FNV

11-9-2008

Succesvol diversiteitsbeleid vereist overwinnen vooroordelen

Volgens FNV-voorzitter Agnes Jongerius doen wij het niet goed in het Nederlandse bedrijfsleven als het om diversiteit gaat. Wij laten mensen uit andere dan de gebruikelijke kringen niet goed toe in onze personeelsbestanden en besluitvormende lagen. Dat zegt iets over onszelf. En het zegt iets over vooroordelen.

Onze samenleving is divers samengesteld. Maar dat geldt niet voor het Nederlandse bedrijfsleven en zeker niet voor de top. Opmerkelijk dus, ook omdat de meerwaarde van multiculturaliteit binnen organisaties buiten kijf staat. Met vrouwen en niet-westerse allochtonen op sleutelposities verover je nieuwe markten. Desondanks zijn werknemers uit deze groepen ver in de minderheid. Vandaag spreekt Jongerius op een bijeenkomst van de Hay Group Vision Society voor managers uit overheid en bedrijfsleven. Wat moeten zij veranderen? Wat zijn de valkuilen?

Het thema van de speech van Jongerius is `het aanboren van veelzijdig talent'. Organisaties zijn geneigd om hun medewerkers te klonen. Het is vaak frappant hoe je op bepaalde afdelingen allemaal dezelfde types tegenkomt. Maar soms moet dat gedrag doorbroken worden. Zonder extra aandacht voor groepen en soms stevig ingrijpen in hun positie op de maatschappelijke ladder, komt er van diversiteit aan de top van organisaties niets terecht.

Maar wat zijn de valkuilen? Wat gaat er mis? Volgens Jongerius moeten we flink bij onszelf te rade gaan. Achterhalen wat onze vooroordelen zijn en hoe we die kunnen bijstellen. Achterhalen wat we over het hoofd zien. De resultaten van onderzoeken over de voordelen van diversiteit zijn veelbelovend. Accepteren en positief waarderen van verschillen tussen mensen zorgt voor een betere werksfeer, hogere productiecijfers en een beter resultaat. Mensen die zichzelf mogen zijn, presteren beter en worden minder snel ziek. We moeten dus niet blijven steken in wij- en zij-denken en dat ook niet toestaan in de uitvoerende lagen van de organisatie. Grote groepen medelanders worden te snel in een bepaalde hoek geduwd en uitgesloten van de arbeidsmarkt.

Een ander belangrijk punt is het verhogen van de participatie. De arbeidsmarkt is krap, zeker voor hoogopgeleiden. Om de vergrijzing te betalen, moeten meer mensen aan het werk. Desondanks blijft veel (potentieel) talent onbenut en dat zie je bijvoorbeeld aan de werkloosheid onder allochtonen. Die is drie keer zo hoog als de werkloosheid onder autochtonen. Het Nederlandse bedrijfsleven heeft alle talenten nodig om de economie draaiende te houden. En daarom is het aanboren van veelzijdig talent nu meer dan ooit hard nodig. Diversiteitsmanagement moet een prioriteit zijn voor de top van organisaties. Het gaat hier om het optimaal benutten van verschillende talenten in organisaties:
* mensen met verschillende achtergronden op de juiste plekken neerzetten zodat er betere resultaten behaald kunnen worden,
* wervingskanalen aanpassen,
* nieuwe klantenkringen zoeken.

De FNV loopt in Den Haag de deur plat om afspraken te maken met kabinet en werkgevers over participatie. Er zijn veel succesvolle voorbeelden. De Taskforce DeeltijdPlus stimuleert vrouwen om meer betaalde uren te werken. We hebben afspraken gemaakt over het bestrijden van discriminatie van allochtonen bij werving en selectie. De Charter Talent naar de Top verbindt 45 bedrijven die afspreken zich hard te maken voor de kabinetsdoelstelling: in 2011 20% vrouwen aan de top in het bedrijfsleven en 25% bij de overheid. Samen met Company Pride Platform (roze netwerken van internationaal opererende bedrijven als TNT, IBM, Philips en ING) heeft de FNV een praktisch plan over homoseksualiteit op de werkvloer aangeboden aan Minister Plasterk van OCW en hiervoor ook subsidie gekregen. Samen met werkgevers roepen we vanuit de SER bedrijven op om aandacht te geven aan diversiteit in hun sociaal jaarverslag.

Er gebeurt dus veel. Maar, stelt Jongerius, het is nog niet genoeg. Hiermee bedoelt zij dat er genoeg op papier staat maar dat de praktijk weerbarstig is. "Ik vind dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur eigenlijk zoveel mogelijk moet uitgaan naar groepen die in een achterstand verkeren." Daarom pleit zij bijvoorbeeld ook voor quota's voor vrouwen aan de top. Zonder enige dwang blijft het namelijk bij goede bedoelingen die geen of weinig resultaten opleveren.

Jongerius concludeert dat er een belangrijke rol is weggelegd voor werkgevers. Zij moeten het belang onderschrijven van diversiteit. Zij hebben de sleutel van het personeelsbeleid in handen. Werkgevers moeten doelen stellen, plannen maken en gericht investeren in de mensen die ze in de verschillende geledingen en aan de top willen hebben.