Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Evaluatie van het pilot project `wijs grijs in het onderwijs'

17 december 2008

Projectnr. 08.481

VOORWOORD

(Vroeg)gepensioneerden verleiden weer aan het werk te gaan in het onderwijs.
Dat was de doelstelling van de pilot: "Wijs grijs in het onderwijs". De doelstelling
ondersteunt het kabinetsbeleid gericht op vergroting van de arbeidsparticipatie
door het langer doorwerken van ouderen te stimuleren. Gelijktijdig biedt het een
(deel)oplossing voor het kwantitatieve en kwalitatieve lerarentekort in het voort-
gezet en middelbaar beroepsonderwijs.

De pilot is in 2008 uitgevoerd in de regio Den Haag/Rotterdam, een regio met
een toenemend aantal moeilijk te vervullen vacatures in genoemde onderwijssec-
toren. Bij de toetsing vooraf bleek er grote bereidheid van scholen in deze regio
om aan de pilot mee te doen. De respons van aangeschreven (vroeg)gepensio-
eerden was overweldigend. Ruim 800 (vroeg)gepensioneerden lieten weten geïn-
teresseerd te zijn in terugkeer naar werk in het onderwijs.

Ondanks deze positieve houding van werkgevers en potentiële werknemers,
bleek dit niet te resulteren in snelle matches. De oorzaken lagen aan beide kan-
ten. Bij voorbeeld werkgevers die vanuit de behoefte van snelle vacaturevervul-
ling de Wijs grijs-kandidaten passeerden en weinig tot geen bereidheid bij de
werkgevers om, los van de vacature-eisen, de kwaliteiten van kandidaten op een
creatieve manier te benutten. (Vroeg)gepensioneerden stelden soms buitenge-
wone eisen en de bijverdienruimte voor hen was bij aanvang van de pilot be-
perkt.

Uiteindelijk is het doel om tot 50 matches te komen, gehaald. Daarnaast heeft de
pilot er toe geleid dat de bijverdienruimte voor vroeg gepensioneerden recent is
verruimd. De pilot heeft tevens duidelijk gemaakt dat (vroeg)gepensioneerden
veel kennis en kunde bezitten en te enthousiasmeren zijn en zo een belangrijk ar-
beidspotentieel vormen voor de onderwijsarbeidsmarkt. Duidelijk is ook gewor-
den dat leeftijdsbewust personeelsbeleid en een tijdig gesprek tussen werkgever
en werknemer over langer doorwerken en de voorwaarden waaronder, een
krachtige impuls kan gebruiken in de onderwijssector.

De grootste opbrengst van de pilot is dat er nu een in praktijk beproefde, uitge-
werkte aanpak ligt voor het verleiden van (vroeg)gepensioneerden om weer aan
de slag te gaan in het onderwijs.

Gebruik van deze voor ieder toegankelijke aanpak voor het aanboren van de stille
reserve aan (vroeg)gepensioneerden voor het onderwijs bevelen wij van harte
aan!

Den Haag, januari 2009

De staatssecretaris van OCW,

Marja van Bijsterveldt-Vliegenthart

De staatssecretaris van SZW,

Jetta Klijnsma

INHOUDSOPGAVE

MANAGEMENTSAMENVATTING EVALUATIE VAN HET PILOTPROJECT
`WIJS GRIJS IN HET ONDERWIJS' 7

1 INLEIDING 13

1.1 Achtergrond 13

1.2 Doel en vraagstellingen evaluatieonderzoek 14

1.3 Leeswijzer 15

2 PROCESBESCHRIJVING 17

2.1 Deskresearch 17

2.2 Projectelementen 18

2.2.1 Projectorganisatie 18

2.2.2 Begeleidingscommissie 19

2.2.3 Kick-off 19
2.2.4 Werkconferentie 19
2.2.5 Intern overleg recruiters 20
2.2.6 Instrumenten 20
2.3 Werving (vroeg)gepensioneerden 21
2.4 Benadering scholen 23
2.5 Database 25
2.6 Matching 25
2.7 Netwerkborrel/banenmarkt 25

3 ONDERZOEKSAANPAK PROJECTEVALUATIE 27
3.1 Onderzoeksmethoden 27
3.2 Telefonische interviews met contactpersonen van scholen 27
3.3 Internetenquête onder (vroeg)gepensioneerden 27
3.4 Groepsinterview met recruiters 30
3.5 Media-analyse 30

4 DOELGROEPEN 31
4.1 (Vroeg)gepensioneerden 31
4.1.1 Kenmerken (vroeg)gepensioneerden bij intake 31
4.1.2 Motieven 31
4.1.3 Randvoorwaarden 32
4.1.4 Gewenste taken 32
4.1.5 Randvoorwaarden genoemd in internetenquête 32

4.2 Scholen 34
4.2.1 Motieven 34
4.2.2 Randvoorwaarden 35
4.2.3 Gewenste taken 35

5 KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN 37
5.1 Doelstellingen in aantallen 37
5.1.1 Doelstelling 1: 100 geïnteresseerde pensionado's 38
5.1.2 Doelstelling 2: 50 geplaatste kandidaten 38
5.1.3 Overige kwantitatieve doelstellingen 38

6 KWALITATIEVE DOELSTELLINGEN 41
6.1 Media-aandacht 41
6.2 Moeilijk vervulbare vacatures 43
6.3 Out-of-the-box-oplossingen 43
6.4 Spin-off 44
6.5 Tevredenheid scholen 44

7 TEVREDENHEID (VROEG)GEPENSIONEERDEN 47
7.1 Algemene tevredenheid 47
7.2 Voorlichtingsbijeenkomst 49
7.3 Intakegesprekken 49
7.4 Voorgedragen aan scholen 52
7.5 Aanstelling 53
7.6 Ondersteuningsbehoefte 54

8 SUCCESFACTOREN EN KNELPUNTEN 55
8.1 Succesfactoren 55
8.2 Belemmeringen 56
8.2.1 Factoren bij de projectorganisatie 57
8.2.2 Factoren bij de (vroeg)gepensioneerden 58
8.2.3 Factoren bij de scholen 58

9 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 61
9.1 Inleiding 61
9.2 Conclusies uit het onderzoek 61
9.3 Aanbevelingen 65
9.4 Conclusies voor het vervolg 68

MANAGEMENTSAMENVATTING

EVALUATIE VAN HET PILOTPROJECT `WIJS GRIJS IN HET ONDERWIJS'

Pilotproject

Aansluitend bij de doelstelling van het ministerie van OCW om de kwantitatieve
en kwalitatieve personeelstekorten in het onderwijs aan te pakken en de doelstel-
ling van het ministerie van SZW om langer doorwerken van ouderen te bevorde-
ren en zo de arbeidsparticipatie te verhogen, hebben beide ministeries aan CINOP
en Loyalis Mens en Werk subsidie verleend voor het pilotproject `Wijs Grijs in het
Onderwijs'. Het project is uitgevoerd in de periode maart tot en met oktober
2008 binnen de regio's Rotterdam en Den Haag, in de onderwijssectoren voort-
gezet onderwijs (VO) en het middelbaar beroepsonderwijs (MBO). De pilot kende
een viertal doelstellingen:

1. het stimuleren van (vroeg)gepensioneerden om (weer) aan het werk te gaan
in het onderwijs;

2. matchen van deze (vroeg)gepensioneerden met vacatures in het onderwijs;

3. stimuleren tot andere vormen van vacature-invulling (van functies naar taken)
om inzetbaarheid te vergroten (out-of-the-box-oplossingen);

4. ontwikkelen van een aanpak om de groep (vroeg)gepensioneerden (weer) aan
het werk te krijgen in het onderwijs.

Daarnaast kende de pilot een tweetal kwantitatieve resultaatdoelstellingen.
Aan het einde van de pilot zijn:

1. 100 (vroeg)gepensioneerden bereikt, die in het onderwijs willen gaan wer-
ken;

2. 50 vacatures vervuld door (vroeg)gepensioneerden.

Evaluatieonderzoek

Bureau AStri is verzocht om een evaluatie van het pilotproject uit te voeren.
Hierin stonden centraal: de gehanteerde aanpak van het project, de bereikte
kwantitatieve en kwalitatieve resultaten, de succesfactoren en knelpunten en
conclusies voor de toekomst. Naast een deskresearch van beschikbare gegevens
bij de projectorganisatie, bestond het onderzoek uit een internetenquête onder de
deelnemende (vroeg)gepensioneerden, telefonische interviews met contactper-
sonen van de scholen, een groepsgesprek met recruiters van CINOP en Loyalis
en een analyse van berichten in de media.

Doelgroep (vroeg)gepensioneerden

In het project is een brede groep van 11.000 (vroeg)gepensioneerden via het
ABP aangeschreven. Het betrof hier mensen die in het onderwijs werkzaam zijn
geweest of in schaal 11 of hoger bij de overheid werkten. Bijna 900 mensen
toonden hun interesse. Uiteindelijk hebben 294 hiervan deelgenomen aan een in-
takegesprek. In totaal 52 personen hebben binnen de pilotperiode een dienstver-
band gekregen bij een schoolinstelling. Hiermee zijn de resultaatdoelstellingen
van het project behaald. Het potentieel aan nieuwe (tijdelijke) arbeidskrachten
onder (vroeg)gepensioneerden blijkt dus groot te zijn, zowel van mensen met als
van mensen zonder lesbevoegdheid. De eisen die deze groep stelt aan de om-
standigheden waaronder men weer wil werken zijn echter verschillend van de
wensen van de scholen. Bijvoorbeeld ten aanzien van gewenste flexibiliteit en
het (beperkte) aantal uren dat men wil werken. Dit laatste wordt mogelijk mede
veroorzaakt door de beperkte bijverdienruimte voor (vroeg)gepensioneerden tij-
dens de pilotperiode.

Doelgroep scholen

De geïnterviewde scholen waren unaniem enthousiast over het pilotproject en de
gekozen aanpak. Zeventig scholen hebben deelgenomen, waarvan drie MBO-
scholen en de rest VO-scholen. Door een recente ontslaggolf was de interesse
voor deelname bij de MBO-scholen gering. Ondanks het enthousiasme bij de VO-
scholen, heeft uiteindelijk maar een beperkt aantal scholen (vroeg)gepensioneer-
den aangenomen. Voornamelijk ging het hierbij om tijdelijke banen van beperkte
omvang. Het aanbod qua competenties en ervaring van de (vroeg)gepensioneer-
den, overlapte maar ten dele met de vraag van de scholen. De doelstelling tot
het stimuleren van meer taakgericht denken bij het vervullen van vacatures in
plaats van functiegericht denken, is binnen de pilot maar ten dele gelukt. Het lijkt
erop dat scholen nog onvoldoende een probleem van personeelstekorten ervaren.

Leerpunten voor de aanpak: werving, selectie en matching
Het actief en persoonlijk benaderen van de groep (vroeg)gepensioneerden blijkt
lonend te zijn en meer potentiële arbeidskrachten op te leveren dan wanneer re-
actief wordt gewacht op aanmelding van pensionado's zelf. Vanuit efficiency-
overwegingen verdient het echter aanbeveling om de actieve benadering meer
toe te spitsen op (vroeg)gepensioneerden die voldoen aan de wensen van de
vraagzijde. Een intakegesprek vormt een belangrijke randvoorwaarde om de spe-
cifieke kenmerken van kandidaten in kaart te brengen. Een up-to-date-kandida-
tenbestand inclusief deze specifieke kenmerken, zorgt ervoor dat direct inge-
speeld kan worden op de vraag van de scholen. Daarnaast dient echter ook de
vraag aan de kant van de scholen helder te zijn. Hiervoor is het noodzakelijk om
direct en actief in contact te staan met de beslissingsbevoegde(n) binnen de

---

school. Scholen blijken namelijk zelf weinig geneigd om actief melding te maken
van (wijzigingen in) hun vacatures. Beide overzichten, van vraag en aanbod, met
recente gegevens vormen de basis voor een snelle selectie- en matchingsproce-
dure. Met name snelheid van handelen blijkt een belangrijke succesfactor voor
plaatsing van (vroeg)gepensioneerden.

Randvoorwaarden

Op basis van het evaluatieonderzoek is een aantal belangrijke randvoorwaarden
naar voren gekomen voor de plaatsing van (vroeg)gepensioneerden in het on-
derwijs.

Om (vroeg)gepensioneerden over de streep te trekken is een goede voorlichting
van belang ten aanzien van financiële consequenties, het functioneren van de
schoolorganisatie, eisen en wensen van scholen en daarmee ook de daadwerke-
lijke kansen op werk (verwachtingsmanagement).

Een belangrijke belemmerende factor, al bij aanvang van het project bekend, be-
trof de beperkte bijverdienruimte voor (vroeg)gepensioneerden. (Mede) naar aan-
leiding van het project is deze regeling voor alle (vroeg)gepensioneerden bij het
ABP bijgesteld, hetgeen kan worden gezien als een belangrijk spin-off van het
project. Aangezien deze nieuwe regeling pas na het project formeel bekend is
gemaakt, heeft de beperkte bijverdienruimte wel belemmerend gewerkt bij de
vervulling van de vacatures.

Uit de evaluatie blijkt dat een groep (potentiële) kandidaten die niet is geplaatst,
teleurgesteld is over de `nazorg' die aan hen is geboden. Men verwachtte per-
soonlijke feedback over wat er met de persoonsgegevens gebeurd is, of men al
dan niet nog kansen maakt op werk, wat het resultaat van een sollicitatiegesprek
geweest is, etc. Voor de toekomst vormt dit een belangrijk aandachtspunt.

Om (vroeg)gepensioneerden op grote schaal binnen het onderwijs te laten herin-
treden, is een cultuuromslag nodig binnen schoolinstellingen. Enerzijds dient deze
gericht te zijn op een omslag van functiegericht- naar taakgerichtdenken bij het
vervullen van vacatures en anderzijds dient het personeelsbeleid meer gericht te
zijn op duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken van medewerkers dan nu
binnen veel instellingen het geval is. De ontwikkeling van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid binnen de scholen, met flexibiliteit voor alle medewerkers, biedt
hiervoor een kader, waarbij langer doorwerken en herintreden in elkaar overlo-
pen.

Aanbevelingen

Op basis van het evaluatieonderzoek kan een aantal aanbevelingen worden ge-
formuleerd:

· Regionale platforms

In september 2008 is de subsidieregeling afstemming onderwijs-arbeidsmarkt
voor de risicoregio's VO1 van kracht geworden. Het aanboren van de stille reser-
ves is een verplicht onderdeel van de gezamenlijke aanpak, die opgesteld moet
worden. De doelgroep (vroeg)gepensioneerden valt hier ook onder, maar wordt
niet apart genoemd. Ook het taakgericht denken, wat een cultuuromslag binnen
een groot aantal scholen vereist, verdient meer aandacht dan in de regeling is
opgenomen. De regionale platforms bieden als organisatievorm een mooi per-
spectief voor de taken die uitgevoerd dienen te worden voor het bereiken van de
doelgroep van (vroeg)gepensioneerden, naast de andere `stille reserves': actieve
werving van kandidaten, voeren van intakegesprekken, in kaart brengen van
vraag van scholen, beheer van kandidaten- en vacaturebestanden, bevorderen
van taakgericht denken (out-of-the-box) en matching.

· Verspreiding van resultaten

De resultaten en instrumenten van het pilotproject `Wijs Grijs in het Onderwijs'
met betrekking tot het bereiken van een nieuwe doelgroep op de onderwijsar-
beidsmarkt dienen verder uitgedragen te worden. Deze kunnen zowel een leeref-
fect hebben als stimulans vormen voor partijen die met deze doelgroep aan de
slag willen.

· Breder kader van inzetbaarheid

Het ministerie van SZW voert momenteel onder de titel 'Ik kan' campagne om de
arbeidsparticipatie onder de beroepsbevolking verder te vergroten. Aandacht
voor de arbeidsparticipatie van (vroeg)gepensioneerden zou hier prima onderdeel
van kunnen uitmaken. Hetzelfde geldt voor de ontwikkeling van leeftijdsbewust
personeelsbeleid binnen scholen. Het vergroten van de arbeidsparticipatie voor
zittend (ouder) personeel, door meer flexibiliteit in te bouwen zodat men langer
door wil en kan werken, bevordert eveneens het (weer) werken van (vroeg)ge-
pensioneerden.

1 OCW heeft een regionale analyse van de arbeidsmarktproblemen gemaakt. 11 regio's hebben
een bovengemiddeld risico op arbeidsmarktproblemen voor het VO. In het Actieplan Leerkracht
van Nederland zijn deze 11 regio's aangemerkt als risicoregio's.

