Verslechtering arbeidsvoorwaarden door kredietcrisis?
Naarstig zoeken directies nu naar kostenbesparingen nu de druk op
omzet of marge aanzienlijk is. Zowel de OR als de individuele
werknemer heeft goede juridische mogelijkheden in zo'n situatie.
Snelle kostenreductie
In steeds meer bedrijven waart de kredietcrisis rond. In zo'n situatie
verwacht je van de directie dat zij een doortimmerd plan opstellen, zo
goed mogelijk gebaseerd op reële toekomstprognoses. Helaas zien wij
nogal wat `kort door de bocht' acties van sommige bedrijven om snel
geld te besparen. Een onderbouwd plan en goed overleg met de OR en/of
de bond ontbreekt al gauw, ook op het gebied van de
arbeidsvoorwaarden:
uitstellen van de cao-verhoging
terugsnoeien van een toeslag (bijvoorbeeld naar het cao-niveau)
geen cao-verhoging voor personeel dat buiten/boven de cao valt
snijden in secundaire voorwaarden
Afwijken van de cao
De meeste cao's hebben een minimumkarakter. Afwijken ten gunste van de
werknemers mag dan. Maar niet ten nadele van de werknemers! Het
uitstellen van de afgesproken cao-verhoging mag dus niet. Medewerkers
lopen dan zomaar 3% verhoging over bijvoorbeeld 9 maanden mis.
Als zoiets gebeurt kan de or op basis van WOR artikel 28 aandringen op
de juiste cao-toepassing. Het afdwingen kan de or niet. Die positie
ligt of bij de vakbond, of bij de individuele werknemer. In zo'n geval
zal de vakbondsbestuurder met de betrokkenen bespreken wat de aanpak
is. Voor de bond hoort daar wel een overleg met de werkgever bij
voordat naar de rechter wordt gestapt.
Afwijkingen in de cao kunnen alleen met de vakbond worden afgesproken.
Dispensatie heet zoiets. Voor werknemers betekent het dat bij een
latere reorganisatie zij WW krijgen over een lager inkomen. Dan ben je
dubbel aan de beurt.
Niet-cao medewerkers
De cao trekt grenzen welke medewerkers er wel en niet onder vallen:
dat heet de `werkingssfeer'. Soms vallen bepaalde functies of hogere
functieniveaus erbuiten of mensen met een salaris boven een
grensbedrag. Zijn zij dan rechteloos? Dat hoeft niet. Meestal staan
hun rechten beschreven in hun arbeidscontract, vaak met een verwijzing
naar het personeelsreglement. Regelmatig staat in het
personeelsreglement dat de cao van toepassing is. Via die juridische
verbinding is dan toch de cao van toepassing inclusief de verhogingen.
Toeslagen en secundaire voorwaarden
Niet altijd zijn deze in de cao vastgelegd. Of zij dat tot een bepaald
percentage. In het bedrijf geldt dan een betere regeling. Veelal staat
zoiets beschreven in het personeelsreglement met doorgaans een
verwijzing in het arbeidscontract.
Verslechteren van zo'n mooie regeling door de werkgever maakt dan
inbreuk op het arbeidscontract. De individu kan daarvoor naar de
rechter stappen. De vakbond kan dat namens een groep medewerkers doen.
Dit is de standaardpositie volgens het arbeidsrecht. De
ondernemingsraad kan daar op wijzen en in bemiddelen, maar heeft geen
eigen beroepsmogelijkheid hierin.
Wijzigingsbeding
Soms staat in het arbeidscontract of in het personeelsreglement een
regeltje "de werkgever is gemachtigd deze regelingen te wijzigen". Het
Burgerlijk Wetboek noemt dat het `wijzigingsbeding'. Bij zwaarwegende
argumenten kan de werkgever dan wel wijzigingen aanbrengen in de
regelingen. Instemming van de or is daar een belangrijke toets bij!!
Als de or dus instemming geeft heeft de individuele medewerker maar
weinig kans over om in verzet te komen tegen zo'n verslechtering. Hier
heeft de or dus wel enige positie, maar zie je tegelijk dat je het als
or heel gauw fout doet. Goed contact met de achterban en afstemming
met de vakbond zijn dus voorwaardes.
FNV Sport