Uitgeverij Van Gorcum

Management | Bedrijfs- en Organisatiekunde > Personeelsmanagement

Culturele Diversiteit en Assessment (4469) verschillende mensen gelijke kansen

Auteur(s) Paulien Linnenbank, Inge Speelman-Tjoeng Jaar 2009 Druk 1 Aantal pagina's 128 ISBN 9789023244967

Prijs EUR 16,50
Hoe kun je als professional ervoor zorgen dat cultureel diverse kandidaten optimaal tot hun recht komen? Waar moet je rekening mee houden en wat zijn de mogelijkheden voor het inrichten en uitvoeren van een assessment dat mensen met cultureel diverse achtergronden gelijke kansen biedt?

Onder invloed van demografische ontwikkelingen, maatschappelijke veranderingen en internationalisering is de arbeidsmarkt veranderd. Nederland vergrijst en verkleurt. Dit zal meer en meer effect hebben op de personeelssamenstelling van organisaties. Werkgevers zullen steeds vaker een beroep doen op mensen met een cultureel diverse achtergrond. Het assessment zoals het standaard wordt gebruikt, om de in-, door- en uitstroom van werknemers te beoordelen, lijkt minder geschikt voor de nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Maar wat zijn eigenlijk die beperkingen en (belangrijker nog) wat zijn de mogelijkheden om assessments voor cultureel diverse mensen fair te maken? In dit boek wordt deze vraag beantwoord op basis van de wetenschappelijke stand van zaken en aan de hand van ervaringen uit de praktijk van de auteurs en gerenommeerde deskundigen uit de assessmentwereld.
Daarnaast bevat het boek best practices waarmee de professional direct aan de slag kan.

'Culturele Diversiteit en Assessment' is een helder geschreven, praktisch boek voor iedereen die betrokken is bij in-, door- en uitstroomvraagstukken en die optimaal wil omgaan met de veranderingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt.

Over de auteurs
Inge Speelman-Tjoeng is Arbeids- & Organisatiepsycholoog en Systeemtherapeut. Zij heeft ruim achttien jaar ervaring als HR-adviseur, assessmentpsycholoog en coach in het (internationale) bedrijfsleven. Sinds 2002 werkt zij als zelfstandig gevestigd adviseur met en voor mensen met een cultureel diverse achtergrond. Paulien Linnenbank is Arbeids- & Organisatiepsycholoog. Zij heeft twintig jaar ervaring met assessment, training en coaching, opgedaan bij een aantal adviesbureaus, op de HRM afdeling van een internationale organisatie en de laatste zeven jaar als zelfstandig gevestigd adviseur. In de loop der tijd heeft zij assessments uitgevoerd bij mensen met uiteenlopende achtergrond, in verschillende talen en op verschillende continenten.
Beide auteurs zijn verbonden aan de werkgroep Culturele Diversiteit en Assessment van de sectie Interculturalisatie van het Nederlands Instituut van Psychologen.

Culturele Diversiteit en Assessment

Voorwoord

Inleiding


1 Uitgangspunten en begrippen: hoe de vork in de steel zit
1.1 Het assessment

1.1.1 In welke situaties worden assessments ingezet?
1.1.2 Wat bepaalt de kwaliteit en het succes van een assessment?
1.2 Culturele diversiteit: wat is dat?

1.3 Belangrijke methodologische begrippen

1.4 Culturele diversiteit en assessment: de essentie


2 Het voortraject: een goed begin is het halve werk
2.1 Doel- en vraagstelling

2.1.1 Het functieprofiel

2.1.2 Competenties

2.1.3 De kandidaat

2.2 Wat zijn de valkuilen en risicos in het voortraject bij cultureel diverse
kandidaten?

2.2.1 Het functieprofiel

2.2.2 Competenties
2.2.3 De kandidaat
2.3 Best practices
2.3.1 Het functieprofiel
2.3.2 Competenties
2.3.3 De kandidaat


3 Het psychologisch interview: het ijs breken 3.1 De kwaliteit van het interview
3.1.1 De structuur van het interview
3.1.2 Op welke informatie is het interview gericht? 3.1.3 De competenties van de interviewer
3.1.4 Het beoordelingsproces
3.2 Wat zijn de valkuilen en risicos bij het interviewen van allochtonen?
3.2.1 De structuur van het interview
3.2.2 Op welke informatie is het interview gericht? 3.2.3 De competenties van de interviewer
3.2.4 Het beoordelingsproces
3.3 Best practices
3.3.1 De structuur van het interview
3.3.2 Op welke informatie is het interview gericht? 3.3.3 De competenties van de interviewer
3.3.4 Het beoordelingsproces


4 Praktijksimulaties: de daad bij het woord voegen 4.1 Wat bepaalt de kwaliteit van praktijksimulaties? 4.2 Rollenspelen met acteurs
4.2.1 Wat bepaalt de kwaliteit van rollenspelen met acteurs? 4.3 Schriftelijke opdrachten
4.4 Simulaties gebaseerd op diverse media
4.5 Valkuilen en risicos bij het inzetten van praktijksimulaties bij allochtone kandidaten
4.5.1 Rollenspelen met acteurs
4.5.2 Schriftelijke opdrachten
4.5.3 Simulaties op basis van diverse media
4.6 Best practices
4.6.1 Rollenspelen met acteurs
4.6.2 Schriftelijke opdrachten
4.6.3 Simulaties op basis van diverse media


5 Psychologische tests: meten is weten
5.1 Tests: kwaliteit, soorten en maten
5.1.1 Intelligentietests
5.1.2 Persoonlijkheidsvragenlijsten
5.1.3 Interesse- en beroepskeuzevragenlijsten
5.2 Beperkingen bij toepassing van psychologische tests bij allochtonen
5.2.1 Intelligentietests
5.2.2 Persoonlijkheidsvragenlijsten
5.2.3 Interesse- en beroepskeuzevragenlijsten
5.3 Best practices
5.3.1 Intelligentietests
5.3.2 Persoonlijkheidsvragenlijsten
5.3.3 Interesse- en beroepskeuzevragenlijsten


6 Beoordeling, interpretatie en rapportage: ik zie, ik zie, wat jij niet ziet
6.1 De veranderende rol van de psycholoog
6.2 Het onderscheid tussen beoordeling en interpretatie 6.3 Beoordeling
6.4 Interpretatie
6.5 Rapportage
6.6 Valkuilen en risicos
6.6.1 Beoordeling
6.6.2 Interpretatie
6.6.3 Rapportage
6.7 Best practices
6.7.1 Beoordeling
6.7.2 Interpretatie
6.7.3 Rapportage


7 Gelijke kansen voor iedereen?: roeien met de riemen die je hebt 7.1 Conclusies
7.2 Maatschappelijke discussie
7.3 Hoe nu verder?

Bijlagen
Bijlage 1 Checklist voortraject
Bijlage 2 Intakevragenlijst voor personen met een niet-geheel-Nederlandse achtergrond
Bijlage 3 Verklarende woordenlijst
Bijlage 4 Dankwoord
Referentielijst