkgever heeft dit effect niet. 23 Maximiano, S. en H. Oosterbeek, On the determinants of workers' and firms' willingness to train, December 27 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- 2006. ten, SEOR, april 2009. 24 Nelen, A. en A. De Grip, Why do Part-Time Wokers invest less in Human Capital than Full-Timers, ROA-RM- 28 Borghans, L., B. Golsteyn, A. De Grip en A. Nelen, Leren op het werk, Ontwikkelingen en consequenties voor pro- 2008/4, juli 2008. ductiviteit en mobiliteit, ECBO/ROA 2008. 25 Fouarge, D., A. De Grip en A. Nelen, Leren en Werken, ROA, maart 2009. 29 Borghans, L., B. Golsteyn, A. De Grip en A. Nelen, Leren op het werk, Ontwikkelingen en consequenties voor pro- 26 Een deeltijdbaan is hier gedefinieerd als een baan van 12 tot 35 uur. ductiviteit en mobiliteit, ECBO/ROA 2008. 22 23
Een stimulerende werkomgeving, zoals een werkgever die zijn werknemers stimuleert om Tot slot kan worden verwacht dat kennisin- een cursus te volgen, vergroot de feitelijke deelname aan scholing. Volgens Hazelzet en tensieve banen in sectoren met veel techno- e.a.30 blijkt zelfs de stimulans van werkgevers om cursussen te volgen en keuzen te sturen, logische veranderingen veel (bij)scholing belangrijker te zijn dan de verantwoordelijkheid die werknemers zelf voelen voor hun leer- eisen, omdat kennis relatief minder snel proces. In praktijk neemt de werkgever een aanzienlijk deel van de kosten van scholing bruikbaar is. Werknemers met kennisinten- voor zijn rekening. Van tussen de 80 en 90% van de deelnames worden de kosten volledig sieve banen blijken inderdaad meer deel te door de werkgever betaald. Verder worden cursussen vaker in werktijd dan in vrije tijd nemen aan trainingen.35 gevolgd.31
Tot slot zorgen sterke veranderingen op het werk ervoor dat er meer (formeel en informeel) wordt geleerd.32 3.6 Conclusie 3.5.3 Bedrijfskenmerken Formeel en informeel leren versterken Het eerste bedrijfskenmerk dat de trainingsdeelname beïnvloedt is de grootte van het elkaar. In dit hoofdstuk hebben we inge- bedrijf. Werknemers uit kleinere bedrijven nemen minder deel aan cursussen dan werkne- zoomd op factoren die bepalend zijn voor mers uit grotere bedrijven (28% versus 40%: zie tabel 2).Volgens Oosterbeek en Maximiano de deelname aan cursussen en training en heeft dit verschil in trainingsdeelname te maken met zowel de bereidheid van de werkne- informeel leren. Deze factoren hebben te maken met de kenmerken van werknemers en mers als de werkgevers om in training te investeren. Dit betekent dat voor het vergroten van het werk zelf. Naast de uitkomst dat bepaalde mensen, vanwege psychologische eigen- van de trainingsdeelname in het MKB het beleid zowel op de werkgever als op de werkne- schappen, meer gedreven zijn om te leren dan anderen, blijkt de stimulans van werkgevers mer gericht dient te zijn. om cursussen te volgen een belangrijke rol te spelen als het gaat om de feitelijke deelname van werkenden aan scholing. Ook is aan bod geweest welke groepen minder deelnemen Belemmeringen voor werkgevers in het MKB om in training te investeren zijn ondermeer aan training dan andere groepen en welke verklaringen hiervoor zijn. een gebrek aan tijd voor training en/of het niet of moeilijk kunnen opvangen van produc- Vooral voor de verhoging van de deelname aan scholing door oudere werknemers en door tieverlies dat optreedt wanneer een werknemer in verband met zijn training niet inzetbaar werknemers in het MKB kunnen werkgevers een cruciale rol spelen. Voor ouderen geldt is op de werkvloer, beperkte verwachtingen van de effecten van training, afwezigheid van namelijk dat hun lagere scholingsdeelname te herleiden is tot een geringere bereidheid scholingsbeleid, kosten van training, risico van verliezen van een getrainde medewerker en van werkgevers om in hun scholing te investeren. In het MKB geldt dat 65% van de werken- een tekort aan transparantie op de trainingsmarkt. den een cursus of training volgt op initiatief van de werkgever. TNS NIPO heeft in opdracht van MKB-Nederland onderzoek gedaan naar de scholingsin- Verder werken in Nederland veel mensen in deeltijd. Echter, parttimers nemen minder deel spanningen in het MKB (bedrijven met 1 tot 100 werknemers)33. Uit dit onderzoek komt aan scholing dan fulltimers, vanwege een beperkte investeringsbereidheid van werkgevers. naar voren, dat wanneer een werknemer een cursus of training volgt, dit in 65% van de Dit betekent dat hier kansen liggen om de deelname aan leven lang leren in Nederland gevallen op initiatief is van de werkgever. Bijna 60% van het middenbedrijf heeft beleid naar een hoger niveau te tillen. gericht op scholing. Kleine bedrijven hebben een dergelijk beleid veelal niet, maar over het Om de scholingsdeelname van lageropgeleide werkenden te verhogen, dient het beleid algemeen geldt wel dat de meeste bedrijven (middelgrote en kleine) budget reserveren voor vooral gericht te zijn op deze werkenden zelf. Daarbij is het nodig deze groep te adviseren opleidingen en cursussen. Een andere uitkomst van het onderzoek is dat 43% (en in de leef- en te begeleiden om de negatieve houding tegenover leren en scholing om te buigen en de tijdscategorie van 30 tot 45 jaar zelfs meer dan de helft) van de ondervraagde werknemers onzekerheid over het eigen kunnen te verminderen. aangeeft helemaal geen behoefte te hebben aan scholing. Wel zijn er aanwijzingen dat bin- Tot slot, nemen niet-werkenden minder deel aan cursussen en training dan werkenden. nen het MKB meer informeel wordt geleerd.34 Een belangrijke verklaring hiervoor is dat door de privatisering van de re-integratiemarkt en de invoering van de Wet werk en bijstand scholing minder wordt ingezet als middel om 30 Hazelzet, A., H. Paagman en S. El Marini, Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een `evidence mensen te re-integreren. based' aanpak, in: Opleiding & Ontwikkeling, nummer 10, 2008. 31 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- ten, SEOR, april 2009.
32 Borghans, L., B. Golsteyn en A. de Grip, Meer werken is meer leren, Determinanten van kennisontwikkeling, CINOP, 2006.
33 MKB-Nederland, Personeel op peil, Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers, Delft, november 2007. 34 Klaveren, C. van en A. Heyma, Employability naar bedrijfsomvang, SEO economisch onderzoek, 2008-57, okto- ber 2008. 35 Fouarge, D., A. De Grip en A. Nelen, Leren en Werken, ROA, maart 2009. 24 25
4 Leren in sectoren
De mate waarin mensen leren is niet alleen afhankelijk van de kenmerken van de persoon en van het werk. Ook de sector waarin men werkt speelt een rol. Er zijn sectoren waarin meer geleerd wordt dan in andere. Wij hebben onderzoek laten doen naar de verschillen in leercultuur tussen sectoren.36 Dat onderzoek is gericht op de vraag hoe in een sector het leren van personen en werkgemeenschappen wordt gewaardeerd en gestimuleerd als nor- maal onderdeel van het ontwikkelen en onderhouden van vakmanschap. Uit het onderzoek komt naar voren, dat de context waarbinnen een sector functioneert en de institutionele setting van een sector belangrijke prikkels of belemmeringen kunnen bevatten om te leren. 4.1 Context van een sector
De context van een sector valt uiteen in de aard van de bedrijven en de aard van de arbeids- markt. Tabel 1 laat zien om welke aspecten het gaat bij de aard van de bedrijven (of het pro- ductieproces) en de arbeidsmarkt.
