Rozeballonnen-163
1-7-2009
Beleid tegen discriminatie alsnog in Arbowet
Werkgevers moeten een actief en preventief beleid voeren om
discriminatie tegen te gaan. Na de Tweede Kamer heeft nu ook de Eerste
Kamer ingestemd met het voorstel van minister Donner om deze
verplichting in de Arbowet op te nemen. De FNV juicht dat toe. Vier
jaar geleden voerde zij al een lobby om dit te bereiken.
De FNV pleitte in februari 2005 voor het opnemen van psychosociale
arbeidsbelasting (PSA) in de Arbowet, en voor het daarbij expliciet
noemen van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en
discriminatie. Zij bereidde onder meer een amendement voor. Maar
toenmalig staatssecretaris Van Hoof vond het door de SP, GroenLinks en
PvdA ingediende amendement overbodig, verwijzend naar Europese
regelgeving. Alle andere partijen stemden er toen tegen. Nu komt het
dus alsnog in de Arbowet. De FNV is blij met het voortschrijdend
inzicht.
De in de Arbowet genoemde voorbeelden van ongewenste omgangsvormen die
psychosociale arbeidsbelasting meebrengen, hebben vaak te maken met
discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst, seksuele
gerichtheid, handicap en chronische ziekte en leeftijd. Dit spreekt
vanzelf voor seksuele intimidatie, waarbij in de regel discriminatie
op grond van geslacht aan de orde is. Verder zijn er vele gevallen
bekend waar pesten, agressie en geweld een discriminatoire context
kennen.
Ontkenning
Het management kan klachten over ongewenst gedrag negeren, ontkennen,
onvoldoende onderzoeken, onvoldoende maatregelen nemen. Het percentage
werkgevers dat klachten krijgt over discriminatie is niet lager dan
dat van klachten over seksuele intimidatie of pesten, maar volgens de
Commissie Gelijke Behandeling (CGB) zijn direct leidinggevenden er zo
van overtuigd dat er niet wordt gediscrimineerd, dat elke vorm van
discriminatie wordt ontkend of niet herkend. En dus blijven adequate
maatregelen achterwege.
Dat leidt er vaak toe dat werknemers (langdurig) ziek thuis zitten,
terwijl het conflict waarschijnlijk in een eerder stadium had kunnen
worden opgelost.
Een zorgvuldige behandeling van een discriminatieklacht blijft vaak
achterwege. Een klachtenregeling en/of het aanstellen van
vertrouwenspersonen kan behulpzaam zijn. Bestaande klachtenregelingen
zijn vaak niet van toepassing op klachten over verschillende vormen
van discriminatie, maar bijvoorbeeld uitsluitend op klachten over
seksuele intimidatie. Ook zijn leidinggevenden niet altijd geschoold
in het onderkennen van en optreden tegen discriminatie op de
werkvloer.
Zorgplicht van werkgevers
Verschillende Europese richtlijnen vergen van de lidstaten dat zij
werkgevers aanmoedigen maatregelen te nemen om discriminatie te
voorkomen. Door toevoeging van discriminatie aan de opsomming van
onderwerpen in de Arbowet die nu al onder psychosociale
arbeidsbelasting vallen, wordt de aandacht gevestigd op de positieve
zorgplicht van werkgevers voor een discriminatievrije werkvloer. Dat
stimuleert hen preventief antidiscriminatiebeleid te ontwikkelen.
Sancties
De bestaande wetgeving voor gelijke behandeling blijkt discriminatie
op de arbeidsmarkt onvoldoende te voorkomen of tegen te gaan. Dit is
niet verwonderlijk aangezien uit die wetgeving, anders dan uit de
Arbowet, geen positieve verplichting voor de werkgever voortvloeit.
Bovendien kan de CGB, anders dan de Arbeidsinspectie, geen sanctie
opleggen.
FNV