Universiteit van Tilburg

Universiteit van Tilburg 26 mei 2009

Bonussen topmanagers vaak wel te rechtvaardigen

Promotie econoom Peter Kroos op vrijdag 29 mei

Het klopt niet dat topmanagers zichzelf verrijken met exorbitante bonussen die niet of nauwelijks te rechtvaardigen zijn. Dat concludeert de accountancy-econoom Peter Kroos op grond van zijn promotieonderzoek aan de Universiteit van Tilburg. Bedrijven bieden nieuwe topmanagers van buiten bijvoorbeeld beloning aan gebaseerd op de winst over langere termijn, om te voorkomen dat managers bij het maken van beslissingen zich te veel laten leiden door de korte termijn. Peter Kroos onderzocht de beloningspakketten voor topmanagers van grote bedrijven aan de hand van hun financiële verslaggeving. Hij wilde nagaan in hoeverre die pakketten zijn gebaseerd op economische theorie. Achter veel beloningspakketten bleken inderdaad heldere economische motieven schuil te gaan. Zo maken bedrijven bij het opstellen van omzetdoelstellingen waarop bonussen worden gebaseerd, niet alleen gebruik van harde economische informatie uit het verleden (zoals de omzetprestatie van de manager). Ook softere informatie afkomstig van subjectieve prestatiebeoordelingen telt mee, ontdekte Kroos. Op deze manier kunnen bedrijven doelstellingen formuleren die uitdagend zijn voor elk type manager, meer of minder talentvol. Bovendien voorspelt deze softe informatie de toekomstige prestaties: een manager met een positievere prestatiebeoordeling realiseert vaak een hogere omzetstijging. Ook vroeg Kroos zich af in hoeverre bedrijven die een nieuwe topmanager aantrekken van buiten, anticiperen op het feit dat zon manager doorgaans sneller vertrekt en zich veelal richt op de korte termijn om zich snel te bewijzen. Ook dat bleek het geval: bedrijven relateren beloning voor topmanagers van buiten juist meer aan de lange termijn, zodat die managers zich bij het maken van beslissingen niet louter laten leiden door de korte termijn. Zo is beloning gebaseerd op de winst of de ontwikkeling van de aandelenkoers over drie jaar. Samenstelling bonuspakket Verder bekeek Kroos in hoeverre bedrijven minder bonussen geven aan hun managers als de kwaliteit van de beschikbare prestatiemaatstaven minder goed is, bijvoorbeeld als de winst als maatstaf niet voldoende is om de prestatie van de manager te meten. Hij vergeleek daartoe bedrijven waarbij één financiële maatstaf in het bonuspakket toereikend is met bedrijven die ook niet-financiële maatstaven aan het pakket toevoegen, zoals klanttevredenheid. Bedrijven die sterke bonusprikkels geven aan hun managers blijken minder vaak gebruik te maken van niet-financiële maatstaven. Het koppelen van sterke bonusprikkels aan de uitkomsten van meerdere maatstaven kan namelijk al snel leiden tot ongewenst gedrag bij managers. Managers kunnen bijvoorbeeld investeringen doen in klanttevredenheid tot een punt waarbij die investeringen niet meer worden terugverdiend als gevolg van meer tevreden klanten. Peter Kroos studeerde bedrijfseconomie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en werkte vervolgens vier jaar als consultant bij Deloitte & Touche. Daarna verrichte hij promotieonderzoek en was hij ook parttime docent aan de Universiteit van Tilburg. In 2008 werd hij universitair docent Accounting aan de VU in Amsterdam.