Arbeidsinspectie Kantoor Den Haag
Afdeling Concernbeleid
Team Monitoring en Beleidsinformatie
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Een onderzoek naar de ontwikkelingen
in de bruto-uurlonen en de extra uitkeringen
December 2007 drs. J. Hoeben
A. Faas
drs. M. Bos
J. A. Samadhan
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
2
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
INHOUDSOPGAVE BLZ.
SAMENVATTING I t/m VII
1 INLEIDING 1
2 HET BRUTO-UURLOON IN 2006: NIVEAU EN ONTWIKKELING 5
2.1 Inleiding 5
2.2 Samenstelling van het bruto-uurloon in 2006 5
2.3 Bruto-uurloonontwikkeling in 2006 13
2.3.1 Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht 16
2.3.2 Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau 18
2.3.3 Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers in het bedrijfsleven 20
2.3.4 Bruto-uurloonontwikkeling van CAO'ers en niet-CAO'ers 21
2.3.5 Bruto-uurloonontwikkeling naar economische sectoren 23
2.3.6 Bruto-uurloonontwikkeling naar bedrijfsomvang 24
2.4 Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven vanaf 1994 25
2.5 Beloningsverschillen tussen CAO'ers en niet CAO'ers 30
3 EXTRA UITKERINGEN IN 2006 33
3.1 Inleiding 33
3.2 Bedrijven met extra uitkeringen 33
3.3 Werknemers met extra uitkeringen 35
3.4 Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon 39
3.5 Ontwikkelingen in de extra uitkeringen van gebleven werknemers 41
3.5.1 Ontwikkelingen in de extra uitkeringen van gebleven topmanagers 42
3.6 Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen 43
3.6.1 Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers 44
BIJLAGEN 47
I Methode van Onderzoek 49
I.1 Verantwoording van de steekproef 51
I.2 Gegevensverzameling 56
I.2.1 Looncomponenten van werknemers 57
I.2.2 Looncomponenten op bedrijfsniveau gemeten 60
I.3 Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling 61
I.4 Multipele regressieanalyse 65
II Indelingen LTD-functieniveau en functiesoort 67
III Tabellen 71
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
SAMENVATTING
Inleiding
Dit rapport bevat de belangrijkste resultaten van het door de Arbeidsinspectie uitgevoerde
onderzoek de naar ontwikkelingen van de arbeidsvoorwaarden in 2006. Doel van dit onderzoek is
representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke ontwikkeling van de bruto-lonen en
andere op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden van werknemers in het bedrijfsleven en bij de
overheid. Het is een periodiek onderzoek dat dit keer voor het laatst is uitgevoerd. In de toekomst
zal het Centraal Bureau voor de Statistiek rapporteren over de loonontwikkeling.
Omvang onderzoek
In de eerst helft van 2007 zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie in het bedrijfsleven
gegevens verzameld uit de loonadministraties van 2.628 landelijk gespreide bedrijven en
instellingen. In totaal zijn in deze bedrijven van 64.702 (banen van) werknemers voor de twee
peilmomenten oktober 2005 en oktober 2006 gegevens verzameld over verdiende lonen,
wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen.
Voorts zijn gegevens verzameld van 95.513 (banen van) werknemers in dienst bij de vier
overheidssectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk, waar
bijna 60% van alle werknemers in dienst bij de overheid werkzaam zijn.
Bruto-uurloonontwikkeling in 2006
Het bruto-uurloon van de werknemers is tussen oktober 2005 en oktober 2006 gemiddeld met
2,8% gestegen. In de rapportage wordt kortweg gesproken over de loonontwikkeling in 2006. De
loonstijging is een half procentpunt hoger dan die over dezelfde periode twee jaar eerder1..
De uurlonen van de werknemers die in 2006 niet van werkkring veranderden (hierna ook wel
aangeduid als `gebleven' werknemers of `blijvers') stegen gemiddeld met 4,6%. Voor de `blijvers'
is de gemiddelde bruto-uurloonstijging in 2006 1,3 procentpunt hoger dan in 2004.
Het verschil tussen de loonontwikkeling van alle werknemers en die van de `blijvers' geeft het
`Komers&gaanders-effect'. In 2006 is dit effect -1,8%. In het `Komers&gaanders-effect' komen de
veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking tot uitdrukking. Relatief
1 Sinds 2003 is het onderzoek eens in de twee jaar uitgevoerd. Dit betekent dat er geen cijfers zijn over 2003 en 2005.
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
goedkope werknemers zoals schoolverlaters en langdurig werklozen, vinden voor het eerst een
baan terwijl `dure' (pre-)pensioengerechtigden en vutters de arbeidsmarkt verlaten. Het grote
beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-
loonontwikkeling van alle werknemers.
Bruto-uurloonontwikkeling blijvers in 2006
De uurloonstijging van de `blijvers' (4,6%) is nader onderverdeeld in loonsverhogingen die een
algemeen karakter hebben en waarop doorgaans alle werknemers in bedrijven onvoorwaardelijk
recht hebben (ook wel initiële of generieke loonsverhogingen genoemd), overige verhogingen van
het loon (incidentele loonsverhogingen of blijvers-incidenteel) en het prijseffect van veranderingen
in de arbeidsduur.
Initiële loonsverhogingen
De algemene loonstijging bedroeg in 2006 gemiddeld 1,2%. Exact bezien gaat het hier dus om de
periode van oktober 2005 tot oktober 2006, en niet om het kalenderjaar 2006. Onder de algemene
loonstijging vallen de in collectieve regelingen (CAO's) vastgelegde loonsverhogingen. Het gaat
hier om verhogingen van de schaallonen.
Incidentele loonsverhogingen (Blijvers-incidenteel)
De bruto-uurlonen stegen in 2006 met 3,6% als gevolg van overige, niet voor alle werknemers
geldende, loonsverhogingen. Deze incidentele loonstijgingen worden veroorzaakt doordat
werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem een contractueel opeisbare
loonsverhoging kregen zoals toeslagen op grond van leeftijd en aantal dienstjaren (periodieken),
promotie maakten of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvingen.
Prijseffect arbeidsduurmutaties
Het gemiddelde bruto-uurloon van de gebleven werknemers is in 2006 met 0,2% gedaald als
gevolg van veranderingen van het aantal gewerkte uren tussen de beide peilmomenten. Het effect
is vooral het saldo van beslissingen van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan
werken. Als een werknemer met een hoog salaris bijvoorbeeld besluit om minder uren per week
te gaan werken, en een werknemer met een laag salaris besluit om méér uren per week te gaan
werken, heeft dit een negatief effect op de bruto-uurloonmutatie. Degene met een laag salaris is
dan zwaarder gaan wegen in de berekening van het gemiddelde bruto-uurloon en degene met
een hoog salaris is minder zwaar gaan wegen, hetgeen zorgt voor een daling van het gemiddelde
bruto uurloon (van alle overige omstandigheden gelijk houdend).