---

· Overgebleven vraagstukken

De pilot `Wijs Grijs in het Onderwijs' heeft zichtbaar gemaakt dat onder (vroeg)-
gepensioneerden een potentiële interesse bestaat om onder bepaalde condities
weer aan de slag te gaan in het onderwijs. Deze groep zal het arbeidsprobleem in
het onderwijs niet volledig kunnen oplossen, maar hier wel een significante bij-
drage aan kunnen leveren. Het project heeft echter niet op alle vragen antwoord
kunnen bieden. Bijvoorbeeld over het effect van de nieuwe bijverdienregeling, de
manier waarop scholen gestimuleerd kunnen worden tot taakgericht denken, de
wijze waarop actieve werving op regionaal niveau plaats kan vinden en de brede-
re aandacht voor arbeidsparticipatie middels een leeftijdsbewust personeelsbe-
leid. De structuur van de regionale platforms biedt in principe een mooie gele-
genheid om dergelijke onderwerpen in experimenten uit te zetten; de toekomst
zal leren of dit inderdaad goed van de grond komt.

1 INLEIDING

1.1 Achtergrond

Personeelstekorten in het onderwijs

In de nota `Werken in het onderwijs 2009'2 wordt wederom geconstateerd dat
de onderwijsarbeidsmarkt momenteel spanningen kent voor wat betreft de ba-
lans tussen vraag en aanbod. Op termijn zijn in het onderwijs grote personeelste-
korten te verwachten. De onderwijssector behoort namelijk tot één van de meest
vergrijsde sectoren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van de definitie-
ve uitstroom van de naoorlogse geboortegolf, zal de vervangingsvraag de ko-
mende 15 tot 20 jaar hoog zijn. In bepaalde regio's is binnen het voortgezet on-
derwijs de kritische grens aan vacatures3 bereikt. Verschillende scholen hebben
momenteel al moeite om nieuw personeel te werven. Het tekortpercentage in het
voortgezet onderwijs kan in het hoogconjunctuurscenario toenemen van onge-
veer 1 procent in 2007 tot ruim 6 procent in 2011. Scholen zullen vooral moeite
krijgen om nieuwe leraren te vinden voor de vakken Duits, wiskunde, natuurkun-
de, economie, techniek, scheikunde en Nederlands.

Strategieën

Vanuit de Commissie Leraren (in het rapport LeerKracht4) en het kabinet (in het
actieplan Leerkracht van Nederland5) worden verschillende strategieën aanbevo-
len c.q. gehanteerd om het personeelstekort in het onderwijs aan te pakken. Eén
van de maatregelen die genomen kan worden betreft het stimuleren van perso-
nen die buiten het arbeidsproces staan om (weer) aan de slag te gaan in het on-
derwijs. Tot deze laatste groep behoren ook de medewerkers uit het onderwijs
die recent met pensioen of vroegpensioen (FPU) zijn gegaan. Door de vergrijzing
is deze groep de afgelopen jaren fors gegroeid en zal relatief ook verder toene-
men.

Pilotproject `Wijs Grijs in het Onderwijs'
Het pilotproject `Wijs Grijs in het Onderwijs' dat in opdracht van de ministeries
van OCW en SZW werd uitgevoerd door CINOP en Loyalis Mens en Werk6, sluit
aan bij de doelstellingen van beide ministeries: het aanpakken van de kwantita-

2 Nota Werken in het onderwijs 2009 (WIO). Den Haag, ministerie van OCW.

3 Hiervoor wordt een onvervulde vacature-intensiteit van 1,0% gehanteerd, wat wil zeggen het
percentage openstaande vacatures ten opzichte van de werkgelegenheid.

4 Commissie Leraren. LeerKracht! OCW: Den Haag 2007.

5 OCW (2007). Actieplan LeerKracht van Nederland. Den Haag 2007.

6 In het vervolg kortweg Loyalis genoemd.

tieve en kwalitatieve personeelstekorten in het onderwijs, het bevorderen van
langer doorwerken van ouderen en het enthousiasmeren van (vroeg)gepensio-
neerden om weer te gaan werken.

Deze pilot kende een viertal doelstellingen:

1. het stimuleren van (vroeg)gepensioneerden7 om (weer) aan het werk te gaan
in het onderwijs;

2. matchen van deze (vroeg)gepensioneerden met vacatures in het onderwijs;

3. stimuleren tot andere vormen van vacature-invulling (van functies naar taken)
om inzetbaarheid te vergroten (out-of-the-box-oplossingen);

4. ontwikkelen van een aanpak om de groep (vroeg)gepensioneerden (weer) aan
het werk te krijgen in het onderwijs.

Meer specifiek zijn de volgende doelstellingen door de projectorganisatie gefor-
muleerd voor het einde van de projectperiode (oktober 2008):

1. er zijn 100 (vroeg)gepensioneerden bereikt, die in het onderwijs willen gaan
werken;

2. er zijn 50 vacatures vervuld door (vroeg)gepensioneerden.

Het pilotproject is uitgevoerd door CINOP en Loyalis in de eerder genoemde re-
gio's Rotterdam en Den Haag binnen de onderwijssectoren voortgezet onderwijs
(VO) en het middelbaar beroepsonderwijs (MBO). CINOP heeft bureau AStri ver-
zocht de evaluatie van het pilotproject uit te voeren.

1.2 Doel en vraagstellingen evaluatieonderzoek

In het onderhavige rapport zullen we achtereenvolgens de volgende vragen be-
antwoorden:

1. Uit welke elementen bestond het project en op welke wijze zijn de diverse
onderdelen uitgevoerd?

2. Zijn de kwantitatieve doelstellingen gehaald ten aanzien van:

· het aantal geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden;

· het aantal deelnemende scholen (VO en MBO in beide regio's);

· het aantal vacatures dat is opgehaald;

· het aantal voorgestelde kandidaten aan de scholen;

· het aantal geslaagde matches (d.w.z. aantal vacatures dat vervuld is door
(vroeg)gepensioneerden)?

7 In het rapport worden de termen (vroeg)gepensioneerden en pensionado's door elkaar heen
gebruikt.

3. Zijn de kwalitatieve doelstellingen gehaald?

· Welke (positieve) aandacht is er voor langer werken van ouderen (in de
media)?

· In hoeverre zijn bevoegden op moeilijk vervulbare vacatures geplaatst?

· In hoeverre zijn out-of-the-box-oplossingen voor personeelstekorten ge-
vonden?

· Welke onvoorziene spin-off is met het project bereikt?

· Waarover zijn de scholen tevreden, en waarover zijn ze ontevreden?

· Waarover zijn de (vroeg)gepensioneerden tevreden, en waarover zijn ze
ontevreden?

4. Wat zijn succes- en faalfactoren van de ontwikkelde aanpak?

5. Hoe zou een follow-up eruit kunnen zien en wat zijn daarvan de kosten en
baten?

· Wat is reeds aanwezig?

· Welke investeringen zijn nodig?

· Wat zijn de kosten per casus?

6. Welke conclusies en aanbevelingen kunnen op basis van het pilotproject ge-
maakt worden?

1.3 Leeswijzer

Opbouw rapport

Hoofdstuk 2 geeft een beschrijving van de diverse projectonderdelen en produc-
ten van `Wijs Grijs in het Onderwijs' en van de deskresearch die hiertoe verricht
is. In hoofdstuk 3 komen de onderzoeksactiviteiten aan de orde die zijn verricht
om het project te evalueren. In hoofdstuk 4 volgt een beschrijving van de doel-
groep van de pilot, zowel aan de kant van de vroeggepensioneerden als van de
scholen. Hoofdstuk 5 gaat in op de mate waarin de kwantitatieve doelstellingen
zijn bereikt, in hoofdstuk 6 komen de kwalitatieve doelstellingen aan de orde,
met uitzondering van de tevredenheid van de (vroeg)gepensioneerden. Deze
wordt in hoofdstuk 7 beschreven. Hoofdstuk 8 bevat een overzicht van de suc-
cesfactoren van de pilot, alsmede van de knelpunten die speelden. Ten slotte
volgen in hoofdstuk 9 de conclusies en aanbevelingen.

2 PROCESBESCHRIJVING

In dit hoofdstuk worden de verschillende projectelementen beschreven. Om in-
zicht te krijgen in het proces is deskresearch verricht. In dit hoofdstuk wordt
eerst de aanpak van de deskresearch toegelicht. Vervolgens volgt een beschrij-
ving van de projectelementen en de uitvoering ervan.

2.1 Deskresearch

Voor de deskresearch is gebruik gemaakt van verschillende informatiebronnen:
tien tussentijdse berichtgevingen over de stand van zaken rond het pilotproject,
kwantitatieve gegevens die verstrekt zijn door de projectorganisatie, berichten
uit de media, de tabellenrapportage Wijs Grijs in het Onderwijs van Research-
Ned8, de nieuwsbrieven voor scholen en (vroeg)gepensioneerden, informatie op
de website http://www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl en het handboek. Deze worden
hieronder kort beschreven.

Databestanden

Tijdens het project zijn meerdere databestanden gevuld:

· een databestand met gegevens van alle kandidaten die zich voor het pilotpro-
ject hebben aangemeld;

· een `sharepointbestand'. Dit digitale bestand was bedoeld om een totaal-
overzicht te hebben van alle kandidaten waar de recruiters van CINOP en
Loyalis contact mee hebben gehad. Hierin werden persoonsgegevens opge-
slagen, maar ook gegevens over bevoegdheid, gewenste taken en interesse,
functie, wensen. Het was de bedoeling dat dit bestand door de recruiters bij-
gehouden zou worden wat betreft de stand van zaken in het matchingspro-
ces. Door technische problemen en prioritering bij de uitvoering is dit niet ge-
heel gelukt. De recruiters hebben daarom ten behoeve van het onderzoek ei-
gen overzichten aangeleverd;

· een bestand met een overzicht van scholen en de vacatures.

Digicheck

(Vroeg)gepensioneerden werden bij de start van de pilot uitgenodigd om de `digi-
tale check' op de website in te vullen. Deze digicheck had tot doel om de ver-

8 Dit betreft de resultaten van de zogenaamde Digicheck, een digitale vragenlijst die geïnteres-
seerde pensionado's konden invullen om een bewuste keuze te kunnen maken voor (al dan niet
gaan) werken in het onderwijs.

wachtingen en wensen van geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden te inventari-
seren, vooral voor de mensen zelf. Een extern bureau, ResearchNed, heeft de
rapportage van de digicheck verricht. In het onderhavige rapport worden de re-
sultaten kort beschreven met betrekking tot de respons, de motieven van
(vroeg)gepensioneerden voor (her)intreding in het onderwijs, de randvoorwaar-
den en de gewenste taken.

Voortgangsrapportages

De projectleider van `Wijs Grijs in het Onderwijs' heeft regelmatig voortgangrap-
portages over het project gemaakt. In totaal zijn tien voortgangsrapportages op-
geleverd, die zijn gebruikt voor de evaluatie.

Stukken begeleidingscommissie

Dit rapport gaat kort in op de begeleidingscommissie. Hiertoe zijn een verslag en
de agenda's van de bijeenkomsten bestudeerd.

Nieuwsbrieven

Er zijn in totaal zes nieuwsbrieven verschenen: twee voor scholen, twee voor
(vroeg)gepensioneerden die zich aangemeld hebben voor het project en ten slotte
twee nieuwsbrieven die zowel voor scholen als (vroeg)gepensioneerden bestemd
waren. Hiermee werden beide groepen op de hoogte gehouden van de ontwikke-
lingen rondom het project.

Andere instrumenten

Tevens is gebruik gemaakt van de volgende instrumenten:

· argumentenkaarten voor scholen en (vroeg)gepensioneerden;

· website http://www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl;

· handboek voor recruiters.

2.2 Projectelementen

2.2.1 Projectorganisatie

De organisatie van het project `Wijs Grijs in het Onderwijs' was in handen van
CINOP en Loyalis. CINOP was verantwoordelijk voor de praktische zaken rondom
het project en richtte zich op de beleidsmatige kant en de ontwikkeling van in-
strumenten. De operationele taken lagen voornamelijk bij Loyalis. Zij onderhield
contacten met de scholen en nam het merendeel van de rekruteringactiviteiten
op zich. Voor de zomer voerden CINOP-medewerkers ook intakegesprekken, en
onderhielden de contacten met de scholen. Beide organisaties hadden een pro-
jectleider. Eindverantwoordelijke is Marian de Groot van CINOP.

Het project werd gesubsidieerd door de ministeries van OCW en SZW (beide

350.000 euro) en de deelnemende gemeenten Den Haag en Rotterdam (beide

35.000 euro). Daarnaast heeft pensioenfonds ABP op verzoek van het ministerie
van OCW de mailing naar de (vroeg)gepensioneerden verzorgd. Het project is op

12 maart 2008 van start gegaan. Op deze dag vond de kick-off, een werkconfe-
rentie en een intern overleg met recruiters plaats. Het project is officieel op 1 ok-
tober 2008 gestopt. Omdat op dat moment nog een aantal kandidaten in de pijp-
lijn zat, is men langer doorgegaan. Het aantal geplaatste kandidaten is begin no-
vember vastgesteld.

2.2.2 Begeleidingscommissie

De projectorganisatie werd bijgestaan door een begeleidingscommissie, waarin
het ministerie van SZW, het ministerie van OCW, CINOP en LOYALIS vertegen-
woordigd waren. De begeleidingscommissie is gedurende de projectperiode vijf
keer bijeengekomen. Tijdens deze bijeenkomsten werd ingegaan op de financie-
ring van het project, de stand van zaken, de resultaten en het evaluatieonder-
zoek.

2.2.3 Kick-off

De doelen van de kick-off waren de brede doelgroep (werkgevers, werknemers,
pensioenfondsen, andere betrokken partijen) te informeren over het project en
het trekken van publiciteit. De projectleider, een afgevaardigde van ABP en de
rector van het Veurs Lyceum, waar de kick-off plaatsvond, hielden een presenta-
tie. Daarnaast interviewde de voorzitter van de MBO-raad drie heringetrede ge-
pensioneerden over hun ervaringen. Tevens werden argumentenkaarten voor
(vroeg)gepensioneerden en scholen aangeboden aan de staatssecretarissen Van
Bijsterveldt en Aboutaleb. Beide staatssecretarissen benadrukten ten slotte in
een speech het belang van het project. Het congres telde ongeveer zeventig
deelnemers. Tijdens de bijeenkomst werd duidelijk dat de bestaande bijverdien-
ruimte voor vroeggepensioneerden een belemmering vormde om weer aan het
werk te gaan. De werkgevers en het ABP beloofden hiermee aan de slag te gaan.

2.2.4 Werkconferentie

Voorafgaand aan de kick-off vond een werkconferentie met scholen plaats. Hier-
bij waren zestien scholen vertegenwoordigd. Tevens woonden enkele (vroeg)ge-
pensioneerden de conferentie bij. Aan de orde kwamen onder andere de beeld-
vorming rondom ouderen, het out-of-the-box-denken door scholen en het beleid
rondom het inzetten van (vroeg)gepensioneerden. Daarnaast vond er een discus-
sie plaats aan de hand van diverse stellingen. De werkconferentie werd door de
organisatie als succesvol geëvalueerd.

2.2.5 Intern overleg recruiters

Op 12 maart 2008 vond tevens een intern overleg plaats met de recruiters. Tij-
dens deze zitting werd de groep van recruiters geformeerd en geïnstrueerd. Te-
vens werd het handboek geïntroduceerd. Tijdens het project vond maandelijks
een overleg tussen de recruiters plaats.

2.2.6 Instrumenten

Argumentenkaarten

Voor het project zijn twee argumentenkaarten ontwikkeld, één voor (vroeg)-
gepensioneerden en één voor scholen. Hiermee werden alle relevante subthe-
ma's, argumenten en feiten rondom een centrale vraag logisch en overzichtelijk
met elkaar in verband gebracht. De centrale vragen hadden betrekking op het
aan de slag gaan in het onderwijs c.q. het inzetten van (vroeg)gepensioneerden.

Om de argumentenkaarten te maken zijn in februari 2008 vier brainstormbijeen-
komsten georganiseerd, twee per argumentenkaart. De argumentenkaarten zijn
tijdens de kick-off aangeboden aan de staatssecretarissen van OCW en SZW. De
kaarten zijn tijdens dezelfde kick-off, de voorlichtingsbijeenkomsten en de net-
werkborrel verspreid. Daarnaast kon men de kaarten downloaden vanaf de web-
site en bestellen via de mail. De kaarten zijn regelmatig aangevraagd. Ook kregen
de scholen waarmee de recruiters in overleg gingen de kaart aangeboden. Ten
slotte publiceerde de Volkskrant begin juli de argumentenkaart voor (vroeg)ge-
pensioneerden in een artikel over het rapport van de Commissie Bakker.

Website

Daarnaast is een website ontwikkeld met informatie over het project `Wijs Grijs
in het Onderwijs', http://www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl. Tevens biedt de site
ondersteuning aan (vroeg)gepensioneerden die overwegen weer actief te worden
in het onderwijs door middel van de argumentenkaart, de digitale check (aan het
einde van de projectperiode verwijderd om misverstanden te voorkomen) en in-
formatie over de financiële gevolgen. Ook zijn op de website instrumenten be-
schikbaar voor ondersteuning:

· handleiding voor intervisie (10 stappenmethode);

· overzicht met websites gerangschikt naar thema's;

· opzet voor het organiseren van een workshop om kennis te delen.

Geïnteresseerden konden zich tevens via de website aanmelden voor het project.
Daarnaast biedt de site informatie voor scholen en konden scholen zich digitaal
aanmelden.

