Diversiteitsbeleid nog geen prioriteit voor topbedrijven

15/07/2008 10:36

AMC Academie

Rotterdam, 15 juli 2008 - Grote beursgenoteerde ondernemingen in Nederland hebben diversiteit nog niet hoog op de agenda staan. Dit concludeert, organisatie-adviesbureau Invictus na bestudering van 25 jaarverslagen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen voor het vakmagazine Werf&. De meerderheid van de onderzochte ondernemingen maakt geen melding van diversiteitsbeleid of wijdt er in het jaarrapport slechts enkele woorden aan.

Voor Werf& bekeek Koos van Leeuwen van Invictus jaarverslagen en andere jaarrapporten van 25 Nederlandse AEX genoteerde ondernemingen. Daarbij heeft hij gekeken naar beoogd of gevoerd diversiteitsbeleid, concrete maatregelen en behaalde resultaten in 2007. Geen enkele van de onderzochte werkgevers vergelijkt in zijn jaarverslag het gevoerde beleid en de beoogde doelen met de realisatie, zoals gebeurt bij de financiële cijfers.

Minder dan een kwart benoemt resultaten diversiteitsbeleid

Gezien de aandacht die er in recente jaren voor diversiteitsbeleid is geweest, zijn de resultaten tegenvallend. Van de 25 onderzochte organisaties zwijgen er 12 in alle toonaarden over diversiteit of doen het af met één enkele zin. Slechts 7 organisaties vermelden dat er een diversiteitsbeleid gevoerd wordt, maar noemen geen concrete maatregelen en resultaten. Minder dan een kwart, 6 ondernemingen, noemt enkele behaalde resultaten, zonder dat duidelijk wordt wat het plan was en of dat nu behaald is of niet.

Positieve uitzonderingen

Akzo Nobel, Fortis, ING, Reed Elsevier, Shell en TNT vormen de positieve uitzonderingen op de regel. Zo meldt Akzo Nobel de verdeling in leeftijden en het aantal buitenlanders en geeft TNT inzicht in de percentages vrouwen op verschillende niveaus alsmede het percentage gehandicapten. TNT gaat bovendien in op het bestaan van interne netwerken voor vrouwen, multiculturele medewerkers en bi- of homoseksuele -medewerkers. ING maakt haar beleid concreet door te schrijven over het Diversity Mentoring Programma en het talentenprogramma voor afstudeerders uit India. De beschrijvingen zijn doorgaans echter nog beknopt.

Mooie woorden, weinig daden

Een blik op de recruitmentsites leert dat de meeste ondernemingen ook hier weinig concreet worden. Van Leeuwen: "Ahold verklaart een actief gelijke kansenbeleid te voeren, maar niet wat dat inhoudt. Fortis houdt het kort en algemeen. Philips wijdt een apart artikel aan het belang van diversiteitbeleid, TNT geeft aan 'best in class' te willen zijn in diversiteit; concreet wordt het niet. Shell meldt slechts bij elke vacature een 'Equal Opportunity Employer' te zijn, Wolters Kluwer vermeldt dit ook, zij het slechts op één plaats. Unilever en Reed Elsevier zijn in hun verslag weliswaar vrij breedsprakig over diversiteit. Vrijwel geen enkele van de genoemde werkgevers vindt het de moeite waard de sollicitant te informeren over het beoogde beleid met betrekking tot diversiteit. Behalve dan de vermelding van sommigen dat men diversiteit nastreeft".

Wie zwijgt over diversiteit loopt arbeidspotentieel mis

Is het belangrijk om in te gaan op diversiteitsbeleid? Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat 28% van ruim 5.000 ondervraagden het (zeer) belangrijk vindt om dergelijke informatie terug te vinden op een recruitmentsite. Onder allochtoon arbeidspotentieel ligt dat percentage op 36%. Willen organisaties meer diversiteit in hun organisatie bewerkstelligen, is het dus aan te raden om een diversiteitsbeleid op te stellen en dit ook concreet te maken. Het niet hebben van een diversiteitsbeleid maakt een werkgever minder aantrekkelijk. Een formeel beleid waar geen invulling aan gegeven wordt, zal door potentiële werknemers alleen maar met scepsis worden bekeken.