Bruto-uurloonontwikkeling in 2006 van CAO'ers versus niet-CAO'ers
De bruto-uurlonen van werknemers waarvoor géén collectieve arbeidsovereenkomst geldt (niet-
CAO'ers), zijn in 2006 1,9 procentpunt meer gestegen dan de bruto-uurlonen van werknemers
waarvoor wel een collectieve regeling geldt (CAO'ers). De niet-CAO'ers hadden een loonstijging van
4,2% en de CAO'ers een loonstijging van 2,3%. De bruto-uurlonen van gebleven niet-CAO'ers
stegen 1,4 procentpunt meer dan die van gebleven CAO'ers (5,6% tegenover 4,2%). Het verschil
tussen de loonontwikkeling van alle werknemers en de loonontwikkeling van gebleven
werknemers is het komers&gaanders effect. De in- en uitstroom van werknemers had dus voor de
II
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
CAO'ers (-1,9%) een sterker dempend effect op de loonontwikkeling dan voor de niet-CAO'ers
(-1,4%).
De samenstelling van de loonontwikkeling van niet-CAO'ers wijkt af van die van CAO'ers. Dit
verschil in samenstelling zegt iets over de wijze waarop voor CAO'ers en niet-CAO'ers de arbeids-
voorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. Bij niet-CAO'ers is minder vaak
sprake van initiële loonsverhogingen. Loonsverhogingen worden in deze groep vaker individueel
per werknemer en op grond van individuele bedrijfsomstandigheden bepaald. De component
incidenteel is voor niet-CAO'ers dan ook de belangrijkste component van de bruto-uurloonmutatie
en over het algemeen beduidend groter dan voor CAO'ers. In 2006 heeft van de gebleven CAO'ers
ruim negen op de tien een initiële loonsverhoging gehad tegen ruim drie op de tien niet-CAO'ers.
CAO'ers hebben ook relatief vaker een periodieke loonsverhoging gehad dan niet-CAO'ers: 25%
van de CAO'ers en 5% van de niet-CAO'ers. Daar staat tegenover dat twee derde van de niet-
CAO'ers promotie of een overige inzet afhankelijke loonsverhoging (of verlaging, al komt dit
nauwelijks voor) heeft gehad, tegen ruim één derde van de CAO'ers.
Figuur 1 Initiële en incidentele loonsverhogingen in 2006 naar sectoren (gebleven werknemers
excl. directieleden)
Totaal
initieel
Onderwijs (Overheid plus particulier) incidenteel
Bouwnijverheid
Financiële instellingen
Industrie
Horeca
Gezondheids- en welzijnszorg
Reparatie van consumentenartikelen en handel
Landbouw en visserij
Cultuur, recreatie en overige dienstverlening
Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen
Energie- en waterleidingbedrijven
Verhuur en zakelijke dienstverlening
Vervoer, opslag en communicatie
0 1 2 3 4 5 6 7
Bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar economische sectoren
Figuur 1 laat zien dat in 2006 het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen het hoogst is
in de sectoren `Verhuur en zakelijke dienstverlening' en `Vervoer, opslag en communicatie' en het
laagst in de sector `Onderwijs'. Voor de sectoren ligt het totaal van de initiële en incidentele
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
loonsverhogingen tussen de 2,7 % en 5,8%.
Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven in de periode 1994-2006
Figuur 2 geeft inzicht in de jaarlijkse initiële en incidentele loonstijging van de `blijvers' die
werkzaam zijn in het bedrijfsleven (exclusief directieleden) over de periode 1994-2006. Uit de
figuur blijkt dat in de periode 1994-2001 het totaal van de initiële en incidentele loonstijging ieder
jaar toe nam. In 2001 bereikte het totaal van de genoemde loonsverhogingen zijn hoogtepunt
(7,1%). In de periode daarna is de loonstijging gedaald, via 6% in 2002 naar 3,5% in 2004. In
2006 is de loonstijging weer toegenomen naar 4,8%. Dit is het niveau van 1997, zij het met een
iets groter aandeel incidenteel.
Figuur 2 Initiële en incidentele uurloonstijging van blijvers in het bedrijfsleven, 1994-2006
8
7
incidenteel
initieel
6
5
4
3
2
1
0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Extra uitkeringen in het bedrijfsleven in 2006
In 2006 is in 25% van de bedrijven een extra uitkering aan werknemers uitgekeerd. In 6% van de
bedrijven zijn winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers verstrekt en in 21% van de bedrijven
niet-winstafhankelijke uitkeringen. Extra uitkeringen komen relatief vaker voor in bedrijven waar
een CAO geldt dan in bedrijven waar dat niet het geval is (30% respectievelijk 23%).
Ruim de helft van de werknemers (54%, exclusief directieleden) in het bedrijfsleven ontving in
2006 bovenop het periodieke bruto-(maand)loon één of meer maal per jaar een extra uitkering.
Gemiddeld ontvingen deze werknemers in 2006 een bedrag van 1.880 aan extra uitkeringen.
Werknemers ontvingen minder vaak een winstafhankelijke uitkering dan een overige, niet-winst-
afhankelijke uitkering (respectievelijk 15% en 46% van de werknemers). Voor werknemers met
een winstafhankelijke uitkering was het ontvangen bedrag bijna anderhalf keer zo hoog als voor
werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering (respectievelijk 2.150 en 1.520).
IV
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
CAO'ers ontvangen vaker een extra uitkering dan niet-CAO'ers. Dit is toe te schrijven aan het
beduidend vaker voorkomen van een niet-winstafhankelijke uitkering, waaronder ook de een-
malige uitkeringen geregeld bij CAO vallen. CAO'ers en niet-CAO'ers ontvingen in 2006 nagenoeg
even vaak een winstafhankelijke uitkering. Niet-CAO'ers ontvingen ruim 2 keer zo veel aan extra
uitkeringen dan CAO'ers (respectievelijk 3.870 en 1.500).
Directieleden ontvingen beduidend hogere extra uitkeringen dan de (overige) werknemers. Bijna
een kwart van de directieleden ontving in 2006 een extra uitkering. Het gemiddelde bedrag aan
extra uitkeringen was 17.940. Ten opzichte van een jaar eerder is het gemiddelde aan
directieleden uitbetaalde bedrag aan extra uitkeringen met 9,5% gestegen.
Extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon exclusief extra uitkeringen
Werknemers met een extra uitkering ontvingen in 2006 gemiddeld bijna 7% van het bruto-jaarloon
aan extra uitkeringen. De toename van het bedrag aan extra uitkeringen tussen 2005 en 2006
uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2005 bedraagt voor de gebleven werknemers in
het bedrijfsleven 1%. De winstafhankelijke uitkeringen nam met 0,3% toe en de overige, niet-
winst-afhankelijke uitkeringen met 0,7%.
Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen in het bedrijfsleven
De bruto-uurlonen van gebleven werknemers in het bedrijfsleven (inclusief directieleden) stegen in
2006 gemiddeld met 4,7%. Wordt bovendien rekening gehouden met het additionele effect van de
verhogingen van de extra uitkeringen (0,9%), dan stegen de lonen van gebleven werknemers in
2006 in totaal met 5,6%.