Digicheck

De digicheck is een internetenquête die (vroeg)gepensioneerden helpt om een
bewuste keuze te maken om wel of niet (weer) actief te worden in het onder-
wijs. (Vroeg)gepensioneerden konden door het invullen van de enquête nagaan
of het wat voor hen is om (weer) in het onderwijs aan de slag te gaan. Deze vra-
genlijst werd gebruikt bij het intakegesprek met een recruiter. Op 18 september
was de digicheck door 1.049 personen (deels) ingevuld. Het grootste deel van
de deelnemers (87%) heeft de brief van ABP ontvangen; de overige responden-
ten zijn vermoedelijk door berichten in de pers en via mond-tot-mondreclame ge-
attendeerd op de digicheck. Van de respondenten hebben er 715 de check af-
gemaakt. Driekwart van de respondenten is man en de gemiddelde leeftijd ligt op

62,9 jaar. Bijna tweederde van de respondenten heeft onderwijservaring. Iets
meer dan éénderde is nooit werkzaam geweest in het onderwijs. Dit betreft
voornamelijk mensen die voor het Rijk hebben gewerkt. Van de respondenten
met onderwijservaring beschikt bijna driekwart over een onderwijsbevoegdheid
voor het VO of MBO.

Handboek

Een handboek is bij aanvang van de pilot samengesteld met daarin de ontwikkel-
de aanpak: werkprocessen van achtereenvolgens de voorlichting, intake, aan-
melding, matching, sollicitatie, plaatsing, begeleiding en evaluatie. Het handboek
diende ter ondersteuning van de verschillende projectmedewerkers. Dit handboek
is aan het einde van de pilotperiode door de projectorganisatie geëvalueerd en
bijgesteld en zal via de website www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl voor iedereen
beschikbaar zijn.

2.3 Werving (vroeg)gepensioneerden

Brief aan (vroeg)gepensioneerden

In opdracht van OCW heeft pensioenfonds ABP medio maart 2008 een brief ver-
stuurd naar ongeveer elf duizend (vroeg)gepensioneerden in de pilotregio's bij
wie het pensioen via ABP geregeld is en die maximaal drie jaar geleden zijn ge-
stopt met werken. Van deze (vroeg)gepensioneerden zijn er zeven duizend vanuit
het onderwijs met (vroeg)pensioen gegaan, duizend hebben in het verleden in het
onderwijs gewerkt en drie duizend waren buiten het onderwijs werkzaam voor de
overheid (schaal elf of hoger). Doel was om (vroeg)gepensioneerden enthousiast
te maken om weer in het onderwijs te gaan werken.

Aanmelden

(Vroeg)gepensioneerden konden zich telefonisch aanmelden bij `Wijs Grijs in het
Onderwijs'. Daarnaast was aanmelding mogelijk via de website en met het aan-
meldformulier dat bij de brief van ABP gevoegd was.

Extra tussenstap

De belangstelling van (vroeg)gepensioneerden bleek veel groter dan verwacht.
Het bleek organisatorisch onmogelijk met alle geïnteresseerden een intakege-
sprek te voeren. Om deze reden is besloten als tussenstap voorlichtingsbijeen-
komsten te organiseren, zodat op grotere schaal voorlichting gegeven kon wor-
den over bijvoorbeeld financiële consequenties en verwachtingen van de scho-
len. Er was daardoor sprake van een soort trechterfunctie, om alleen de mensen
die ook onder gestelde randvoorwaarden geïnteresseerd bleven, voor een intake-
gesprek uit te nodigen.

Voorlichtingsbijeenkomsten

In totaal zijn acht bijeenkomsten georganiseerd op drie scholen in Den Haag en
Rotterdam. Deze vonden plaats op 22 april en 13 mei 2008. Ruim 275 (vroeg)-
gepensioneerden woonden de bijeenkomsten bij. Ze werden geïnformeerd over
het project, de constructie van (her)intreding in het onderwijs, het financiële
plaatje en eisen en wensen van werkgevers. Daarnaast werden de reeds opge-
haalde vacatures gepresenteerd. Hierbij hadden de (vroeg)gepensioneerden de
mogelijkheid om hun interesse voor een vacature via een formulier kenbaar te
maken. Een aantal scholen werkte actief mee middels een presentatie of in de
organisatie.

Een belangrijk doel van de voorlichtingsbijeenkomst was het managen van de
verwachtingen richting de (vroeg)gepensioneerden. Duidelijk werd gemaakt dat
ook scholen randvoorwaarden stellen en dat niet alle eisen door scholen zouden
kunnen worden ingewilligd. Onderlinge contacten en de mogelijkheid om vragen
te stellen werden gewaardeerd. De scholen bleken geschikte locaties.

Intakegesprekken

Tijdens de intakegesprekken informeerden recruiters kandidaten over het project
en het proces van werving, selectie en plaatsing. Daarnaast werden de verwach-
tingen, mogelijkheden, persoonlijke consequenties en werkervaring van de
(vroeg)gepensioneerde achterhaald. De recruiter verwerkte de gegevens en aan-
vullende informatie over de kandidaat in de database. Tevens legden de recrui-
ters de (vroeg)gepensioneerden mogelijk passende vacatures voor. De recruiters
konden als leidraad voor het intakegesprek gebruik maken van een checklist.
(Vroeg)gepensioneerden konden zich tijdens de voorlichtingsbijeenkomsten, via
de website of telefonisch aanmelden voor een intakegesprek. Zeventig procent

van de intakes vond face-to-face plaats, de overige dertig procent was telefo-
nisch of per e-mail. De gesprekken werden gevoerd met recruiters van CINOP en
Loyalis. Gestart werd met tien recruiters van zowel CINOP als Loyalis. Vanaf juli
is uit praktische overwegingen besloten het contact met (vroeg)gepensioneerden
en scholen te concentreren bij enkele personen binnen Loyalis. CINOP leverde op
verzoek van recruiters kandidaten en vacatures aan.

Benadering geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden met lesbevoegdheid
Eind juni is een groep (vroeg)gepensioneerden die beschikt over een onderwijs-
bevoegdheid apart benaderd. Zij hadden interesse getoond, maar hadden zich
niet aangemeld voor een intakegesprek. Deze selectie van 260 personen is een
e-mail gestuurd met de vraag of zij alsnog belangstelling hadden om voorgedra-
gen te worden voor een lesgevende taak. Bij deze mail was een invulformulier
bijgevoegd om aanvullende informatie over de kandidaat te verkrijgen. Binnen
een week ontving de organisatie tachtig reacties, voor een deel positief. Met hen
vond de intake telefonisch of per e-mail plaats.

2.4 Benadering scholen

De projectorganisatie heeft VO- en MBO-scholen in de regio Den Haag/Rotterdam
en omstreken eind 2007 geïnformeerd over het project. In eerste instantie is te-
lefonisch contact gelegd met de scholen. Via de mail is aanvullende informatie
gestuurd. De recruiters gingen vervolgens met de geïnteresseerde scholen op lo-
catie in gesprek. Scholen die mee wilden werken werd gevraagd een intentiever-
klaring te tekenen. Hierin bevestigden zij hun bereidheid tot medewerking aan
het project en het verstrekken van vacatures. Deze intentieverklaringen waren
voor de projectorganisatie van belang om voldoende draagvlak aan te kunnen to-
nen voor de haalbaarheid van het project. Vanaf het begin was duidelijk dat de
interesse bij MBO-scholen minimaal was, omdat er net een groot aantal docenten
was ontslagen vanwege de tegenvallende instroom bij de inburgeringscursussen.

Ophalen van vacatures

Tijdens het bezoek aan de scholen werden vacatures opgehaald en afspraken
gemaakt om in kaart te brengen welke personeelstekorten men heeft en op wel-
ke manier (vroeg)gepensioneerden hiervoor ingezet kunnen worden (eventueel
met out-of-the-box-oplossingen). Na dit gesprek werd het contact telefonisch en
per mail in stand gehouden. De recruiters onderhielden regelmatig contact met
de scholen om te informeren naar nieuwe vacatures en het voorstellen van
(vroeg)gepensioneerden die mogelijk geschikt zijn voor het invullen van de vaca-
tures. Vanaf eind juni heeft de projectorganisatie tevens met regelmaat vacatu-

resites (meesterbanen, Volkskrantbanen en sites van alle VO- en MBO-scholen in
de regio) gescreend om zoveel mogelijk vacatures in beeld te krijgen. De reden
hiervoor was dat de actieve melding van vacatures door scholen nauwelijks ge-
beurde en dat scholen de projectorganisatie ook niet altijd inlichtten wanneer zij
een vacature al hadden kunnen vervullen.

Na matching

Bij een match tussen een vacature en een kandidaat nam de recruiter contact op
met de school en gaf de gegevens van de kandidaat door. Vervolgens kon de
school beslissen de (vroeg)gepensioneerde uit te nodigen voor een sollicitatiege-
sprek. De uitslag van de sollicitatie werd doorgeven aan de recruiter en deze
verwerkte dit in de database.

Met de scholen werd tevens de afspraak gemaakt dat zij per geplaatste deelne-
mer 500 euro zouden besteden aan ondersteuning en training van de (vroeg)-
gepensioneerde. Een formulier is verstuurd waarin de scholen kunnen aangeven
hoe ze daar invulling aan hebben gegeven. Ongeveer tachtig procent van deze
verklaringen is ten tijde van de rapportage teruggestuurd, maar deze rapportages
komen nog steeds binnen bij de projectorganisatie.

Bijeenkomsten voor scholen

Aparte bijeenkomsten werden georganiseerd voor contactpersonen van de deel-
nemende scholen. Tijdens deze bijeenkomsten bij Loyalis werden de scholen ge-
informeerd over de voortgang van het project en over de (vroeg)gepensioneerden
die zich aangemeld hadden (op basis van de intakegesprekken en de digicheck).
Ook werd gesproken over het matchingsproces en kwamen de problemen rond
personeelstekorten bij de scholen aan de orde. Daarnaast werd ingegaan op con-
tractuele zaken rondom het inzetten van (vroeg)gepensioneerden. In totaal wer-
den scholen voor drie bijeenkomsten uitgenodigd. De laatste bijeenkomst is
vanwege geringe belangstelling afgelast. Ook bij de andere bijeenkomsten was
de opkomst niet groot, maar werd het wel als goed contactmoment ervaren.

Tweede bezoekronde scholen

De projectleiding nam begin juni het besluit opnieuw langs te gaan bij de scho-
len, om het project nogmaals onder de aandacht te brengen. In juni werden alle
scholen bezocht. Hierbij werden de doelen van het project weer onder de aan-
dacht gebracht, eventueel openstaande vacatures doorgenomen, en werd nage-
gaan of kandidaten van het project hiervoor in aanmerking konden komen. Te-
vens werden de scholen geattendeerd op mogelijke out-of-the-box-oplossingen.

2.5 Database

Een online database is ontwikkeld met geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden
en opgehaalde vacatures bij de deelnemende scholen. De database kon door re-
cruiters van CINOP en Loyalis aangevuld en geraadpleegd worden.

De database bevat informatie van de geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden die
zich aangemeld hebben, veelal NAW-gegevens, bevoegdheid en de ingevulde di-
gicheck. Daarnaast zijn de gegevens van de intakegesprekken ingevoerd. De da-
tabase bestaat uit drie bestanden. Eén met geïnteresseerden die zich uitsluitend
aangemeld hebben (en de digicheck ingevuld hebben), een bestand met geïnte-
resseerden met wie een intakegesprek is gevoerd en een bestand met geplaatste
kandidaten. Het tweede bestand vormde het `sharepoint' waar alle recruiters en
de projectorganisatie toegang toe hadden. Daarnaast bevat de database vacatu-
res die opgehaald zijn bij de scholen. De database was op zich een prettig hulp-
middel voor het matchen, maar door ICT-problemen hebben de recruiters er in
een later stadium voor gekozen met een eigen bestand te werken. Hierbij speelde
ook mee dat snelheid van handelen van groter belang was bij het matchen dan
het nauwkeurig vastleggen van de beschikbare gegevens.

2.6 Matching

De recruiters koppelden (vroeg)gepensioneerden aan vacatures. Hiertoe gebruik-
ten zij de informatie uit de database. Bij een match en na toestemming van de
kandidaat werd hij of zij voorgedragen voor de vacature. De school nodigde de
kandidaat al dan niet uit voor een sollicitatiegesprek. Hieruit kon plaatsing vol-
gen. De recruiters onderhielden tussentijds de contacten met zowel de scholen
als (vroeg)gepensioneerden. Zij verwerkten de gegevens in hun database.

Ook vond matching plaats met geïnteresseerden waarmee (nog) geen intakege-
sprek was gehouden als een bepaalde vacature direct ingevuld diende te worden.
Na de zomervakantie heeft de projectorganisatie tevens met regelmaat vacature-
sites (Meesterbaan, Volkskrantbanen en sites van alle VO- en MBO-scholen in de
regio) bezocht om zoveel mogelijk vacatures in beeld te krijgen.

2.7 Netwerkborrel/banenmarkt

Op 10 september 2008 vond op een school in Rotterdam een bijeenkomst plaats
voor scholen met openstaande vacatures en (vroeg)gepensioneerden die willen

(her)intreden in het onderwijs. Tijdens deze bijeenkomst konden scholen hun va-
catures presenteren en in contact komen met (vroeg)gepensioneerden. Tevens
werden vragen van (vroeg)gepensioneerden op het gebied van bijverdienen en
contractvormen beantwoord. De contactpersonen op de scholen werden telefo-
nisch uitgenodigd door de recruiters. De (vroeg)gepensioneerden ontvingen via
de e-mail een uitnodiging. In totaal waren zeventig (vroeg)gepensioneerden aan-
wezig. De opkomst van de (vijf) scholen was echter zeer teleurstellend.

3 ONDERZOEKSAANPAK PROJECTEVALUATIE

In dit hoofdstuk worden de verschillende onderzoeksmethoden beschreven die
zijn gehanteerd om het pilotproject te evalueren.

3.1 Onderzoeksmethoden

De evaluatie van het pilotproject bestond uit de volgende onderdelen:

1. telefonische interviews met contactpersonen bij de scholen die hebben deel-
genomen aan het project;

2. internetenquête onder geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden;

3. groepsinterview met recruiters van `Wijs Grijs in het Onderwijs' (CINOP en
Loyalis);

4. media-analyse.

De projectleiders en het secretariaat van `Wijs Grijs in het Onderwijs' hebben op
twee momenten face-to-face (bij de start en afronding van het onderzoek) en
tussentijds telefonisch aanvullende informatie aangeleverd.

3.2 Telefonische interviews met contactpersonen van scholen

Met tien contactpersonen van scholen is een telefonisch interview afgenomen. In
overleg met de projectleiding zijn deze scholen geselecteerd, waarbij zowel `suc-
cesvolle scholen' als `minder succesvolle scholen' (in de zin van geslaagde mat-
ches) geïnterviewd zijn. Tevens is rekening gehouden met verdeling naar regio en
naar schoolsoort. Alle contactpersonen stemden in met het interview. Het betrof
acht VO-scholen en twee MBO-scholen, gelijkelijk verdeeld over beide regio's.
Vier scholen hebben meer dan één kandidaat aangesteld, vier scholen één kandi-
daat en twee geen enkele.

3.3 Internetenquête onder (vroeg)gepensioneerden

Alle geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden uit het bestand van de projectorga-
nisatie zijn per e-mail benaderd met een vragenlijst, en degenen zonder e-mail-
adres per brief. In totaal zijn 820 (vroeg)gepensioneerden aangeschreven; 693
(vroeg)gepensioneerden zijn per e-mail bereikt en daarnaast zijn 127 brieven ver-
stuurd. Tien dagen na de eerste mailing is een herinneringsmail en -brief ver-

stuurd. De totale respons bedroeg 35% (n=286), wat een acceptabel en gemid-
delde respons is bij een internetenquête. In onderstaande tabel 2.1 is de respons
per deelgroep weergegeven.

Tabel 2.1 Overzicht respondenten per deelgroep

Subgroep waar respondent toe behoort

N=286 Aantal Percentage
geen intake gehad of zelf actie ondernomen 145 51%
wel intake, maar niet voorgesteld 67 23%
intake, voorgesteld, maar geen plaatsing 43 15%
intake, voorgesteld en plaatsing 19 7%
zelf in contact gekomen met school-niet geplaatst 4 1%
zelf in contact gekomen met school-wel geplaatst 8 3%
Totaal 286 100%

Deze subgroepen zijn niet geheel representatief voor het totale kandidatenbe-
stand. Het totale kandidatenbestand omvatte een grotere groep mensen die aan
geen enkele vervolgactiviteit (voorlichting, intake of contact met een school)
heeft deelgenomen. Het is echter aannemelijk dat een deel van de (vroeg)ge-
pensioneerden die zich in eerste instantie aangemeld hebben zich op een later
moment heeft teruggetrokken. Zij zullen daarom minder geïnteresseerd zijn in
een enquête over het project.