Tabel 1 Context sector
Aard bedrijven Aard arbeidsmarkt Omvang bedrijven Omvang arbeidsmarkt Typering productie Aandeel deeltijdmedewerkers en uitzendkrachten Mate van innovativiteit Benodigde niveau van vakmanschap Kapitaal- of arbeidsintensief Organisatie van de primaire vakopleiding Beroepsidentiteit Krapte op arbeidsmarkt Interne arbeidsmobiliteit In hoeverre de context van een sector prikkels of belemmeringen voor leren bevat illustre- ren we aan de hand van de vier sectoren die in het onderzoek van Gielen e.a. zijn onder- zocht: Metalektro, Bouw, Beroepsgoederenvervoer en Vlees- en Vleeswarenindustrie. Volgens de onderzoekers zijn in de Metalektro de noodzaak en de mogelijkheden voor scholing gunstiger dan in de andere drie sectoren. Zo zijn in de Metalektro de medewerkers hoger opgeleid en de bedrijven groter wat de mogelijkheden voor gestructureerd HRM-beleid en scholingsbeleid sterk verbetert. Het is de meest innovatieve sector in het onderzoek, wat eisen stelt aan de ontwikkeling van com- petenties van het personeel. De wervingsproblemen op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat op sectoraal en bedrijfsniveau aandacht is voor werving van toekomstige medewerkers, 36 Gielen, P.M., L.S.E. Woudstra, A.F.M. Nieuwenhuis en P. Kirschner, Verschillen in leercultuur tussen sectoren, IVA i.s.m. Open Universiteit Nederland, april 2009. 26 27
instroom in initiële opleidingen en voor employability van het zittende personeel. Er ontstaat een positieve prikkel op leren, als werkgevers en werknemers, via CAO's en rege- De Bouw is een sector met relatief veel kleine bedrijven en ZZP-ers. Voor dergelijke bedrij- lingen, een heldere visie op leren formuleren in het belang van de sector (van de bedrijven ven is het moeilijker om een uitgebreid beleid voor een leven lang leren en employability én hun werknemers) en geld bundelen (via de O&O-fondsen) zodat er slagkracht kan ont- te ontwikkelen dan voor grote bedrrijven. Wel biedt de sector een belangijke stimulans staan (via optuiging van professionele organisaties) voor de verdere doelbepaling en opera- voor scholing en ontwikkeling in de vorm van mogelijkheden voor interne mobiliteit van tionalisatie van de visie op leren. Dit kan worden afgeleid uit de ontwikkelingen in de medewerkers. Bouw en Installatietechniek (binnen de metalektro). In deze sectoren wordt gewerkt aan Het Beroepsgoederenvervoer kent een groot aantal bedrijven in een conjunctuurgevoelige een samenhangend pakket van maatregelen gericht op image, verbinding met algemeen markt. De sector heeft bij een aantrekkende conjunctuur problemen gehad met het werven onderwijs en beroepsonderwijs, instroom en ontwikkeling van personeel. Van belang daar- van personeel. De aard van het werk en de platte organisatie waarin de chauffeurs werken bij is dat niet alleen de verantwoordelijkheid bij de werkgevers, maar ook bij de werkne- dagen niet uit tot verticale mobiliteit. Hoewel de mobiliteit van chauffeurs tussen bedrij- mers (employability, doorstroom) wordt gelegd. In de Bouw hebben de sociale partners ven hoog is, lijkt het een beroep te zijn voor het leven. De uitdaging wordt gezocht in de ongeveer tien jaar geleden besloten, meer verantwoordelijkheid voor scholing bij het indi- variatie van het voertuig dat je kunt besturen en niet in de variatie van functies. vidu te leggen. Werknemers krijgen daarvoor instrumenten aangeboden, waaronder de Bedrijven in de Vlees- en vleeswarenindustrie krijgen weinig instroom van personeel uit de mogelijkheid om een loopbaan(advies)traject te starten. initiële opleidingen. De vervulling van vacatures gebeurt daarom vooral via uitzendbureaus en warme contacten. Het productiewerk is ambachtelijk van aard, maar wordt steeds verder Tot slot zijn er in sectoren ook leeractiviteiten die voort- geautomatiseerd en versnipperd tot functies waarvoor mensen relatief snel ingewerkt kun- vloeien uit meer algemene ontwikkelingen. In de transport nen worden. Deze automatisering stelt de nodige eisen aan het laaggeschoolde personeel. gaat het om de internationale eisen ten aanzien van vakbe- Ook de wervingsproblematiek levert prikkels om personeel te scholen. kwaamheid, in de techniek en bouw om veiligheidseisen, in de voedingsindustrie om de HACCP-eisen en in de bouw De onderzoekers concluderen dat de aard van het productieproces mede het niveau van het bestaat grote samenhang tussen het Arbo-beleid en de vereiste vakmanschap bepaalt en dat de wijze waarop het productieproces is georganiseerd loopbaantrajecten. bepalend is voor de mogelijkheden om het vakmanschap verder te ontwikkelen. "Een strak en rigide productieproces (zoals in de vleesindustrie) met weinig mogelijkheden om met routines te experimenteren leidt enerzijds tot een geringe noodzaak om op de werkplek te 4.3 Conclusie leren maar ook tot weinig aanleiding om meer formele trajecten te organiseren (bijv. cur- sussen en opleidingen)." Wat de aard van de arbeidsmarkt betreft bepaalt de instroom In dit hoofdstuk hebben we beschreven, dat de mate waarin mensen deelnemen aan cur- vanaf de arbeidsmarkt mede de mogelijkheden en inrichting van de opleidingen in de sec- sussen, trainingen of informeel leren niet alleen afhankelijk is van kenmerken van de per- tor. Omdat de vleesindustrie het wat zijn personeelsvoorziening betreft weinig moet heb- soon zelf en van het werk, maar ook bepaald wordt door de sector waarin hij of zij werk- ben van de instroom uit de initiële opleidingen, wordt een deel van het vaste personeel op zaam is. De mate waarin leren, ontwikkeling en scholing aandacht krijgt in een sector is initiatief van de bedrijven zelf intern opgeleid. afhankelijk van een complex aan factoren. Die hebben betrekking op de aard van de bedrij- ven in de sector, de sectorale arbeidsmarkt en de afspraken die sociale partners op dit ter- rein hebben gemaakt. 4.2 Institutionele setting van een sector Over het algemeen is in veel sectoren het scholingsbeleid geformuleerd vanuit het belang van de bedrijven. In de Bouw daarentegen is een beweging in gang gezet, waarbij ook het Bij de institutionele setting van een sector gaat het om afspraken in CAO's en andere alge- belang van de werknemer meer aandacht krijgt. Dit doet recht aan de belangen van werk- meen verbindend verklaarde regelingen die betrekking hebben op een leven lang leren en nemers bij een leven lang leren en hun verantwoordelijkheden daarin. Zeker in sectoren de doorwerking ervan in de praktijk. In deze CAO's en regelingen zijn generieke en specifie- met veel kleinere bedrijven is het zinvol (voor werkgever en werknemer) dat sociale part- ke afspraken over ontwikkeling, opleiding, scholing, EVC vastgelegd. Deze afspraken over ners een heldere visie omtrent leren formuleren, geld bundelen en professionele sectorale regulier onderwijs, EVC en scholingsverlof verschillen per CAO. De Kenniscentra instellingen in het leven roepen die bedrijven kunnen faciliteren bij de ontwikkeling van Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (KBB's) en O&O-fondsen spelen een belangrijke rol bij de hun personeel. uitwerking van de CAO-afspraken in praktijk. De KBB's hebben bij wet twee taken: het vast- stellen van de kwalificatiestructuur en de erkenning van leerbedrijven in de sector. De O&O-fondsen hebben taken rond opleiding en ontwikkeling die verschillen per sector. 28 29
5 De markt
van een leven lang leren
5.1 Inleiding
In de voorgaande hoofdstukken zijn verschillende redenen besproken waarom een leven lang leren zich in Nederland niet in alle opzichten naar wens ontwikkelt. Het gaat om ken- merken die met de persoon zelf te maken hebben, kenmerken van de baan die iemand heeft en om de kenmerken en instituties van de sector waarin iemand werkzaam is. Andere redenen zijn gelegen in een onvoldoende aansluiting tussen vraag en aanbod van training, scholing en opleiding. Hierop gaan we in dit hoofdstuk nader in.
5.2 Het aanbod van een leven lang leren De markt van een leven lang leren, die we hier definiëren als de markt voor postinitieel onderwijs, bestaat uit ruim 1,4 miljoen deelnemers. Circa driekwart van deze deelnemers volgt scholing of onderwijs dat wordt aangeboden door het particuliere onderwijs (tabel 1). Een belangrijk onderdeel van de markt voor postinitieel onderwijs wordt gevormd door bedrijfsgerelateerde scholing. In 2005 Tabel 1 Markt van postinitieel onderwijs volgden ruim 1,3 miljoen werknemers een bedrijfsopleiding. De kosten van Deelnemers (1000x) deze opleidingen bedroegen in dat jaar Postinitieel onderwijs 1.458
Regulier37 387 ruim 3 miljard euro.38 Het aanbod van Niet-regulier 1.071 specifieke bedrijfs- en beroepsgerichte Bron: CBS cursussen (non formeel leren) is van oudsher de kracht van private onder- wijsaanbieders. Door hun actuele kennis van de branche en het beroep en hun relatief klei- ne organisaties kunnen zij snel en flexibel inspelen op de vraag naar gerichte cursussen. De private aanbieders worden daarbij geholpen door hun klantgerichte inslag. Zij hebben een stevige traditie opgebouwd in het werken met studenten die vooral werknemer zijn en van- uit de werksituatie moeten leren.
37 Het betreft hier al het initiële onderwijs en het onderwijs dat daaraan gelijk is. Alle deeltijdvormen van algemeen voortgezet onderwijs (avo), middelbaar beroepsonderwijs (mbo), hoger beroepsonderwijs (hbo) en wetenschap- pelijk onderwijs (wo) zijn dus regulier en ook de deeltijdvormen die op genoemde niveaus worden gegeven en tot gelijkwaardige diploma's leiden.