De salarissen van gebleven topmanagers zijn in 2006 met gemiddeld 5,7% gestegen, dit is één
procentpunt meer dan voor de overige werknemers. Overigens is het bruto-uurloon in 2006 voor
een vijfde van de topmanagers gedaald en voor 18% van de managers met meer dan 10%
gestegen. Inclusief de verhogingen van de extra uitkeringen (5,6%) stegen de lonen van de
topmanagers met gemiddeld 11,3%, dat is een kleine zes procentpunt meer dan gemiddeld.
Figuur 3.1 geeft een beeld van de jaarlijkse loonsverhogingen in de periode 1997-2006 voor
managers op LTD-functieniveau VII en VIII en voor de overige werknemers. Uit de figuur blijkt dat
in 2005-2006 de loonstijging van topmanagers op LTD-functieniveau VIII beduidend hoger (ruim 9
procentpunten) uitvalt dan in 2004-2005. De loonstijging van de topmanagers op LTD-
functieniveau VII is in 2005-2006 met 3,1 procentpunt toegenomen ten opzichte van 2003-2004.
Voor de overige werknemers zijn de lonen ruim 2,5 procentpunt meer gestegen dan in 2003-
2004. Voorts laat de figuur zien dat in de periode 1997-2006 de lonen van de topmanagers
ieder jaar sterker zijn gestegen dan die van de overige werknemers.
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Figuur 3 Loonontwikkeling in de periode 1997-2006 a
Verhoging bruto-uurloon inclusief effect verhoging extra uitkeringen
B e s tu u r d e r s o p L T D - f u n c tie n iv e a u V II
2 5
B e s tu u r d e r s o p L T D - f u n c tie n iv e a u V III
o v e r ig e w e r k n e m e r s
2 0
1 5
1 0
5
0
1 9 9 7 - 1 9 9 8 1 9 9 8 - 1 9 9 9 1 9 9 9 - 2 0 0 0 2 0 0 0 - 2 0 0 1 2 0 0 1 - 2 0 0 2 2 0 0 3 - 2 0 0 4 2 0 0 5 - 2 0 0 6
a Exclusief effect brutering van de overhevelingstoeslag in 2001
Beloningsverschillen tussen CAO'ers en niet-CAO'ers in het bedrijfsleven
Werknemers die vallen onder een ondernemings-CAO hadden in 2006 een uurloon dat naar
schatting 50% hoger lag dan dat van werknemers die vallen onder een bedrijfstak-CAO (zie tabel
1). AVV'ers verdienen gemiddeld 9% minder dan CAO'ers die vallen onder een bedrijfstak-CAO.
Verder blijkt uit de tabel dat niet-CAO'ers in niet-CAO-bedrijven 18% meer verdienen van
werknemers die onder een bedrijfstak-CAO vallen, terwijl niet-CAO'ers in CAO-bedrijven 61% meer
verdienen dan werknemers die onder een bedrijfstak-CAO vallen. Vaak zijn de niet-CAO'ers in CAO-
bedrijven werknemers die behoren tot de hogere functie-categorieën waarvan de salarissen
buiten het in de CAO afgesproken salarisgebouw vallen. Directieleden verdienen 148% meer de
bedrijfstak-CAO'ers (dit betekent dat ze ongeveer 2,5 keer zoveel verdienen).
Voor een deel zijn de bovengenoemde beloningsverschillen tussen CAO'ers, AVV'ers en niet-
CAO'ers toe te schrijven aan verschillen in persoonskenmerken (geslacht, leeftijd, opleiding,
arbeidsduur etc.), functiekenmerken (functieniveau en -soort) en bedrijfskenmerken (economische
sector en bedrijfsgrootte). Als wordt gecorrigeerd voor deze verschillen in achtergrondkenmerken
dan blijkt dat AVV'ers in 2006 niet significant meer of minder verdienen dan CAO'ers die vallen
onder een bedrijfstak-CAO (de coëfficiënt in de tabel wijkt nl. niet significant af van 0). Met andere
woorden, als AVV'ers en werknemers onder een bedrijfstak-CAO in gelijke posities verkeren (d.w.z.
zelfde type bedrijf (naar sector en grootte), zelfde type functie (naar niveau en soort) en gelijke
persoonskenmerken bezitten (naar opleiding, dienstjaren, leeftijd etc.)) dan verdienen AVV'ers in
2006 evenveel als werknemers die vallen onder een bedrijfstak-CAO. De andere groepen
werknemers verdienen na correctie voor de invloed van achtergrondkenmerken wel significant
meer dan CAO'ers die vallen onder een bedrijfstak-CAO.
VI
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Tabel 1 Ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen in 2006 tussen CAO'ers en
niet-CAO'ers (t.o.v. CAO'ers waarvoor een bedrijfstak-CAO geldt). (bedrijfsleven, in %)
Ongecorrigeerd Gecorrigeerd
beloningsverschil beloningsverschil
t.o.v. t.o.v.
bedrijfstak-CAO'ers bedrijfstak-CAO'ers
in % in %
Bedrijfstak-CAO'ers (referentiegroep)
AVV'ers -9 0,2*
Niet-CAO'ers in niet-CAO-bedrijven 18 3,2
Ondernemings-CAO'ers 50 11,8
Niet-CAO'ers in CAO-bedrijven 61 13,6
Directieleden 148 19,2
* Niet significant op 95% betrouwbaarheidsniveau (d.w.z. coëfficiënt wijkt niet significant af van 0).
VII
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
1 INLEIDING
Deze publicatie bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar
de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006 van werknemers in het bedrijfsleven en bij de
overheid. Het is een periodiek onderzoek dat dit keer voor het laatst is uitgevoerd. Het Centraal
Bureau voor de Statistiek zal in de toekomst rapporteren over de loonontwikkeling. De
belangrijkste doelstelling van het AVO-onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over
de feitelijke loonontwikkeling en ontwikkelingen in andere op geld te waarderen
arbeidsvoorwaarden.
Voor diverse werknemerscategorieën, zoals bij indeling naar economische sectoren en bij indeling
naar CAO'ers en niet-CAO'ers, wordt een overzicht gegeven van de samenstelling van het bruto-
loon en de opbouw van de bruto uurloonontwikkeling naar de onderscheiden initiële en incidentele
beloningscomponenten. Voorts geeft het onderzoek inzicht in het niveau en ontwikkelingen in de
extra uitkeringen.
In Nederland houden ook andere onderzoeksinstellingen zich bezig met het verzamelen van
gegevens over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden van werknemers. Het onderzoek dat
de Arbeidsinspectie verricht is geen herhaling van het werk dat reeds door anderen is uitgevoerd
maar heeft tot doel om een combinatie van gegevens op te leveren die niet door anderen wordt
onderzocht. De specifieke deskundigheid van de Arbeidsinspectie maakt het onderzoek tot een
unieke informatiebron, dat gebruikt wordt bij de beleidsvoorbereiding door het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) als ook andere instellingen. Daarbij moet vooral
gedacht worden aan:
· de analyse van de loonontwikkeling naar componenten: algemene loonsverhogingen,
leeftijds- en dienstjarenverhogingen en overige incidentele loonsverhogingen (promotie,
extra periodieken etc.);
· de samenstelling van het bruto-loon naar diverse looncomponenten;
· de loonontwikkeling van CAO'ers en niet-CAO'ers; en
· koppeling van beloningsgegevens aan een groot aantal persoons- en functiekenmerken.