Voor verreweg de meeste respondenten die een intake gehad hebben, betrof dit
een face-to-face-gesprek met een recruiter (91%). Zes procent had een telefo-
nisch gesprek, drie procent alleen e-mailcontact.

De grootste groep van de respondenten is tussen de 61 en 65 jaar (46%). 15%
valt in de categorie 56 t/m 60 jaar, en 39% in de categorie van 66 t/m 70 jaar.
Tweederde is man. In tabel 2.2 is weergegeven hoe lang geleden men met
(vroeg)pensioen is gegaan. Hieruit blijkt dat voor een grote groep (30%) dit meer
dan drie jaar geleden is. Dat is opmerkelijk omdat de brief gestuurd is aan
(vroeg)gepensioneerden die maximaal drie jaar met pensioen zijn, maar is moge-
lijk te verklaren door de periode tussen maart (het versturen van de brief) en ok-
tober (de datum van de enquête).

Tabel 2.2 Aantal jaar met (vroeg)pensioen

Aantal jaar met (vroeg)pensioen

N=286 Aantal Percentage
0-1 jaar 46 16%

1-2 jaar 52 18%

2-3 jaar 102 36%
meer dan 3 jaar 86 30%
Totaal 286 100%

Tweederde van de respondenten (n=190) heeft in het onderwijs gewerkt, waar-
van 61% als docent. Van degenen die niet in het onderwijs werkzaam waren,
beschikt 18% wel over een lesbevoegdheid. Dit betreft bij bijna allemaal een
eerstegraads bevoegdheid. Dat betekent dat 46% van de respondenten een do-
centenfunctie of (minimaal een tweedegraads) lesbevoegdheid heeft. Dit percen-
tage komt overeen met de verhouding die de recruiters tijdens de intakegesprek-
ken vonden (zie paragraaf 4.1.1).

Van degenen die uit de onderwijssector komen, was eenderde werkzaam in het
VO. De andere sectoren (PO, MBO, HBO en WO) zijn redelijk evenredig verdeeld.
De respondenten die het antwoord `anders' aankruisten, waren veelal werkzaam
in meerdere onderwijssectoren. In tabel 2.3 is vermeld in welke onderwijssecto-
ren men werkzaam was.

Tabel 2.3 Onderwijssectoren waar respondenten werkzaam waren

In welke onderwijssector was u werkzaam?

N=190 Aantal Percentage
PO 26 14%
VO 62 33%
MBO 33 17%
HBO 20 11%
WO 19 10%
anders 30 16%
Totaal 190 100%

3.4 Groepsinterview met recruiters

Binnen het pilotproject vormen de recruiters de `spinnen in het web'. Zij hebben
zowel met de scholen als met de (vroeg)gepensioneerden veel contact gehad.
Met vier recruiters is een groepsinterview gehouden: drie van Loyalis en één van
CINOP. In het interview is ingegaan op verloop van het project, projectstructuur,
succesbepalende factoren bij scholen en (vroeg)gepensioneerden. Ook is inge-
gaan op de mogelijke wijze van een landelijk vervolg.

3.5 Media-analyse

Om de media-aandacht voor het pilotproject te kunnen beschrijven zijn diverse
berichten in de media bestudeerd. Het projectbureau was geabonneerd op publi-
caties met de volgende onderwerpen: langer doorwerken in het onderwijs, het
inzetten van (vroeg)gepensioneerden voor de klas, lerarentekorten, het pilotpro-
ject `Wijs Grijs in het Onderwijs' en het rapport Leerkracht. Dit leverde een groot
aantal berichten op dat voor een deel niet direct aan de pilot gerelateerd was.
Daarom is een selectie gemaakt van berichten die ingaan op het pilotproject.
Verder zijn op basis van de rapportages van het projectbureau andere media-
uitingen geanalyseerd.

4 DOELGROEPEN

In dit hoofdstuk worden de twee doelgroepen van het project de (vroeg)gepen-
sioneerden en de scholen beschreven. Hun kenmerken, motieven, randvoor-
waarden en gewenste taken komen aan de orde.

4.1 (Vroeg)gepensioneerden

De doelgroep van het project `Wijs Grijs in het Onderwijs' betrof op de eerste
plaats (vroeg)gepensioneerden met een FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) of
pensioenuitkering van het pensioenfonds ABP, die woonachtig zijn in de regio
Den Haag of Rotterdam en aan de slag willen in het Voortgezet Onderwijs (VO)
of Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO). De (vroeg)gepensioneerden die werden
aangeschreven, zijn vanuit het onderwijs met (vroeg)pensioen gegaan, hebben
eerder in het onderwijs gewerkt of bij een andere werkgever waarbij het pensi-
oen via ABP geregeld is. Ze zijn maximaal drie jaar geleden gestopt met werken.

4.1.1 Kenmerken (vroeg)gepensioneerden bij intake
Uit een tussentijdse analyse half september bleek dat van de 226 deelnemers
waarmee inmiddels een intakegesprek gevoerd was, er 120 (53%) niet in het
bezit waren van een lesbevoegdheid. Van de 106 (vroeg)gepensioneerden die in
het bezit zijn van een bevoegdheid beschikken er 38 over een eerstegraads be-
voegdheid. Van hen willen er 27 wel weer voor de klas staan. Daarnaast hebben

42 mensen een tweedegraads bevoegdheid. Van hen wil tweederde (n=28) nog
lesgeven. Van degenen met een lesbevoegdheid beschikken er 35 over een be-
voegdheid in een vak waarvoor nieuwe leraren gewild zijn. Een aantal deelne-
mers heeft dusdanige eisen dat de kans op een match met een vacature klein is.

4.1.2 Motieven

Via de digicheck onder 1.0499 (vroeg)gepensioneerden die overwegen (weer) ac-
tief te worden in het onderwijs is achterhaald wat hiertoe hun motieven zijn. De
meest genoemde reden om weer aan de slag te gaan is dat men zich nog fit ge-
noeg voelt om actief te blijven. Ook willen de (vroeg)gepensioneerden hun exper-
tise delen, hun tijd nuttig besteden en een bijdrage leveren aan een maatschap-
pelijk vraagstuk. De motieven vallen in twee clusters uiteen: inhoudelijk bezig
willen blijven en actief willen blijven.

9 Een deel hiervan is tussentijds gestopt; 715 mensen hebben de check geheel afgemaakt.

4.1.3 Randvoorwaarden

Daarnaast is nagegaan onder welke randvoorwaarden de (vroeg)gepensioneerden
(weer) aan de slag willen in het onderwijs. De belangrijkste randvoorwaarde is
een normale beloning van het werk. Daarnaast wil men enerzijds tijdens het werk
de eigen tijd kunnen indelen en anderzijds zich voegen naar de werktijden en
werkweken van de school. Men wenst echter ook niet gebonden te zijn aan
schoolvakanties. Deze voorwaarden spreken elkaar enigszins tegen, maar wor-
den alle drie veel genoemd. Tevens geeft een deel van de respondenten aan het
eigen vak of de eigen werkzaamheden weer op te willen pakken. Een ruime
meerderheid van de respondenten vindt het van belang om `regisseur van de ei-
gen tijd' te kunnen zijn. Van de respondenten wil 6% één tot drie uur per week
beschikbaar zijn, 22% drie tot zes uur, 35% zes tot acht uur en 37% meer dan
een dag per week.

4.1.4 Gewenste taken

Uit de resultaten van de digicheck komt tevens naar voren dat gepensioneerde
ambtenaren bij voorkeur organisatorische taken op zich nemen, terwijl gepensio-
neerden die eerder in het onderwijs werkzaam zijn geweest vaker op een directe
manier bij het onderwijs betrokken willen zijn.

4.1.5 Randvoorwaarden genoemd in internetenquête
Ook in de internetenquête is een aantal vragen opgenomen over de randvoor-
waarden waaronder de (vroeg)gepensioneerden aan de slag zouden willen gaan.
De randvoorwaarden die door de verschillende groepen (geen intakegesprek; wel
intake, maar geen voordracht aan een school; niet geplaatst) zijn aangegeven
verschillen iets, maar zijn wel vergelijkbaar (zie tabel 4.1). Als belangrijkste rand-
voorwaarden zijn genoemd de voorkeur voor een tijdelijk dienstverband, meer in-
breng in uren/dagen waarop men wil werken, niet meer dan 16 uur willen wer-
ken, de afstand tot de school, functies waar geen lesbevoegdheid voor nodig is
en de beloning. Respondenten konden ook een andere reden noemen. Hierbij ga-
ven meerdere respondenten aan een specifieke functie of taak te wensen. Ook
wilden enkele respondenten graag op projectmatige basis werken.

---

Tabel 4.1 Randvoorwaarden voor herintreding in het onderwijs*

Niet deelgenomen aan Wel intake, maar niet Wel contact met
Randvoorwaarden voor intake en niet zelf voorgesteld aan een school,
(her)intreding in het onderwijs* actie ondernomen school niet geplaatst
N=136 N= 65 N=46
Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage
Ik wil een tijdelijk dienstverband 46 34% 30 46% 22 48%
Ik wil een vast dienstverband 12 9% 12 18% 3 7%
Ik wil alleen op oproepbasis

werken 28 21% 8 12% 7 15%
Ik wil meer inbreng in

uren/dagen die ik werk 18 13% 11 17% 13 28%
Ik wil wel lesgeven, maar geen

bijkomende taken krijgen 29 21% 8 12% 9 20%
Ik wil geen les meer geven 15 11% 10 15% 6 13%
Ik wil minimaal 16 uren werken 4 3% 6 9% 4 9%
Ik wil maximaal 16 uren werken 43 32% 28 43% 19 41%
De school moet binnen een half

uur te bereiken zijn 43 32% 25 38% 15 33%
Ik moet er financieel op vooruit

gaan 40 29% 20 31% 10 22%
Er moeten functies beschikbaar

zijn waar geen lesbevoegdheid

voor nodig is 44 32% 29 45% 16 35%
Ik wil onder geen enkele voor-

waarde meer werken in het

onderwijs 7 5% 1 2% 3 7%
Anders 31 23% 15 23% 9 20%

* Aantallen tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Vermelde percentages zijn kolompercentages.

4.2 Scholen

Een tweede doelgroep van het project betrof de scholen. De scholen waar de
(vroeg)gepensioneerden geplaatst konden worden zijn gelegen in de regio Rotter-
dam/Den Haag en omstreken. Het betreft zowel MBO- als VO-scholen.

De recruiters van Loyalis en CINOP hebben de scholen in het najaar van 2007
voor de eerste keer benaderd om na te gaan of er voldoende draagvlak voor het
project bestond. Vanwege de subsidietoekenning moesten 15 scholen deelne-
men. De recruiters gaven aan dat ongeveer de helft van de benaderde scholen
wilde deelnemen. De niet-deelnemers gaven met name aan dat de doelgroep hen
onvoldoende interessant leek. Wel zijn scholen later alsnog aangesloten. Vanwe-
ge recente ontslagen waren MBO-scholen minder bereid deel te nemen aan het
project dan scholen in het VO.

De meeste scholen die in het kader van de evaluatie zijn geïnterviewd lukt het
nog om voldoende gekwalificeerd personeel aan te stellen. Sommige scholen ge-
ven aan dat dit moeite kost, maar slechts één school gaf aan erg veel moeite te
hebben om de vacatures in te vullen.

4.2.1 Motieven

De geïnterviewde scholen gaven als redenen voor deelname aan het project dat
ze de arbeidsmarkt breed willen benaderen om goed en voldoende personeel te
werven, en benieuwd waren of deze doelgroep interessant zou zijn. Dit ook met
het oog op de toekomst, waarin nog grotere personeelstekorten verwacht wor-
den. Bovendien vindt men het passen binnen deze tijd waarin het van belang is
dat de nadruk ligt op het langer inzetbaar houden van mensen.

Verwachtingen van scholen

De verwachtingen van scholen waren niet hooggespannen: men ging ervan uit
dat (vroeg)gepensioneerden geen behoefte meer zouden hebben om voor de klas
te gaan staan. Wel verwachtte men dat degenen die geïnteresseerd zijn om weer
aan de slag te gaan, degenen zijn die `wel wat in huis hebben'. Kennis en erva-
ring die pensionado's in kunnen brengen en `balans in het team van jong en oud'
zijn veel genoemde motieven. Voordelen zijn verder de directe inzetbaarheid. Na-
delen die genoemd zijn door de scholen betreffen de inflexibele inzetbaarheid (in
omvang, in dagen, in termijn), onder andere door de beperkte bijverdienmogelijk-
heden en de ervaring met c.q. houding ten opzichte van nieuwe lesmethoden.
Ook stelt een deel van de pensionado's hoge eisen aan bijvoorbeeld vrijstelling
van bijkomende taken.

4.2.2 Randvoorwaarden

Van belang is dat de pensionado weet wat de school van hem of haar verwacht.
Een aantal scholen geeft aan dat bij de start de verwachtingen over personeels-
tekorten anders waren dan de nood die men het afgelopen jaar werkelijk heeft
gekend. De meeste vacatures zijn toch nog met andere instroom ingevuld. De
scholen vinden het belangrijk dat er geen scheefgroei is binnen het personeelsbe-
leid van de school. Er zijn ook andere ouderen in de scholen werkzaam die aan
de `gewone voorwaarden' (wat betreft salaris, bijkomende taken) voldoen.

4.2.3 Gewenste taken

De geïnterviewde scholen zijn divers in hun wensen omtrent het soort taken (on-
derwijsgevend of onderwijsondersteunend) en de focus op tijdelijke of reguliere
vacatures. De meeste scholen hebben docenten aangenomen, een klein aantal
ook OBP (als onderwijsassistent, begeleiding van leerlingen of collega's, surveil-
lant, personeelszaken). Vrijwel alle scholen hebben tijdelijke functies ingevuld
met de pensionado's. De voorkeur voor de reguliere vacatures gaat uit naar de
jongere docenten, omdat men ervan uitgaat dat die langer willen en kunnen blij-
ven. Een uitzondering hierop is een school die wel pensionado's inzet op regulie-
re vacatures in verband met het hoge aantal vacatures. In principe vindt men alle
taken geschikt voor pensionado's (met uitzondering van directiefuncties), maar
de grootste vraag is naar docenten.

5 KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN

In dit hoofdstuk volgt een beschrijving van de resultaten die behaald zijn op de
kwantitatieve doelstellingen. Twee doelstellingen zijn bij de start van het project
`Wijs Grijs in het Onderwijs' zeer expliciet geformuleerd: het bereiken van hon-
derd (vroeg)gepensioneerden die (weer) in het onderwijs actief willen worden en
het vervullen van vijftig vacatures van scholen door (vroeg)gepensioneerden. In
de laatste paragraaf komen tussentijdse resultaten (aanwezigheid bij de voorlich-
tingsbijeenkomsten, intakegesprekken en voordrachten aan de scholen) aan de
orde.

5.1 Doelstellingen in aantallen

Schema 1.1. bevat de gerealiseerde aantallen kandidaten in de verschillende fa-
ses van het matchingsproces, vastgesteld op 5 november 2008.

Schema 1.1

Aanmelding Aanwezig bij Intakegesprek Voorgesteld zijn Op gesprek bij
voorlichtingsbij- (face-to face/ aan (minimaal 1) één of meerdere

894 eenkomst 275 telef./e-mail) 294 school 185 scholen

Afmelding

84 Plaatsing 52
Via Wijs Grijs: 35
Andere wijze: 17
Op een andere

manier in contact

komen met

scholen

5.1.1 Doelstelling 1: 100 geïnteresseerde pensionado's
De eerste doelstelling van het project betrof het bereiken van 100 serieus geïnte-
resseerde (vroeg)gepensioneerden die in het onderwijs willen werken. In totaal
meldden zich 894 geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden. Met 294
(vroeg)gepensioneerden is een intakegesprek gehouden. Hiervan zijn er 206 op
afspraak geweest en vond de intake bij 87 personen telefonisch of per e-mail
plaats10. Ook onder de groep van 894 geïnteresseerde pensionado's zullen zeker
nog mensen zijn, die oprecht geïnteresseerd zijn in het weer aan de slag gaan,
maar om diverse redenen geen vervolgstappen hebben gezet. Hoewel dus niet
geheel duidelijk is, welk aantal (vroeg)gepensioneerden serieus geïnteresseerd is,
kan gesteld worden dat met 294 gevoerde intakegesprekken de eerste doelstel-
ling van het project ruimschoots is gehaald. De interesse van de pensionado's
was onverwacht groot.

5.1.2 Doelstelling 2: 50 geplaatste kandidaten
De tweede doelstelling luidde: het vervullen van 50 vacatures door (vroeg)gepen-
sioneerden. Ook deze tweede doelstelling is gehaald. Op 5 november 2008 wa-
ren 52 (vroeg)gepensioneerden geplaatst. Dit is een maand nadat het project of-
ficieel geëindigd was. Omdat op dat moment nog relatief veel kandidaten in de
pijplijn zaten is besloten het project nog even te continueren. Informatie over de
omvang in fte ontbreekt bij veel personen, zodat we hierover geen uitspraak kun-
nen doen.