38 CBS, Statline.
30 31
Naast de bedrijfsopleidingen bestaat de postinitiële scholingsmarkt uit het deeltijdonder- 5.4 Conclusie wijs. Daaronder vallen (basis)educatie (inclusief vavo en NT2), het reguliere deeltijdonder- wijs van ROC's, hogescholen en universiteiten en het particulier schriftelijk en mondeling In hoofdstuk 1 hebben we het belang geduid van een grotere deelname aan leven lang onderwijs. Deze publiek bekostigde instellingen voorzien in diplomagericht onderwijs voor leren in Nederland. Het realiseren daarvan vergt het stimuleren van de vraag naar een leven volwassenen en in bedrijfscursussen via hun contractpoot. Het marktaandeel van de publiek lang leren, maar dat niet alleen. Als de vraag naar scholing verder toeneemt, zal daar ook bekostigde instellingen op de scholingsmarkt voor werkenden is gering: universiteiten en aanbod op maat (maatwerk) tegenover moeten staan. Onderwijsaanbieders moeten op hogescholen hebben een aandeel van 8 procent en BVE-instellingen van 4 procent.39 flexibele wijze kunnen inspelen op de vraag naar scholing en deze op maatgesneden kun- Omdat private onderwijsaanbieders van oudsher vooral gericht zijn op het opleiden van nen aanbieden. Hier ligt een taak voor zowel de publiek bekostigde onderwijsinstellingen werkenden in plaats van jongeren, is er geleidelijk een overgangsgebied ontstaan tussen de als de private onderwijsaanbieders. De Denktank ziet de rol van de publieke en private werkterreinen van de publiek bekostigde onderwijsaanbieders (gericht op startkwalificaties onderwijsaanbieders als aanvullend aan elkaar. Beide hebben hun sterkten en hun zwak- van jongeren via diplomatrajecten) en private onderwijsaanbieders (gericht op functiege- ten, maar ook beide hebben een rol in het formuleren van een aanbod voor een leven lang richte opleidingstrajecten). leren. De Denktank is van oordeel dat zowel de publieke als private scholingsinstellingen een belangrijke rol spelen in het voorzien van de scholingsbehoeften van werkenden en werk- zoekenden. Daarbij moeten de publieke scholingsinstellingen beter inspelen op vragen en behoeften van de markt. Bij de private instellingen verdient de kwaliteitsborging meer aan- dacht. Bovendien zouden publieke en private instellingen meer met elkaar moeten samen- werken. Zo kan de hoogwaardige infrastructuur van de publieke instellingen beter benut worden door deze ook aan andere aanbieders te verhuren. De overheid heeft de taak even- tuele belemmeringen weg te nemen die publieke en private instellingen ondervinden om een leven lang leren gestalte te geven en die voortvloeien uit regelgeving van de overheid. 5.3 De vraag naar een leven lang leren
In de vorige hoofdstukken zijn we al op verschillende niveaus van de vraag naar leven lang leren ingegaan: mensen, arbeidsorganisatie en sectoren. Binnen arbeidsorganisaties is een toenemende belangstelling te zien voor innovatie en zogeheten informeel leren. Daarbij gaat het om leerprocessen die de verbetering van de dagelijkse arbeid ondersteunen, een reflexie op het eigen werk en de ervaring die daarin wordt opgedaan. Aan de vraagzijde wordt een verdere ontwikkeling van het leven lang leren geremd door een nog onvoldoende op de lange termijn gerichte articulatie van de vraag door organisa- ties. Regionaal overleg binnen branches en meer planmatige verkenningen van O&O-fond- sen naar de toekomstige competentiebehoefte van organisaties kunnen hier helpen om de vraag vanuit het werkveld beter te formuleren. Hierbij zou ook aandacht moeten worden geschonken aan de samenhang van innovatieprocessen en informeel leren en aan een inte- gratie van het laatste met het aanbod van cursussen en diploma-opleidingen. Sommige grote bedrijven (Rabobank) en branches (klant contact centra) doen pogingen om tot zo'n formulering van de vraag op langere termijn te komen. Deze voorbeelden vragen navolging. De sociale partners hebben hier een taak die nu nog onvoldoende wordt ingevuld. 39 W.A. Houtkoop, De postinitiële markt, in: Leergang BVE 2001, MGK, 2001 in: Sociaal Economische Raad, Het nieuwe leren, Advies, publicatienummer 10, 2002. Meer recente gegevens zijn niet beschikbaar, maar er zijn geen aanwijzingen dat hierin de laatste jaren belangrijke wijzigingen zijn opgetreden. 32 33
6 Instrumentarium
en inspanningen van sociale
partners en de overheid40
6.1 Inleiding
Overheid en sociale partners zetten verschillende instrumenten in om de deelname aan postinitiële scholing te vergroten, ieder op basis van hun eigen verantwoordelijkheden. De verantwoordelijkheidsverdeling rond postinitiële scholing is de volgende: sociale partners zijn verantwoordelijk voor de scholing van werkenden, de overheid is verantwoordelijk voor de scholing van mensen tot startkwalificatie en van uitkeringsgerechtigde niet-werkenden. In dit hoofdstuk beschrijven we op hoofdlijnen de instrumenten gericht op werkgevers, werknemers en werkzoekenden, die overheid en sociale partners inzetten. In die beschrij- ving gaan we ook in op de effecten van deze instrumenten op de scholingsdeelname.41 6.2 Sociale partners
Sociale partners maken in CAO's met elkaar afspraken over de inzet van scholing. De meeste afspraken hebben betrekking op functiegerichte scholing. De scholingsafspraken in CAO's hebben vaak een niet-verplichtend karakter. Dat neemt niet weg dat in een aanzienlijk aan- tal CAO's een verplichting tot en/of een recht op scholing bestaat.42 Naast afspraken over scholing, bevatten veel CAO's afspraken over scholingsverlof. Sectorfondsen spelen een belangrijke rol in de financiering van scholing van werkenden in sectoren. Nederland heeft circa 140 sectorfondsen of O&O-fondsen. Meer dan 85% van alle werknemers valt onder een dergelijk fonds.43 Deelname aan een sectorfonds is vaak vastge- legd in de CAO. In het fonds storten bedrijven een bepaald percentage (veelal 0,4%-0,6%) van de jaarlijkse loonsom. De fondsen worden door sociale partners bestuurd en streven een goede werking van de sectorale arbeidsmarkt na. Scholing is het belangrijkste terrein waar deze fondsen zich mee bezig houden. Hierbinnen ligt de nadruk op functiegerichte scholing. In de periode 2004-2006 hebben ook van-werk-naar-werkactiviteiten meer aan- 40 Dit hoofdstuk is gebaseerd op Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergroten, SEOR, april 2009. 41 Instrumenten die in het verleden zijn toegepast en zijn afgeschaft worden beschreven in ondermeer: Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- ten, SEOR, april 2009.
42 Dit is in 57 van de 122 onderzochte CAO's het geval. Zie: Ministerie van SZW, Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2008, juni 2008.
43 Groot, W. en H. Maassen van den Brink, Werkt de markt voor bedrijfsgerelateerde scholing, Een overzichtsstudie, 2008.
34 35
dacht gekregen: scholingsfaciliteiten (deels functiegericht en deels ontwikkelingsgericht), Instrumenten gericht op werkgevers personeelsbeleid en het voorkomen van ziekte.44 Hoewel er grote bedragen omgaan in de Via (Europese) subsidieprogramma's als het ESF en EQUAL ondersteunt de overheid bedrij- fondsen (een van de schattingen bedraagt 600 miljoen euro, waarvan 250 miljoen euro aan ven die in scholing van hun personeel willen investeren. De projecten die in de periode scholing opgaat), wordt er weinig aan effectmeting gedaan. 2000-2006 met ESF-middelen zijn uitgevoerd waren gericht op de opleidingsbehoeften van werkgevers en werknemers en het aanbieden van diverse soorten van scholing hiervoor Verder zijn op sectoraal niveau de Kenniscentra voor Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (50% van de projecten), het verbeteren van het functioneren van werknemers en voorko- actief op het terrein van scholing. Zij hebben contacten met bedrijven over scholingsbe- men van ontslag door opleidingen in specifieke functies te bieden (25%) en op het ontwik- hoeften en hebben ook een eigen scholingsaanbod. Ook zijn er brancheorganisaties die kelen van nieuwe opleidingen (25%). De projecten die in dezelfde periode onder het zelf initiatieven ontplooien op het terrein van scholing van personeel. EQUAL-programma zijn uitgevoerd waren hoofdzakelijk gericht op scholing van jongeren met bijzondere problemen en/of zonder startkwalificatie en op re-integratie van niet-wer- Op bedrijfsniveau spreken werkgever en werknemer in bijvoorbeeld een Persoonlijk kenden. Uit de internationale literatuur komt naar voren dat dergelijke subsidieprogram- Ontwikkelingsplan-gesprek (POP) met elkaar over de wensen en behoeften van de werkne- ma's een positief effect hebben op het scholingsvolume en een lagere deadweight loss 48 mer met betrekking tot scholing en ontwikkeling. Hierbij worden afspraken gemaakt over hebben dan fiscale faciliteiten.49 Als belangrijk nadeel wordt genoemd de hoge administra- de toekomstige ontwikkeling van de werknemer. In 2007 viel 48% van de werknemers tieve lasten die vooral voor kleinere bedrijven belemmerend zijn. Dit is een klemmend pro- onder een CAO waarin een POP is opgenomen.45 Ook is de werkgever steeds vaker bereid te bleem, omdat juist in de kleinere bedrijven de scholingsdeelname achterblijft. investeren in een Persoonlijk Opleidingsbudget (POB) voor zijn werknemers. Het aandeel Daarnaast kunnen werkgevers via de Wet afdrachtvermindering onderwijs een belasting- werknemers dat onder een CAO valt waarin afspraken staan over POB's is toegenomen van voordeel krijgen onder andere als een werkgever een voormalig werkloze aanneemt en 15% in 2006 tot 23% in 2007. Deze stijging illustreert het toenemende belang van instru- schoolt tot startkwalificatie, of als de werkgever een werknemer of leerling in dienst heeft menten die meer gekoppeld zijn aan de individuele werknemer. die de beroepspraktijkvorming volgt van de beroepsbegeleidende leerweg, of als een werk- nemer een EVC-procedure volgt. Uit een evaluatie van 2005 blijkt dat het gebruik van de In ongeveer een derde van de CAO's zijn onderdelen opgenomen over loopbaanadvisering. afdrachtvermindering voor het scholen van een voormalig werkloze tot startkwalificatie Loopbaanbegeleiding of advisering kan werknemers zicht bieden op het belang van scho- (WVA Startkwalificatie) gering is. Dit zou terug te voeren zijn op onbekendheid met de rege- ling voor hun verdere loopbaan. Echter, de instrumenten die werknemers op dit punt facili- ling en het feit dat veel bedrijven geen werklozen zonder startkwalificatie aannemen.50 Niet teren zijn minder ontwikkeld.46 47 bekend is hoe het gebruik van de regeling zich na 2004 heeft ontwikkeld. Instrumenten gericht op werknemers 6.3 Instrumenten van de overheid Om werknemers te stimuleren scholing te volgen biedt de overheid fiscale faciliteiten. Mensen die zelf in hun scholing (gericht op het (toekomstige) beroep of werk) investeren Om scholing van werkenden te bevorderen stimuleert de overheid bedrijven om te investe- kunnen deze kosten aftrekken van hun inkomstenbelasting (met een drempel van 500 euro ren in scholing van hun werknemers. Ook probeert de overheid bij de werknemers zelf en een maximum van 15.000 euro). Echter, van deze mogelijkheid tot fiscale aftrek van stu- goede voorwaarden voor deelname aan scholing te creëren en scholingsbereidheid te ont- diekosten maakt slechts 2 procent van de beroepsbevolking gebruik. wikkelen. De verantwoordelijkheid voor de inzet van scholing voor uitkeringsgerechtigde Daarnaast kunnen werknemers die via een spaarloonregeling een deel van hun bruto sala- werkzoekenden ligt bij het UWV Werkbedrijf en gemeenten. Daarnaast stimuleert de over- ris belastingvrij via hun werkgever sparen, dit spaargeld tussentijds vrij opnemen voor heid arbeidsmarktpartijen op regionaal niveau om een leven lang leren vorm te geven en ondermeer studiekosten, kosten voor het behalen van een Ervaringscertificaat of onbetaald bevordert ze de inzet van en bekendheid met duale trajecten en het Ervaringscertificaat verlof. De mate waarin spaargeld opgenomen wordt voor scholing is onbekend, evenals de (EVC). effecten ervan op de scholingsdeelname. Ook via de levensloopregeling kunnen werkne- mers van hun gespaarde geld verlof opnemen om bijvoorbeeld scholing te gaan volgen. Dit laatste lijkt echter nauwelijks te gebeuren. 44 Donker van Heel, Peter, et al, Hoe werken scholingsfondsen?, Rotterdam, Ecorys, 2007. 48 De deadweight loss geeft in dit geval aan hoeveel subsidie naar partijen gaat, die ook zonder de subsidie hadden 45 Ministerie van SZW, Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2008, juni 2008. geïnvesteerd in scholing. 46 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- 49 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- ten, SEOR, april 2009. ten, SEOR, april 2009. 47 McCarthy, J., Developing the workforce of today and preparing the workforce of tomorrow, A reflection note on 50 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- the present state of career guidance provision in the Netherlands, Euroguidance, 2008. ten, SEOR, april 2009. 36 37