In dat opzicht fungeert het onderzoek als een gegevensbank waarin een groot aantal gegevens
zijn opgenomen die voor beleidsvoorbereiding van het ministerie relevant zijn. De gegevens in de
gegevensbank zijn voor een belangrijk deel over een langere periode vergelijkbaar, maar
tegelijkertijd bevat de gegevensbank ook gegevens van zo recent mogelijke datum over
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
wisselende onderwerpen. In de toekomst zal het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in
opdracht van het Ministerie van SZW rapporteren over de loonontwikkeling.
Feitelijke bruto-uurloonontwikkeling
Het onderzoek geeft inzicht in het feitelijke verdiende bruto-uurloon evenals de ontwikkelingen
daarin. Het bruto-uurloon (hierna ook wel uurloon genoemd) is afgeleid uit het bruto oktoberloon
en het aantal in oktober gewerkte uren2. In de uurloonstijging worden alleen verhogingen
meegenomen voor zover deze doorwerken in het oktoberloon.
Uit het onderzoek blijkt in welke mate de feitelijke uurlonen meer zijn gestegen dan overeen-
gekomen in collectieve regelingen. Deze extra loonstijgingen boven op de in CAO's afgesproken
loonsverhogingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende
beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjaren verhoging), pro-
motie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken).
Ook veranderingen in de samenstelling en omvang van de werkende beroepsbevolking werken
door in zowel het gemiddelde beloningsniveau als in de gemiddelde loonontwikkeling. Het effect
hiervan op de loonontwikkeling wordt nader geanalyseerd.
Extra uitkeringen
Verder zijn er gegevens verzameld over aan werknemers uitgekeerde extra uitkeringen die geen
deel uitmaken van het periodeloon, waarop het in dit rapport gehanteerde bruto-(uur)loonbegrip is
gebaseerd. Een onderscheid wordt gemaakt tussen winstafhankelijke uitkeringen en overige, niet-
winstafhankelijke uitkeringen. Tot de niet-winstafhankelijke uitkeringen behoren bijvoorbeeld een
13e of 14e maand en eenmalige uitkeringen, die veelal volgens een collectieve regeling en aan
alle werknemers in een bedrijf worden uitgekeerd.
Dit onderzoek geeft inzicht in het additionele effect van de veranderingen in de extra uitkeringen
op de loonontwikkeling. In tegenstelling tot de loonsverhogingen die deel uitmaken van de bruto-
uurloonstijging werken de veranderingen in de extra uitkeringen in beginsel niet structureel door in
de loonkosten.
Gegevensverzameling
De in dit verslag gepresenteerde cijfers voor het bedrijfsleven zijn gebaseerd op een door de
Arbeidsinspectie in de eerste helft van 2007 uitgevoerd onderzoek bij 2.628 bedrijven en
instellingen behorende tot het bedrijfsleven. In deze bedrijven zijn door de inspecteurs van de
Arbeidsinspectie van 64.702 (banen van) werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2005
en oktober 2006 gegevens genoteerd over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere
beloningsvormen.
Van werknemers in dienst bij de overheid zijn van 95.513 (banen van) werknemers gegevens
2 Aantal gewerkte uren exclusief overwerkuren.
2
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
verzameld. Van de sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de
overheid worden onderscheiden, hebben de sectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen,
Rechterlijke Macht en Rijk gegevensbestanden beschikbaar gesteld. De overige sectoren
(Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen) zijn evenals als voorgaande jaren buiten het
onderzoek gelaten. In totaal werkt circa 60 procent van alle werknemers in dienst bij de overheid
in de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren3.
Indeling van het rapport
De indeling van het rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste onderzoeksresultaten
over het niveau en de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon. In hoofdstuk 3 wordt nader
ingegaan op de aard, omvang en niveau van de één à twee maal per jaar uitbetaalde extra
uitkeringen als ook op de ontwikkelingen daarin.
Bijlage I bevat een beschrijving van de opzet van het onderzoek. In dit deel zijn de gehanteerde
definities opgenomen. Voorts bevat deze bijlage een beschrijving van het bij de berekening van
de componenten van de uurloonmutatie toegepaste analyse-model. Tot slot wordt de techniek
van de multipele regressie-analyse besproken. Deze techniek wordt gebruikt bij het berekenen
van gecorrigeerde beloningsverschillen. Bijlage II bevat twee overzichten met omschrijvingen van
de gebruikte indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. In bijlage III zijn
tabellen opgenomen met meer gedetailleerd cijfermateriaal.
3 Zie: Kerngegevens overheidspersoneel: stand ultimo 2005, Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties (via www.minbzk.nl)
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
4
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
2 HET BRUTO-UURLOON IN 2006: NIVEAU EN ONTWIKKELING
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op het niveau en de ontwikkeling van het bruto-uurloon in
2006. Onder bruto-uurloon wordt verstaan het (geschatte) gemiddelde bruto-loon van de
werknemers per uur. Het bruto-uurloon is berekend door het verdiende oktoberloon van alle
werknemers te delen door het aantal gewerkte uren in oktober4. De bruto-uurloonmutatie in 2006
betreft de mutatie in het uurloon van oktober 2005 tot oktober 2006. Kortweg wordt in deze
rapportage gesproken van de uurloonmutatie in 2006. De periode betreft dus niet precies een
kalenderjaar.
Naast de looncomponenten die deel uitmaken van het bruto-uurloon worden ook nog extra
uitkeringen op jaarbasis onderscheiden. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op deze extra
uitkeringen, die veelal één of twee maal per jaar aan werknemers worden uitgekeerd. Hoofdstuk 3
bevat dan ook cijfers over de loonontwikkeling inclusief het effect van de ontwikkelingen in de
extra uitkeringen.
2.2 Samenstelling bruto-uurloon in 2006
De werknemers verdienden in 2006 naar schatting gemiddeld 16,36 bruto per uur.
De volgende looncomponenten maken deel uit van het bruto-uurloon.
· Functie- c.q. basisloon
· Persoonlijke toelage
· Tarief/provisie
· Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten
· Inconveniënten
· Overig bruto-loon (w.o. loon in natura, reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen en
werkgeversbijdrage levensloopregeling)
In bijlage I zijn de looncomponenten nader omschreven. Het bruto-uurloon is voor werknemers de
belangrijkste bron van inkomsten uit arbeid en vormt voor de werkgever de belangrijkste
4 Gecorrigeerd voor arbeidsduurverkorting en exclusief overwerkuren. Zie verder bijlage I.
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
component van de loonkosten5.
Uit tabel 2.1 blijkt de samenstelling van het (gemiddelde) bruto-uurloon in 2006. De belangrijkste
beloningscomponent voor werknemers is het basisloon, ook wel functieloon genoemd. In 2006
was het basisloon gemiddeld 15,77, dit is 96% van het totale bruto-uurloon. Naast het basisloon
is het bruto-uurloon verder samengesteld uit toeslagen voor onregelmatige diensten, ploegen-
toeslag, tarief en provisie, persoonlijke toelagen en overige bruto-looncomponenten. Het overige
loon van werknemers bedroeg in 2006 gemiddeld 0,59 (4% van het bruto-uurloon).