Het betreft 31 personen in de regio Den Haag en 21 in de regio Rotterdam. Ze-
ventien van de geplaatste (vroeg)gepensioneerden zijn niet via het reguliere tra-
ject van `Wijs Grijs in het Onderwijs' geplaatst. Zij zijn op andere wijze in contact
gekomen met de school waar ze (weer) aan de slag zijn gegaan. Mogelijk heeft
het project de mensen wel getriggerd, maar dit is niet in aantallen weer te ge-
ven. Van de geplaatste (vroeg)gepensioneerden zijn er 40 als docent ingezet.
Daarnaast zijn 12 personen in een andere functie geplaatst. Eén kandidaat is
binnen het MBO geplaatst, de overigen in het VO. Tevens zijn nog enkele
(vroeg)gepensioneerden voorgedragen aan de scholen, maar daarvan loopt het
traject nog.

Door de overweldigende belangstelling van de pensionado's is de verhouding
tussen het aantal geïnteresseerden en het aantal geplaatsten wel minder positief
dan in de doelstelling geformuleerd is.

5.1.3 Overige kwantitatieve doelstellingen
Voor de overige kwantitatieve doelstellingen geldt dat voor het aantal voorge-
stelde kandidaten aan de scholen slechts een indicatie gegeven kan worden. De

10 Van één persoon is onduidelijk hoe de intake heeft plaatsgevonden.

gegevens zijn in de loop van het project om praktische redenen niet meer cen-
traal in de database bijgehouden. De registraties van de recruiters verschillen per
persoon, zodat het moeilijk is een totaaloverzicht te verkrijgen.
Ongeveer 185 (vroeg)gepensioneerden) zijn voorgedragen voor één of meer va-
catures. Zij werden gezamenlijk ongeveer 426 keer voorgedragen. Een indicatie
van het gemiddelde aantal voordrachten per kandidaat is 2,3. Daarnaast is be-
kend dat er nog ongeveer 20 (vroeg)gepensioneerden zijn die zich in eerste in-
stantie niet voor het project hadden aangemeld, maar wel zijn voorgedragen aan
scholen. In hoeverre deze voorgedragen kandidaten ook op gesprek zijn geweest,
is niet bekend.

Aan het project namen zeventig scholen deel, met 113 onderwijslocaties. Hier-
van behoren 67 scholen tot het VO en drie scholen tot het MBO. In de database
zijn 317 vacatures opgenomen. Dit betrof vacatures die niet exclusief voor deel-
nemers aan het project `Wijs Grijs in het Onderwijs' bestemd waren. In dit aantal
zijn niet de vacatures opgenomen die vanaf eind juni bij latere zoekacties door de
projectorganisatie op internet zijn opgespoord. Deze werden niet in het bestand
genoteerd.

6 KWALITATIEVE DOELSTELLINGEN

Naast de kwantitatieve doelstellingen kende het project ook een aantal kwalita-
tieve doelstellingen. Deze worden achtereenvolgens in dit hoofdstuk beschreven.
We gaan in op de aandacht voor het project in de media, de plaatsingen op moei-
lijk vervulbare vacatures, de keuze voor out-of-the-box-oplossingen en de spin-
off van het project. De laatste paragraaf bevat de meningen van de scholen, die
we geïnterviewd hebben. De tevredenheid van de (vroeg)gepensioneerden komt
in het volgende hoofdstuk aan de orde.

6.1 Media-aandacht

Inleiding

In diverse mediaberichten is aandacht besteed aan het project `Wijs Grijs in het
Onderwijs'. Dit betrof berichtgeving over de doelen, opzet, opdrachtgevers, or-
ganisatie, aangemelde kandidaten en resultaten. Daarnaast zijn verschillende in-
terviews met de projectleider gepubliceerd en zijn meerdere succesvol geplaatste
(vroeg)gepensioneerden geportretteerd. Onderstaand volgt een beschrijving op
inhoud (zoals beeldvorming, randvoorwaardelijke sfeer), effect (positief, negatief,
neutrale berichtgeving) en reikwijdte (regionaal, landelijk).

Vooraf

Voorafgaand aan het project `Wijs Grijs in het Onderwijs' bracht het Sectorbe-
stuur Onderwijsarbeidsmarkt resultaten van een panelonderzoek naar buiten
waarin naar voren komt dat veel onderwijsmanagers het inzetten van vroegge-
pensioneerde leraren niet zien zitten. Van de 1.300 managers, schoolbestuurders
en personeelsfunctionarissen wil maar 22% gepensioneerde leraren terughalen
voor de klas. Een veel genoemde reden is dat ex-leraren bewust hebben gekozen
afscheid te nemen van hun baan in het onderwijs11.

Aanvang project

Op 12 maart 2008 is door het ministeries van SZW en OCW een persbericht uit-
gebracht waarin de start van het project wordt aangekondigd. Vermeld wordt
dat de staatssecretarissen Van Bijsterveldt en Aboutaleb het startschot hebben
gegeven. Meerdere regionale en landelijke (dag)bladen hebben het bericht over-
genomen (onder andere Trouw, Metro, Brabants Dagblad).

11 Vrielink, S. & L. Hogeling (2008). Opiniepeiling advies LeerKracht! Eindrapport. Nijmegen:
ResearchNed Nijmegen in opdracht van het SBO.

Grote belangstelling van (vroeg)gepensioneerden

Op 25 maart 2008 verscheen er op de voorpagina van het AD een artikel over
het grote aantal aanmeldingen van (vroeg)gepensioneerden die willen (her)intre-
den in het onderwijs. Ook diverse regionale dagbladen berichtten over de vele
aanmeldingen die binnen stromen en de populariteit van de digicheck waarmee
geïnteresseerden na kunnen gaan of (her)intreden in het onderwijs iets voor hen
is. Tevens werd door het Radio 1 Nieuws aandacht besteed aan de vele reacties
van (vroeg)gepensioneerden. Daarnaast werd hier melding van gemaakt door
nieuwswebsites als www.nieuws.nl en www.blikopnieuws.nl.

Aanhoudende aandacht

Gedurende het project werd door diverse kranten, (onderwijs)bladen, radio- en
televisieprogramma's aandacht besteed aan het project. Zo verscheen begin juli
een artikel in de Volkskrant waarin de opzet en vorderingen van het project wer-
den toegelicht. Daarnaast publiceerde deze krant de Argumentenkaart voor
(vroeg)gepensioneerden. In een artikel over langer doorwerken in het blad Quin-
ta, magazine voor 55-plussers, werd het project door staatssecretaris van Bijs-
terveldt toegelicht. Daarnaast vertelde een rector van een deelnemende school in
dit artikel over de voors en tegens van oudere werknemers. Projectleider Marian
de Groot werd meerdere malen gevraagd mee te werken aan een interview. Met
als gevolg dat haar toelichting op het project te horen was in het NOS Radio 1
journaal en Postbus 51 Radio en te lezen was in het AD en de Pers en in enkele
onderwijsbladen. Ook op televisie was er aandacht voor het project. Het kwam
aan de orde in het NOS journaal en in het programma Max & Loretta. Een aantal
geplaatste (vroeg)gepensioneerden is door de media geportretteerd. Dit betreft
zowel schriftelijke media als radio en televisie.

Na afloop

Diverse media hebben interesse getoond in de eindresultaten van het project en
het evaluatierapport. Zo willen de redactie van NRC Next, het NOS journaal en
het RTL nieuws op de hoogte blijven van het project. Het is daarom aannemelijk
dat meer media-aandacht volgt.

Kritische noot

Een tweetal mediaberichten slaan een negatievere toon aan over het project.
Beide zijn gebaseerd op tussentijdse resultaten. Volgens Unienfto, vakorganisatie
voor de beroepskolom en het VO, zou de organisatie van het project overvallen
zijn door het onverwachte grote aantal aanmeldingen van (vroeg)gepensioneer-
den. In een nieuwsbericht van 15 april geeft de vakorganisatie aan dat de pro-
jectorganisatie moeite heeft met het verwerken van de aanmeldingen, wat resul-

teert in trage reacties naar de (vroeg)gepensioneerden. Tevens beschikt de pro-
jectorganisatie volgens Unienfto nog niet over een duidelijk overzicht van be-
schikbare vacatures. Half oktober verscheen in dagblad de Pers een bericht over
het project en de behaalde resultaten. Aangegeven wordt dat de doelstelling van
het plaatsen van vijftig (vroeg)gepensioneerden nog niet gehaald is. Als verkla-
ring wordt gegeven dat veel kandidaten lastig of niet te matchen zijn met de va-
catures van scholen. Daarnaast is er sprake van gebrekkige interesse van scho-
len voor het inzetten van gepensioneerde leraren. Het artikel meldt echter ook de
snelle groei van het aantal plaatsingen begin september en de positieve verwach-
tingen van de projectorganisatie.

6.2 Moeilijk vervulbare vacatures

De meeste scholen geven aan dat de voorkeur ligt bij het invullen van vacatures
door andere doelgroepen. Pas als dat niet lukt komen bij degenen die verant-
woordelijk zijn voor de aanstelling van nieuw personeel de pensionado's in zicht.
Dit betekent dat dit de vacatures zijn die niet direct door anderen worden inge-
vuld, dus moeilijk vervulbaar zijn. Het betreft vaak kleine en tijdelijke functies,
die wel door deze groep gewild zijn, en niet door andere, reguliere instromers.
Anderzijds dient wel opgemerkt te worden dat veel vacatures niet matchbaar zijn
met pensionado's in verband met de andere eisen die gesteld worden aan de
functie (omvang, dagen etc.). Dus het aantal functies dat geschikt was voor
(vroeg)gepensioneerden op het totaal aantal dat vervuld moet worden is tot nu
toe bij de meeste scholen beperkt gebleven.

6.3 Out-of-the-box-oplossingen

Een klein aantal (vroeg)gepensioneerden is geplaatst in zogenaamde out-of-the-
box-functies. Hierbij wordt de omslag gemaakt van het denken in functies naar
het denken in taken. Bijvoorbeeld: de bijkomende taken van zittende leraren
worden overgedragen aan een (vroeg)gepensioneerde OBP'er, zodat het aantal
uren dat de zittende leraren les kunnen geven vergroot wordt. Een ander voor-
beeld is een leraar scheikunde die met wat extra begeleiding en `schrappen van
taken' inzetbaar is. Zowel de recruiters als de meeste scholen die wij interview-
den gaven aan hier nog weinig gebruik van te maken. Twee scholen vormden
hierop een uitzondering. De ene school verschuift al jaren steeds meer taken
door naar het onderwijsondersteunend personeel wat goed bevalt. Een andere
school gaf aan FPU'ers taken te laten verrichten die in feite bij verschillende an-
dere functies behoorden. Maar de meesten zijn hier dus nog niet mee bezig. Dit

vergt tijd, en de prioriteit ligt nu nog elders, de `nood is nog niet hoog genoeg'.
Daarnaast wil men ook geen voorkeurspositie creëren. Personeelsadviseurs die
dit in hun school probeerden, liepen tegen weerstand op bij de directie, die ver-
antwoordelijk is voor de aanstelling van personeel. Ook is men van mening dat
dergelijke oplossingen geld kosten, omdat het extra functies betreft. De vraag is
dan wel wat extra kosten zijn. Zo heeft een school twee lesassistenten aange-
nomen die de lessen van (kortdurend) zieke leraren opvangen. De uitval van les-
sen kan hiermee in belangrijke mate beperkt worden, en zorgt ook voor veel
minder ad-hocaanpassingen in het rooster.

6.4 Spin-off

Tijdens de kick-off bijeenkomst werd duidelijk dat de bestaande bijverdienruimte
voor vroeggepensioneerden een belemmering vormde om weer aan het werk te
gaan. Hier is tijdens de projectperiode aan gewerkt. Werkgevers en werknemers
hebben in september in de Pensioenkamer besloten de bijverdienruimte te ver-
ruimen. FPU'ers konden voorheen bijverdienen tot maximaal negentig procent
van hun oude salaris. In de nieuwe regeling wordt tweederde van het bedrag bo-
ven de negentig procent toegevoegd aan de pensioenopbouw. Het oprekken van
de bijverdienruimte heeft gevolgen voor alle overheidspersoneel, en daarmee
mogelijk een grote impact op de toekomstige arbeidsparticipatie van veel vroeg-
gepensioneerden. De formele communicatie vanuit het ABP aan alle vroeggepen-
sioneerden heeft pas eind november plaatsgevonden.

We kunnen met de gebruikte onderzoeksmethoden niet hard maken dat de aan-
dacht in de media voor arbeidsparticipatie van ouderen in zijn algemeenheid is
toegenomen. Wel is de ervaring van de projectorganisatie dat dit het geval is in
het onderwijs: scholen hebben de doelgroep duidelijk in het vizier gekregen.

6.5 Tevredenheid scholen

De geïnterviewde scholen waren unaniem tevreden over het project, onafhanke-
lijk van het aantal aangestelde pensionado's. De communicatie en samenwerking
zijn naar tevredenheid verlopen. Met name in de laatste fase van het project ver-
liep de afstemming snel: vraag en aanbod werden direct uitgewisseld. De kritiek-
punten die scholen hadden gingen vooral over de beginperiode, waarin het mat-
chen te traag verliep. Concurrerende uitzendbureaus en andere commerciële or-
ganisaties scoorden hier volgens de geïnterviewde scholen veel beter op. Daar-

door waren in deze beginperiode vacatures al vaak vervuld op het moment dat
de kandidaten uit het project werden aangedragen.

Inspelen op wensen

De scholen ervoeren sterke betrokkenheid van de projectorganisatie, waarbij men
aandacht had voor voorgestelde aanpassingen. Zo gaven de scholen aan dat ze
behoefte hadden aan meer specifieke informatie over lesbevoegdheden.
Searches die de projectorganisatie uitvoerde leverden daardoor niet altijd de kan-
didaten op die de school passend vond. De `finetuning' ontbrak weleens, het zou
fijn zijn als er nog meer gefilterd kon worden op de kandidaten die werden aan-
geleverd. Een school geeft daarom aan dat ze zelf graag zouden beschikken over
een databestand met kandidaten en gespecificeerde informatie, waardoor ze zelf
de zoekfunctie zouden kunnen vervullen. Scholen werven ook via andere wer-
vings- en selectiebureaus en uitzendbureaus. Deze werken over het algemeen
niet met een uitgebreide intake van kandidaten, zoals in het onderhavige project
wel werd gedaan.

Verwachtingen en werkelijkheid

De scholen zijn verrast door de hoge respons van de pensionado's op het pro-
ject, maar geven ook aan dat de verwachtingen te hoog waren, zowel bij de
pensionado's als bij de projectorganisatie. Het aanbod van niet-docenten was erg
hoog, en daar is weinig vraag naar. De wens van de projectorganisatie om scho-
len te stimuleren in het creëren van out-of-the-box-oplossingen heeft niet of
nauwelijks gevolg gekregen. Maar ook de inzet van voldoende gekwalificeerde
docenten is erg wisselend geweest. Een aantal vertegenwoordigers op HRM-
functies binnen scholen geeft aan dat er bij de directie weerstand is voor het in-
zetten van deze doelgroep. Men heeft het beeld dat pensionado's snel ziek zullen
zijn en weinig flexibel. Het denken buiten de gebaande paden is dus moeilijk. De
vooroordelen over oudere werknemers zijn in overeenstemming met het algeme-
ne beeld. Onderzoeken laten zien dat veelal nog een negatieve beeldvorming
heerst onder werkgevers over de inzetbaarheid van oudere werknemers12.

Bijeenkomsten

De bijeenkomsten die door de projectorganisatie georganiseerd werden om on-
derling ervaringen uit te wisselen werden als te frequent aangeduid. De opkomst
was daardoor laag. Degenen die meegewerkt hebben aan de samenstelling van
de argumentenkaarten waren hierover zeer tevreden, het waren leerzame bijeen-
komsten.

12 Cuelenaere, B. & M. Chotkowski (2008). Werkt grijs door? Beroepsbevolking en werkgevers
over langer doorwerken, 2005-2007. Rotterdam: Ecorys.

Ook bij de netwerkbijeenkomst in september is de opkomst van de scholen laag
geweest, maar de scholen die daar waren vonden het contact met de pensiona-
do's in het algemeen zinvol.

7 TEVREDENHEID (VROEG)GEPENSIONEERDEN

In de enquête aan de (vroeg)gepensioneerden is vooral ingestoken op de tevre-
denheid in het algemeen, en op tevredenheid met de specifieke stappen die in de
projectperiode zijn gezet. De resultaten zijn in dit hoofdstuk beschreven.

7.1 Algemene tevredenheid

Algemene tevredenheid

Alle respondenten in de enquête zijn gevraagd naar hun algemene tevredenheid
over het project `Wijs grijs in het Onderwijs'.

Vijftig respondenten gaven als antwoord `weet niet'. De overige 230 responden-
ten gaven het project gemiddeld een 6,5. Bijna driekwart van de mensen heeft
het project met een `voldoende' of `goed' gekwalificeerd (zie tabel 7.1).