Fiscale instrumenten lijken over het algemeen een klein bereik te hebben.51 Het zijn niet de van de re-integratiekosten, maar worden apart gefinancierd.56 Het is onduidelijk welk effect meest geschikte instrumenten om scholing van laagopgeleiden te stimuleren; laagopgelei- dit scholingsprotocol heeft gehad op de scholingsdeelname van werklozen. Wel lijkt de den hebben namelijk vaak weinig belastbaar inkomen of besparingen. Bovendien spelen komst van de individuele re-integratieovereenkomst (IRO) de inzet van scholing te hebben bij de beslissing van laagopgeleiden om scholing te volgen niet alleen financiële overwe- vergroot. Cliënten met een IRO kunnen zelf hun re-integratietraject inrichten. gingen een rol (zie ook paragraaf 3.4), maar vaak ook een lage motivatie, slechte ervaringen De afgelopen twee jaar is heel voorzichtig een ontwikkeling te zien, waarin het inzichtelijk met scholing etc. maken en erkennen van algemene en beroepscompetenties een rol begint te spelen in de re-integratie van werkzoekenden. Het voormalige CWI en huidige UWV Werkbedrijf heeft Individuele opleidingssubsidies daarentegen lijken wel een goed instrument om groepen Competentietestcentra (CTC) ingericht. Het CTC wordt ingezet voor werkzoekenden waar- te bereiken die normaliter weinig voor scholing voelen. Bij individuele opleidingssubsidies voor naar het oordeel van de werkcoach meer inzicht in de aanwezige (niet-vakinhoudelij- gaat het om individuele leerrekeningen, persoonlijke opleidingsbudgetten en scholings- ke) competenties nodig is om de klant te re-integreren. Diverse testen kan het CTC inzett- vouchers. De Nederlandse overheid heeft met individuele leerrekeningen52 geëxperimen- ten: persoonlijkheids-, carrierewaarden-, capaciteiten-, motivatie-, belastbaarheids- en een teerd. In de experimenten werd de individuele leerrekening toegekend in de vorm van een ondernemerstest. De vakinhoudelijke of beroepsmatige competenties van de werkzoeken- opleidingsvoucher aan de werknemer. Het oogmerk van deze experimenten was na te gaan den kunnen met behulp van het Ervaringscertificaat (EVC) worden herkend en erkend. Het of laagopgeleiden, die normaliter weinig aan scholing doen, gestimuleerd worden om te gebruik van EVC kan ertoe leiden dat de werkzoekende direct naar werk kan worden bemid- leren als ze over een eigen scholingsbudget beschikken. Uit deze experimenten en de erva- deld, omdat voor de werkgever is aangetoond wat de persoon in kwestie kan, dan wel via ringen die zijn opgedaan met persoonlijke opleidingsbudgetten53,54 kan worden geconclu- een (verkort) scholingstraject (afhankelijk van de competenties waarover de werkzoekende deerd dat persoonlijke leerbudgetten een stimulerende invloed kunnen hebben op de beschikt) bij een werkgever aan de slag kan. Er valt nog geen uitspraak te doen over de scholingsmotivatie van laagopgeleiden. Groot en Maassen van den Brink55 concluderen dat mate waarin de inzet van CTC en EVC tot een hogere scholingsdeelname van werkzoeken- een individueel scholingsbudget vooral de scholingsmogelijkheden vergroot voor werk- den heeft geleid. nemers die (bij werkgeversfinanciering) minder vaak voor scholing in aanmerking komen. Belangrijke voorwaarden bij een individueel scholingsbudget zijn, dat dit instrument goed Overige stimuleringsmaatregelen in de markt wordt gezet en dat gezorgd wordt voor een adequate persoonlijke begeleiding Tot slot geeft de overheid ook anderszins een impuls aan een leven lang leren.57 De over- van werknemers bij hun scholingskeuze en het vinden van scholingsmogelijkheden. Een heid stimuleert namelijk sinds 2005 op regionaal niveau de totstandkoming van duurzame financieel instrument alleen is niet genoeg om de scholingsbereidheid van werknemers te samenwerking op het gebied van een leven lang leren. Hiertoe heeft de overheid met lage- beïnvloeden. re overheden, onderwijs en ondernemers, en met sectoren convenanten gesloten. Het resultaat van deze activiteit is, dat in de afgelopen vier jaar ruim 47 regionale en sectorale Instrumenten gericht op uitkeringsgerechtigden samenwerkingsverbanden tot stand zijn gekomen, ruim 40 leerwerkloketten zijn geopend De scholing van uitkeringsgerechtigden verloopt via het UWV Werkbedrijf en de gemeen- die mensen en bedrijven adviseren over scholing en ongeveer 70.000 personen met een ten. Zij kunnen scholing inzetten als middel om mensen te re-integreren. leerwerktraject58 (duaal of EVC) zijn gestart. Tot 2011 zal de overheid ondersteuning bieden Het UWV hanteert een scholingsprotocol voor consulenten en werkcoaches om een juiste om de tot stand gebrachte regionale samenwerking te verankeren. inzet van scholing te bevorderen. Onder juiste inzet wordt verstaan dat scholing toegevoeg- de waarde heeft voor het vinden van een baan. De kosten van scholing zijn geen onderdeel Verder stimuleert de overheid de inzet van duale trajecten en EVC via projecten van de hier- boven genoemde regionale samenwerkingsverbanden. Duale en EVC trajecten zijn belang- rijke instrumenten voor de ontwikkeling van mensen. In duale trajecten (of opleidingen) worden leren en werken gecombineerd. Deze trajecten leiden tot een erkend (deel)certifi- 51 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- ten, SEOR, april 2009. caat of diploma. Duale trajecten zijn relevant voor de opscholing van werkenden en als 52 Individuele leerrekeningen zijn spaarrekeningen op naam van de werknemer die gebruikt worden om scholing terugkeermogelijkheid naar het onderwijs voor mensen zonder startkwalificatie. van de werknemer te bekostigen. Overheid en werkgever en/of werknemer vullen deze rekening. Een belangrijk verschil tussen individuele leerrekeningen en vouchers is, dat bij individuele leerrekeningen het scholingsbudget geheel of gedeeltelijk bestaat uit spaargelden van de deelnemers, terwijl bij vouchers geen financiële bijdrage 56 Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Koning, Instrumentarium om deelname aan postinitiële scholing te vergro- van de deelnemer zelf wordt gevraagd. Zie ook: Groot, W. en H. Maassen van den Brink, Werkt het scholingsbud- ten, SEOR, april 2009. get, mei 2009. 57 Zie ook Leren & Werken, Leren & Werken versterken, Plan van aanpak 2005-2007, 2005 en Leren & Werken, 53 Meijers, F. en L. Teerling, Is Leren leuk? In: S. de Vries, E. Wortel & A. Nauta (red.), Excelleren voor en door mensen: Doorpakken met leren & Werken, Plan van Aanpak 2008-2011, 2007. Theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management (pp. 86-99), Kluwer, Deventer, 2003 58 Het betreft hier trajecten op MBO-niveau. Op HBO-niveau zijn via een andere regeling circa 10.000 leerwerktra- 54 Doets C. en T. Huisman, De effectiviteit van een Individuele Leerrekening, ECBO, 's-Hertogenbosch, 2009. 55 Groot, W. En H. Maassen van den Brink, Werkt het scholingsbudget, mei 2009. jecten gerealiseerd. 38 39
Met EVC worden competenties die mensen hebben verwor- ven in beeld gebracht en erkend. Hiermee krijgen deze 7 Maatregelen competenties een civiel effect, ze worden zichtbaar en kun- nen uitgangspunt worden voor bijscholing en opleiding versterking leercultuur van mensen en voor loopbaanbeleid in instellingen en bedrijven. De overheid werkt aan de vergroting van de bekendheid met en de inzet van EVC. In 2008 en 2009 heeft Zoals we in dit rapport hebben geschetst is de huidige situatie van het leven lang leren in de overheid hiertoe een publiekscampagne gevoerd via Nederland niet slecht, maar ook niet bijzonder goed. Om in de komende jaren de concur- radio, televisie en internet59. rentie met het buitenland aan te kunnen en productief genoeg te zijn om in de vraag naar producten en diensten van onze verouderende bevolking te kunnen voorzien zullen we het beter moeten doen. We zullen van redelijk (een zesje) naar goed (ten minste een acht) 6.4 Conclusie moeten komen. Hiervoor is het volgens de Denktank nodig om de leercultuur bij volwassenen fors te ver- De scholingsdeelname is afhankelijk van een groot aantal factoren aan de zijde van werkge- sterken. Het initieel onderwijs speelt hierin een belangrijke rol. Immers, als jonge mensen vers, werkenden en werkzoekenden, die bovendien nog eens van elkaar verschillen. Dit letterlijk leren dat leren nuttig én aangenaam (vergelijk het met trainen om sportieve pres- betekent dat je een mix van maatregelen en instrumenten nodig hebt om knelpunten weg taties te bereiken) is, dan is het uitzonderingen daargelaten helemaal niet nodig om te nemen bij werkenden en werkzoekenden om aan scholing deel te nemen en bij werkge- een leercultuur te verstevigen. De recente initiatieven rond loopbaanleren in het beroeps- vers om scholingsmogelijkheden te bieden. Op basis van het huidige inzicht in knelpunten onderwijs vindt de Denktank dan ook positief. Echter, dit advies gaat niet over het initiële en de effecten van instrumenten en maatregelen die worden of in het verleden zijn ingezet, onderwijs. Het gaat over de kansen die volwassenen grijpen om hun kwalificaties en com- kunnen we richting geven aan wat de kenmerken van een goede mix van instrumenten petenties te versterken. zouden moeten zijn: Voor het versterken van de leercultuur bij volwassenen is het essentieel dat mensen zin krij-
· Algemene (financiële) instrumenten zijn niet genoeg om scholing door werkgevers te sti- gen in leren en dat het niet voelt als een veroordeling tot levenslang leren. Zolang mensen muleren. De bedrijfscultuur moet worden beïnvloed, opdat scholing als belangrijk en niet uit zichzelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun leerproces is er een omgeving nuttig wordt gezien. nodig waarin mensen gestimuleerd en gefaciliteerd worden tot leren. De Denktank is van
· Omdat bij kleine bedrijven vaak speelt dat administratieve lasten van regelingen hoog mening dat een dergelijke omgeving via vier sporen vorm te geven is. Die beschrijven we in zijn en/of dat een gestructureerd opleidingsbeleid ontbreekt, zijn voor kleine bedrijven de vier onderstaande paragrafen. niet-financiële instrumenten zoals advisering en ondersteuning belangrijke randvoor- waarden.
· Individuele opleidingsbudgetten lijken met name geschikt om werknemers die traditio- 7.1 Leren verankeren in de arbeidsrelatie neel minder vaak aan scholing deelnemen over de streep te trekken en te motiveren tot deelname aan scholing. De inzet van een individueel opleidingsbudget dient wel samen De voornaamste stap die in de ogen van de Denktank gezet zou moeten worden om de leer- te gaan met een goede begeleiding van het individu, waarbij geholpen wordt om de cultuur te versterken is dat een werkgever en werknemer met elkaar in het arbeidscontract scholingswens te formuleren en het juiste scholingsaanbod te vinden. afspraken maken over leren. Leren moet door beide partijen worden gezien als een investe-
· Er is meer aandacht nodig voor de inzet van scholing bij re-integratie. Dit heeft gevolgen ring in het functioneren van de werknemer binnen het bedrijf en daarbuiten. voor de aanbestedingen op de (geprivatiseerde) re-integratiemarkt, aangezien de concur- In de klassieke arbeidsrelatie wordt een contract tussen werkgever en werknemer gesloten rentie tussen private uitvoerders van re-integratie voor een groot deel op prijs gebeurt en met als kern de ruil tussen loon en (potentiële) arbeidsprestatie. De Denktank stelt voor er geen ruimte is voor meer substantiële vormen van scholing. Voor een effectieve scho- om deze klassieke relatie uit te breiden met het element `leren' en wel zodanig dat in een ling van werkzoekenden dient inzicht te zijn in de competenties waarover een werkloze zo vroeg mogelijk stadium ten aanzien van leren de wederkerigheid tussen werkgever en beschikt en een confrontatie daarvan met de competenties waaraan op de arbeidsmarkt werknemer wordt benadrukt. In elke arbeidsrelatie moeten werkgever en werknemer met behoefte is. Zo wordt duidelijk of scholing nodig is en zo ja waarin. Dit voorkomt onno- elkaar afspraken maken over de rechten en plichten van werkgever en werknemer ten aan- dig lange en irrelevante scholing. zien van het leren van de werknemer. Door aan het begin van de arbeidsrelatie het belang van leren (en daarmee ook scholing) door werkgever en werknemer uit te spreken, wordt het ook normaler dat werkgever en werknemer regelmatig met elkaar nagaan dat scholing 59 Met de pay off: "Weet waar je staat, vraag je Ervaringscertificaat". voor de werknemer (en de werkgever) wenselijk is. 40 41
Arbeidscontracten waarin werkgever en Wettelijke verankering van scholing werknemer wederkerige afspraken over De Denktank stelt de volgende wijziging/aanvulling boek 7 titel 10 BW voor om scholing leren maken noemt de Denktank `werkleer- wettelijk te verankeren. contracten'. Deze naamgeving heeft de Denktank gekozen om te benadrukken, dat Toevoeging artikel aan titel 10 boek 7 het werk(en) voorop staat en leren een daaraan verbonden en noodzakelijk onder- Dit artikel zou de volgende inhoud kunnen krijgen: deel van is. 1. De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid passende scholing te volgen die nood- zakelijk is voor het behoud en de verdere ontwikkeling van zijn beroepsvaardigheden, De vraag is hoe we van arbeidscontracten mede met het oog op de ontwikkeling van de onderneming van de werkgever en die van komen tot werkleercontracten. De voor- de arbeidsmarkt. naamste maatregelen die hiervoor getroffen 2. De werknemer is verplicht passende scholing te volgen in de zin van het vorige lid, waar- moeten worden zijn volgens de Denktank toe hij door de werkgever in de gelegenheid wordt gesteld. de verankering van scholing in de wet, een 3. De werkgever en de werknemer maken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst grootschalige communicatiecampagne van afspraken over de door de werknemer te volgen scholing en vernieuwen deze afspraken overheid en sociale partners en ondersteuning via breed toegankelijke loopbaanadvisering ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. en begeleiding: 4.Van dit artikel kan niet worden afgeweken.
1. Wettelijke verankering van scholing Toelichting De overheid zou het belang van scholing voor de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen Voor de formulering van dit artikel is enigszins aangesloten bij de opzet van de artikelen in de wet. Op deze manier zet je als overheid de norm, je legt het principe vast en mensen 658a en 660a van boek 7 BW, die handelen over het aanbieden van passende arbeid aan kunnen zich op basis van de wet er op beroepen. Een wettelijke regeling draagt bij aan de zieke werknemers, omdat ook deze artikelen een structuur kennen van wederzijdse rechten noodzakelijke cultuurverandering. Concreet stelt de Denktank voor om in het Burgerlijk en plichten. Wetboek, Boek 7, Titel 10 (Arbeidsovereenkomst) een formulering op te nemen, waarin Met opzet wordt in het midden gelaten wie de scholing bekostigt, alsmede of deze in de gesteld wordt dat de werkgever verplicht is de werknemer scholing te bieden en dat de werktijd, de vrije tijd of een combinatie van beide wordt gevolgd. Het antwoord op deze werknemer verplicht is scholing te volgen en dat de werkgever en werknemer hierover ver- vragen is sterk afhankelijk van de aard van de te volgen scholing, de kosten daarvan, de dere afspraken dienen te maken in de arbeidsrelatie. In het kader is te lezen welke wetswij- mate waarvan deze aan ieder van de partijen voordelen oplevert, de aard van de functie en ziging de Denktank de overheid concreet adviseert. het inkomen van de werknemer, de vermogenspositie van de onderneming en andere omstandigheden van het geval. De bepaling beoogt slechts het principe vast te leggen dat Door de wettelijke verankering van scholing kunnen werkgever en werknemer in de pri- de werknemer het recht heeft op het volgen van scholing, alsmede de plicht daartoe. Over vaatrechtelijke sfeer (dus ook bij ontslag via beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de de aard van de te volgen opleidingen vermeldt de tekst slechts dat deze verband houden kantonrechter) elkaar de maat nemen voor wat betreft de naleving van de verplichting om met de beroepsvaardigheden, en legt deze verder een verband met zowel de onderneming te leren. Dus de werkgever kan het niet nakomen van scholingsafspraken door de werkne- van de werkgever als de arbeidsmarkt als geheel. Met de relatie met de beroepsvaardighe- mer opvoeren als feit om in ultieme zin de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De den wordt beoogd dat opleidingen met een volstrekt algemeen karakter (cursus bloem- werknemer kan een hogere ontslagvergoeding eisen indien de werkgever geen of onvol- schikken) buiten deze bepaling vallen. Er dient enig verband te zijn met het werk (bij een doende scholingsmogelijkheden heeft geboden. bloemisterij is deze er uiteraard weer wel). Anderzijds kan dit verband ruim zijn, in de zin dat ook opleidingen voor algemene vaardigheden, zoals cursussen in computergebruik, sociale vaardigheden, talenkennis, management e.d. ook in aanmerking komen als de werknemer deze vaardigheden niet of slechts beperkt bij zijn huidige werkzaamheden kan toepassen. Door de relatie te leggen met zowel de onderneming als de arbeidsmarkt wordt aangegeven dat de ondernemer de werknemer in beginsel niet behoeft op te leiden voor functies die volstrekt buiten de eigen sfeer liggen, doch anderzijds het oog moet houden op de mogelijkheid dat de werknemer elders werk zal moeten kunnen aanvaarden, indien zijn functie bij de huidige werkgever, om welke reden dan ook, tot een einde komt. 42 43
Ten einde de werknemer te beschermen tegen onredelijke scholingsopdrachten van de 2. Communicatiecampagne werkgever wordt in het artikel tevens het begrip `passende scholing' geïntroduceerd. Er is Met de verankering van scholing in de wet brengen we een verandering in motivatie en echter van afgezien dit begrip nader te definiëren. In de praktijk zal moeten worden uitge- gedrag van mensen ten aanzien van leren op gang. Om te zorgen dat werkgever en werkne- maakt wat concreet van een werknemer mag worden verwacht. Ook de werkgever mag zich mer met elkaar afspraken gaan maken over scholing, zal deze wetswijziging breed gecom- ten aanzien van een door de werknemer voorgestelde scholing er op beroepen dat deze municeerd moet worden. De nadruk daarbij zal moeten liggen op het belang van scholing niet passend is te noemen. voor een ieder en dat je mensen wilt aanmoedigen en faciliteren om zich continue te blij- Het maken van scholingsafspraken zou direct bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst ven ontwikkelen. Een campagne waarin de overheid en sociale partners samen optrekken moeten plaatsvinden. Zij behouden echter slechts hun waarde, indien zij daarna met enige heeft hierbij de voorkeur: sociale partners vertegenwoordigen de werkgevers en werkne- regelmaat worden geactualiseerd. Om die reden wordt tevens bepaald dat de afspraken mers bij wie we (naast de niet-werkenden) de gedragsverandering tot stand willen brengen. jaarlijks moeten worden vernieuwd. Het is tevens de reden waarom het geen meerwaarde heeft om de scholingsafspraken als zodanig in de arbeidsovereenkomst te regelen. Het is 3. Loopbaanbegeleiding en advisering zinvoller om een apart scholingsplan af te spreken en dit regelmatig te evalueren. De door Als het gaat om afspraken tussen een werkgever en een werknemer over functiegerichte vele ondernemingen jaarlijks gehouden functioneringsgesprekken vormen hiervoor het scholing, kan de werkgever doorgaans redelijk goed bepalen in welke richting verdere ont- ideale moment. Daarmee kan dit onderwerp een vaste plaats krijgen in de structuur van het wikkeling van de werknemer wenselijk is. Voor employabilitygerichte ontwikkeling kan dat personeelsbeleid en voelen partijen deze verplichting niet als een onevenredige verzwaring veel minder het geval zijn. Loopbaanadvies en begeleiding zijn dan ook onmisbaar voor van hun belasting, met als gevaar dat de naleving erbij inschiet. werkenden en niet-werkenden om de ontwikkelingsbehoefte vast te stellen en de wijze Ten slotte is het noodzakelijk de bepaling van dwingend recht te maken. Er is niet voorzien waarop daarin kan worden voorzien. Omdat loopbaanplanning en begeleiding voor veel in een beperking van het verbod tot afwijking tot bepalingen die ten nadele van de werkne- werknemers in Nederland nog geen gemeengoed is, ligt hier een taak voor overheid en mer afwijken, zoals op andere plaatsen in de titel wel gebeurt, omdat dit bijvoorbeeld zo sociale partners om de beschikbaarheid van deze voorzieningen te verbeteren. zou kunnen worden opgevat dat de verplichting van de werknemer om mee te doen in Brancheverenigingen/O&O-fondsen waar middelgrote en kleine bedrijven (juist bij deze onderlinge overeenstemming zou kunnen komen te vervallen. Dat is echter niet de bedoe- bedrijven zijn loopbaanbegeleiding en advisering minder voor handen) bij aangesloten ling. Het is uiteraard wel mogelijk om de bepaling in de arbeidsovereenkomst nader uit te zijn/onder vallen moeten loopbaanbegeleiding en advies toegankelijker maken voor de werken. Tevens kunnen in cao's en in overeenkomsten met de ondernemingsraad precieze- werknemers van deze bedrijven. De overheid heeft een faciliterende taak om te zorgen dat re afspraken worden gemaakt, onder meer over de financiering van de scholing. er een toegankelijke infrastructuur is voor iedereen die behoefte heeft aan loopbaanadvies Afdeling 3 (Vakantie en verlof) is de plaats van het artikel in titel 7.10 BW die het meest voor en begeleiding en daarvoor niet bij zijn werkgever terecht kan. De Denktank pleit hierbij de hand ligt, aangezien bij scholing doorgaans ook de mogelijkheid van verlof aan de orde voor het inrichten van laagdrempelige `loopbaanwinkels' die uitnodigen dat werkenden en zal komen. In dat geval zou het artikel nummer 644 kunnen krijgen. werkzoekenden er binnen lopen voor loopbaanadvies en begeleiding. Momenteel werkt de overheid aan het inbedden van de Leerwerkloketten in de Locaties Werk en Inkomen Overgangsregeling (LWI's). De loopbaanwinkels kunnen onder verantwoordelijkheid komen van deze leer- Bij de bepaling in de voorgestelde vorm is een overgangsregeling voor reeds bestaande werkloketten, zodat deze bestaande structuur wordt benut voor een toegankelijk aanbod arbeidsovereenkomsten niet noodzakelijk. Het voorschrift tot jaarlijkse vernieuwing van de van loopbaanadvies en begeleiding voor werkenden en werkzoekenden. Voorwaarde daar- afspraken geldt immers ook voor de bestaande overeenkomsten. bij is wel dat de adviseurs van deze loketten investeren in expertise op het brede terrein van opleidingen (het bekostigd en private scholingsaanbod voor werkenden en werkzoeken- Consequenties den, voor laag, middelbaar en hoger opgeleiden) en HRM (zie 7.3). Indien het recht op en de plicht tot scholing in de bovenbedoelde zin wettelijk is veran- kerd, heeft dit gevolgen voor het ontslagrecht. De naleving hiervan kan - in elk geval op aangeven van partijen - meewegen bij de beoordeling tot toestemming voor ontslag door 7.2 Invoering van een individueel leerbudget het UWV, bij de toekenning van ontslagvergoedingen in beëindigingsovereenkomsten, bij schadevergoedingen bij kennelijk onredelijk ontslag en bij de ontbinding van arbeidsover- Naast het verankeren van leren in de arbeidsrelatie (en in re-integratietrajecten: zie para- eenkomsten door de kantonrechter, alsmede bij de toekenning van vergoedingen daarbij. graaf 7.4) moet het ook aantrekkelijker worden voor volwassenen werkenden en niet-wer- Wel is het denkbaar dat het Ontslagbesluit, alsmede de aanbevelingen van de Kring van kenden om zich te blijven ontwikkelen. Volgens de Denktank moet daartoe de motivatie kantonrechters voor de ontbindingspraktijk op dit punt worden aangescherpt. Het voor- van volwassenen om te blijven leren worden vergroot. Volgens de Denktank kan dit het deel van deze constatering is dat het toch al gevoelig liggende wettelijke ontslagrecht door beste worden bereikt door een leven lang leren meer via het individu te financieren. Dit de aanbevelingen van de denktank niet behoeft te worden aangepast. vergroot namelijk het eigen initiatief van mensen, alsmede de eigen verantwoordelijkheid 44 45
en het leren in eigen tijd. Invoering van een opleidingscheque Financiering via het individu kent verschillende vormen. Deze variëren van een leerbon Uitgangspunten bedoeld voor één cursus waaraan meestal geen persoonlijke investering is verbonden, via · De opleidingscheque wordt door de overheid en de betrokkene gefinancierd: de legiti- een leerrekening met een vaste (eenmalige of periodieke) inleg waaraan primair werkgever matie achter de overheidsbijdrage is gelegen in de wens om de leercultuur te bevorde- en overheid bijdragen en een persoonlijke investering mogelijk is, tot een individuele ren. Scholing heeft over het algemeen een behoorlijk rendement voor het individu dat spaarrekening waarin de persoonlijke investering voorop staat en bijdragen van overheid scholing volgt. In die zin zou een overheidsbijdrage overbodig zijn. Het blijkt echter dat en werkgever mogelijk zijn. mensen onvoldoende zelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun scholing. Met de Met dit soort individuele leerbudgetten kunnen mensen zelf hun scholing inkopen en opleidingscheque wil de Denktank mensen stimuleren en bewust maken van het rende- scholingsaanbieder kiezen. Dit vergroot de concurrentie tussen scholingsaanbieders, wat ment van scholing. tot lagere prijzen en kwaliteitsverbetering van scholing kan leiden. Ook kan het zorgen · Er is een laagdrempelige loopbaanadvisering en begeleiding aanwezig. voor een groter kostenbewustzijn bij de deelnemers.60 Kijkend naar de ervaringen die elders · Het systeem moet zo eenvoudig mogelijk zijn. met dit instrument zijn opgedaan, zien we dat een individueel leerbudget veelal direct aan de werknemer of de werkzoekende wordt toegekend, zonder tussenkomst van de werkge- Vormgeving ver. Ook mag het budget vaak alleen worden besteed bij een erkende scholingsaanbieder, · Het systeem dat de Denktank voorstelt is een puntensysteem gebaseerd op (elektroni- dit om een bepaalde kwaliteit van scholing die wordt ingekocht te garanderen. sche) vouchers. Iedereen krijgt jaarlijks van de overheid een quotum aan `onderwijspun- ten'. Die punten kan men sparen (ze hoeven dus niet hetzelfde jaar opgemaakt te wor- Om de leercultuur bij volwassenen te versterken bepleit de den) en verzilveren door via een eigen financiële inleg deze punten op te waarderen tot Denktank voor de langere termijn de invoering van een opleidingscheques (liefst elektronisch). Met deze opleidingscheques kan men EVC en individueel leerbudget, bijvoorbeeld een opleidingscheque, onderwijs inkopen. Daarbij gaat het niet alleen om diplomatrajecten, maar vooral ook voor iedereen (werknemers, zelfstandigen en niet-werken- om cursussen en modules. Reden hiervan is dat niet het behalen van diploma's, maar het de werkzoekenden).Voor de korte termijn adviseert de weer aan het leren krijgen van mensen voorop staat. Denktank invoering van een opleidingscheque voor die · Door verstrekking van onderwijspunten kan het systeem zo ingewikkeld, of eenvoudig groepen die nu het meest in hun scholingsdeelname ach- mogelijk worden gehouden. Bijvoorbeeld: mensen met een afgeronde hogere opleiding terblijven: oudere werknemers, laagopgeleide werknemers in het initieel onderwijs ontvangen minder onderwijspunten; ouderen ontvangen meer en parttimers. Vooral bij deze groepen is een opleiding- punten dan jongeren, etc. scheque effectief. · De opleidingscheques kunnen alleen besteed worden bij onderwijsinstellingen die een Concreet stelt de Denktank voor om een opleidingscheque in te voeren voor werknemers vorm van kwaliteitstoetsing hebben doorstaan. van 50 jaar en ouder, werknemers zonder startkwalificatie, dat wil zeggen zonder een · De opleidingscheque mag niet worden gebruikt in opdracht van de werkgever. Dit om sub- HAVO-, VWO- of MBO-niveau 2-diploma en voor werknemers met een deeltijdbaan van stitutie van financiering van de werkgever door financiering van de overheid te voorkomen. minimaal 12 en maximaal 24 uur. Juist omdat in Nederland veel in deeltijd wordt gewerkt, · Er vindt geen toets op `arbeidsmarktrelevantie' van de opleiding plaats. Door inleg van biedt het stimuleren van leren door parttimers de gelegenheid om een leven lang leren in de deelnemer gaan we uit van een voor het individu verstandig uitgavenpatroon. Nederland op een hoger niveau te brengen. Het stimuleren van een leercultuur van wer- kenden in het MKB verloopt via spoor 3. Financiële aspecten De reden om de opleidingscheque gefaseerd in te voeren is tweeledig. In de eerste plaats · Het jaarlijkse quotum aan onderwijspunten zou volgens de Denktank 500,- à 1.000,- biedt een gefaseerde invoering de mogelijkheid om de ervaringen die met het instrument moeten bedragen. Als 10% van de beroepsbevolking jaarlijks maximaal gebruikt van zijn voor een beperkte groep zijn opgedaan te benutten voor de invoering van het instrument opleidingscheque dan kost dat de overheid 400 miljoen à 800 miljoen. voor een bredere doelgroep. In de tweede plaats betekent een gefaseerde invoering een · Financieringsmogelijkheden voor de overheid kunnen bijvoorbeeld gevonden worden in beperkter beslag op de financiële middelen, wat in tijden van economische recessie niet een aanpassing van spaarloonregeling en levensloopregeling. onbelangrijk is. · In de nadere uitwerking moet aandacht zijn voor de financiële toegankelijkheid van de opleidingscheque voor mensen met een klein inkomen. Mensen met kleine inkomens zouden bijvoorbeeld financieel minder hoeven bij te dragen. In dit verband kan de over- heid sociale partners oproepen de eigen bijdrage van de betrokkenen voor hun rekening te nemen (bijvoorbeeld via de O&O-fondsen). 60 Groot, W. en H. Maassen van den Brink, Werkt het scholingsbudget, mei 2009. 46 47
In het kader beschrijven we de uitgangspunten en vorm van de opleidingscheque. We wil- de ondernemingen, zeer innovatieve bedrijfjes die nieuwe hoogwaardige technologie com- len benadrukken, dat het cruciaal is om de opleidingscheque goed in de markt te zetten. mercieel testen, maar ook kleine detailhandelsbedrijven, de bakker op de hoek en de Mensen moeten weten of ze in aanmerking komen voor het instrument en hoe ze het kun- Turkse supermarkt. Een niet onbelangrijk deel van het MKB heeft daarom wel degelijk een nen inzetten. Dit betekent dus communicatie van en informatie over de beschikbaarheid leercultuur, vooral waar sprake is van snelle innovatie. Een zeer grote groep bedrijven in van een individueel leerbudget via personeelsfunctionarissen, vakbonden, internet, maar deze categorie blijft echter achter, omdat een deel van het personeel relatief laaggeschoold bijvoorbeeld ook via regionale leerwerkloketten en het UWV Werkbedrijf. Daarnaast is het is, de middelen van het bedrijf voor HRM-beleid en scholing zeer beperkt zijn en er geen vooral van belang dat door middel van advies en begeleiding mensen worden geholpen om leertraditie bestaat. De Denktank adviseert de overheid om die kleine bedrijven te onder- hun scholingswensen te formuleren en het juiste scholingsaanbod te vinden. Hierbij speelt steunen door ze te helpen bij het in beeld brengen van de ontwikkelbehoeften van het de werkgever een rol, maar ook ons advies onder het eerste spoor om te zorgen dat loop- bedrijf en personeel en de wijze waarop daar het beste in kan worden voorzien. De regiona- baanadvies- en begeleiding breed toegankelijk zijn. Tot slot is het nodig mensen, zeker le leerwerkloketten vormen hiervoor een geschikte structuur. Ze zijn regionaal georiën- laagopgeleiden, die via de opleidingscheque gaan leren ook tussentijds goed te begeleiden. teerd, wat goed aansluit bij het MKB dat een sterke regionale binding heeft. Bovendien Op die manier kunnen knelpunten waar men bij het leren tegenaan loopt worden weggeno- hebben de adviseurs van de leerwerkloketten kennis van de regionale arbeidsmarkt en men of verminderd, wat het eventueel voortijdig stopzetten van de scholing kan voorkomen. scholingsmarkt. Ook worden vanuit dit loket contacten gelegd en onderhouden met de werkgevers in de regio. Echter expertise op het terrein van HRM is vaak niet aanwezig bij deze loketten. Daar dient in geïnvesteerd te worden. Als ook daarin is voorzien, ontstaat in
7.3 Stimuleren en faciliteren van `leercultuur' in arbeidsorganisaties de regio een plek waar men terecht kan voor informatie over arbeid, scholing en EVC, waar een toegankelijk aanbod van loopbaanadvies en begeleiding voor werkenden en werkzoe- Een belangrijke randvoorwaarde voor de continue ontwikkeling van werknemers is de aan- kenden wordt geboden en van waaruit MKB-ondernemers actief worden ondersteund om wezigheid van een gezond leer- en werkklimaat in bedrijven. Dit betekent een klimaat leren in hun arbeidsorganisatie meer een plek te geven. waarin medewerkers zich betrokken voelen en hun talenten kunnen (blijven) ontwikkelen. Oudere werknemers bijvoorbeeld zijn gebaat bij een organisatie waar ze de vertrouwde din- gen kunnen blijven doen en hun kennis kunnen delen met jongeren, anderzijds zullen zij 7.4 Meer gerichte scholing bij re-integratie ook gestimuleerd moeten worden om nieuwe uitdagingen aan te gaan op het werk. Alleen als organisatiebelang en individueel belang samenvallen kunnen bedrijven zich ont- Bij mensen met een WW- of WWB-uitkering is het tekort aan leren manifest. Van hen wordt wikkelen tot 'lerende organisaties'. Geen enkel bedrijf of leidinggevende kan de persoonlij- verwacht dat ze zo snel mogelijk weer aan het werk gaan, zodat de uitkeringsafhankelijk- ke verantwoordelijkheid van een medewerker voor zijn eigen leerproces overnemen. Wel heid verdwijnt. Dit betekent dat de praktijk van de uitvoeringsinstellingen van de WW en kan een bedrijf of leidinggevende dit leerproces (frustreren of juist) stimuleren. WWB (UWV Werkbedrijf resp. Sociale diensten) nu gericht is op het zo snel mogelijk ver- In de organisatie van het werk moeten leermogelijkheden op het werk, het informele ofwel richten van betaald werk door de uitkeringsgerechtigde. De Denktank vindt dat in plaats het spontane leren, meer worden ingebed. Dit kan bijvoorbeeld door periodieke taakwisse- van de snelheid waarmee een uitkeringsgerechtigde wordt gere-integreerd, de duurzaam- ling, het systematisch stimuleren van kennisuitwisseling in een bedrijf, het stimuleren van heid van de inpassing in het arbeidsproces leidend moet zijn. Gerichte scholing moet een medewerkers om wat men geleerd heeft ook direct uit te voeren en daar weer van te leren, belangrijker onderdeel van de re-integratiestrategie worden. het aanspreken en beoordelen van leidinggevenden op het stimuleren van leerprocessen in Enerzijds moet scholing worden ingezet als plicht/tegenprestatie van de uitkeringsgerech- hun bedrijf. Ook het inzetten van scholingsambassadeurs (eigen werknemers die voor deze tigde tegenover de uitkering (scholing als plicht om duurzaam aan het werk gaan). Het niet additionele taak worden opgeleid) kan bijdragen aan een gezond leerklimaat. Sociale part- nakomen van scholingsverplichtingen door de uitkeringsgerechtigde dient dan ook dezelf- ners hebben hierin een belangrijke rol. Zij zouden een heldere visie omtrent leren moeten de consequenties te hebben als het onvoldoende inzetten van de uitkeringsgerechtigde om formuleren. Zij kunnen financiële middelen bundelen en daardoor meer massa creëren. een betaalde baan te verwerven. Die massa kunnen zij benutten om professionele sectorale instellingen op te tuigen die Anderzijds moet scholing als recht van de uitkeringsgerechtigde beter mogelijk worden. bedrijven kunnen faciliteren bij de ontwikkeling van hun personeel. Zeker sectoren met Scholing van mensen met een WW-uitkering met behoud van uitkering is nu beperkt veel kleinere bedrijven zijn hiermee gebaat. mogelijk. In artikel 1 van de Scholingsregeling WW wordt namelijk gesteld dat het hierbij alleen mag gaan om een opleiding of scholing waarvan aannemelijk is dat de persoon in Een van de groepen die minder deelneemt aan scholing zijn werknemers in het MKB. De kwestie niet zonder deze opleiding of scholing een voor hem passend beroep of functie kan condities voor scholing in het MKB en vooral in de kleine bedrijven zijn minder gunstig uitoefenen, en dat de voorgestelde opleiding hiertoe een adequaat middel. Juist deze for- dan in het grootbedrijf. De categorie kleine bedrijven is echter een veelzijdige verzameling. mulering sluit in veel gevallen de inzet van scholing voor iemand met een WW-uitkering Daartoe behoren zelfstandigen zonder personeel in zeer uiteenlopende beroepen, starten- uit. De formulering is te veel gestoeld op het uitgangspunt dat de snelheid waarmee 48 49
iemand gere-integreerd kan worden voorop moet staan in plaats van de duurzaamheid van Geraadpleegde literatuur de re-integratie. De Denktank adviseert daarom de overheid de Scholingsregeling aan te passen, zodanig dat het volgen van een opleiding of scholing met behoud van uitkering Fouarge, D., A. De Grip en A. Nelen, Leren Bekker, Sonja et al, Trendrapport vraag naar mogelijk is, mits deze opleiding of scholing bijdraagt aan het duurzaam verkrijgen van een en Werken, ROA, maart 2009. arbeid 2006, OSA, 2007. passend beroep of functie. Vanzelfsprekend moet onnodig lange en irrelevante scholing worden voorkomen. De uitvoeringsinstelling moet dan ook goed inzicht hebben in de Fouarge, D. en T. Schils, Training older wor- Borghans, L., B. Golsteyn, A. De Grip en A. competenties waarover een werkloze beschikt en deze confronteren met de competenties kers; does it help make them work longer?, Nelen, Leren op het werk, Ontwikkelingen waaraan op de arbeidsmarkt behoefte is. Zo wordt duidelijk of scholing van de uitkerings- OSA-publicatie A230, February 2008. en consequenties voor productiviteit en gerechtigde nodig is en zo ja waarin. mobiliteit, ECBO/ROA 2008. Gelderblom, A., M. Collewet en J. De Een voorstel tot wijziging van de Scholingsregeling staat in het kader `Aanpassing Koning, Instrumentarium om deelname Borghans, L., B. Golsteyn en A. de Grip, Scholingsregeling WW'. aan postinitiële scholing te vergroten, Meer werken is meer leren, Determinanten SEOR, april 2009. van kennisontwikkeling, CINOP, 2006 Aanpassing Scholingsregeling WW Goudsmit, L. en Y. van Oord, Evaluatie Brummelkamp, G. van, K. van Elk en J. de De tekst van artikel 1 lid 2 onder a Scholingsregeling WW (Regeling van 25 augustus 2004, DuizendMAX-regeling: alle partijen aan het Kok (EIM) samen met L. van den Boom en Stcrt. 163, nadien gewijzigd) luidt: woord, Gemeente Haarlem, Onderzoek en A. Gelderblom (SEOR), Policy instruments "dat de werknemer niet zonder opleiding of scholing een voor hem passend beroep of Statistiek Haarlem, 2006. to foster training of the employed. Volume functie kan uitoefenen op de arbeidsmarkt en dat de voorgestelde opleiding of scholing 1 (Main Report), Zoetermeer/Rotterdam, daartoe een adequaat middel is" Groot, W. en H. Maassen van den Brink, Januari 2005. Werkt de markt voor bedrijfsgerelateerde De Denktank stelt voor deze tekst te vervangen door: scholing, Een overzichtsstudie, mei 2009. Centraal Bureau voor de Statistiek, Jaarboek "dat de opleiding of scholing bijdraagt aan de mogelijkheden voor de werknemer om in onderwijs 2009, 2008. de toekomst op adequate wijze een voor hem passend beroep of functie uit te oefenen op Hagens. K. en H. Kraaijvanger, Rendement de arbeidsmarkt." van personeelsontwikkeling in de Commissie Arbeidsparticipatie, Naar een Technische Installatiebranche, Wehl, toekomst die werkt, 16 juni 2008. Toelichting Rijnland Advies, 2008. Hiermee komt de voorwaarde te vervallen dat zonder de scholing geen enkele mogelijk- Doets, C., W. Van Esch, J. Houtepen, K. heid zou bestaan om passende arbeid te vinden. De scholingsregeling komt daarmee in Hazelzet, A., H. Paagman en S. El Marini, Visser en J. de Sousa, Palet van de non-for- het teken te staan van het doel om werknemers voortdurende scholing te geven, zeker en Werknemers motiveren voor scholing. Het mele educatie in Nederland, CINOP, 2008 met name ook tijdens een periode van werkloosheid. Het volgen van scholing ontbreekt belang van een `evidence based' aanpak, in: niet de sollicitatieplicht, waardoor er geen reden is om te vrezen dat het volgen van de Opleiding & Ontwikkeling, nummer 10, Doets, C. en T. Huisman, De effectiviteit van scholing de werknemer zou afhouden van een terugkeer in betaalde arbeid. Alleen in bij- 2008. een Individuele Leerrekening, 's zondere gevallen kan ontheffing van de sollicitatieplicht worden verleend (bijvoorbeeld Hertogenbosch, Cinop, februari 2009 als de werknemer werk zou moeten aanvaarden dat hem belemmert de scholing te vol- Houtkoop, W.A., De postinitiële markt, in: gen, terwijl duidelijk is dat dit werk slechts voor korte beschikbaar zal zijn). Als de betrok- Leergang BVE 2001, MGK, 2001 in: Sociaal Donker van Heel, Peter, et al, Hoe werken kene tijdens de scholing een baan vindt, moet wel de scholing worden afgerond. Economische Raad, Het nieuwe leren, scholingsfondsen?, Rotterdam, Ecorys, Advies, publicatienummer 10, 2002. 2007 Hövels, B., P. den Boer en A. Klaeijsen, Euroguidance, Het ontwikkelen van het per- Bedrijven over hun contacten met beroeps- soneel van morgen: een reflectie op de hui- onderwijs in de regio; uitkomsten van een dige stand van zaken rondom loopbaanbe- onderzoek in drie regio's, 's- geleiding in Nederland, Conceptrapportage, Hertogenbosch, Cinop, 2007. 2009. 50 51
Klaveren, C. van en A. Heyma, McCarthy, J., Developing the workforce of Provincie Noord- Brabant, Leerkansen voor Employability naar bedrijfsomvang, SEO today and preparing the workforce of laagopgeleiden: feiten, cijfers, theorie en economisch onderzoek, 2008-57, oktober tomorrow, A reflection note on the present praktijk, 2005. 2008. state of career guidance provision in the Netherlands, Euroguidance, 2008. Raad voor Werk en Inkomen. Een open en Leren & Werken, Leren & Werken verster- flexibele infrastructuur voor Leven lang ken, Plan van aanpak 2005-2007, 2005 Minne, B., M. van der Steeg en D. Webbink, leren, februari 2008. Skill gaps in the EU: role for education and Leren & Werken, Doorpakken met leren & training policies, CPB Document, No. 162, Rick, K. de, I. Vanhoren, H. Op den Kamp Werken, Plan van Aanpak 2008-2011, 2007. april 2008. en I. Nicaise, Het lerend individu in de ken- nismaatschappij, CINOP, 2006. Maximiano, S. en H. Oosterbeek, On the Nelen, A. en A. De Grip, De investeringen in determinants of workers' and firms' willing- menselijk kapitaal van deeltijders, ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en ness to train, December 2006. Economisch Statistische Berichten, 93 beroep tot 2012, Maastricht, 2007. (4546), 31 oktober 2008. Meijers, F. en L. Teerling, Is Leren leuk? In: Sociaal Economische Raad, Het nieuwe S. de Vries, E. Wortel & A. Nauta (red.), Nelen, A. en A. De Grip, Why do Part-Time leren, Advies, publicatienummer 10, 2002. Excelleren voor en door mensen: Theorie en Wokers invest less in Human Capital than praktijk voor optimaal Human Resource Full-Timers, ROA-RM-2008/4, juli 2008. Sloep, P.B., Netwerken voor lerende profes- Management (pp. 86-99), Kluwer, Deventer, sionals, Hoe leren in netwerken kan bijdra- 2003. Nieuwenhuis, L., P. Gielen en D.J. Nijman, gen aan een leven lang leren, Oratieboekje, Leven lang leren voor vitaliteit, een voor- Open Universiteit Nederland, november Mevissen, J.W.M. en M. Mosselman, studie ten behoeve van ontwikkeling en 2008. Scholing van werkenden zonder startkwali- onderzoek, CINOP, 2008. ficatie; stand van zaken en perspectieven, Smit A.A., S Andriessen, K. Stark, Lager Amsterdam, Regioplan, 2006. Nieuwenhuis, L.F.M. en M. van Woerkom, opgeleiden in beweging; employability van Goal Rationalities as a framework for evalu- lager opgeleiden, aanbevelingen en prak- MKB-Nederland, Personeel op peil, ating the learning potential of the workpla- tijkvoorbeelden, Hoofddorp, TNO Kwaliteit Onderzoek naar de positie van mkb-onder- ce, Human Resource Development Review, van Leven, 2005. nemers, Delft, november 2007. Vol. 6, No. 1, maart 2007, 64-83. Sociaal Economische Raad, Het nieuwe Ministerie van SZW, Voorjaarsrapportage Onderwijsraad, Werk maken van een leven leren, Advies, publicatienummer 10, 2002. cao-afspraken 2008, juni 2008. lang leren, Advies, nummer 20030322/740, 2003. TeleacNOT, Leerlekkerland - Stijlen van Ministerie van Onderwijs Cultuur en leven lang leren in Nederland, 2008. Wetenschappen, Nationaal Oosterbeek, H. en H.A. Patrinos, Financing Actieprogramma Een leven lang leren, 27 Lifelong Learning, Policy Research Working Willems, A.I.H., Leren door de leerbon; ein- januari 1998. Paper, nr. 4569, The World Bank, maart devaluatie pilot 1 september 2006 - 1 mei 2008. 2007, Wise Up Arbeidsmarktconsultancy Klaveren, C. van en A. Heyma, i.o.v. de Provincie Noord-Brabant. Employability naar bedrijfsomvang, SEO Open Universiteit Nederland , Zicht op economisch onderzoek, oktober 2008. OpenER; Resultaten en effecten van een experiment met Open Educational Resources, 2008. 52 53
Bijlage 1
Samenstelling van de Denktank Leren en Werken De denktank bestaat uit een voorzitter en zes leden. In de denktank hebben zitting: a. de heer mr. R.H.L.M. van Boxtel, als voorzitter, b. de heer mr. P.J. Biesheuvel,
c. mevrouw drs. R. van 't Klooster MBA,
d. de heer Prof. dr. F. Leijnse,
e. mevrouw drs. H.E.M. Seerden: ambtelijk lid f. de heer Prof. dr. R.K.W. Van der Velden,
g. de heer dr. M.L. Wilke,
De denktank wordt bijgestaan door een secretaris, mevrouw drs. C.C. van Trier, ambtenaar bij het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. De secretaris is geen lid van de denktank.
54 55
56
Colofon
Publicatie van de ministeries van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en
Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Uitgave
Juli 2009
Vormgeving
Mainstream Marketing Communicatie
Druk
Drukkerij Giethoorn ten Brink
Nabestellen
Leren & Werken
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
Telefoon: 070 3334740
E-mail: leren&werken@minocw.nl
Meer informatie
project.lerenenwerken.nl
OCW39.065