Circa een op de drie werknemers heeft naast het basisloon ook overig loon. Dit aantal is gestegen
ten opzichte van het vorige onderzoek (in 2004 was dit nog 25%). Dit wordt veroorzaakt doordat
werkgevers hun werknemers sinds 2006 een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling kunnen
geven. Deze bijdrage valt in dit rapport onder overig loon en dit leidt tot de stijging van het
percentage mensen met overig loon. Voor de één op de drie werknemers die overig loon hebben
is het gemiddelde bedrag daarvan 1,80 (10% van het uurloon), wat het iets lagere basisloon ten
opzichte van werknemers zonder overig loon ruimschoots compenseert: het bruto-uurloon van
werknemers met overig loon ligt circa 10% boven dat van werknemers zonder overig loon.
Tabel 2.1 Opbouw van het gemiddelde bruto-uurloon in 2006 in euro's
Totaal Werknemers
zonder Met
overig loon overig loon
Bruto-uurloon 16,36 15,85 17,40
Basisloon 15,77 15,85 15,60
Overig loon w.o. 0,59 --,-- 1,80
Ploegentoeslag / toeslag voor onregelmatige diensten 0,26 0,79
Tarief en provisie 0,12 0,37
Persoonlijke toelage 0,07 0,20
Overig bruto-loon (incl. inconveniënten en loon in natura) 0,14 0,43
Aantal werknemers in % 100% 68% 32%
Door afrondingen kunnen er kleine verschillen optreden
5 Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met
pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken
geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip.
6
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Overig loon
Overig loon wordt vaker aangetroffen bij (tussen haakjes de percentages werknemers met overig
loon in genoemde categorie):
· CAO'ers (38%) dan bij niet-CAO'ers (18%);
· werknemers die werkzaamheden verrichten op middelbaar functieniveau (LTD-functieniveau III en IV,
37%) dan bij werknemers die een functie op laag (LTD-functieniveau I en II, 23%) of hoog niveau (LTD-
functieniveau V en hoger, 23%) uitoefenen;
· werknemers met een verzorgende of dienstverlenende functie (41%) dan bij werknemers in
creatieve (21%), bestuurlijke (23%) of administratieve (23%) functies;
· werknemers met een volledige baan (33%) of een grote deeltijdbaan (34%) dan bij werknemers
met een kleine deeltijd baan (21%);
· werknemers met bruto-jaarloon uit arbeid tussen modaal en twee maal modaal (39%) dan bij
overige werknemers (tot WML 25%, tussen WML en modaal 32% en resterende werknemers 33%).
In grafiek 2.1 is het percentage werknemers met overig loon in 2006 naar economische sector
weergegeven.
Grafiek 2.1 Percentage werknemers met overig loon in 2006 naar economische sectoren6
Totaal
Energie- en waterleidingbedrijven
Gezondheids- en welzijnszorg
Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen
Vervoer, opslag en communicatie
Industrie
Bouwnijverheid
Cultuur, recreatie en overige dienstverlening
Financiële instellingen
Verhuur en zakelijke dienstverlening
Horeca
Reparatie van consumentenartikelen en handel
Landbouw en visserij
0 20 40 60 80 100
6 De sector Onderwijs is in de grafiek buiten beschouwing gelaten. In de aangeleverde gegevensbestanden voor de
overheidssector Onderwijs was de beloningscomponent `overig bruto loon' niet volledig.
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Werknemers met overig loon in 2006 worden relatief het vaakst aangetroffen in de sectoren
`Energie- en waterleidingbedrijven', `Gezondheids- en welzijnszorg', `Openbaar bestuur en sociale
verzekeringen' en `Vervoer, opslag en communicatie' en het minst in de sectoren `Landbouw en
visserij' en `Reparatie van consumentenartikelen en handel (zie grafiek 2.1).
Tabellen III.4A en III.4B in bijlage III bevatten meer informatie over de omvang en samenstelling
van het bruto-uurloon voor verschillende categorieën werknemers.
Spreiding bruto-uurlonen
De bruto-uurlonen van individuele werknemers kunnen fors afwijken van het gemiddelde
beloningsniveau. De geconstateerde verschillen hangen samen met persoons- en functie-
kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, functieniveau en functiesoort, evenals met (wijzigingen in)
omgevingsvariabelen als economische sector, bedrijfsomvang en type CAO. In deze paragraaf
worden de uurlonen van verschillende groepen met elkaar vergeleken. Verschillen in
samenstelling tussen de groepen kunnen een oorzaak zijn voor verschillen in beloning. Als
werknemers uit bepaalde groepen bijvoorbeeld relatief lage functies bezetten of relatief weinig
werkervaring hebben, kan dit een reden zijn dat de beloning van de groepen verschilt, zonder dat
dit wordt veroorzaakt door de groep waartoe men hoort.
Grafieken 2.2 t/m 2.4 geven inzicht in de spreiding van de bruto-uurlonen voor diverse
categorieën werknemers bij het bedrijfsleven (uitgezonderd de directieleden) en de overheid. In
grafiek 2.2 is de verdeling van de bruto-uurlonen in 2006 voor mannen en vrouwen weergegeven.
De piek van de grafiek voor de vrouwen ligt bij een uurloon van ongeveer 10 euro (afgerond op
even euro's, dus een uurloon tussen 9 en 11 euro). Ongeveer 19% van de vrouwen heeft een
uurloon rond de 10. De piek van de grafiek van de mannen ligt rond de 14 euro. Een kleine 15%
van de mannen heeft een uurloon rond de 14 euro. De zeer lage uurlonen in de grafiek horen
vaak bij jeugdige werknemers. Uit grafiek 2.2 blijkt dat vrouwen relatief vaker dan mannen een
laag bruto-uurloon hebben. De curve die de spreiding van de uurlonen van de vrouwen weergeeft
ligt ter linkerzijde van die van de mannen. Ook is de spreiding rond het gemiddelde bruto-uurloon
voor mannen iets groter dan voor vrouwen. Het gemiddelde bruto-uurloon van mannen bedraagt
17,00 en dat van vrouwen 14,007.
7 Het gemiddelde bruto-uurloon is in dit rapport, tenzij anders aangegeven, berekend door de totale loonsom van alle
werknemers te delen door het totaal aantal door de werknemers gewerkte uren. Het aldus berekende gemiddelde
geeft een goed beeld van het gemiddelde bruto-loon. In dit gemiddelde tellen de bruto-uurlonen van deeltijders
minder zwaar mee dan die van voltijders.
In de rapporten van de Arbeidsinspectie over de arbeidsmarktposities van werknemers worden de belonings-
verschillen tussen werknemers in kaart gebracht. In deze rapporten staat het vergelijken van de bruto-uurlonen van
individuen (werknemers) centraal en wegen de uurlonen van deeltijders dus even zwaar mee als die van voltijders.
Het gemiddelde uurloon wordt dan ook berekend als een gemiddelde van de bruto-uurlonen van alle werknemers.
In paragraaf 2.5 en ook in tabel III.1 uit bijlage III ((gemiddelde) bruto-uurloon van vrouwen als percentage van het
(gemiddelde) bruto uurloon van mannen) zijn de gemiddelde uurlonen berekend als het gemiddelde van de bruto-
uurlonen.