Tabel 7.1 Algemene tevredenheid over het project in een rapportcijfer

Algemeen oordeel in categorieën

N=230 Aantal Percentage
onvoldoende (1 t/m 5) 62 27%
voldoende (6 of 7) 90 39%
goed (8 t/m10) 78 34%
Totaal 230 100%

De gevonden verschillen duiden op grotere tevredenheid bij degenen die ge-
plaatst zijn dan bij de andere doelgroepen.

Specifieke tevredenheid

De respondenten is tevens gevraagd een oordeel te geven over de diverse aspec-
ten van het project voor zover dit voor hen van toepassing was. In tabel 7.2 zijn
de gemiddelde rapportcijfers per onderdeel weergegeven, en het aantal respon-
denten dat hierover een cijfer heeft gegeven. De diverse onderdelen worden door
verreweg de grootste groep respondenten als voldoende beoordeeld. Het meest
positief is men over de website (96% geeft een voldoende). Aan het onderdeel
`kwaliteit van de telefonische beantwoording' en `de nieuwsbrief' gaven relatief
de minste mensen een voldoende (respectievelijk 87 en 89%).

Tabel 7.2 Gemiddeld cijfer voor de diverse onderdelen van het project

Aantal Gemiddelde
de telefonische bereikbaarheid van 'Wijs Grijs in het Onderwijs' 97 7,4
de kwaliteit van de telefonische beantwoording 98 7,1
de bereikbaarheid per e-mail van 'Wijs Grijs in het Onderwijs' 149 7,7
de kwaliteit van het e-mailcontact met 'Wijs Grijs in het Onderwijs' 149 7,4
de kwaliteit van de nieuwsbrief 193 7,1
de toegankelijkheid van de website www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl 183 7,5
de kwaliteit van de website www.wijsgrijsinhetonderwijs.nl 172 7,1
de toegankelijkheid van de digitale check op de website 107 7,1
de kwaliteit van de digitale check op de website 100 6,9

Grote verschillen in tevredenheid

In de enquête hebben we de respondenten de gelegenheid gegeven hun opmer-
kingen over het project te geven. Hier is veelvuldig (door 56% van de respon-
denten) gebruik van gemaakt. Respondenten die het project als `goed' of `vol-
doende' beoordelen maken minder vaak een opmerking dan respondenten die het
project een `onvoldoende' geven (54% versus 71%). Globaal is hierin een twee-
deling zichtbaar: een groep vindt het project waardevol, een goed initiatief, men
heeft er met plezier aan deelgenomen, men is weer gemotiveerd geraakt, men
hoopt op voortzetting ervan.

Teleurstelling

Het grootste deel van de opmerkingen heeft een negatieve insteek. De belang-
rijkste punten die genoemd zijn betreffen:

· Men is teleurgesteld in het resultaat. Dit betreft met name de verwachtingen
die gewekt zijn (en de brede groep die is aangeschreven), dat er ook voor
niet-docenten banen beschikbaar zouden zijn. Dit bleek voor de meeste men-
sen niet het geval.

· Veel mensen hebben geen intakegesprek gehad, maar verwachtten wel een
uitnodiging daarvoor. Hieruit blijkt dat het bij een groep geïnteresseerden niet
is overgekomen dat men zelf een intakegesprek kon aanvragen.

· Een groot aantal keer is opgemerkt dat de scholen alleen geïnteresseerd blij-
ken te zijn in mensen met de juiste ervaring en papieren. Men wil alleen be-
staande vacatures invullen. Daardoor is men degenen zonder juiste lesbe-
voegdheid `blij gemaakt met een dode mus'. Het aanbod van de scholen is
de mensen erg tegengevallen.

· Er is behoefte aan informatie over het vervolg. Men heeft nooit meer iets ge-
hoord. Wat gaat er gebeuren? Een aantal geeft aan nog graag in gesprek te
treden met een consulent. Er is roep om feedback.

· Ook bij een aantal mensen dat wel op intakegesprek is geweest, is er vervol-
gens geen contact meer geweest. Ook scholen hebben niet altijd gezorgd
voor afwikkeling met de kandidaat die op gesprek is geweest.

· De specifieke uitkering die men heeft, blijkt een belemmering.

· Een aantal keer is opgemerkt dat men te weinig inzicht kreeg in de vacatures
die beschikbaar waren, en geen specifieke informatie ontving over de vacatu-
res. De banenmarkt vond men teleurstellend wat betreft de opkomst van de
scholen, en de wijze waarop het georganiseerd was. Voorgesteld wordt om
een website/databank met specifieke informatie over beschikbare vacatures
op te zetten.

· Een aantal maal is aangegeven dat men bij de eigen school niet meer interes-
sant is (FPU, ontslag van aantal medewerkers).

In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de ervaringen van de (vroeg)ge-
pensioneerden met de specifieke onderdelen van het project.

7.2 Voorlichtingsbijeenkomst

Vijftig procent van de geënquêteerde vroeggepensioneerden is op één van de
voorlichtingsbijeenkomsten geweest. De belangrijkste reden om hier niet naar toe
te gaan was dat men niet kon (46%). Andere redenen die vaker genoemd wer-
den zijn `ik wist niet dat er een voorlichtingsbijeenkomst was' (14%) en `ik dacht
dat er toch geen functie in het onderwijs voor mij beschikbaar zou zijn' (even-
eens 14%). Bijna 95% van de bezoekers aan de voorlichtingsbijeenkomsten kon
na afloop geheel of min of meer een beslissing nemen over het al dan niet weer
willen gaan werken in het onderwijs. Dit betekent dat aan het belangrijkste doel
van de bijeenkomsten verwachtingenmanagement bij de pensionado's is vol-
daan. Degenen die deze beslissing nog niet konden nemen, gaven met name aan
dat er te weinig zicht was op de inhoud van de vacatures.

7.3 Intakegesprekken

Redenen voor niet-deelname aan intakegesprek
Meer dan de helft van de respondenten heeft geen intakegesprek gehad (54%).
Aan respondenten die niet al in de beginfase van het project in contact waren
gekomen met een school en niet op intakegesprek zijn geweest is gevraagd
waarom ze niet aan een intakegesprek hebben deelgenomen. Een kwart geeft
aan hiervoor niet uitgenodigd te zijn. Dat was ook de opzet van het project: aan
de mensen is aangegeven dat men zichzelf kon aanmelden. Blijkbaar is dit bij een

grote groep niet duidelijk geworden. Andere belangrijke redenen zijn het soort
functies en de matching tussen competenties en beschikbare functies. In tabel

7.3 zijn de redenen weergegeven.

Tabel 7.3 Redenen voor niet-deelname aan intakegesprek*

N=150 Aantal Percentage
vanwege de financiële gevolgen bij weer gaan werken 11 7%
vanwege het soort functies waar vacatures voor beschikbaar waren 27 18%
ik was al in contact gekomen met een school 6 4%
de competenties die ik heb sluiten niet aan bij de vacatures 19 13%
de locatie van het intakegesprek was te ver weg 5 3%
ik was op vakantie 11 7%
het kwam wegens privé-omstandigheden niet uit 12 8%
ik ben niet uitgenodigd 36 24%
ik ben niet bij een voorlichtingsbijeenkomst geweest 5 3%
ik was al werkzaam 7 5%
anders 30 20%

* Percentages tellen niet op tot 100 doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn.

De redenen die onder `anders' zijn genoemd zijn divers. Men heeft om verschil-
lende redenen zelf besloten om niet verder te gaan, het soort onderwijs waar
men in wilde werken sloot niet aan, men dacht toch geen kans te hebben, men
was teleurgesteld in de werkelijke vraag van scholen, of men vond het overbo-
dig.

Duidelijkheid na intakegesprek

De respondenten is ook gevraagd of het intakegesprek voor hen op een aantal
punten duidelijkheid had gegeven. In tabel 7.4 staat hiervan het resultaat. Hieruit
blijkt dat bij bijna de helft van de respondenten (nog) onvoldoende duidelijkheid
bestond over de eisen en wensen van de scholen, het soort beschikbare contrac-
ten en de aansluiting van de gevraagde functies op de eigen competenties.

Tabel 7.4 duidelijkheid over onderdelen na afloop van het intakegesprek

N=129 Ja Nee Weet niet
n % n % n %
het doel van het project `Wijs Grijs in het

Onderwijs' 126 98% 3 2% 0 0%
de eisen en wensen van werkgevers/

scholen 73 57% 41 32% 15 12%
het soort functies waar vacatures voor

waren 93 72% 29 22% 7 5%
het soort contracten dat beschikbaar was 68 53% 51 40% 10 8%
de aansluiting van uw competenties op de

gevraagde functies 73 57% 40 31% 16 12%
de verdere procedure van het project 88 68% 30 23% 11 9%

Interesse in werken in het onderwijs

De meeste respondenten hadden voor het gesprek geen ander beeld over de
kans dat ze weer wilden gaan werken in het onderwijs dan na afloop. Bij een
deel van de respondenten is de interesse voor werken in het onderwijs door de
intake wel veranderd, in positieve of negatieve richting.

De (vroeg)gepensioneerden (n=26; 20%) gaven als redenen voor toegenomen
interesse dat zij mogelijkheden zagen om (weer) actief te worden in het onder-
wijs en het gesprek als prettig, positief en stimulerend ervoeren, dat de intake
duidelijkheid gaf en deskundig aangepakt werd.

De meest genoemde reden voor afgenomen interesse (n=11; 9%) was dat de
achtergrond en/of voorkeur van de respondent ten aanzien van taken niet aan-
sloot op de vraag van scholen. Scholen hadden volgens hen met name behoefte
aan docenten en minder aan onderwijsondersteunende krachten en management-
ondersteuning.

Tevredenheid over intakegesprek

Het grootste aantal respondenten was erg tevreden (14%) of tevreden (63%)
over het intakegesprek; 20% was (zeer) ontevreden. De respondenten die alleen
per e-mail contact hebben gehad (n=4), waren allen ontevreden.

Aan de respondenten die ontevreden of zeer ontevreden waren is gevraagd of zij
dit konden toelichten. De redenen voor ontevredenheid gaan in beperkte mate
over het intakegesprek zelf, maar veel meer over het vervolg hiervan. Meerdere
respondenten gaven aan naast algemene informatie over het project na de
intake weinig of niets meer vernomen te hebben. Zij verwachtten een meer op

de persoon gerichte terugkoppeling. Daarnaast meldden enkele respondenten dat
persoonsgegevens niet professioneel werden verwerkt.

7.4 Voorgedragen aan scholen

Na de intake is 48% van deze groep respondenten één of meer keer aan een
school voorgedragen, waarvan meer dan de helft aan meerdere scholen. Bijna

70% van de voorgedragen kandidaten zijn (minstens een keer) afgewezen of zelf
gestopt. In eenderde van de gevallen gaf de school de voorkeur aan een andere
kandidaat. Een kwart van de respondenten heeft het project zelf gestopt. Res-
pondenten gaven als andere reden onder andere aan dat ze niet over de vereiste
kennis en/of vooropleiding beschikten of dat hun geloofsovertuiging niet aansloot
bij de school. De genoemde redenen staan vermeld in tabel 7.5.

Tabel 7.5 Redenen voor afwijzing of gestopt zijn

N=42 Aantal Percentage
de school gaf de voorkeur aan een andere kandidaat 14 33%
de school had om andere redenen geen interesse meer 6 14%
ik heb het traject zelf gestopt 11 26%
anders 9 21%
geen reactie ontvangen/niet uitgenodigd 7 17%
weet niet 1 2%

* Percentages tellen niet op tot 100 doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn.

Tevredenheid over contacten met school

Een behoorlijk deel van de respondenten die niet zijn aangenomen is ontevreden
over het contact met de school of scholen (zie tabel 7.6). De meest genoemde
reden is dat terugkoppeling door de school ontbrak. De school nam geen contact
op met de (vroeg)gepensioneerde. Daarnaast gaven enkele respondenten aan dat
de reden voor afwijzing voor hen onduidelijk was.

Tabel 7.6 Tevredenheid over contacten met school

N=74 Niet geplaatst Wel geplaatst
Aantal Percentage Aantal Percentage
zeer tevreden 2 4% 13 48%
tevreden 8 17% 10 37%
ontevreden 13 28% 1 4%
zeer ontevreden 5 11% 0 0%
zowel tevreden als ontevreden, dat was

per school verschillend 2 4% 1 4%
weet niet 0 0% 1 4%
niet van toepassing 17 36% 1 4%
Totaal 47 100% 27 100%

* Percentages tellen niet precies op tot 100 door afronding.

Degenen die wel zijn aangenomen zijn significant meer tevreden dan responden-
ten die niet zijn geplaatst.

7.5 Aanstelling

27 respondenten zijn aangenomen. Dit betreft in één geval een aanstelling op op-
roepbasis, de andere respondenten zijn voor een bepaald aantal uren aangesteld.
Het aantal uren waar men voor is aangesteld verschilt sterk. Eenderde heeft een
aanstelling voor 8 uur of minder, eenderde tussen de 11 en 14 uur, en eenderde

15 tot 20 uur. Op één na heeft iedereen een tijdelijk dienstverband gekregen.

86% geeft les, waarvan 69% inclusief alle bijkomende taken. 81% is aangesteld
op het VO. Drie respondenten zijn binnen het MBO aangesteld, waarvan er twee
zelf in contact zijn gekomen met een school. Zij komen daarom niet voor in het
matchingsbestand. Ook de derde geplaatste kandidaat komt hier niet in voor,
maar is wel als kandidaat bij de projectorganisatie geregistreerd. Deze is blijkbaar
niet aangemeld door de school als succesvolle plaatsing. Twee respondenten ge-
ven aan zelf in contact te zijn gekomen met een school in het primair onderwijs
en daar te zijn geplaatst. Drie respondenten zijn alweer gestopt met de aanstel-
ling. In één geval omdat de vacature kortdurend was, de andere omdat de doel-
groep niet overeenkwam met de verwachtingen en de derde vanwege de fiscale
consequenties. De aangestelde (vroeg)gepensioneerden zijn in het algemeen erg
tevreden over de aanstelling. Alleen het financiële plaatje en de begeleiding
stemden tot enige ontevredenheid.

7.6 Ondersteuningsbehoefte

Tijdens de voorlichtingsbijeenkomsten is geïnventariseerd in hoeverre (vroeg)-
gepensioneerden behoefte hebben aan opfrisprogramma's. De behoefte hieraan
bleek klein te zijn. Waar deze behoefte er wel was, was deze gericht op actuele
informatie over onderwijs, leerprincipes en leerprocessen, leefwereld van jonge-
ren en ICT en leren. Om te voorzien in deze behoefte werden de volgende in-
strumenten op de website ter beschikking gesteld:

· handleiding voor intervisie (10 stappenmethode);

· overzicht met websites gerangschikt naar thema's;

· opzet voor het organiseren van een workshop om kennis te delen.

Weinig behoefte aan ondersteuning

In de enquête is gevraagd naar de ondersteuningsbehoefte bij de contacten met
de scholen. Slechts een beperkt aantal pensionado's (10% van degenen die aan
de scholen zijn voorgedragen) heeft aangegeven behoefte aan ondersteuning te
hebben gehad, zoals ondersteuning van de recruiter, over betaling, over de vaca-
ture, over de school en support bij het starten.

---

8 SUCCESFACTOREN EN KNELPUNTEN

In de interviews, uit de deskresearch en de internetenquête zijn zowel succesfac-
toren als knelpunten naar voren gekomen. We beschrijven beide achtereenvol-
gens in dit hoofdstuk.

8.1 Succesfactoren

Groot potentieel aan arbeidskrachten

De groep (vroeg)gepensioneerden die in het onderwijs of bij de overheid werk-
zaam is geweest, heeft massaal interesse getoond in `het weer aan de slag
gaan'. Dit betekent dat er een potentieel aan mensen met ervaring is die, onder
bepaalde voorwaarden, (weer) willen werken in het onderwijs, of mogelijk elders.

Managen van verwachtingen

De projectorganisatie is overweldigd door dit aanbod. Om de aanmeldingen te
reguleren, is een extra trechter ingebouwd voordat de intakegesprekken plaats-
vonden, namelijk door acht voorlichtingsbijeenkomsten te organiseren. Dit `direct
inspelen op ontwikkelingen' is van belang voor een dergelijk project, met allerlei
onzekerheden. Voor de betrokkenen geeft dit weliswaar een ad hoc en chaotisch
beeld, maar het levert vervolgens wel een hanteerbaar aanbod aan mensen op.
De projectorganisatie heeft geprobeerd op deze wijze de verwachtingen van de
(vroeg)gepensioneerden te managen, in casu het informeren over de eisen van
de scholen, die niet direct compatibel waren met de wensen van de mensen.

Bijeenkomsten

De bijeenkomsten met de scholen onderling waren op meerdere vlakken succes-
vol. De scholen konden elkaar suggesties doen voor de inzet van (vroeg)gepen-
sioneerden en het ontwikkelen van out-of-the-box-oplossingen. Daarnaast kon-
den zij informatie uitwisselen over de contractuele regels. Scholen stelden zich
kritisch naar elkaar op. Ten slotte werd er input geleverd voor het verwachtin-
genmanagement naar (vroeg)gepensioneerden bij de voorlichtingsbijeenkomsten.
Enige kritiekpunten van de scholen betroffen de frequentie en het late tijdstip
van bekendmaken van de bijeenkomsten.

Juiste gesprekspartners

De recruiters gaven aan dat het essentieel is om binnen de scholen contact te
hebben met degenen die verantwoordelijk zijn voor de aanname van nieuw per-
soneel. Zij hebben zicht op de gewenste competenties en specifieke vraag en

daarnaast kunnen zij informatie leveren over de overwegingen en drempels bij
het aannemen van gepensioneerden. Met name voor het bespreken van out-of-
the-box-oplossingen zien de recruiters alleen succes bij direct contact met dege-
nen die nieuw personeel aanstellen. In de gesprekken met de HRM-adviseurs van
scholen gaven déze adviseurs juist aan een rol te kunnen vervullen in de cultuur-
omslag, maar dat dit wel tijd kost. Concluderend kan gesteld worden dat het van
doorslaggevend belang is om inzicht te hebben in het besluitvormingsproces bin-
nen de scholen, om in discussie te kunnen treden met de juiste personen over
gevraagde en geboden competenties.

Snelheid in matching

In de latere fase van het project onderhielden de recruiters van Loyalis zowel het
contact met de school als met de kandidaten. Ook is op internet actief naar va-
catures gezocht. Dit zorgde ervoor dat er snel gereageerd kon worden op vragen
vanuit de school. Snelle actie is één van de belangrijkste pijlers onder het succes
van de match.

Selectie voor de poort

De kennis van de recruiters over de kandidaten wat kan en wil deze persoon,
dus inzicht in competenties, bevoegdheden, randvoorwaarden en over de
vraag van de school zorgt voor een goede basis voor matching. Er dient dus
goed voorwerk verricht te worden voordat de kandidaat voorgedragen kan wor-
den aan de school. Deze functie zorgt voor filtering. De scholen zien dit als
meerwaarde van de recruiters, en willen daar ook wel voor betalen.

Investeren in out-of-the-box vergt tijd

Er is een verschil tussen de `gemakkelijk plaatsbare' pensionado's (degenen met
voldoende ervaring en lesbevoegdheid) en de pensionado's met veel capaciteiten
maar die niet geheel aansluiten op de gevraagde functies. Voor de eerste groep
is een snelle matching van belang, en vergt het weinig investering van de kant
van de recruiters. Voor de andere groep zullen de moeilijk vervulbare vacatures
overblijven, en is veel tijd en investering in het overreden van de school nodig
om dit tot een succes te doen leiden. In het onderhavige project was deze inves-
tering, zij het beperkt, mogelijk.

8.2 Belemmeringen

Zowel uit de beschikbare documenten als uit de gesprekken met scholen en re-
cruiters is een aantal belemmeringen naar voren gekomen. Deze worden onder-
staand weergegeven.

8.2.1 Factoren bij de projectorganisatie

Kenmerkend aan een dergelijk project is de onvoorspelbaarheid van de respons .
Dit heeft enerzijds tot aanpassingen in het projectplan geleid die goed gewerkt
hebben, zoals bovenstaand is aangegeven bij de voorlichtingsbijeenkomsten voor
de pensionado's. Anderzijds zijn daardoor ook zaken minder goed verlopen.

Wijze van matching

In het begin van het project is veel tijd gaan zitten in het voeren van de grote
hoeveelheid intakegesprekken. Dit heeft wel geleid tot een mooi bestand met re-
levante gegevens van de kandidaten, die nodig zijn voor de matching. Anderzijds
zorgde dit voor vertraging. Na (het grootste deel van) de intakegesprekken is
men met de matching gestart. Het bleek dat de vacatures die bij de start gewor-
ven waren, veelal al op andere wijze waren ingevuld, bijvoorbeeld door uitzend-
bureaus of met andere reguliere instromers. Het is dus van belang om continu
vacatures te blijven werven, en er direct op in te kunnen spelen. Scholen meld-
den nauwelijks actief de wijzigingen in hun vacatures, zodat bij onvoldoende up-
dating al snel met een verouderd bestand gewerkt werd. Dit vergde veel tijd.
Later in het project is deze werkwijze aangepast (zie succesfactoren).

Overzicht over stand van zaken

De projectorganisatie heeft gekozen voor een digitaal databestand, dat toeganke-
lijk zou zijn voor alle betrokken recruiters, op verschillende locaties. Dit bleek niet
te werken, de toegang tot dit databestand was vanuit de locaties van Loyalis
zeer slecht. Daardoor zijn de recruiters met eigen bestanden gaan werken. Hier-
door is er geen goed zicht op wat er met alle potentiële kandidaten is gebeurd.
Het ontbreken van het totaaloverzicht leidde ook tot meer communicatie. Bij het
evaluatieonderzoek was het achterhalen van de juiste aantallen daarom ingewik-
keld. De gevonden aantallen kunnen hierdoor mogelijk in beperkte mate afwijken
van de werkelijke aantallen.

Timing

De timing van het project was om diverse redenen niet optimaal. In verband met
de schoolvakantie en de eindexamens waren de scholen in mei slecht bereikbaar.
Dit zorgde voor vertraging. Verder waren scholen pas `als laatste redmiddel' be-
reid om deze doelgroep, en dan met name voor de tijdelijke vacatures, te bena-
deren. Dit betekende dat na de zomervakantie de doelgroep veel meer in beeld is
gekomen bij de scholen, en ook de meeste aanstellingen plaats hebben gevon-
den. De projectperiode is eigenlijk te kort geweest om optimaal gebruik te kun-
nen maken van het kandidatenbestand; er zitten nu nog interessante kandidaten

in het bestand die mogelijk bij intensieve bemiddeling tussen school en kandidaat
aangesteld hadden kunnen worden.

Gewekte verwachtingen en nazorg

De nazorg naar de geïnteresseerde pensionado's heeft te wensen overgelaten,
blijkt uit de enquête. Veel mensen zijn teleurgesteld. De teleurstelling heeft voor-
al te maken met de verwachtingen die in eerste instantie gewekt zijn door het
aanschrijven van een brede groep mensen waar in feite geen werk voor gevon-
den kon worden. Hoewel de projectorganisatie middels de nieuwsbrieven ieder-
een op de hoogte heeft gehouden van de voortgang en beëindiging van het pro-
ject, heeft men behoefte aan persoonlijke terugkoppeling.

8.2.2 Factoren bij de (vroeg)gepensioneerden

Hoge eisen

Een deel van de (vroeg)gepensioneerden waarmee een intakegesprek is gevoerd
bleek niet goed bemiddelbaar. Door de eisen die deze (vroeg)gepensioneerden
stelden of hun beperkte beschikbaarheid zijn zij niet geschikt om ingezet te wor-
den op de scholen. Reistijd vormde ook een belemmerende factor. De meeste
(vroeg)gepensioneerden zijn niet bereid ver te reizen. Hierdoor kon in de praktijk
slechts een deel van de kandidaten voorgedragen worden voor de vacatures van
de scholen.

Bijverdienruimte

Een belemmerende factor die al bij de kick-off naar voren kwam, betrof de bij-
verdienruimte. Ook uit de digicheck bleek de beloning voor een grote groep een
beperkende factor om weer aan het werk te gaan. Pas na de projectperiode (eind
november) zijn alle vroeggepensioneerden geïnformeerd over de verruiming van
de bijverdienregeling. In welke mate deze beperkte bijverdienruimte een rol heeft
gespeeld, is niet geheel duidelijk, maar heeft zeker bijgedragen aan de terughou-
dendheid van de vroeggepensioneerden om weer aan de slag te gaan.

8.2.3 Factoren bij de scholen

Pensionado pas bij echte nood

Scholen probeerden de personeelsbezetting voor het komende schooljaar zoveel
mogelijk via de reguliere kanalen in orde te krijgen. Het gevolg was dat er pas
naar de (vroeg)gepensioneerde werd gekeken indien in de reguliere sollicitatie-
ronde geen geschikte kandidaat gevonden werd. Anderzijds vonden de gepensi-
oneerden het zelf vreemd dat men gewoon moest solliciteren, terwijl men ge-
vraagd is te reageren in het kader van het project `Wijs Grijs in het Onderwijs'.

Geen out-of-the-box-denken

Er is bij de scholen sprake van conservatisme bij het werven van personeel. Het
out-of-the-box-denken door scholen, om vacatures op alternatieve wijze in te vul-
len, is vooralsnog nauwelijks op gang gekomen. Scholen prefereerden kandidaten
met ervaring in de specifieke onderwijssector. Zij hebben een voorkeur voor
(vroeg)gepensioneerden met een lesbevoegdheid die weer les willen geven in een
vak waar geen andere kandidaten voor te vinden zijn. Kandidaten die niet be-
schikken over een lesbevoegdheid werden nauwelijks opgeroepen.

Vooroordelen bij beslissingsbevoegden

Een andere belemmerende factor in het uiteindelijke resultaat bij de scholen was
de contactpersoon binnen de school. Het kwam voor dat men in contact stond
met een P&O'er die enthousiast was, maar door gebrek aan beslissingsbevoegd-
heid geen plaatsingen kon realiseren. De directeuren die voor de aanstelling ver-
antwoordelijk waren, bleken dan toch huiverig. Bij scholen leven daarnaast ook
(voor)oordelen over (vroeg)gepensioneerden: zij zouden te hoge eisen stellen, al-
leen leuke taken willen verrichten en te dominant en eigenwijs zijn.

Beperkte bijverdienruimte

Ook voor scholen geldt dat de beperkte bijverdienruimte een belemmerende fac-
tor in het geheel is geweest. Omdat de (vroeg)gepensioneerden weinig bij kon-
den verdienen, waren ze maar beperkt inzetbaar.

ROC's

In de periode van het project had een groot aantal ROC's net een grote ontslag-
ronde achter de rug in verband met de tegenvallende instroom voor de inbur-
geringscursussen. Daarbij zijn veel mensen aangemoedigd met vervroegd pensi-
oen te gaan. Hierdoor zijn nauwelijks (vroeg)gepensioneerden op ROC's ge-
plaatst.

9 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

9.1 Inleiding

In dit afsluitende hoofdstuk zullen we eerst in paragraaf 9.2 de belangrijkste re-
sultaten uit het onderzoek weergeven. Vervolgens gaan we in op één van de be-
langrijkste vraagstellingen van het onderzoek: hoe nu verder? Kunnen pensiona-
do's een (significante) bijdrage leveren aan de oplossing van de verwachte per-
soneelstekorten in het onderwijs, en hoe zou dat het beste beleidsmatig en in
de praktijk vormgegeven kunnen worden? De visie die we presenteren is ener-
zijds gebaseerd op de resultaten zoals in de vorige hoofdstukken staan beschre-
ven, anderzijds op een aantal aanvullende activiteiten. Zo heeft de projectorgani-
satie inzicht geboden in de verwachte kostenposten voor het benaderen van de
stille reserve en hebben we een korte inventarisatie gemaakt van websites van
een aantal bestaande wervings- en selectiebureaus. Tevens is kort gesproken
met een aantal directies van deze bureaus over hun visie op het belang van de
doelgroep (vroeg)gepensioneerden voor de onderwijsarbeidsmarkt.

9.2 Conclusies uit het onderzoek

Interesse bij (vroeg)gepensioneerden

De interesse bij de (vroeg)gepensioneerden die in het project zijn benaderd, was
overweldigend. Dit is totaal anders dan door de schoolleiders werd verwacht in
het panelonderzoek dat SBO uitvoerde13. De interesse is zowel voor mensen met
als voor mensen zonder lesbevoegdheid groot. Er is duidelijk een groep mensen
bereikt die na een time-out (weer) is gaan nadenken over werken. Een deel van
deze mensen heeft haar eigen weg gevonden, een grote groep is door het werk
van de recruiters aan de scholen voorgedragen. En een deel is nog afwachtend
op een vervolg. In totaal zijn ten tijde van het afsluiten van het project begin
november 52 pensionado's geplaatst, conform de doelstelling van het project.

Het potentieel aan nieuwe (tijdelijke) arbeidskrachten is dus groot. Het betreft
behoorlijk wat mensen met een eerstegraadsbevoegdheid, waar vanuit het VO
veel vraag naar is. Echter, de eisen die deze groep stelt aan de omstandigheden
waaronder men weer wil werken zijn hoog. Met name wat betreft de gewenste
flexibiliteit en het aantal uren dat men wil werken. Dit laatste kan mede worden

13 Vrielink, S. & L. Hogeling (2008). Opiniepeiling advies LeerKracht! Eindrapport. Nijmegen: Re-
searchNed Nijmegen in opdracht van het SBO.

veroorzaakt door de beperkte bijverdienruimte die er voor een deel van de groep
bestond. Om gebruik te maken van dit arbeidspotentieel zullen werkgevers hun
arbeidsvraag dienen aan te passen aan deze specifieke eisen, anders dreigt een
grote groep potentiële arbeidskrachten met een hoge mate van werkervaring ver-
loren te gaan voor de onderwijsarbeidsmarkt.

Cultuuromslag in het denken binnen de scholen

Op dit moment is de arbeidsmarkt dusdanig dat vacatures in het onderwijs in het
algemeen nog op de reguliere wijze ingevuld worden (door bevoegde sollicitan-
ten). `Wijze grijzen' zijn de laatsten in rij. Voor vervanging en andere tijdelijke
banen, van beperkte omvang, zijn pensionado's meer in beeld. Dit betreft over
het algemeen docentenbanen voor mensen die direct inzetbaar zijn. Het gaat hier
(vooralsnog) om een beperkte vraag op het totaal aan vacatures. Bovendien is de
match tussen wat scholen vragen en wat de grootste groep geïnteresseerde
pensionado's te bieden heeft zeer uiteenlopend. Op dit moment denken scholen
nog nauwelijks out-of-the-box. Eén van de doelen die met het project beoogd
werd, was om dit out-of-the-box-denken te stimuleren. De tijd ontbrak om dit
`nieuwe denken' al van de grond te krijgen, als gevolg van de relatief korte pilot-
periode. Scholen erkennen dat dit (nog) nauwelijks gebeurt, men denkt vooral
aan de korte termijn waarin men de vacatures nog ingevuld krijgt, en niet aan de
lange termijn waarin invulling van vacatures mogelijk een steeds groter knelpunt
wordt.

Betere afstemming tussen vraag en aanbod

Voor de toekomst betekent dit enerzijds dat nog grotere personeelstekorten no-
dig zijn om een grotere groep pensionado's aan te kunnen stellen en anderzijds
dat bestaande vacatures tot passende vacatures voor de pensionado's moeten
worden omgevormd. Op het eerste vlak zal de tijd haar werk doen: er zullen
steeds meer vacatures in het onderwijs niet ingevuld kunnen worden. Het andere
vlak, de cultuuromslag in het denken, gaat niet vanzelf.

Zicht op vraag en aanbod

Scholen hebben aangegeven dat ze de pool van beschikbare pensionado's graag
willen behouden. De voordelen van (vroeg)gepensioneerden worden door de
scholen zeer gewaardeerd. Scholen hebben behoefte aan specifieke, up-to-date-
gegevens van potentiële kandidaten, zoals specifieke lesbevoegdheid (welke
graad, welk vak), ervaring, en andere aanwezige competenties. Voor een mat-
ching van kandidaten aan scholen is echter ook nodig dat de recruiters weten
welke vraag de scholen precies hebben. Uit het project `Wijs Grijs in het onder-
wijs' is gebleken dat een persoonlijke band met zowel kandidaten als scholen
van belang is om tot een succesvolle match te komen. De recruiter dient contact

te onderhouden met degene binnen de school die verantwoordelijk is voor het
aannemen van nieuw personeel. Binnen het MBO zal dit waarschijnlijk nog lasti-
ger zijn dan bij het VO, omdat er veel personen bij de aanstelling van personeel
betrokken zijn. Door de geringe deelname van MBO-scholen aan het project, is
het niet mogelijk hier conclusies over te trekken.
De P&O-adviseurs kunnen hierin een aanvullende rol vervullen, bijvoorbeeld in
het stimuleren van het taakgericht denken. Een digitale databank, met een over-
zicht van vacatures, zou kunnen werken voor een aantal geïnteresseerde kandi-
daten, waarvan ervaring en competenties geheel aansluiten bij de vraag, maar is
beperkt. Een organisatie, die bemiddelt en een bestand van vraag en aanbod
naast elkaar kan leggen, is een belangrijke randvoorwaarde bij de uitvoering. Een
goed overzicht verhoogt ook de snelheid in handelen, wat een belangrijke factor
blijkt in de kans op succes.