8
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Grafiek 2.2 Verdeling van de bruto-uurlonen in 2006 naar geslacht (excl. directieleden)
% werknemers
20%
Vrouw
Man
15%
10%
5%
0%
2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36
bruto-uurloon (in euro's)
Grafiek 2.3 laat de spreiding van de bruto-uurlonen zien naar functieniveau. Hoe hoger het
niveau, hoe hoger het gemiddelde bruto-uurloon. Voor werknemers met een functie op een laag
niveau (LTD-functie-niveau8 I en II) bedraagt het gemiddelde bruto uurloon in 2006 9,659, voor
werknemers met functie op niveau `midden' (LTD-functieniveau III en IV) 14,09 en voor
werknemers met een functie op hoog niveau (LTD-functieniveau V, VI en VII) 24,51.
8 Deze indeling van functies naar LTD-functieniveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst (LTD).
In 1994 is de LTD opgegaan in de Arbeidsinspectie. Zie bijlage II voor een omschrijving van de indelingen van functies
naar LTD-functieniveau en functiesoort.
9 Werknemers met een bruto-uurloon lager dan 6,-- zijn veelal jeugdige werknemers die naast een studie een
deeltijdbaan vervullen op laag niveau.
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Grafiek 2.3 Verdeling uurlonen in 2006 naar functieniveau (excl. directieleden)
% werknemers
30%
25% laag
midden
hoog
20%
15%
10%
5%
0%
2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36
bruto-uurloon (in euro's)
Grafiek 2.4 geeft inzicht in de spreiding van de uurlonen van zowel de werknemers waarvoor
een collectieve regeling geldt (CAO'ers genoemd) als de werknemers voor wie een dergelijke
regeling niet geldt (niet-CAO'ers). Uit de grafiek blijkt dat niet-CAO'ers vaker dan CAO'ers een
hoog bruto-uurloon hebben. Een kleine 14% van de niet-CAO'ers verdienden in 2006 24,00 of
meer tegen een kleine 9% van de CAO'ers.
10
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Grafiek 2.4 Verdeling van de bruto-uurlonen 2006 naar type werknemer
(excl. directieleden en AVV'ers)
% werknemers
15%
CAO'ers
Niet-CAO'ers
10%
5%
0%
2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36
bruto-uurloon (in euro's)
Zowel de groep CAO'ers als de groep niet-CAO'ers zijn heterogeen van samenstelling. Tot de
categorie CAO'ers worden alle werknemers gerekend die vallen onder de werkingssfeer van een
collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), aangemeld bij de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Ongeveer drie op de vier werknemers (73%) valt in 2006 direct onder de werkingssfeer van een
(bedrijfstak- of ondernemings-)CAO (zie tabel 2.2). Naar schatting 4% van de werknemers valt
10
als gevolg van het algemeen verbindend verklaren van een CAO onder de werkingssfeer van die
CAO (AVV'ers). 3% van alle werknemers maakt deel uit van de directie van een bedrijf
(directieleden). Directieleden vallen doorgaans buiten de CAO. De overige werknemers worden als
niet-CAO'ers aangeduid. In totaal gaat het om 20% van alle werknemers. Enerzijds zijn dit
werknemers die werken in bedrijven waarop in het geheel geen CAO (of verordening of regeling)
van toepassing is. Anderzijds zijn het werknemers die niet onder de werkingssfeer van een CAO
vallen in bedrijven waarop voor een andere categorie werknemers wel een CAO van toepassing is.
10 In 46% van de bedrijven in het bedrijfsleven geldt in 2006 een CAO. In 13% van de bedrijven is als gevolg van het
algemeen verbindend verklaren een CAO van toepassing. In de overige 41% van de bedrijven geldt geen
(algemeen verbindend verklaarde) CAO (zie ook bijlage III, tabel III.2).
---
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Vaak zijn het dan werknemers behorende tot de hogere functiecategorieën11.
Tabel 2.2 Verdeling van werknemers naar wel/geen (algemeen verbindend verklaarde)
collectieve arbeidsovereenkomst
Type CAO in %
CAO'ers, w.o. 73
Bedrijfstak-CAO 63
Ondernemings-CAO 10
AVV'ers 4
Niet- CAO'ers, w.o. 20
Niet-CAO'ers in CAO-bedrijven 1
Niet-CAO'ers in niet-CAO-bedrijven 19
Directieleden 3
Totaal 100
Sectoren met relatief veel CAO'ers zijn o.a.:
· Gezondheids- en welzijnszorg (95% CAO'ers in de sector);
· Vervoer over land (91% CAO'ers); en
· Bouwnijverheid (87% CAO'ers);
· Energie- en waterleidingbedrijven (98% CAO'ers in de sector).
Sectoren met relatief veel niet-CAO'ers zijn o.a.:
· Overige financiële instellingen (81% niet-CAO'ers in de sector);
· Particulier onderwijs (78% niet-CAO'ers);
· Verhuur en zakelijke dienstverlening (56% niet-CAO'ers);
· Groothandel (50% niet-CAO'ers).
Werknemers bij de overheid zijn allemaal als CAO'er in het onderzoek opgenomen. Tabel III.2 in
bijlage III bevat informatie over de verdeling van CAO'ers en niet-CAO'ers in het bedrijfsleven per
economische sector. Naast bovengenoemde verschillen tussen CAO'ers en niet-CAO'ers bestaan
er ook verschillen bij indeling naar andere variabelen, zoals bedrijfsomvang en functieniveau. In
paragraaf 2.5 wordt nader ingegaan op de beloningsverschillen tussen CAO'ers en niet-CAO'ers,
waarbij ook rekening zal worden gehouden met deze verschillen.
11 Zowel AVV'ers als directieleden blijven in het vervolg van deze paragraaf verder buiten beschouwing.
12
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
2.3 Bruto-uurloonontwikkeling in 2006
Het bruto-uurloon van werknemers is tussen oktober 2005 en oktober 2006 gemiddeld met 2,8%
gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode een half procentpunt hoger uit dan die over
dezelfde periode twee jaar eerder. Tussen oktober 2003 en oktober 2004 stegen de bruto-lonen
gemiddeld met 2,3%12.
In grafiek 2.5 is de verdeling van de bruto-uurloonontwikkeling van individuele werknemers in
2006 weergegeven.
Grafiek 2.5 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2006 (gebleven werknemers excl.
directieleden)
% werknemers
40%
30%
20%
10%
0%
-8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26
uurloonmutatie (in %)
Uit deze grafiek blijkt dat de loonontwikkelingen van de individuele werknemers onderling
variëren. Ruim de helft (54%) van de werknemers heeft een loonstijging tussen de 0 en 4 procent
gehad. In 2004 ging het om ongeveer 62%13. Zeven op de tien werknemers (69%) heeft een
loonstijging tussen de 0 en 6 procent gehad. Voor ruim één op de tien werknemers (12%) is het
bruto-loon in 2006 ongeveer gelijk gebleven (tot 1% meer of minder dan in 2005). Dat is minder
12 Sinds 2003 is het AVO-onderzoek eens in de twee jaar uitgevoerd. Over de loonontwikkeling in 2005 zijn geen
cijfers beschikbaar.
13 In het rapport over de arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2004 is abusievelijk gemeld dat het om 80% ging.
13
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
vaak dan in 2004, en ongeveer even vaak als in 2002. Ongeveer 4% van de werknemers heeft
een loondaling van 1% of meer gehad in 200614.
Uit tabel 2.3 blijkt de opbouw van de uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten15.
Komers&gaanders-effect
Het verschil tussen de bruto-uurloonmutatie van alle werknemers en die van de werknemers die
op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers) geeft het
`Komers&gaanders-effect'. In 2006 is dit effect -1,8%.
Tabel 2.3 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2006
Componenten van de bruto-uurloonmutatie in %
Bruto-uurloonmutatie 2,8
Komers&gaanders-effect -1,8
Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 4,6
Initieel 1,2
Blijvers incidenteel w.v. 3,6
Vast incidenteel 0,5
Variabel incidenteel 2,6
Overig incidenteel 0,5
Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,2
Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden.
In het `Komers&gaanders-effect' komt het effect van veranderingen in de samenstelling van de
werkende beroepsbevolking op de gemiddelde uurloonontwikkeling tot uitdrukking. Deze
veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met
pensioen/VUT, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater,
herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen.
In het AVO-onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen gaanders en komers. Gaanders
zijn werknemers die de arbeidsmarkt verlaten of naar een andere werkgever zijn gegaan. Komers
zijn werknemers die toetreden tot de arbeidsmarkt of werknemers die van een andere werkgever
komen.
14 Negatieve uurloonmutaties komen vooral voor bij werknemers die in 2005 wel bepaalde toeslagen hebben die
onderdeel zijn van het bruto-uurloon (zoals een persoonlijke toelage) en in 2006 niet meer of een lager bedrag.
15 Het bij de analyse van de bruto-uurloonontwikkeling gebruikte model is nader omschreven in bijlage I.3.
14
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Het bruto-uurloon van de gaanders in oktober 2005 is naar schatting gemiddeld 0,97 hoger dan
het bruto-uurloon van de komers in oktober 2006. Als de bruto-uurlonen van de gaanders worden
gecorrigeerd voor de gemiddelde loonstijging van gebleven werknemers in 2005 (nl. 4,6%) dan is
het verschil 1,63. Het verschil in beloningsniveau tussen gaanders en komers is voor een
belangrijk deel toe te schrijven aan verschillen in de samenstelling van de beide categorieën.
Goedkope arbeidskrachten (schoolverlaters en werklozen) stromen in terwijl duurdere
arbeidskrachten ((pre)pensioengerechtigden) uitstromen.
Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde
bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt iets vergroot doordat de instroom
groter is dan de uitstroom. Het verschil in beloningsniveau tussen de in- en uitstroom in 2006
levert per saldo een negatieve bijdrage aan de bruto-loonontwikkeling van alle werknemers van -
1,8%.
In 2006 wordt het aantal komers geschat op 1,18 miljoen (banen van) werknemers. Dit is een
kleine 18% van het totale aantal werknemers in 2006. Het aantal gaanders, wordt geschat op 1,12
miljoen (banen van) werknemers. Dit komt overeen met 17% van het totale aantal werknemers in
2005. Hieruit volgt dat het aantal banen in 2006 met naar schatting een kleine zestig duizend is
toegenomen. Dat komt overeen met toename van 0,9% van het totale aantal banen in 2005.
Het aantal voltijdbanen is met naar schatting 10.000 banen afgenomen en het aantal kleine
deeltijdbanen van minder dan 12 uur met circa 4.000. Daar staat tegenover dat het aantal
deeltijdbanen vanaf 12 uur met 73.000 is toegenomen. Voor de blijvers is gekeken hoeveel van
hen is veranderd van arbeidsduur. Dan blijkt dat 3% van de werknemers die in oktober 2005 nog
voltijder waren, in oktober 2006 een deeltijdbaan van 12 uur of meer had. Van de werknemers
met een grote deeltijdbaan (>= 12 uur) is krap 3% naar een voltijdbaan gegaan en eveneens krap
3% naar een kleine deeltijdbaan. Van de blijvers met een kleine deeltijdbaan in 2005 heeft in 2006
ongeveer 14% een grote deeltijdbaan en een kleine 1% een voltijdbaan. De komers en de
gaanders zijn hierin niet meegenomen. Zij kunnen natuurlijk ook bij een andere werkgever meer of
minder zijn gaan werken.
Initieel
De initiële (of generieke) loonmutatie bestaat uit structurele verhogingen van het vaste functieloon,
waaronder ook de prijscompensatie valt. In 2006 bedroeg het initieel gemiddeld 1,2%.
Blijvers-incidenteel
Het blijvers-incidenteel, in 2006 in totaal 3,6%, wordt onderscheiden naar de volgende drie
componenten:
· Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die contractueel opeisbaar zijn
en per werknemer kunnen verschillen en waarop de werkgever geen directe invloed heeft
(o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). In 2006 bedroeg de (bruto-uur)loon-
mutatie ten gevolge van het vast incidenteel 0,5%.
15
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
· Variabel incidenteel: verhogingen16 van het functie- of basisloon die per werknemer
verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft (o.a. verhogingen op grond
van inzet of promotie). In 2006 was de bijdrage van het variabel incidenteel aan de
loonmutatie 2,6%.
· Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot het functieloon behorende
looncomponenten, leiden in 2006 tot een bijdrage aan loonmutatie van 0,5%. Dit komt wat
hoger uit dan in voorgaande onderzoeken. Een belangrijke oorzaak hiervan is dat sommige
bedrijven hun werknemers, sinds 2006, een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling
geven.
Prijseffect arbeidsduurmutaties
Het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren van gebleven werknemers tussen
beide peilmomenten was in 2006 -0,2. Het effect kan optreden als gevolg van
arbeidsduurverkorting in bedrijven en als gevolg van besluiten van individuele werknemers om
meer of minder uren te gaan werken. De arbeidsduurmutaties hebben als gevolg dat de
samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert, wat kan leiden tot een
uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft17. Het effect is in 2006
vooral het saldo van beslissingen van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan
werken.
In de volgende subparagrafen wordt de loonontwikkeling van een aantal groepen vergeleken.
Verschillen in loonontwikkeling tussen groepen werknemers kunnen een gevolg zijn van
verschillen in achtergrondkenmerken tussen de groepen. Jonge werknemers zullen bijvoorbeeld,
gemiddeld genomen, vaker een vaste incidentele loonsverhoging (de periodiek of
leeftijdsverhoging) krijgen dan oudere werknemers, omdat jonge werknemers bijvoorbeeld minder
vaak bovenin de schaal zitten. Als een groep werknemers meer jonge werknemers bevat, zou dit
een reden kunnen zijn dat bijvoorbeeld de ene groep gemiddeld genomen een grotere vaste
incidentele loonmutatie heeft dan een andere groep. Verschillen in loonmutatie tussen groepen
kunnen dus niet geïnterpreteerd worden als een rechtstreeks gevolg van het behoren tot een
bepaalde groep (bijvoorbeeld mannen of vrouwen).