Werving

Voor de vulling van de database bestaan verschillende opties. Enerzijds kan dat
doordat pensionado's zich actief aanmelden. Scholen verwachten echter dat dit
in de praktijk niet werkt: pensionado's moeten namelijk wel over de streep ge-
trokken worden. Het vergt een andere manier van werven dan bij reguliere solli-
citanten. Pas door in gesprek te gaan, gaan veel pensionado's nadenken. Dit zou
betekenen dat de groep pensionado's (die steeds aangroeit) regelmatig persoon-
lijk aangeschreven c.q. uitgenodigd zal moeten worden voor een gesprek. In het
project `Wijs Grijs in het Onderwijs' is gekozen voor het aanschrijven van een
zeer grote groep potentieel geïnteresseerden. Het ligt, gezien de opgedane erva-
ringen, voor de hand om bij een vervolg op voorhand te selecteren op criteria die
aansluiten op de vraag van scholen, bijvoorbeeld door te selecteren op lesbe-
voegdheid of op sector waar iemand voor het laatst gewerkt heeft. Dit zal de te-
leurstellingen bij de aangeschrevenen ook meer beperken.
Voor het in beeld krijgen van de vacatures is constante investering nodig vanuit
de recruitersorganisatie. Scholen melden niet of nauwelijks actief welke wijzigin-
gen er in hun vacatures zijn. Ook hier geldt mogelijk dat, als scholen echte tekor-
ten gaan ervaren, zij zich hier actiever in zullen opstellen.

VO versus MBO

De doelgroepen van de pilot waren VO-scholen en MBO-scholen. Vastgesteld
kan worden dat de pilot sterk op de VO-scholen gericht is geweest. De interesse
bij de MBO-scholen was vanaf de start minimaal. De verklaring hiervoor ligt
vooral in een ontslagronde, die men net achter de rug had, waardoor het niet
voor de hand lag om vervolgens via dit project weer mensen aan te stellen. De
pensionado's die zich aanmeldden voor `Wijs Grijs', bleken maar voor een be-
perkt deel uit het VO te komen, waardoor de resultaten van de pilot in aantallen

aanstellingen in feite gunstiger zijn dan uit de getallen valt op te maken de
`pool' waaruit gevist kon worden was maar een kwart van de totale groep die is
aangeschreven.

Voorlichting

De resultaten uit dit onderzoek laten zien dat de intakegesprekken in een groot
aantal gevallen onvoldoende duidelijkheid opleverden over de eisen en wensen
van de scholen, het soort contracten en de aansluiting van de competenties op
de gevraagde functies. Ook bleek dat een groep mensen een uitnodiging voor
een intakegesprek had verwacht, terwijl het de bedoeling was dat men zichzelf
aanmeldde. De voorlichting is derhalve voor verbetering vatbaar. Geïnteresseerde
pensionado's moeten goed voorgelicht worden over financiële consequenties.
Deze kunnen per persoon verschillen, zodat afzonderlijke scholen daar onvol-
doende over kunnen informeren. De organisatie die de uitvoering op zich gaat
nemen, moet hier inzicht in hebben. Het is ook mogelijk om regelmatig bijeen-
komsten te organiseren waarin pensionado's worden voorgelicht over gevolgen
voor de pensioenopbouw en over de huidige schoolorganisatie. In de voorlichting
zou ook aandacht besteed moeten worden aan de specifieke arbeidsvraag die
scholen hebben, en als gevolg daarvan over de kansen op het werkelijk aan de
slag komen voor de (vroeg)gepensioneerde.

Bijverdienruimte

Vanaf de start van het project is aandacht gevraagd voor het probleem van de
beperkte bijverdienruimte. (Mede) naar aanleiding hiervan is in de Pensioenkamer
in september een nieuwe bijverdienregeling voor vroeggepensioneerden goedge-
keurd voor al het overheidspersoneel. Dit is een mooie `spin-off' van het project,
en kan grote gevolgen hebben voor de toekomstige inzetbaarheid van vroegge-
pensioneerden. De werkelijke implementatie was tijdens de projectperiode echter
nog niet van de grond gekomen; pas eind november heeft ABP alle vroeggepen-
sioneerden geïnformeerd over de nieuwe regeling. De vroeggepensioneerden
konden daardoor maar een beperkt aantal uren werken, en de scholen konden
deze groep maar zeer beperkt inzetten.

Kosten

Uit het onderzoek blijkt dat de scholen bereid zijn om volgens het principe `no
cure no pay' voor iedere geslaagde match te betalen, conform de tarieven die
ook door andere bemiddelende organisaties worden gehanteerd. Zij denken hier-
bij aan één tot maximaal twee maandsalarissen.

Het is niet zinvol om uit het pilotproject een normbedrag op te stellen dat maat-
gevend kan zijn voor de benadering van toekomstige doelgroepen, in verband

met de zoektocht naar de juiste aanpak, ontwikkelingskosten etc. Daarom heb-
ben CINOP en Loyalis een berekening gemaakt voor het benaderen van de stille
reserve in de toekomst. Daarbij gaan ze uit van de randvoorwaarde dat een kwa-
litatief hoogwaardig bestand met de NAW-gegevens van potentiële kandidaten
bekend is. De aard van de vacatures wordt globaal in kaart gebracht en de kan-
didaten worden specifiek benaderd, voorgeselecteerd en gematched. Ook is er
een post voor voorlichtingsbijeenkomsten opgevoerd. De begrote kosten zijn af-
hankelijk van het aantal te vervullen vacatures, maar liggen per ingevulde vaca-
ture tussen de 4.500 (exclusief btw) bij 10 vacatures en 1.600 bij 100 va-
catures.

Gezien de genoemde bedragen door de geïnterviewde scholen lijkt hier geen gro-
te financiële belemmering te zijn, met name niet bij grotere aantallen vacatures.

9.3 Aanbevelingen

Het doel van de pilot was om middels het stimuleren van langer doorwerken en
het verhogen van de arbeidsparticipatie van (vroeg)gepensioneerden in het on-
derwijs bij te dragen aan het terugdringen van de tekorten aan onderwijsperso-
neel in de regio's Den Haag en Rotterdam. Ook de beeldvorming omtrent langer
doorwerken was een belangrijk doel. Het project heeft handvatten opgeleverd
voor een mogelijk vervolg. In het handboek dat is opgeleverd, is de aanpak be-
schreven.

Op welke wijze het vervolg ingevuld zal worden, staat nog ter discussie. Met
onderstaande aanbevelingen willen we een bijdrage leveren aan deze discussie.

Subsidieregeling voor risicoregio's

De overheid beoogt door de `subsidieregeling afstemming onderwijsarbeidsmarkt
in risicoregio's voortgezet onderwijs 2008-2011'14 bij te dragen aan het terug-
dringen van de tekorten aan onderwijspersoneel. Met deze subsidies worden VO-
scholen in de risicoregio's verplicht om gezamenlijk een plan te maken voor het
aanpakken van het lerarentekort. Het aanboren van de stille reserve maakt hier
verplicht onderdeel van uit. Deze groep wordt gedefinieerd als degenen met een
onderwijsbevoegdheid die niet in het onderwijs werkzaam zijn. Een deel van de
(vroeg)gepensioneerden uit het pilotproject `Wijs Grijs in het Onderwijs' valt hier
dus ook onder. De contacten die door CINOP en Loyalis met de risicoregio's ge-

14 Subsidieregeling afstemming onderwijsarbeidsmarkt in risicoregio's voortgezet onderwijs 2008

2011. Ministerie van OCW. Staatscourant 3 september 2008, nr. 170/pag. 17.

legd zijn, wijzen er op dat deze groep maar beperkte aandacht krijgt in de plan-
nen. Ook het denken in alternatieve oplossingen (out-of-the-box) door taakdiffe-
rentiatie zal in deze plannen waarschijnlijk marginaal van de grond komen. Ge-
concludeerd kan dan ook worden dat deze subsidieregeling voor een groot deel
van de potentiële groep geïnteresseerde (vroeg)gepensioneerden weinig te bie-
den heeft. Om deze groep niet te verliezen, is dus meer nodig dan de genoemde
subsidieregeling alleen.

Regionale platforms

Bovenstaande subsidieregeling dwingt de scholen en de opleidingen binnen de
regio's tot een gezamenlijke aanpak op de onderwijsarbeidsmarkt. Deze organisa-
tievorm biedt ook perspectieven voor het bereiken van de doelgroep (vroeg)-
gepensioneerden. Zij wensen namelijk korte reisafstanden. Ze vereisen echter
wel een actieve vorm van werving. Een kandidatenbestand met pensionado's per
regio, ten behoeve van de scholen in dezelfde regio, biedt een mooi overzicht
van het potentiële aanbod. De taken die al dan niet uitbesteed vanuit de re-
gionale platforms uitgevoerd dienen te worden zijn:

· actief werven van kandidaten;

· voeren van intakegesprekken;

· beheer van kandidatenbestand;

· beheer van vacaturebestand;

· in kaart brengen van de werkelijke vraag van scholen;

· bevorderen van out-of-the-box-denken (o.a. taakgericht);

· matching.

In hoeverre deze taken door externe, private organisaties uitgevoerd dienen te
worden, en kunnen worden, is een vraag die op basis van dit onderzoek niet is te
beantwoorden. In Nederland is een behoorlijk aantal gespecialiseerde bureaus en
vacaturebanken op het gebied van het onderwijs actief. De meeste werken met
digitale aanmeldingen, een enkeling voert intakegesprekken. Daarnaast zijn er
uitzendbureaus voor senioren. Op welke wijze deze private organisaties in de
doelgroep (vroeg)gepensioneerden geïnteresseerd zijn is niet duidelijk, maar het
gevaar bestaat wel dat het gros zich alleen zal richten op de gemakkelijk te be-
middelen groep. Dit kan overigens veranderen als er grotere tekorten ontstaan,
en de vraag van scholen toeneemt. Ook is nog een vraagteken welke kosten
scholen willen en kunnen dragen, en of dit voldoende is voor een optimale inzet-
baarheid van de doelgroep. Gezien de begrote bedragen voor het aanboren van
de stille reserve in de risicoregio's, zoals door CINOP en Loyalis opgesteld zijn
(zie vorige paragraaf), zijn hier geen grote problemen te verwachten. Zeker als
binnen de risicoregio's samengewerkt gaat worden, zijn de aantallen te vervullen

vacatures dusdanig dat schaalvoordeel bereikt wordt en daarmee besparing van
kosten.

Werving van (vroeg)gepensioneerden

Eén van de genoemde taken voor de regionale platforms betreft het aanboren
van de stille reserve, waar de (vroeg)gepensioneerden deel van uitmaken. Uit de
pilot is een grote potentiële interesse onder (vroeg)gepensioneerden om weer te
gaan werken naar voren gekomen. Hieruit is gebleken dat het actief en persoon-
lijk benaderen van pensionado's lonend kan zijn. Een dergelijke werving is welis-
waar uitgebreid, maar zet wel mensen aan het denken. Het aantal potentiële
kandidaten wordt daarmee vele malen groter dan wanneer alleen gewacht wordt
op actieve aanmelding van pensionado's. Gezien de vraag van scholen ligt het
wel voor de hand om de actieve benadering meer te concentreren richting dege-
nen die voldoen aan de vereiste competenties/eisen van de scholen. Uitvoerings-
organisaties hebben uiteraard geen bestand dat regelmatig aangeschreven kan
worden. De meeste voor de hand liggende optie is dat de overheid hier een rol in
blijft spelen. Ook dit punt verdient nog nadere uitwerking, omdat hier wel een
aantal haken en ogen aan vastzitten, zoals privacy, eigendom van gegevens en
dergelijke.

Cultuuromslag bij scholen

Op dit moment bestaan er twee belangrijke belemmeringen voor het succesvol
inzetten van (vroeg)gepensioneerden in de onderwijssector, als mogelijke oplos-
sing voor het arbeidstekort. Dit is ten eerste de werkelijke vraag van de scholen,
die blijkbaar nog niet groot genoeg is om in groten getale voor pensionado's te
kiezen, en ten tweede het niet matchen van vraag en aanbod. Voor dit laatste is
in de pilot gepoogd het taakgericht denken in plaats van functiegericht denken te
stimuleren. De pilotperiode bleek onvoldoende om dit goed van de grond te krij-
gen. Welke oplossing dit werkelijk gaat bieden, is nu nog een veronderstelde op-
lossing. Uit het onderhavige onderzoek bleek dat scholen knelpunten zien, met
name in verband met het zittende personeel. Het verdient daarom aanbeveling
om met vervolgexperimenten na te gaan welke kansen hier liggen. Deze experi-
menten leveren handvaten op voor scholen waarmee ze aan de slag kunnen.

Breder kader van duurzaam inzetbaarheidsbeleid

Deze benodigde cultuuromslag in het denken speelt niet alleen in het aannamebe-
leid; leeftijdsbewust personeelsbeleid zou binnen het totale personeelsbeleid in
de organisatie ingebed moeten zijn. De groep tussen de 60 en 65 jaar blijkt en-
thousiast om aan de slag te gaan. Er bestaat dus een potentieel voor langer
doorwerken. Blijkbaar zijn scholen het gesprek met deze mensen niet aangegaan
toen men nog werkte, of willen mensen na een time-out weer aan de slag. De

oudere werknemer in de school verdient dus meer aandacht. Scholen zouden al
in het stadium voordat mensen met (vroeg)pensioen gaan het gesprek aan moe-
ten gaan over langer doorwerken, indien gewenst met aangepaste taken. Ook
voor zittend personeel zou meer flexibiliteit ingebouwd kunnen worden. Het is
van belang dat scholen de randvoorwaarden creëren voor langer doorwerken.
Langer doorwerken en opnieuw gaan werken zouden daarmee twee kanten van
dezelfde medaille worden, namelijk het vergroten van de arbeidsparticipatie van
ouderen. Ook op dit vlak het ontwikkelen van een duurzaam inzetbaarheidsbe-
leid, met als onderdeel leeftijdsbewust personeelsbeleid valt nog veel te win-
nen. Het bevorderen hiervan, bijvoorbeeld met instrumenten en ondersteuning,
wordt momenteel ook opgepakt door de VO-raad. Het is zeer interessant om de
resultaten van dit VO-project te volgen en na te gaan of hiermee meer mensen
voor het onderwijs behouden kunnen blijven.

Voorlichting door de overheid

De overheid dient zowel de (vroeg)gepensioneerden als de scholen blijvend voor
te lichten over de mogelijkheden op de onderwijsarbeidsmarkt. De nieuwe bijver-
dienruimte dient breed bekend te worden onder betrokkenen. De vooroordelen
die mogelijk een rol spelen bij het niet willen aannemen van senioren zullen met
cijfers en uitkomsten van bestaand gericht onderzoek onderuit gehaald dienen te
worden. Ook kunnen de argumentenkaarten hiervoor ingezet worden. Verder zal
de overheid zorg moeten dragen voor de verspreiding van de ervaringen en de
instrumenten die in het kader van het pilotproject ontwikkeld zijn.

9.4 Conclusies voor het vervolg

Samenvattend zien wij twee belangrijke vervolgstappen:

1. Verspreiding van resultaten

De resultaten van het pilotproject `Wijs Grijs in het Onderwijs' met betrekking tot
het bereiken van een nieuwe groep op de onderwijsarbeidsmarkt dienen uitge-
dragen te worden. Veel partijen in het hele land kunnen leren van de ervaringen.
De instrumenten die tijdens de pilot ontwikkeld zijn, moeten beschikbaar komen
voor alle partijen die daar hun voordeel mee kunnen doen. Dit evaluatieonderzoek
levert ook een aantal handvatten op, maar dit kan mogelijk nog tot meer bruikba-
re instrumenten voor scholen en (vroeg)gepensioneerden doorontwikkeld
worden. Bijvoorbeeld door handreikingen zoals die ontwikkeld zijn in het kader

van het stimuleren van intersectorale mobiliteit15. Het ministerie van Sociale Za-
ken en Werkgelegenheid voert momenteel campagne om meer mensen aan het
werk te krijgen, onder de titel 'Ik kan'. De campagne wil mensen helpen om an-
ders naar zichzelf, naar elkaar en naar werk te kijken. Aandacht voor arbeidspar-
ticipatie van (vroeg)gepensioneerden zou hier prima op aan kunnen sluiten. Het-
zelfde geldt voor de ontwikkeling van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

2. Overgebleven vraagstukken

De pilot `Wijs Grijs in het Onderwijs' heeft een groep mensen (weer) geïnteres-
seerd voor de arbeidsmarkt. Er liggen echter nog wel veel vragen. Bijvoorbeeld
over het effect van de nieuwe bijverdienregeling, de manier waarop scholen ge-
stimuleerd kunnen worden tot out-of-the-box-denken, de wijze waarop actieve
werving op regionaal niveau plaats kan vinden en de bredere aandacht voor ar-
beidsparticipatie middels een totaal duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Dergelijke
onderwerpen kunnen binnen de structuur van de regionale platforms in experi-
menten uitgezet worden. Hiermee wordt de aandacht wel geheel geconcentreerd
op de VO-scholen. Dit ligt voor de hand, gezien de verwachting dat de grootste
personeelstekorten binnen afzienbare tijd in het VO zullen plaatsvinden.

15 Drie brochures voor werknemers, voor werkgevers en voor professionals Intersectorale mo-
biliteit. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, januari 2008.

Dr. W.E. van der Weide
Drs. E.E.M. Maurits
Dr. B.C.H. de Zwart

Bureau AStri
Stationsweg 26
2312 AV Leiden

Tel.: 071 512 49 03
Fax: 071 512 52 47
E-mail: astri@astri.nl
Website: www.astri.nl

donderdag 9 april 2009