2.3.1 Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht
In grafiek 2.6 is de verdeling van de bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar geslacht
weergegeven. Grafiek 2.6 laat zien dat de verdeling van mannen en vrouwen weinig van elkaar
16 Variabele incidentele verlagingen vormen ook een onderdeel van de component variabel incidenteel. Deze komen
weinig voor (ongeveer1% van de blijvers heeft in 2006 een variabele incidentele loonsverlaging gehad).
17 Voorbeeld: Werknemer A werkt 40 uur en verdient 20,- per uur. Werknemer B werkt 20 uur en verdient 10,- per
uur. Het gemiddelde uurloon bedraagt 16,66 ((40 * 20 + 20 * 10)/ (40 + 20)). Als werknemer B 40 uur per week
gaat werken en het uurloon blijft 10,- dan bedraagt het gemiddelde uurloon 15,- Het effect op het gemiddelde
uurloon als gevolg van de verandering in het aantal gewerkte uren, in dit voorbeeld -11%, is het prijseffect van
veranderingen in het aantal gewerkte uren.
16
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
verschilt. Vrouwen hebben iets vaker dan mannen een negatieve uurloonontwikkeling (5% van de
vrouwen heeft een uurloonmutatie van -1% of lager, tegen 3% van de mannen).
Grafiek 2.6 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar geslacht (gebleven werknemers
excl. directieleden)
% werknemers
40%
Vrouw
Man
30%
20%
10%
0%
-8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26
uurloonmutatie (in %)
In tabel 2.4 is de opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon in 2006 naar geslacht
weergegeven. In 2006 zijn de bruto-uurlonen van mannen iets meer gestegen dan die van
vrouwen (respectievelijk 2,9% en 2,7%, zie tabel 2.4).
Voor de vrouwen die bij dezelfde werkgever in loondienst zijn gebleven zijn de bruto-lonen
evenveel gestegen als die van de gebleven mannen (4,5%). Dit wijkt af van het verleden. In de
hiervoor onderzochte periodes (2003-2004, 2001-2002, 2000-2001, 1999-2000 en 1998-1999)
stegen de bruto-uurlonen van (gebleven) vrouwen méér dan die van (gebleven) mannen.
De initiële loonsverhoging is voor beide groepen gelijk (1,3%).
Vrouwen ontvangen vaker dan mannen een leeftijds- en dienstjarenverhoging, namelijk 28% van
de gebleven vrouwen en 12% van de gebleven mannen. Dit komt ongeveer overeen met de
17
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
bevindingen in het vorige AVO-onderzoek. De bijdrage van de leeftijds- en dienstjarenverhoging
aan de totale loonstijging is voor vrouwen dan ook groter dan voor mannen (respectievelijk 0,8%
en 0,3%).
Tabel 2.4 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2006 naar geslacht
(overheid en bedrijfsleven excl. directieleden)
Componenten van de bruto-uurloonmutatie Vrouwen Mannen
Bruto-uurloonmutatie 2,7 2,9
Komers&gaanders-effect -1,8 -1,6
Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 4,5 4,5
Initieel 1,3 1,3
Blijvers incidenteel w.v. 3,5 3,4
Vast incidenteel 0,8 0,3
Variabel incidenteel 2,1 2,4
Overig incidenteel 0,6 0,6
Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,3 -0,1
Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden.
Vrouwen ontvangen daarentegen in 2006 minder vaak dan mannen een loonsverhoging op grond
van geleverde inzet (een variabel incidentele loonsverhoging). Naar schatting 39% van de
vrouwen tegenover 46% van de mannen heeft een loonsverhoging op grond van geleverde inzet
ontvangen. Een verlaging van het loon op grond van geleverde inzet komt weinig voor, zowel bij
mannen als bij vrouwen gaat het om 1%. De bijdrage van de variabel incidentele loonmutatie aan
de uurloonmutatie voor mannen is met 2,4% hoger dan voor vrouwen (2,1%).
2.3.2 Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau
Grafiek 2.7 geeft een beeld van de spreiding van de uurloonsverhogingen in 2006 per
functieniveau. Wat opvalt aan de grafiek is o.a. dat werknemers met een laag functieniveau (LTD-
functieniveau I en II) in vergelijking met de andere werknemers relatief vaak een loonsverhoging
van ongeveer 2% hebben gekregen en relatief weinig loonsverhogingen van 6% tot 10%. Voor
werknemers met een functie van laag niveau (LTD-functieniveau I en II) wordt de `piek' bij een
loonstijging rond 16%-18% veroorzaakt door jeugdige werknemers die een leeftijdsverhoging
hebben ontvangen. Werknemers met een hoog functieniveau hebben minder vaak dan andere
werknemers een negatieve uurloonmutatie en vaker een uurloonmutatie van 4% tot 6%.
18
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
Grafiek 2.7 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar functieniveau (gebleven
werknemers excl. directieleden)
% werknemers
50%
Laag
40% Midden
Hoog
30%
20%
10%
0%
-8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26
uurloonmutatie (in %)
In tabel 2.5 is de bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar functieniveau weergegeven. Uit tabel 2.5
blijkt dat de uurloonmutatie en de uurloonmutatie van de gebleven werknemers grofweg toeneemt
naarmate het functieniveau toeneemt. De verschillen tussen de gemiddelde loonsverhogingen
naar functieniveau zijn geringer voor de gebleven werknemers dan voor alle werknemers.
Tabel 2.5 Bruto-uurloonontwikkeling in 2006 naar functieniveau
(overheid en bedrijfsleven excl. directieleden)
Bruto- Komers& Bruto-
uurloonmutatie gaanders- uurloonmutatie
effect blijvers
LTD-functieniveau I 0,5 -3,1 3,5
LTD-functieniveau II 1,4 -2,6 4,0
LTD-functieniveau III-laag 2,6 -1,8 4,4
LTD-functieniveau III-hoog 2,6 -1,6 4,3
LTD-functieniveau IV 3,4 -1,0 4,5
LTD-functieniveau V 3,2 -1,7 4,9
LTD-functieniveau VI 3,8 -1,3 5,1
LTD-functieniveau VII en VIII 5,3 -0,4 5,0
19
Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2006
2.3.3 Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers in het bedrijfsleven18
Het AVO-bestand bevat ook gegevens over de loonontwikkeling van topmanagers. Gekeken is
naar bestuursfuncties op de LTD-functieniveaus VII en VIII, die de hoogste leidinggevende
niveaus in de bedrijven en instellingen vormen19. In totaal zijn van 612 managers in het
bedrijfsleven gegevens verzameld (het gaat hier om zowel blijvers als gaanders en komers).
Tabel 2.6 laat de bruto-uurloonstijging zien van managers op LTD-functieniveau VII en VIII
vergeleken met die van de overige werknemers in het bedrijfsleven. De toename van de
uurlonen van de managers is gemiddeld één procentpunt hoger dan die van de overige
werknemers.
Tabel 2.6 Loonontwikkeling in 2006 van gebleven topmanagers en overige gebleven
werknemers in het bedrijfsleven
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid