Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op
ondernemingsniveau
AVON Monitor 2007
Oktober 2007
Nummer: 392
Auteurs:
C.J.M. ten Have
P.R.A. Oeij
K.O. Kraan
Onderzoek uitgevoerd door TNO Kwaliteit van Leven | Arbeid in opdracht van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Inhoudsopgave
Samenvatting................................................................................................................iii
1 Inleiding..................................................................................................................1
1.1 Achtergrond van de AVON Monitor.............................................................1
1.2 Beleidsvragen.................................................................................................2
1.3 Opzet van de AVON Monitor........................................................................3
1.4 Leeswijzer......................................................................................................4
Deel 1 Arbeidsvoorwaarden.......................................................................................5
2 Inleiding..................................................................................................................7
3 Resultaatgerichte beloning..................................................................................10
3.1 Inleiding.......................................................................................................10
3.2 Resultaatgerichte beloning voor wie?..........................................................10
3.3 Belang resultaatgerichte beloning................................................................11
3.4 Resultaatgerichte beloning nader bekeken...................................................13
3.5 Tevredenheid................................................................................................13
3.6 Resumerend resultaatgerichte beloning.......................................................13
4 Werktijden...........................................................................................................15
4.1 Inleiding.......................................................................................................15
4.2 Belang van en tevredenheid over kunnen aanpassen van werktijden ..........15
4.3 Aanpassing werktijden nader bekeken.........................................................17
4.4 Resumerend aanpassen werktijden..............................................................20
5 Opleiding, POP, POB en EVC............................................................................21
5.1 Inleiding.......................................................................................................21
5.2 Belang van scholingsafspraken en tevredenheid met scholings-
mogelijkheden..............................................................................................22
5.3 Opleidingen en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen voor wie?..................24
5.4 Opleiding, POP, POB nader bekeken ..........................................................26
5.5 Erkenning van verworven competenties (EVC-procedure).........................26
5.6 Resumerend opleiding .................................................................................26
6 Keuzemogelijkheden (CAO à la carte)..............................................................27
6.1 Inleiding.......................................................................................................27
6.2 Keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden..................................................28
6.3 Belang van keuzemogelijkheden en tevredenheid.......................................30
6.4 Keuzemogelijkheden nader bekeken............................................................31
6.5 Resumerend keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden..............................31
7 Samenvatting Arbeidsvoorwaarden...................................................................32
---
Deel 2 Arbeidsverhoudingen....................................................................................35
8 Inleiding................................................................................................................37
9 Bevindingen..........................................................................................................39
9.1 Vergelijking van instrumenten.....................................................................39
9.2 Overleg.........................................................................................................41
9.2.1 Functioneringsgesprekken...................................................................41
9.2.2 Werkoverleg........................................................................................45
9.3 Instituties......................................................................................................48
9.3.1 Medezeggenschapsorgaan: OR of PVT...............................................48
9.3.2 Vakbond..............................................................................................54
9.3.3 Werkgeversorganisatie........................................................................58
9.4 Regelingen...................................................................................................61
9.4.1 CAO....................................................................................................61
9.4.2 Individueel arbeidscontract.................................................................65
9.4.3 Klachtenregeling .................................................................................69
9.5 Regelruimte..................................................................................................71
10 Samenvatting........................................................................................................77
10.1 Algemeen.....................................................................................................77
10.2 Overleg.........................................................................................................77
10.3 Instituties......................................................................................................78
10.4 Regelingen...................................................................................................79
10.5 Regelruimte en maatwerk............................................................................79
Literatuur .................................................................................................................81
Bijlage 1 SZW AVON Monitor vragenlijst voor werknemers...........................86
Bijlage 2 SZW AVON Monitor vragenlijst voor leidinggevenden..................113
Bijlage 3 Onderzoekspopulatie, steekproeftrekking, respons en
wegingprocedure..................................................................................138
---
Samenvatting
Inleiding
In 2007 is de `Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor' voor de derde
keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 en de tweede in 2004. De me-
ting van 2002 betrof arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. De meting van 2004
was uitgebreid met het tot stand komen van arbeidsverhoudingen. Bovendien was in
2004 naast werknemers ook onderzoek gedaan onder leidinggevenden. Werknemers
waren bevraagd over zowel arbeidsvoorwaarden (net als in 2002) als over arbeidsver-
houdingen, terwijl leidinggevenden alleen zijn onderzocht op arbeidsverhoudingen. In
2007 is de aanpak van 2004 herhaald. Wel is de vragenlijst op onderdelen aangepast.
Onderzoek naar Arbeidsvoorwaarden
Onderzochte arbeidsvoorwaarden (Deel 1) zijn:
· Resultaatgerichte beloning;
· Aanpassing werktijden;
· Opleiding, inclusief POP, POB en EVC;
· Keuzemogelijkheden.
Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaar-
den (6,8 en 7,1). Nog iets tevredener zijn zij met hun baan in het algemeen (7,3), maar
zij zijn minder tevreden met hun loopbaanmogelijkheden (6,1). In de non-profit
sectoren is het verschil in de tevredenheid over de primaire arbeidsvoorwaarden versus
de secundaire arbeidsvoorwaarden het grootst en in de financiële en zakelijke
dienstverlening het kleinst.
Steeds meer werknemers (29%) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning,
met name binnen de financiële dienstverlening. In 2004 was dit 26%. Het belang dat
werknemers hechten aan resultaatgerichte beloning blijft nog steeds beperkt. Zij waar-
deren resultaatgerichte beloning met een 5,7. Maar medewerkers met een dergelijke
regeling in het bedrijf zijn wel iets meer tevreden. Zij waarderen hun resultaatgerichte
beloning met een rapportcijfer 6,3.
Werknemers waarderen het belang van het kunnen aanpassen van werktijden met een
7,7, nagenoeg gelijk als in 2004 (7,8). Vooral in de zakelijke en niet-zakelijke dienst-
verlening is men erg tevreden. De score voor tevredenheid met deze mogelijkheden is
met 7,0 lager dan de score voor het belang, maar ook ruim voldoende. De meerderheid
van de werknemers (55%) kan een enkele keer per maand of zo vaak als gewenst zijn
---
werktijden met 1 tot 4 uur aanpassen. Voor een grotere verschuiving van 5 tot 8 uren
ligt dit percentage aanzienlijk lager (27%). Parttimers vinden het belang van het kun-
nen aanpassen van werktijden groter dan voltijders, maar beiden zijn in ongeveer ge-
lijke mate tevreden over de mogelijkheden.
De helft van de medewerkers geeft aan opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt
door de werkgever. Daarvan geeft weer 23% aan dat met hen een persoonlijk
ontwikkelings- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. Werknemers hechten een
behoorlijk belang aan scholing (7,3), vooral in `kantoorsectoren'. De tevredenheid over
scholingsmogelijkheden blijft daar echter nog bij achter (6,4). Verbeterwensen gaan
met name over kosten en type scholing. Het Personeelsgebonden opleidingsbudget
(POB) (8,5%) en de Erkenning van verworven competenties (EVC) (4,1%) komen nog
weinig voor.
Het aandeel werknemers in bedrijven met keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden
is, na een forse stijging in 2004, in 2007 weer gedaald tot een niveau van 25%. Het
komt het meest voor bij de overheid en in de financiële dienstverlening. Echter, waar
keuzemogelijkheden al bestaan in bedrijven, is het aandeel werknemers dat arbeids-
voorwaarden daadwerkelijk heeft geruild wel toegenomen. Het belang dat werknemers
aan dergelijke regelingen hechten is 6,8. Hun tevredenheid blijft steken op het cijfer
5,5. Van degenen die zelf arbeidsvoorwaarden ruilen, is het kiezen voor meer vrije tijd
het meest in trek.
Onderzoek naar Arbeidsverhoudingen
Arbeidsverhoudingen (Deel 2) die zijn onderzocht betreffen:
· overleg:
- functioneringsgesprekken;
- werkoverleg;
· instituties:
- ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
- vakbond;
- werkgeversorganisatie;
· regelingen:
- CAO;
- individueel arbeidscontract;
- klachtenregeling;
· regelruimte en maatwerkafspraken.
iv
Werknemers en leidinggevenden blijken het belang van alle instrumenten voor overleg,
instituties en regelingen om daarmee arbeidsvoorwaarden vorm te geven gemiddeld
een voldoende te geven. Ook de tevredenheid met elk instrument afzonderlijk is
voldoende. Werknemers vinden vooral de vakbond, het individueel contract en de
CAO belangrijk; leidinggevenden vooral het individueel contract (van hun
medewerkers) en werkoverleg. De tevredenheidsscores over deze instrumenten zijn
vaak iets lager dan de belangrijkheidsscores. Werknemers en leidinggevenden zijn het
meest tevreden over het individueel contract.
Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken
met een ruime voldoende (7,3 en 7,8) en de tevredenheid ermee iets minder (6,7 en
7,3). Toch nam de tevredenheid toe vergeleken met 2004 (was respectievelijk 6,4 en
7,2). Gemiddeld heeft 63% van de werknemers en 87% van de leidinggevenden mini-
maal een keer per jaar een functioneringsgesprek met respectievelijk de leidinggevende
of hun medewerkers. Een kwart van de werknemers en meer dan de helft van de
leidinggevenden vindt dat deze gesprekken (heel) goed helpen om het werk en de
arbeidsvoorwaarden vorm te geven.
Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk (rapportcijfer 8,1). Als werkover-
leg plaatsvindt, geven leidinggevenden gemiddeld een 7,4 voor hun tevredenheid. Meer
dan de helft van de leidinggevenden heeft meerdere keren per maand of per week
werkoverleg. 60% vindt dat werkoverleg (heel) goed helpt om het werk en de arbeids-
voorwaarden vorm te geven. Ten opzichte van 2004 is het belang ervan en de
tevredenheid ermee nagenoeg hetzelfde gebleven.
67% van de werknemers en 57% van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf
een OR of PVT is. Werknemers vinden het belang van de OR/PVT groter dan leiding-
gevenden (rapportcijfer van respectievelijk 7,0 en 6,2), maar beiden zijn er ongeveer
even tevreden mee (6,4 en 6,2). Van de werknemers die zeggen dat hun bedrijf een
OR/PVT heeft, geeft 31% aan deze wel eens om raad of ondersteuning te vragen. Van
de leidinggevenden in een bedrijf met een OR/PVT, zegt 44% de OR/PVT ooit te raad-
plegen. Van de werknemers vindt 14% dat de OR/PVT hen (heel) goed helpt om het
werk en de arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Bij de leidinggevenden ligt dit percen-
tage op 19%.
Werknemers geven voor het belang van vakbonden een hoger rapportcijfer dan lei-
dinggevenden (7,0 en 6,5). Werknemers die lid zijn van een vakbond beoordelen het
belang met een 8,2 en niet-leden met een 6,5. Werknemers die lid zijn van een vakbond
geven voor de tevredenheid met hun eigen vakbond een 7,1; fors hoger dan de werk-
---
nemers die geen lid zijn van een vakbond (5,5). Een kwart van de werknemers (die
vakbondslid is) vindt dat de vakbond (heel) goed helpt om het werk/de arbeidsvoor-
waarden vorm te geven, maar 35% meent dat het niet of nauwelijks helpt. Vergeleken
met 2004 neemt de betekenis van vakbonden volgens werknemers in dit opzicht af. De
trend in lidmaatschap van vakbonden daalt ten opzichte van 2004 naar 27%.
Leidinggevenden beoordelen het belang van werkgeversorganisaties gemiddeld met
6,7 en de tevredenheid, als men lid is, met 6,8. Het belang bleef ten opzichte van 2004
nagenoeg gelijk en de tevredenheid steeg (was respectievelijk 6,8 en 6,4), maar het
lidmaatschap daalde tamelijk sterk naar 43%. Twee op de tien van de lidbedrijven vindt
dat de werkgeversorganisatie (heel) goed helpt om werk en arbeidsvoorwaarden van
hun medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het organisatiebelang; 41%
vindt dat de werkgeversorganisatie hiervoor niet of nauwelijks helpt.
Werknemers vinden de CAO belangrijker dan leidinggevenden (7,9 versus 7,5). Als er
een CAO van toepassing is, is de tevredenheid van werknemers lager dan van leiding-
gevenden (6,9 versus 7,1). Werknemers in een bedrijf met CAO vinden de CAO veel
belangrijker dan werknemers in bedrijven zonder CAO (8,2 en 6,5). Dit verschil was in
2004 echter nog groter (8,6 en 6,1). Acht op de tien werknemers en zeven op de tien
leidinggevenden zeggen dat er in hun bedrijf formeel een CAO van toepassing is (in
2004 respectievelijk 80% en 79%). Bijna 40% van de leidinggevenden vindt dat de
CAO hen (heel) goed helpt om het werk en de arbeidsvoorwaarden van hun
medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het organisatiebelang. Ruim 20%
vindt dat de CAO nauwelijks of helemaal geen bijdrage daaraan levert. Vergeleken met
2004 is dit weinig veranderd.
Werknemers en leidinggevenden vinden het individuele arbeidscontract ongeveer even
belangrijk (7,9 en 8,1) en zijn er even tevreden mee (indien deze er zijn) (7,5 en 7,6).
Van de leidinggevenden in bedrijven met werknemers met dergelijke contracten vindt
43% dat contracten (heel) goed helpen om de arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Ten
opzichte van 2004 is het beeld vergelijkbaar.
Leidinggevenden beoordelen het belang van een klachtenregeling met een 7,2. De helft
van de leidinggevenden geeft aan dat zijn/haar bedrijf een klachtenregeling heeft. Bijna
de helft van de leidinggevenden raadpleegt de regeling nooit en vier op de tien doen dat
jaarlijks of eens in de paar jaar. Volgens 20% van de leidinggevenden hebben een of
meer werknemers wel eens gebruik gemaakt van de regeling en is er toen meestal wel
een onafhankelijke persoon ingeschakeld zoals een advocaat, vakbondspersoon, of
rechtshulpverlener. Het beeld is weinig gewijzigd sinds 2004.
vi
Regelruimte in de arbeidsvoorwaarden zijn mogelijkheden die leidinggevenden ervaren
om maatwerkafspraken te maken met medewerkers. Leidinggevenden ervaren het
vaakst voldoende regelruimte om maatwerkafspraken te maken bij verlof (82%),
werktijden (78%) en prestaties (74%) en het minst vaak voldoende regelruimte bij
salaris (54%) en resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning (47%). Ongeveer de helft
van de leidinggevenden geeft aan de maximaal beschikbare regelruimte ook daad-
werkelijk te benutten op alle terreinen (het meest bij prestaties, het minst bij
resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning). Een vijfde deel van de leidinggevenden
zegt meer ruimte te nemen dan er feitelijk is, met name bij werktijden en verlof. Maar
bij resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning en salaris wordt de beschikbare ruimte
juist niet ten volle benut, terwijl voor die onderwerpen het vaakst onvoldoende
regelruimte wordt ervaren.
Het vaakst benaderen werknemers hun leidinggevenden om bestaande afspraken te
veranderen over werktijden en het minst vaak over resultaatgerichte/prestatiebeloning.
Feitelijk deden wijzigingen na een verzoek zich het vaakst voor bij werktijden en
verlof, en het minst bij resultaatgerichte/prestatiebeloning. Op de vraag of
leidinggevenden zelf de werknemers hebben benaderd voor het wijzigen van afspraken
zeggen zij het vaakst ja bij werkprestaties en werktijden en het minst vaak bij
resultaatgerichte/ prestatiebeloning en salaris. Is eenmaal een verzoek gedaan tot
wijziging, dan leidt dit bij minstens driekwart van de gevallen daadwerkelijk tot een
gewijzigde afspraak.
Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een CAO wijkt wel eens af van
de CAO als zij afspraken maken met werknemers. Bij 40% van deze afspraken is dat
gunstiger dan de CAO-afspraken voor de werknemer. Indien het gunstiger is voor de
werknemer betreft dit vaak afspraken over beloning, flexibele begin- en eindtijden en
verlof. Als het ten nadele is van de werknemer gaat dat het vaakst om overwerk. De
meeste leidinggevenden onderhandelen liever met individuele medewerkers over
arbeidsvoorwaarden dan met de OR/PVT of bonden. Die wens is sterker geworden
vergeleken met 2004. Tweederde van de leidinggevenden vindt dat medewerkers de
afgelopen vijf jaar duidelijk of enigszins mondiger zijn geworden.
Concluderende observaties
In de onderzoeksuitkomsten zijn twee rode draden te ontdekken. Ten eerste zijn er
arbeidsvoorwaarden die op het eerste oog weinig belangrijk worden gevonden maar
die, als ze er eenmaal zijn, wel aan belang winnen: onbekend maakt onbemind. Ten
tweede lijkt er een tendens tot decentralisering van arbeidsvoorwaardenvorming. Deze
vii
tendens is een uitvloeisel van decentraliseringafspraken op macroniveau die zich lang-
zaam maar zeker vertalen naar arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op onder-
nemingsniveau. Welke onderbouwing hebben we voor deze twee rode draden?
In 2004 stelden we dat werknemers meer gebruik zijn gaan maken van variatie aan
arbeidsvoorwaarden (Van Sloten et al., 2005a). Die tendens lijkt zich niet zonder meer
door te zetten. Met name het voorkomen van keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaar-
den is afgenomen in 2007. Echter, als er keuzesystemen bestaan, gaan werknemers wel
in toenemende mate arbeidsvoorwaarden ruilen.
Resultaatgerichte beloning krijgt een lage waardering. Maar als er eenmaal zo'n
regeling in de organisatie is, zijn werknemers er meer tevreden over dan werknemers
die werken in bedrijven waar resultaatgerichte beloning ontbreekt. Met name deze
arbeidsvoorwaarden -keuzemogelijkheden en prestatiebeloning- lijken in eerste
instantie een gevaar voor ongelijkheid en onzekerheid in zich te dragen, anders dan
werktijdenregeling en opleidingsmogelijkheden. Maar als ze er eenmaal zijn, kunnen
ze ook bijdragen aan gewenst maatwerk in de arbeidsrelaties en flexibiliteit
bevorderen: bekend maakt dus bemind.
Arbeidsvoorwaarden worden nog steeds zeer belangrijk gevonden, zoals we waarne-
men bij zeggenschap over werktijden en mogelijkheden voor scholing. Er lijkt een
accentverschuiving gaande van het belang van arbeidsvoorwaarden sec naar het proces
van arbeidsvoorwaardenvorming. Het is allerminst het geval dat de CAO aan belang
inboet ten gunste van afspraken maken op individueel niveau via functioneringsge-
sprekken en individuele contracten. De CAO blijft een uiterst belangrijk instrument op
collectief niveau en het aantal werknemers dat valt onder een CAO neemt nog steeds
toe (zie ook Heijnen & Van Rij, 2003; Harteveld & Jansen, maart 2007).
Daartegenover is een licht dalend belang waarneembaar van de ondernemingsraad en
personeelsvertegenwoordiging (OR/PVT) en vakbonden en werkgeversorganisaties in
2007 ten opzichte van 2004. Weerspiegelt dit een ontwikkeling in de richting van een
meer centrale kaderstelling (CAO's) in combinatie met afspraken maken over de ar-
beidsrelatie tussen leidinggevenden en medewerkers op ondernemingsniveau? En bete-
kent dit dat instituties en actoren op het tussenliggende niveau (`intermediaire' mede-
zeggenschap en sociale partners) vooral faciliterend zijn aan dit proces en minder stu-
rend op de uitkomsten? Indien dit een latente voorkeur impliceert van de decentralise-
ring van arbeidsvoorwaardenvorming naar individueel niveau binnen een gemeen-
schappelijk kader, wat zeggen de onderzoeksuitkomsten daar dan over? Bij leidingge-
venden nemen wij waar dat zij liever met hun werknemers onderhandelen dan met OR
viii
of vakbond. Hoe werknemers hierin staan, is niet onderzocht. Wel vinden leidingge-
venden dat werknemers steeds mondiger worden. In het verlengde daarvan nemen we
waar dat onderwerpen die het directe overleg tussen leidinggevende en werknemer
ondersteunen belangrijker worden, zoals functioneringsgesprekken en werkoverleg.
Deze onderwerpen helpen ook goed bij de vormgeving van arbeidsvoorwaarden, zeg-
gen respondenten. Daarentegen nemen de indirecte vormen van overleg, overleg via
intermediairs, zoals vakbond, werkgeversorganisatie, OR/PVT, niet in belang toe om
arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Lidmaatschap van vakbonden en werkgeversorga-
nisaties vertonen een daling ten opzichte van 2004. Dit ondersteunt het idee dat decen-
tralisering terrein wint. Een ambiguer beeld ontstaat als we kijken naar het individuele
arbeidscontract en de CAO. Het belang ervan onder werknemers neemt af (hoewel het
nog hoog is), ook als ze er al over beschikten, maar de tevredenheid erover neemt toe.
Wat zegt dit: `contractuele zekerheid' is een noodzakelijke `satisfyer' (het biedt een
onderhandelingskader), maar niet een voldoende voorwaarde voor een maatwerkar-
beidsrelatie (`optimiser'), want dergelijke maatwerkafspraken maken de `steeds mon-
diger' werknemer en de leidinggevende samen?
Bij het benutten van regelruimte bij het maken van maatwerkafspraken constateren we
dat leidinggevenden de ruimte die er is bij beloning het minst volledig benutten. Bete-
kent dit dat leidinggevenden niet willen of durven te differentiëren tussen medewer-
kers? Of houdt dit in dat leidinggevenden het belangrijker vinden om over andere on-
derwerpen meer maatwerkafspraken te maken? En is dat een mogelijke indicatie dat
secundaire arbeidsvoorwaarden niet minder belangrijk zijn dan primaire arbeidsvoor-
waarden, want werknemers zijn het meest tevreden over de secundaire arbeids-
voorwaarden. Als er maatwerkafspraken worden gemaakt, hetzij op initiatief van de
medewerker of de leidinggevende, hebben in de meeste gevallen beide partijen er
voordeel van. Zegt dat iets over de praktijk van maatwerkafspraken, namelijk dat
onderhandelingen vaak leiden tot win-win uitkomsten? Dat diverse gewijzigde
maatwerkafspraken in het voordeel zijn van zowel leidinggevende als werknemer, dat
leidinggevenden vaak afwijken van de CAO en dat leidinggevenden liever met
werknemers onderhandelen, zijn indicaties voor decentrale
arbeidsvoorwaardenvorming.
In tabel S.1 vatten we de onderbouwing voor de twee rode draden overzichtelijk sa-
men.
ix
Tabel S.1 Twee rode draden in de AVON-Monitor 2007
Onbekend maakt onbemind; bekendheid Indicaties voor (meer) decentrale arbeids-
leidt tot (meer) positieve waardering voorwaarden vorming
Arbeidsvoorwaarden
· Resultaatgerichte beloning is niet populair, · Toenemende acceptatie van resultaatgerichte
maar men is er meer tevreden mee zodra beloning zodra deze is ingevoerd
het is ingevoerd · De ruime mate waarin men werktijden kan
· Keuzemogelijkheden in bedrijven zijn afge- laten aansluiten bij de behoefte
nomen, maar daar waar men kan ruilen · Werknemers hebben verbeterwensen over
wordt steeds meer geruild opleidingsmogelijkheden (over bekostiging en
type scholing) die kunnen duiden op de wens
hun employability te versterken
· De toename in het ruilen van arbeidsvoorwaar-
den als de mogelijkheid er is
Arbeidsverhoudingen
· Werknemers die wel functioneringsgesprek- · Leidinggevenden vinden dat functioneringsge-
ken hebben, waarderen deze hoger sprekken, werkoverleg, CAO en individuele
· Werknemers in bedrijven met een OR vin- contracten helpen om werk en arbeidsvoor-
den een OR belangrijker waarden vorm te geven
· Werknemers die de OR en vakbond wel · Weinig werknemers vinden dat de OR,
eens om raad vragen, waarderen de OR en vakbonden en CAO helpen om werk en ar-
vakbond meer beidsvoorwaarden vorm te geven
· Werknemers in bedrijven met een CAO · Vakbondslidmaatschap vertoont een daling
vinden een CAO belangrijker · Lidmaatschap van werkgeversorganisaties
vertoont een daling
· Weinig werkgevers vinden dat de
werkgeversorganisatie helpt om werk en ar-
beidsvoorwaarden vorm te geven
· Individuele arbeidscontracten komen vaker
voor bij bedrijven die geen CAO hebben
· Het wijzigen van afspraken in de arbeidsrelatie
is vaak in het voordeel van zowel organisatie
als medewerker (win-win)
· Leidinggevenden hebben een voorkeur om
over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen
met individuele werknemers
· Leidinggevenden wijken vaak af van de CAO
als zij afspraken maken met werknemers
---
De onderbouwing voor de rode draden `onbekend maakt onbemind' en `meer decen-
tralisering' is op grond van dit onderzoek wellicht nog niet voldoende overtuigend
aangetoond, maar er lijkt toch wel meer aan de hand te zijn dan slechts enkele losse
draadjes: de arbeidsrelatie lijkt nadrukkelijker het scharnierpunt te worden in de
arbeidsvoorwaardenvorming (zie ook Huiskamp, De Leede & Looise, 2002; Korver,
2006a; Nauta, Oeij, Huiskamp & Goudswaard, 2007; SER, 2006; Tros, 2001).
Uiteindelijk gaat het bij arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties om het scheppen van
arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan flexibiliteit voor het maken van producten en
diensten en die ondersteuning bieden aan welzijn (gezondheid, zekerheid,
ontplooiingsmogelijkheden) voor werknemers. Een boeiende vraag is of de transitie
van minder rigide regels naar meer soepele kaders mogelijk wordt met een motto als
`hoe dikker het vertrouwen, des te dunner de CAO' (zie bijvoorbeeld Korevaar, 2006;
Korver 2006a, 2006b; Korver en Oeij, 2005)1.
1 In dit verband is van belang dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hamert op
solidariteit binnen ons arbeidsbestel en de arbeidsverhoudingen in het bijzonder. Zijn pleidooi voor
meer arbeidsparticipatie door scholing, langer doorwerken, ontslagversoepeling in ruil voor meer
inzetbaarheid en begeleiding naar ander werk vraagt naast solidariteit (Donner, 2007) ook om
bepaalde zekerheden (Paas, 2007). Mogelijk ligt de sleutel om met minder regels meer `flexicurity'
(flexibiliteit én zekerheid, vgl. Evers & Wilthagen, 2007) te bereiken bij het daadwerkelijk
vergroten van vertrouwen op het niveau van de arbeidsrelatie tussen werknemers en diens
leidinggevende (Nauta et al., 2007: 89-91). Hoe dat is te realiseren, is een belangrijke uitdaging
voor succesvolle decentrale arbeidsvoorwaardenvorming.
xi
1 Inleiding
1.1 Achtergrond van de AVON Monitor
Sinds 1998 voert de Directie Arbeidsverhoudingen van het Ministerie van Sociale Za-
ken en Werkgelegenheid (SZW) het project `Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhou-
dingen op ondernemingsniveau (AVON) uit. Aanleiding daarvoor was, dat op belang-
rijke deelterreinen van het arbeidsverhoudingenbeleid -arbeidsvoorwaardenbeleid,
medezeggenschapsbeleid en arbeidsrecht- sprake is van voortgaande decentralisatie,
differentiatie en flexibilisering. Ontwikkelingen in de productieorganisatie, de organi-
satie van de arbeid en het personeelsbeleid vergroten de beslisruimte op onderne-
mingsniveau (Huiskamp, 2003). Mogelijk verschuift hiermee het zwaartepunt van be-
leid van centraal en bedrijfstakniveau naar ondernemingsniveau. Nationaal en sectoraal
beleid verschuiven naar kaderstellend, waarmee op dit microniveau ruimte voor diffe-
rentiatie en maatwerk wordt geboden (Huiskamp, De Leede & Looise, 2002; Oeij,
Miedema & Goudswaard, 2002; Goudswaard, 2003). Decentralisatie, differentiatie en
individualisering zijn voor het Ministerie reden geweest het arbeidsverhoudingenbeleid
meer te richten op het ondernemingsniveau, om meer inzicht te krijgen in arbeidsver-
houdingen en de feitelijke arbeidsvoorwaarden(vorming) op het niveau van de onder-
neming en de individuele arbeidsrelatie. Het stelsel van arbeidsverhoudingen is gebaat
bij een balans tussen werkgevers en werknemers op alle niveaus waar via onderhande-
ling besluitvorming plaatsvindt en dus zijn effecten van het besluitvormingsproces op
microniveau relevant voor het systeem van arbeidsverhoudingen op alle niveaus.
In de AVON Monitor 2004 (Van Sloten et al., 2005a) werd geconstateerd dat meer
werknemers gebruik maken van diverse onderzochte arbeidsvoorwaarden ten opzichte
van 2002 (MuConsult, 2002). Mogelijk een indicatie dat de decentralisering van
arbeidsvoorwaardenvorming voortschrijdt. Niettemin waren werknemers vaker kritisch
en minder tevreden dan in 2002. Onduidelijk was of dit samenhing met
individualisering en toegenomen mondigheid van medewerkers of met de economische
teruggang toentertijd. In 2004 werd tevens waargenomen dat medewerkers en
leidinggevenden belang hechten aan diverse instrumenten waarmee
arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Misschien was dit een indicatie voor behoefte aan
maatwerkvorming in arbeidsverhoudingen. Leidinggevenden vonden het belangrijker
om individueel afspraken te regelen, waar werknemers meer voorkeur toonden voor
instituties en regelingen. Niettemin was er het beeld dat zowel leidinggevenden als
werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn. Hoe hebben oordelen
over arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen zich ontwikkeld na 2004? Gaat de
---
decentralisering verder of niet? Ontstaat er duidelijke behoefte aan maatwerk in de
arbeidsrelatie? Wat is de rol van OR en CAO? Deze en andere onderwerpen komen aan
de orde in de AVON Monitor 2007.
Om de ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau structureel
te kunnen volgen, heeft het Ministerie in 2002 de AVON Monitor laten ontwikkelen.
De eerste meting met de AVON Monitor vond plaats in dat jaar (MuConsult, 2002) en
een tweede meting in 2004 (Van Sloten et al., 2005a en 2005b). Over de tweede meting
heeft het Ministerie van SZW ook eigen vervolganalyses gepubliceerd, onder meer
over de betekenis van de CAO (zie Harteveld, juni 2006; september 2006; Harteveld en
Jansen, juni 2007). Dit rapport betreft de derde meting uit 2007.
1.2 Beleidsvragen
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in 2002 beleidsvragen
geformuleerd, waarop de AVON Monitor antwoord dient te geven. Deze vragen zijn
nog steeds actueel. Zij richten zich op het al of niet voorkomen van bepaalde arbeids-
voorwaarden (inhoud) en het tot stand komen van arbeidsvoorwaarden binnen de ar-
beidsverhoudingen (proces). Arbeidsvoorwaarden zijn op te vatten als afspraken over
voorzieningen waaronder een werknemer arbeid verricht voor de werkgever. Zulke
afspraken kunnen voortvloeien uit wetgeving of zijn gemaakt op het niveau van een
bedrijfstak (CAO), op het niveau van de organisatie (regelingen) en tussen leidingge-
vende en medewerker. Afspraken over voorzieningen betreffen vooral secundaire ar-
beidsvoorwaarden. Het onderzoek richt zich op de vraag hoe deze arbeidsvoorwaarden
uitpakken voor werknemers op organisatieniveau. Arbeidsverhoudingen wordt hier
opgevat als het proces van arbeidsvoorwaardenvorming dat tot uitdrukking komt in
`instituties', dat wil zeggen gewoontes, regels en instrumenten om af te stemmen over
arbeidsvoorwaarden. In de AVON Monitor betreft dit werkoverleg, overlegorganen en
regelingen betrekking hebbend op arbeid en arbeidsvoorwaarden. Het onderzoek richt
zich op de vraag hoe deze instituties worden toegepast in organisaties. We noemen
instituties in het onderzoek `instrumenten' (net als in de vorige meting).
De AVON Monitor brengt in kaart hoe werknemers in ondernemingen hun arbeids-
voorwaarden en hoe werknemers en leidinggevenden de arbeidsverhoudingen beleven.
De monitor geeft antwoord op de volgende beleidsvragen:
1. hoe zijn de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen op dit moment op
ondernemingsniveau geregeld?
2. hoe verhoudt zich dit tot de door werknemers gewenste situatie?
3. wat hebben werknemers gedaan om deze wensen te realiseren?
---
4. heeft dit gevolgen gehad voor de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen?
5. welke andere ontwikkelingen die invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden en
verhoudingen op ondernemingsniveau zijn op dit moment waar te nemen?
6. zijn hierbij verschillen en/of overeenkomsten tussen bedrijfstakken?
7. welke kenmerken van de bedrijfstak, het bedrijf en/of de werknemer zijn verder
van invloed?
1.3 Opzet van de AVON Monitor
Bij de meting van 2007 zijn in navolging van 2004 twee invalshoeken te onderkennen:
1. hoe zijn anno 2007 de arbeidsvoorwaarden geregeld in de beleving van werkne-
mers in diverse bedrijfstakken, bedrijven en functies, en welke ontwikkelingen
zijn er ten opzichte van 2002 en 2004?
2. hoe zien anno 2007 de structuur en het proces van arbeidsverhoudingen er uit in
de beleving van werknemers en leidinggevenden in diverse bedrijfstakken, bedrij-
ven en functies?
De AVON Monitor 2007 bestaat uit Deel 1 Arbeidsvoorwaarden en Deel 2 Arbeids-
verhoudingen. Deel 1 Arbeidsvoorwaarden is een onderzoek onder werknemers en
omvat de volgende onderwerpen:
· resultaatgerichte beloning;
· werktijden;
· opleiding met inbegrip van persoonlijk ontwikkelingsplan (POP);
personeelsgebonden opleidingsbudget (POB); en erkenning van eerder verworven
competenties (EVC);
· keuzemogelijkheden (CAO à la carte).
Deze onderwerpen zijn ten dele bevraagd in de AVON Monitor 2002 en 2004. De be-
vindingen van 2007 zijn vergeleken met deze jaren en er worden trendmatige ontwik-
kelingen beschreven.
Deel 2 Arbeidsverhoudingen is een onderzoek onder werknemers en leidinggevenden
en omvat de volgende onderwerpen:
· overleg:
- functioneringsgesprekken;
- werkoverleg;
· instituties:
- ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
- vakbond;
---
- werkgeversorganisatie;
· regelingen:
- CAO;
- individueel arbeidscontract;
- maatwerkafspraken
- klachtenregeling.
· regelruimte en maatwerkafspraken
Deze onderwerpen waren nieuw in de AVON Monitor van 2004. Vergelijking is alleen
met de AVON Monitor 2007 aan de orde, evenals het beschrijven van trendmatige
ontwikkelingen.
1.4 Leeswijzer
In Deel 1 is het onderzoek naar arbeidsvoorwaarden onder werknemers beschreven. In
Deel 2 presenteren wij het onderzoek naar arbeidsverhoudingen onder werknemers en
leidinggevenden. Elk deel bevat een samenvatting.
In de bijlagen 1 en 2 hebben we de vragenlijsten onder respectievelijk werknemers en
leidinggevenden opgenomen.
Bijlage 3 is een methodische bijlage over onderzoekspopulatie, steekproeven, respons
en wegingprocedure.
Naast dit rapport is er een tabellenboek (Ten Have, Kraan & Oeij, 2007)2. Dat bevat
alle onderzoeksuitkomsten uitgesplitst naar enkele branchekenmerken (zoals sector en
bedrijfsomvang) en persoonskenmerken (zoals geslacht, leeftijd, opleiding).
2 Op te vragen bij SZW, Directie Arbeidsverhoudingen.
---
Deel 1 Arbeidsvoorwaarden
5
6
2 Inleiding
De AVON Monitor 2007 bestaat uit Deel 1 Arbeidsvoorwaarden en Deel 2 Arbeids-
verhoudingen. Deel 1 Arbeidsvoorwaarden is een onderzoek onder werknemers waar-
bij de volgende onderwerpen aan bod komen:
· resultaatgerichte beloning
· aanpassing werktijden
· opleiding/scholing/cursus:
- persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
- personeelsgebonden opleidingsbudget (POB)
· eerder verworven competenties (EVC)
· keuzemogelijkheden (CAO à la carte)
De onderwerpen resultaatgerichte beloning, werktijden, POP en keuzemogelijkheden
zijn ook gemeten in 2002 en 2004. Wij vergelijken de verschillende metingen met
2007 en beschrijven tevens trendmatige ontwikkelingen. Aan het eind van Deel 1 is
een samenvatting opgenomen. Voordat we deze onderwerpen bespreken, gaan we in op
oordelen van werknemers over hun baantevredenheid, primaire arbeidsvoorwaarden,
secundaire arbeidsvoorwaarden en promotiemogelijkheden (tabel 2.1).
Werknemers geven gemiddeld een ruime voldoende (7,3) voor hun baan. Minder te-
vreden zijn zij over de primaire arbeidsvoorwaarden, dat wil zeggen het salaris of de
beloning. Hiervoor geven zij een gemiddeld rapportcijfer van 6,8. Daarentegen is hun
tevredenheid weer groter over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden, aantal
vakantiedagen, pensioenregeling en ouderschapsverlof. Het gemiddelde rapportcijfer
voor hun tevredenheid is een 7,1. Het minst tevreden zijn werknemers over hun loop-
baanmogelijkheden. Het gemiddelde rapportcijfer van 6,1 blijft duidelijk achter bij de
tevredenheid over de baan als geheel, de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Voor al deze onderwerpen zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen.
---
Tabel 2.1 Tevredenheid werknemers met baan, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en
loopbaanmogelijkheden, uitgedrukt in een rapportcijfer (n=ca. 2.500)
Baan- Primaire Secun- Loop-
tevreden- Arbeids- daire baanmo-
heid voorwaar arbeids- gelijkhe-
-den voor- den
waarden
Totaal 7,3 6,8 7,1 6,1
Branche Landbouw en visserij 7,2 6,6 7,0 5,6
Industrie 7,3 7,0 7,2 6,1
Bouw 7,3 6,9 7,1 6,3
Handel 7,1 6,5 6,8 6,0
Horeca 7,2 6,6 7,1 5,9
Vervoer en communicatie 7,4 6,7 7,0 5,7
Financiële dienstverlening 7,3 7,1 7,3 6,6
Zakelijke dienstverlening 7,3 6,9 6,9 6,4
Onderwijs 7,4 6,4 7,5 5,9
Gezondheids- en welzijnszorg 7,3 6,7 7,0 6,1
Overheid 7,3 7,0 7,5 6,3
Cultuur en overige dienstverle- 7,1 6,9 7,1 5,7
ning
Geslacht man 7,3 6,8 7,1 6,1
vrouw 7,3 6,8 7,1 6,1
Opleiding lager opgeleid 7,2 6,7 7,1 5,9
middelbaar opgeleid 7,3 6,7 7,0 6,1
hoger opgeleid 7,3 6,9 7,1 6,2
Leeftijd 15-24 jaar 7,1 6,5 6,8 6,1
25-34 jaar 7,3 6,7 7,0 6,2
35-44 jaar 7,3 6,9 7,2 6,1
45-54 jaar 7,3 6,7 7,1 6,1
55-64 jaar 7,4 6,7 7,2 5,9
Werkelijke minder dan 12 uur 7,2 6,5 6,9 5,7
wekelijkse 12-19 uur 7,2 6,6 6,9 5,8
arbeidsduur 20-34 uur 7,3 6,8 7,1 6,1
35 uur of meer 7,3 6,8 7,1 6,2
CAO van ja 7,3 6,8 7,2 6,1
toepassing nee 7,4 6,8 6,7 6,3
Grootte- minder dan 50 werknemers 7,3 6,7 6,9 5,9
klasse 50-199 werknemers 7,2 6,7 7,1 6,1
200 of meer werknemers 7,3 6,9 7,2 6,3
---
Als we naar de verschillen tussen branches kijken, valt op dat in de sectoren vervoer en
communicatie en het onderwijs de tevredenheid met de baan het grootst is (beide 7,4).
Het onderwijs scoort echter laag op primaire arbeidsvoorwaarden (6,4), maar weer
hoger dan het gemiddelde voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Van alle sectoren,
zijn werknemers in het onderwijs en bij de overheid het meest tevreden over die secun-
daire voorwaarden (rapportcijfer 7,5). De handel blijft het meeste achter. Hier waarde-
ren de werknemers de secundaire arbeidsvoorwaarden met een 6,8. Zoals hierboven al
genoemd, zijn werknemers het minst tevreden over loopbaanmogelijkheden. De finan-
ciële dienstverlening springt er positief uit met een rapportcijfer van 6,6.
Werknemers in de sectoren landbouw en visserij (5,6), horeca (5,9), vervoer en com-
municatie (5,7), onderwijs (5,9) en cultuur en overige dienstverlening (5,7) geven een
(kleine) onvoldoende voor hun loopbaanmogelijkheden.
Er is nauwelijks verschil in baantevredenheid en tevredenheid over secundaire arbeids-
voorwaarden tussen werknemers met een verschillend opleidingsniveau. Wel zijn ho-
ger opgeleiden tevredener over hun salaris (primaire arbeidsvoorwaarden) en stijgt de
tevredenheid over loopbaanmogelijkheden met het opleidingsniveau.
Oudere werknemers zijn tevredener met hun baan dan jongere. De categorie werkne-
mers tussen 35-44 jaar is het meest tevreden met de primaire arbeidsvoorwaarden. De
werknemers van 55 jaar en ouder zijn het meest tevreden over de secundaire arbeids-
voorwaarden, samen met de groep van 35-44 jaar. De jongste werknemers tot 24 jaar
zijn het minst te spreken over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor wat betreft
loopbaanmogelijkheden is de groep van 55 jaar en ouder het minst tevreden (5,9). Dit
zou kunnen betekenen dat deze groep werknemers nog wel een volgende stap zouden
willen maken in hun loopbaan, maar dat hun werkgevers hen wellicht onvoldoende
mogelijkheden bieden.
Bij een uitsplitsing van werknemers, waarvan het bedrijf al dan niet onder een CAO
valt, is er een opmerkelijk verschil in de tevredenheid over secundaire arbeidsvoor-
waarden. Werknemers in bedrijven met een CAO hebben een grotere waardering voor
de secundaire arbeidsvoorwaarden (7,2), dan degenen in bedrijven zonder CAO (6,7).
Tot slot blijkt de baantevredenheid in het algemeen nauwelijks af te hangen van de
grootte van het bedrijf. Wel stijgt zowel de tevredenheid over primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden en de loopbaanmogelijkheden met de grootte van het bedrijf.
---
3 Resultaatgerichte beloning
3.1 Inleiding
Met resultaatgerichte beloning wordt bedoeld, dat (een deel van) het salaris afhankelijk
is van de prestaties van de werknemer zelf of zijn/haar directe collega's, bijvoorbeeld
opties, aandelen, prestatiebeloning en winstuitkeringen.
Uit onderzoek in 2006 naar CAO's blijken afspraken over flexibele beloningsvormen
voor te komen bij 67% van de bedrijfstak-CAO's en 80% van de ondernemings-CAO's
(en bij 72% van alle 123 onderzochte CAO's)(SZW, 2006). Resultaatafhankelijke
vormen van beloning (zoals winstdeling, resultaatuitkering en prestatiebeloning) ko-
men voor in 33% van alle CAO's. Uit onderzoek verricht in 2005 heeft volgens werk-
nemers 23% het afgelopen jaar te maken gehad met resultaatgerichte beloning en vol-
gens leidinggevenden 26% (Nauta et al., 2007: 44).
3.2 Resultaatgerichte beloning voor wie?
Bijna 30% van de werkzame bevolking werkt in een bedrijf met resultaatgerichte belo-
ning naar de mening van werknemers die wij ondervroegen. De stijgende lijn van het
aantal bedrijven met resultaatgerichte beloning die in 2004 zichtbaar werd (bijna 26%
in 2004 en 21% in 2002) zet zich voort in 2007. Alleen bij de sectoren bouw en de
zakelijke dienstverlening is een (lichte) teruggang waar te nemen. Overeenkomstig de
voorgaande AVON-metingen, werken mensen met resultaatgerichte beloning
voornamelijk in de financiële dienstverlening. Vooral de hoger opgeleide medewerkers
hebben vaker resultaatgerichte beloning (36%) en degenen die voltijds werken (35%).
Maar de groei is evengoed sterk aanwezig bij lager opgeleiden en jongeren (15-24
jaar).
Opvallend is de toename van resultaatgerichte beloning onder bedrijven die formeel
niet onder een CAO vallen. Na een afname in 2004 tot 20% (meting 2002: 34%) stijgt
het percentage medewerkers met resultaatgerichte beloning naar 40%.
10
Tabel 3.1 Percentage werknemers bij bedrijven met resultaatgerichte beloning (n=ca. 2.500)
2007 2004 2002
% % %
Totaal 29,3 25,5 21,1
Branche Landbouw en visserij 26,2 19,2 -
Industrie 42,5 35,1 31,1
Bouw 22,9 29,5 26,9
Handel 33,8 25,1 24,8
Horeca 22,0 14,5 17,9
Vervoer en communicatie 27,2 24,3 24,1
Financiële dienstverlening 65,1 54,1 52,6
Zakelijke dienstverlening 47,3 49,3 29,9
Onderwijs 8,3 6,6 -
Gezondheids- en welzijnszorg 9,3 4,0 3,4
Overheid 28,9 23,4 10,7
Cultuur en overige dienstverlening 15,6 - 17,2
Geslacht man 36,1 30,4 25,3
vrouw 23,4 19,4 14,9
Opleiding lager opgeleid 24,5 15,8 14,7
middelbaar opgeleid 25,5 23,1 21,4
hoger opgeleid 35,5 31,3 25,4
Leeftijd 15-24 jaar 30,1 26,3 17,1
25-34 jaar 29,4 26,3 24,5
35-44 jaar 31,2 27,3 23,0
45-54 jaar 27,5 23,9 16,2
55-64 jaar 26,6 19,7 19,0
Werkelijke minder dan 12 uur 10,9 - 12,1
wekelijkse 12-19 uur 10,3 - 12,8
arbeidsduur 20-34 uur 26,8 17,9 13,6
35 uur of meer 35,0 31,2 26,1
CAO van ja 26,9 23,5 19,5
toepassing nee 45,1 19,8 33,9
Grootte- minder dan 50 werknemers 20,5 17,3 16,6
klasse 50-199 werknemers 31,2 27,7 22,3
200 of meer werknemers 37,2 32,1 25,9
3.3 Belang resultaatgerichte beloning
Alle ondervraagde werknemers beoordelen het belang van resultaatgerichte beloning
met een 5,7. Dit is iets lager dan in 2004 (5,8; in 2002: 5,1). In het onderwijs en bij de
overheid scoort het belang van resultaatgerichte beloning het laagst, respectievelijk 5,2
---
en 5,1; binnen financiële instellingen het hoogst met 6,0. Indien een CAO van toepas-
sing is komt resultaatgerichte beloning minder vaak voor dan wanneer er wel een CAO
is (20% versus 34%).
Tabel 3.2 Belang van en tevredenheid over regeling voor resultaatgerichte beloning door
werknemers, uitgedrukt in rapportcijfer
Belang Tevre-
denheid
N=2314 N=717
Totaal 5,7 6,3
Branche Landbouw en visserij 5,8 6,3
Industrie 5,9 6,3
Bouw 5,9 6,7
Handel 5,7 6,2
Horeca 5,9 6,0
Vervoer en communicatie 5,9 6,3
Financiële dienstverlening 6,0 6,4
Zakelijke dienstverlening 5,9 6,6
Onderwijs 5,2 6,5
Gezondheids- en welzijnszorg 5,7 6,4
Overheid 5,1 5,3
Cultuur en overige dienstverlening 5,5 6,1
Geslacht man 5,8 6,2
vrouw 5,7 6,3
Opleiding lager opgeleid 6,2 6,7
middelbaar opgeleid 5,7 6,2
hoger opgeleid 5,6 6,2
Leeftijd 15-24 jaar 5,9 6,8
25-34 jaar 5,5 6,4
35-44 jaar 5,7 6,1
45-54 jaar 5,8 6,1
55-64 jaar 5,9 6,3
Werkelijke minder dan 12 uur 5,5 6,1
wekelijkse 12-19 uur 5,5 7,1
arbeidsduur 20-34 uur 5,7 6,2
35 uur of meer 5,8 6,3
CAO van ja 5,7 6,2
toepassing nee 5,7 6,5
Grootte- minder dan 50 werknemers 5,6 6,3
klasse 50-199 werknemers 5,7 6,4
200 of meer werknemers 5,8 6,2
12
Opvallend is dat lager opgeleiden met het gemiddelde cijfer 6,2 duidelijk meer belang
hechten aan resultaatgerichte beloning dan middelbaar en hoger opgeleiden (5,7 en
5,6). Ten opzichte van de meting in 2004 is het belang dat lager opgeleiden hechten
aan resultaatgerichte beloning gestegen en het oordeel van lager opgeleiden enerzijds
en middelbaar en hoger opgeleiden anderzijds is meer uit elkaar komen te liggen
(2004: lager, middelbaar, hoger -respectievelijk rapportcijfers 5,9; 5,8; 5,7).
3.4 Resultaatgerichte beloning nader bekeken
Werknemers die werkzaam zijn in bedrijven met resultaatgerichte beloning geven aan
dat vooral individuele prestaties bepalen of de beloning uitgekeerd wordt (35%). In iets
mindere mate speelt een combinatie van individuele, team- en/of bedrijfsprestatie een
rol (32%). Als maatstaf voor de prestatiebeloning is vooral een verbetering van de
financiële prestatie van de organisatie doorslaggevend (60%) en/of een goede beoorde-
ling door de leidinggevende (43%).
3.5 Tevredenheid
Van de respondenten werkzaam in een bedrijf met resultaatgerichte beloning geeft 66%
aan in de afgelopen 12 maanden zelf een dergelijke beloning gehad te hebben.
Werknemers in bedrijven met resultaatgerichte beloning geven deze regeling een rap-
portcijfer van 6,3. Bekend maakt bemind. De gemiddelde tevredenheid scoort derhalve
hoger, dan het gemiddelde belang dat aan de regeling gehecht wordt (5,7). Binnen
sectoren loopt dit sterk uiteen. Van een lage tevredenheid in het onderwijs (5,3) tot een
hoger dan gemiddelde tevredenheid in de sectoren zakelijke dienstverlening en bouw
(6,6 en 6,7). Ook de groep lager opgeleiden (6,7), jongeren tot 25 jaar (6,8),
medewerkers zonder CAO (6,5) en medewerkers met een contract tussen 12-19 uur
(7,1) zijn relatief meer tevreden ten opzichte van het algemeen gemiddelde.
3.6 Resumerend resultaatgerichte beloning
Steeds meer werknemers (29%) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning.
In 2002 was dit 21% en in 2004 26%. Het belang dat werknemers hechten aan resul-
taatgerichte beloning blijft nog steeds beperkt. Zij waarderen resultaatgerichte beloning
met een 5,7. Maar medewerkers met een dergelijke regeling in het bedrijf zijn wel meer
13
tevreden, hoewel nog niet erg enthousiast. Zij waarderen hun tevredenheid met een
rapportcijfer 6,3.
14
4 Werktijden
4.1 Inleiding
Steeds meer mensen combineren betaalde arbeid met huishoudelijke en zorgtaken,
onder meer door de gestegen arbeidsparticipatie van vrouwen en het grotere aandeel
alleenstaanden. De mogelijkheid om arbeidstijden flexibel toe te kunnen passen is dus
voor werknemers een belangrijk instrument om werk en zorg beter op elkaar af te
stemmen. Uit onderzoek van Baaijens (2006) blijkt dat het aantal uren dat men werkt
lang niet altijd gelijk is aan het aantal uren dat men zou willen werken: ongeveer een
kwart van de werknemers in Nederland zou de wekelijkse arbeidsduur willen aanpas-
sen. Werknemers willen vooral minder uren gaan werken. Echter, weinig werknemers
met de wens om meer of minder uren te werken, passen de arbeidsduur daadwerkelijk
aan. Vrouwen lijken hun arbeidsduur sneller aan te passen aan het hebben of krijgen
van een partner en/of kinderen. Bij mannen is het urenpatroon stabieler. Ander onder-
zoek toont aan dat er in CAO's wel vaker rekening wordt gehouden met persoonlijke
omstandigheden van de werknemers bij het vaststellen van arbeids- en rusttijden (Pott
et al., 2004).
Uit de voorgaande AVON metingen is gebleken dat werknemers een groot belang
hechten aan het kunnen aanpassen van hun werktijden. Ook in de huidige meting is
naar het belang van een dergelijke regeling gevraagd. Daarnaast is gevraagd naar
daadwerkelijke mogelijkheden te schuiven in werktijden en hoe lang van te voren dit
aangevraagd moet worden.
4.2 Belang van en tevredenheid over kunnen aanpassen van werktijden
Werknemers waarderen het belang van het naar behoefte kunnen aanpassen van hun
werktijden met een 7,7 (2004: 7,8; 2002: 7,6). Werknemers in financiële instellingen,
de zakelijke dienstverlening, overheid en cultuur en overige dienstverlening hechten
nog meer belang aan het kunnen aanpassen van hun werktijden. Zij geven een score
van 8,0 of hoger. Vrouwen (7,9) dichten meer belang dan mannen (7,4) toe aan het
kunnen aanpassen van werktijden. Dat kan te maken hebben met de afstemming van
werken en zorgen. Ook stijgt het belang met het opleidingsniveau en de bedrijfsgrootte.
Naar leeftijdscategorie ligt het belang het sterkst in de leeftijdsgroepen 25-34 jaar (7,8)
en 35-44 jaar (7,9) jaar. Dit is de leeftijdsgroep met jonge kinderen. Zie tabel 4.1.
15
Tabel 4.1 Belang van en tevredenheid over het kunnen aanpassen van werktijden door
werknemers, uitgedrukt in rapportcijfer
Belang Tevre-
denheid
N=2486 N=2382
Totaal 7,7 7,0
Branche Landbouw en visserij 7,3 7,3
Industrie 7,5 6,7
Bouw 7,3 6,5
Handel 7,6 6,8
Horeca 7,8 7,0
Vervoer en communicatie 7,5 6,7
Financiële dienstverlening 8,0 7,4
Zakelijke dienstverlening 8,0 7,4
Onderwijs 7,4 6,8
Gezondheids- en welzijnszorg 7,7 6,9
Overheid 8,1 7,5
Cultuur en overige dienstverlening 8,3 7,1
Geslacht man 7,4 6,9
vrouw 7,9 7,0
Opleiding lager opgeleid 7,4 6,7
middelbaar opgeleid 7,6 6,9
hoger opgeleid 7,8 7,1
Leeftijd 15-24 jaar 7,3 6,8
25-34 jaar 7,8 6,9
35-44 jaar 7,9 7,1
45-54 jaar 7,5 6,9
55-64 jaar 7,4 6,9
Werkelijke minder dan 12 uur 7,9 7,5
wekelijkse 12-19 uur 7,9 6,9
arbeidsduur 20-34 uur 7,9 7,1
35 uur of meer 7,5 6,9
CAO van ja 7,7 6,9
toepassing nee 7,9 7,2
Grootte- minder dan 50 werknemers 7,5 6,9
klasse 50-199 werknemers 7,7 6,9
200 of meer werknemers 7,8 7,1
In tabel 4.2 is het belang van het aanpassen van werktijden uitgesplitst naar het al dan
niet hebben van thuiswonende kinderen. Voor de groep met kinderen van 12 jaar en
jonger is zeggenschap over werktijden het belangrijkst.
16
Tenslotte hechten parttimers met contracten tot 34 uur per week (7,9) meer belang aan
deze vorm van flexibiliteit dan voltijders (7,5).
Tabel 4.2 Belang van het aanpassen van werktijden (n=2486)
Het belang in een rapportcijfer van 1 tot 10 Cijfer Aantal
Totaal 7,7 2486
Met thuiswonende kinderen 7,9 1273
Met thuiswonende kinderen van 12 jaar of jonger 8,1 859
Zonder thuiswonende kinderen 7,5 1153
De tevredenheid met het kunnen aanpassen van de werktijden krijgt een lager gemid-
deld rapportcijfer dan het belang, namelijk een 7,0 (zie wederom de eerdere tabel 4.1).
Dit is niet gevraagd in 2004. Uitschieters naar boven zijn de financiële instellingen
(7,4), zakelijke dienstverlening (7,4), landbouw en visserij (7,3) en de overheid (7,5).
Het verschil tussen mannen en vrouwen is klein, resp. 6,9 en 7,0. Ook zijn werknemers
met kleine contracten tot 12 uur per week tevredener (7,5) dan werknemers met meer
contracturen (12-19 uur: 6,9; 20-34 uur: 7,1; 35 uur of meer: 6,9). Men is iets vaker
tevreden als er geen CAO van toepassing is (7,2 versus 6,9). Verschillen naar bedrijfs-
grootte zijn gering.
4.3 Aanpassing werktijden nader bekeken
Bij de vorige AVON metingen beschikte circa tweederde van de werknemers (67% in
2004 en 63% in 2002) over de mogelijkheid de werktijden naar behoefte aan te passen.
In 2007 is de vraagstelling aangepast en vroegen wij in hoeverre bestaande
mogelijkheden om werktijden aan te passen aansluiten bij de wensen van werknemers.
Zes op de tien werknemers geeft aan dat de bestaande mogelijkheden voor het
aanpassen van werktijden voldoet aan hun wensen (56%) of ruimer is dan hun wensen
(4%), terwijl 12% geen wensen heeft om de werktijden aan te passen. Daarentegen
meent 19% dat de regeling achterblijft bij wat men zou willen.
Werknemers bij de overheid en in de financiële dienstverlening zijn het meest tevreden
over de regeling die zij hebben voor het aanpassen van werktijden. Volgens ongeveer
driekwart van deze werknemers voldoet de regeling aan hun wensen of is zelfs beter.
Ruim 80% van de werknemers in genoemde sectoren geeft ook aan dat een kleine ver-
schuiving in hun werktijd (1-4 uur ) mogelijk is. Een grotere verschuiving van werktij-
den (5-8 uur) is nog steeds mogelijk voor meer dan de helft van deze werknemers
(overheid: 60%; financiële dienstverlening: 55%). In de sector vervoer en communica-
17
tie zijn de werknemers het minst tevreden. Daar geeft de helft van de werknemers aan
dat de mogelijkheden voldoen aan/beter zijn dan hun wensen. Een kleine werktijdver-
schuiving is ook voor de helft van de werknemers in de sector vervoer en communica-
tie mogelijk; een grotere verschuiving is nog slechts voor eenderde van de werknemers
mogelijk.
Tussen mannen en vrouwen is het verschil niet groot. Vrouwen geven iets vaker aan
tevreden te zijn met de mogelijkheden voor het aanpassen van werktijden. Er is echter
geen verschil tussen mannen en vrouwen in de mogelijkheden om een kleine werktijd-
verschuiving te realiseren. Vrouwen geven iets vaker dan mannen aan dat het voor hen
mogelijk is 5 tot 8 uur met hun werktijd te schuiven.
Kijkend naar opleidingsniveau blijkt duidelijk dat er voor hoger opgeleiden meer mo-
gelijkheden zijn voor werktijdaanpassing dan voor lager opgeleiden. Het percentage
werknemers dat zegt dat de regeling voldoet aan hun wensen, stijgt met het opleidings-
niveau. Dit vertaalt zich ook in de mogelijkheden om de werktijd te verschuiven. Bij
zowel een kleine als een grote verschuiving in werktijden geven hoger opgeleiden va-
ker dan lager opgeleiden aan dat zij hun werktijd op deze wijze kunnen aanpassen.
Voor de groep werknemers van 25 tot 44 jaar voldoen regelingen voor werktijdaanpas-
singen het vaakst, waarbij de 35-44-jarigen het vaakst aangeven dat zij 1-4 uur met hun
werktijd kunnen schuiven. Dit is ook de groep die het vaakst aangeeft een grotere
werktijdverschuiving te kunnen realiseren. De jongste groep werknemers (15-24 jaar)
heeft de minste mogelijkheden en de regelingen voldoen het minst aan hun wensen.
Voor wat betreft wekelijkse arbeidsduur zijn parttimers met een contract tussen 20 en
34 uur degenen die het vaakst de mogelijkheid hebben hun werktijden aan te passen.
Voor tweederde voldoet de regeling aan de wensen. Voltijders geven het minst vaak
aan dat zij een regeling voor aanpassing van werktijden hebben die voldoet aan hun
wensen (56%).
De bedrijfsgrootte is van invloed op de mogelijkheden die werknemers hebben hun
werktijden aan te passen. De mogelijkheden om met werktijden te schuiven, nemen toe
met de grootte van het bedrijf.
18
Tabel 4.3 Percentage werknemers met regeling voor het aanpassen van werktijden die voldoet
aan wensen en mogelijkheden om werktijden aan te passen
Regeling Kan werk- Kan werk-
voldoet tijd ver- tijd ver-
aan/is schui-ven schui-ven
beter dan met met
wensen 1-4 uur 5-8 uur
% % %
Totaal 60,1 67,7 45,7
Branche Landbouw en visserij 58,6 74,0 48,7
Industrie 54,1 65,5 38,3
Bouw 53,3 57,8 37,6
Handel 56,8 68,1 45,9
Horeca 52,2 63,9 46,7
Vervoer en communicatie 50,8 54,2 35,4
Financiële dienstverlening 74,5 83,3 55,5
Zakelijke dienstverlening 66,0 82,7 53,5
Onderwijs 54,9 57,6 38,5
Gezondheids- en welzijnszorg 62,0 60,5 45,3
Overheid 75,6 81,9 60,9
Cultuur en overige dienstverlening 67,4 73,2 49,2
Geslacht man 56,7 67,6 43,6
vrouw 63,1 67,8 47,6
Opleiding lager opgeleid 43,0 52,3 33,8
middelbaar opgeleid 59,8 63,9 42,9
hoger opgeleid 65,0 77,4 52,8
Leeftijd 15-24 jaar 54,2 61,5 36,2
25-34 jaar 62,2 66,0 43,4
35-44 jaar 62,3 72,1 50,0
45-54 jaar 57,4 65,6 46,2
55-64 jaar 59,1 66,1 42,3
Werkelijke minder dan 12 uur 59,8 66,3 45,6
wekelijkse 12-19 uur 62,9 66,0 48,7
arbeidsduur 20-34 uur 66,9 68,8 51,5
35 uur of meer 55,8 67,4 41,9
CAO van ja 59,4 65,2 44,4
toepassing nee 63,2 78,5 51,4
Grootte- minder dan 50 werknemers 55,1 64,2 44,0
klasse 50-199 werknemers 62,0 69,7 44,4
200 of meer werknemers 64,5 71,2 49,0
19
Verder blijkt dat een kleine verschuiving in de werktijden van 1 tot 4 uur in de dage-
lijkse werktijd voor 33% van de werknemers geen enkel probleem is. Zij kunnen dit zo
vaak doen als zij willen. 22% kan dit een enkele keer per maand doen. Voor 20% kan
dit nooit, vanwege roostertechnische redenen. Voor een verschuiving van 1 tot 4 uur is
voor 45% van de medewerkers geen toestemming vereist. Bijna 38% geeft aan dat zij
dit kunnen regelen tot 1 week van te voren.
Een grotere verschuiving van de dagelijkse werktijd (5 tot 8 uur) is moeilijker tot stand
te brengen. Het percentage werknemers dat dit nooit kan doen, stijgt naar 26%. Het
percentage werknemers dat zo vaak kan schuiven als zij maar willen, daalt naar 12%.
Ook is er een omvangrijk percentage (20%), dat zegt niet te weten of een verschuiving
van 5 tot 8 uur zou kunnen. Waarschijnlijk komt de behoefte aan een grotere verschui-
ving minder voor dan aan een kleine verschuiving in werktijden.
Wat betreft de toestemming van een grote verschuiving zegt 26% van de werknemers
dat dit meer dan 1 week van tevoren moet gebeuren. 42% kan dit tot 1 week van tevo-
ren regelen. Voor 29% is geen toestemming vereist.
4.4 Resumerend aanpassen werktijden
Werknemers waarderen het belang van het kunnen aanpassen van werktijden met een
7,7. Dat is nagenoeg gelijk aan 2004 (7,8). De score voor tevredenheid met deze mo-
gelijkheden is met 7,0 lager dan de score voor het belang, maar ook ruim voldoende.
De meerderheid van de werknemers (55%) kan een enkele keer per maand of zo vaak
als gewenst zijn werktijden met 1 tot 4 uur aanpassen. Voor een grotere verschuiving
van uren ligt dit percentage aanzienlijk lager (27%). Parttimers vinden het belang van
het kunnen aanpassen van werktijden groter dan voltijders, maar beiden zijn in onge-
veer gelijke mate tevreden over de mogelijkheden.
20
5 Opleiding, POP, POB en EVC
5.1 Inleiding
In de AVON Monitor 2007 is meer ruimte ingebouwd voor onderwerpen rond oplei-
ding. In de voorgaande metingen was dit beperkt tot het persoonlijk ontwikkelingsplan
(POP). Naast POP besteedt de nieuwe meting aandacht aan opleiding, scholing en cur-
sus en aan het personeelsgebonden opleidingsbudget (POB) en eerder en elders ver-
worven competenties (EVC).
Uit onderzoek van de Stichting van de Arbeid (2002) blijkt dat het percentage bedrij-
ven dat feitelijk scholing en opleiding voor de eigen werknemers uitvoeren aanzienlijk
is gestegen, tot ca. 90% van alle bedrijven. Vooral onder kleinere bedrijven (10 100
werknemers) is dit percentage fors gestegen van 53% in 1993 tot 85% in 1999. In de
meeste CAO's worden ook afspraken gemaakt over scholing (SZW, 2007).
Met opleiding bedoelen we hier het volgen van een opleiding, scholing en/of cursus in
overleg met de werkgever. Deze opleiding kan deel uitmaken van een POP, oftewel
een Persoonlijk Opleidings- of Ontwikkelingsplan. Een POP is een overeenkomst tus-
sen een werknemer en diens werkgever, waarin staat welke inspanningen de werkne-
mer in de komende jaren gaat verrichten. Volgens de FNV3 geldt voor 46 procent van
de werknemers een CAO-afspraak (in 2005) over een persoonlijk ontwikkelingsplan
(POP). Echter, nog maar weinig werknemers hebben daadwerkelijk een POP, want dat
percentage varieert volgens de FNV van 11 tot 39 procent. In ander onderzoek geeft
35% van de werknemers aan dat zij een POP hebben en 39% van de leidinggevenden
zegt dat hun eigen werknemers een POP hebben (Nauta et al., 2007: 44). Verder blij-
ken volgens de FNV jongeren en ouderen minder vaak in aanmerking te komen voor
een POP. Ook uit recent CAO-onderzoek van het ministerie van SZW blijkt dat 46%
van werknemers vallend onder 122 onderzochte CAO's aanspraak kunnen doen op een
CAO waarin afspraken over POPs zijn opgenomen (SZW, 2007).
In de AVON Monitor 2007 is nagegaan welke werknemers een POP hebben en tevens
of zij beschikken over een Personeelsgebonden Opleidingsbudget (POB). Een POB is
een budget dat een werkgever reserveert voor een werknemer voor het volgen van op-
leidingen en scholing. Sinds enkele jaren worden dit soort afspraken, die zijn te be-
schouwen als maatregelen ter verbetering van de employability van werknemers, vast-
gelegd in CAO's (Meijers en Teerling, z.j.). In 7% van de CAO's zijn afspraken ge-
maakt over POB (SZW, 2007).
Tenslotte is ook gevraagd of werknemers wel eens gebruik hebben gemaakt van de
procedure voor Erkenning van Verworven Competenties (EVC-procedure). Een EVC-
3 http://www.fnv.nl/defnv/actueel/nieuws2005/helft_werknemers_heeft_te_maken_met_pop.asp
21
procedure is bedoeld om competenties die iemand heeft opgedaan door werk- en prak-
tijkeraring te erkennen. Hiervan kan de werknemer gebruik maken voor zijn/haar ver-
dere loopbaanontwikkeling. Een `erkenning' heeft dezelfde waarde als een diploma of
certificaat. Een EVC-procedure is bedoeld om een diploma te krijgen, en daarmee een
bepaalde functie. Het komt steeds vaker voor dat er op brancheniveau afspraken over
het erkennen van Verworven Competenties (EVC) worden opgenomen in CAO's, zoals
bij de detailhandel voor aardappelen, groente en fruit, metalektro, kinderopvang,
rechtsbijstand, afbouw, welzijn en maatschappelijke dienstverlening en bouwnijver-
heid4. In zo'n 15% van de CAO's zijn afspraken gemaakt over EVC (SZW, 2007).
5.2 Belang van scholingsafspraken en tevredenheid met scholingsmogelijkhe-
den
Werknemers hechten belang aan het maken van scholingsafspraken met hun werkgever
(tabel 5.1). Zij waarderen dit belang met een 7,3. In de sectoren onderwijs (7,7), ge-
zondheidszorg (7,8) en overheid (7,7) wordt een hoger belang aan scholing toegekend.
Uitschieters naar beneden zijn landbouw (6,8), horeca (6,8) en handel (6,7). Daarnaast
neemt het belang aan scholingsafspraken toe met het opleidingsniveau, het aantal con-
tracturen per week en de bedrijfsgrootte. Kijkend naar leeftijdscategorie hechten de 25-
34-jarigen het meeste belang aan scholingsafspraken (7,5). De groep werknemers van
55 jaar en ouder hecht het minste belang aan scholing (6,9).
4 http://www.kenniscentrumevc.nl/evc_nl/02a1a8b9731b1933270e479acd1eff61.php
---
Tabel 5.1 Belang van scholingsafspraken en tevredenheid over scholingsmogelijkheden door
werknemers, uitgedrukt in rapportcijfer
Belang Tevre-
denheid
N=2446 N=2312
Totaal 7,3 6,4
Branche Landbouw en visserij 6,8 5,9
Industrie 7,3 6,4
Bouw 7,1 6,6
Handel 6,7 6,0
Horeca 6,8 5,8
Vervoer en communicatie 7,1 6,1
Financiële dienstverlening 7,5 7,3
Zakelijke dienstverlening 7,3 6,7
Onderwijs 7,7 6,7
Gezondheids- en welzijnszorg 7,8 6,5
Overheid 7,7 6,8
Cultuur en overige dienstverlening 7,5 5,7
Geslacht man 7,3 6,5
vrouw 7,4 6,4
Opleiding lager opgeleid 6,8 6,3
middelbaar opgeleid 7,2 6,3
hoger opgeleid 7,6 6,6
Leeftijd 15-24 jaar 7,3 6,3
25-34 jaar 7,5 6,5
35-44 jaar 7,3 6,4
45-54 jaar 7,3 6,5
55-64 jaar 6,9 6,3
Werkelijke minder dan 12 uur 6,7 5,8
wekelijkse 12-19 uur 7,0 6,0
arbeidsduur 20-34 uur 7,3 6,4
35 uur of meer 7,4 6,5
CAO van ja 7,4 6,4
toepassing nee 7,1 6,3
Grootte- minder dan 50 werknemers 7,0 6,1
klasse 50-199 werknemers 7,3 6,2
200 of meer werknemers 7,6 6,8
De werknemers uiten hun tevredenheid over de scholingsmogelijkheden in hun bedrijf
met het rapportcijfer 6,4. Dit is een behoorlijk verschil met het geuite rapportcijfer voor
het belang van scholing (7,3). Wellicht wijst dit erop dat de behoefte de eigen employ-
ability te ontwikkelen sterker is dan de geboden mogelijkheden. In de sector financiële
23
dienstverlening is men het meest tevreden: 7,3. De sector cultuur en overige dienstver-
lening scoort het laagst op tevredenheid: 5,7. Ook medewerkers met minder dan 12
contracturen zijn vaker ontevreden over hun scholingsmogelijkheden (5,8). Hoger op-
geleiden (6,8) zijn meer dan gemiddeld tevreden ten opzichte van lager en middelbaar
opgeleiden. Tot slot zijn werknemers in grote bedrijven (200 of meer werknemers)
tevredener (6,8) dan in middelgrote en kleinere bedrijven.
5.3 Opleidingen en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen voor wie?
De helft van de werknemers geeft aan in de afgelopen 12 maanden een vorm van scho-
ling te hebben gehad die werd betaald door de werkgever (tabel 5.2). Het percentage
werknemers dat betaalde scholing via de werkgever heeft gekregen, stijgt met het
opleidingsniveau en met de bedrijfsgrootte. Het verschil tussen sectoren is groot.
Onderwijs, financiële instellingen, overheid en gezondheidszorg scoren het hoogst.
Landbouw en visserij het laagst: slechts 24% van de werknemers in deze sector geeft
aan betaalde scholing te hebben gevolgd.
Met ongeveer 23% van de werknemers is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan overeen-
gekomen. In 2004 en 2002 onderzochten we dit op een andere wijze. Toen vroegen we
eerst of er in het bedrijf POP's bestaan (41% in 2004; 33% in 2002). Vervolgens vroe-
gen we aan die werknemers wiens bedrijf een POP kent, of zij zelf over een POP be-
schikten: in zowel 2004 als in 2002 zei 42% `ja'.
Binnen financiële instellingen, onderwijs, gezondheids- en welzijnszorg en de overheid
blijkt ruim 50% van de medewerkers over een POP te beschikken. Het hebben van een
POP stijgt met het opleidingsniveau, het aantal contracturen en de bedrijfsgrootte. In de
landbouw en visserij, de bouw en de horeca maakt men nauwelijks gebruik van POP's.
24
Tabel 5.2 Percentage werknemers dat door de werkgever betaalde scholing heeft ontvangen en
percentage werknemers met wie een POP is overeengekomen.
Heeft betaalde Heeft POP-
scholing ont- overeenkomst
vangen (n=587)
(n=1280)
% %
Totaal 50,7 23,2
Branche Landbouw en visserij 24,0 7,9
Industrie 46,7 26,5
Bouw 47,3 9,0
Handel 33,1 10,7
Horeca 35,5 2,8
Vervoer en communicatie 40,4 15,3
Financiële dienstverlening 66,0 51,5
Zakelijke dienstverlening 52,0 31,7
Onderwijs 67,7 52,0
Gezondheids- en welzijnszorg 66,0 19,0
Overheid 65,4 34,7
Cultuur en overige dienstverlening 37,1 12,8
Geslacht man 53,6 23,7
vrouw 48,1 22,8
Opleiding lager opgeleid 34,0 8,3
middelbaar opgeleid 45,5 19,4
hoger opgeleid 62,0 32,4
Leeftijd 15-24 jaar 49,8 20,4
25-34 jaar 49,8 23,2
35-44 jaar 49,7 23,5
45-54 jaar 56,0 26,3
55-64 jaar 43,5 16,9
Werkelijke minder dan 12 uur 39,1 6,7
wekelijkse 12-19 uur 35,5 14,2
arbeidsduur 20-34 uur 51,4 22,3
35 uur of meer 53,5 26,4
CAO van ja 51,8 23,9
toepassing nee 43,0 18,8
Grootte- minder dan 50 werknemers 38,8 12,9
klasse 50-199 werknemers 48,5 22,9
200 of meer werknemers 61,8 32,7
25
5.4 Opleiding, POP, POB nader bekeken
In bijna 90% van de gevallen wordt gedurende scholingsdagen het salaris geheel door-
betaald. In de meeste gevallen gaat het om een training of cursus die gericht is op het
beter functioneren in de huidige functie en, in mindere mate, om scholing gericht op
het kunnen uitvoeren van andere taken en/of functie of om het behalen van branche-
certificaten. Slechts in enkele gevallen gaat het om opleidingen binnen het reguliere
onderwijs.
Nog weinig werknemers hebben een Personeelsgebonden opleidingsbudget. Slechts
8,5% geeft aan hierover te beschikken.
37% van de werknemers geeft aan dat de regelingen voor scholing, opleiding en cur-
sussen van hun werkgever voldoet aan hun wensen. Ruim 31% geeft aan geen speci-
fieke wensen te hebben. Voor 23% van de werknemers blijven de regelingen achter bij
de wensen. Dit gaat dan met name over kosten en type scholing: een groter deel van de
kosten moet volgens werknemers voor rekening van de werkgever komen (38%) en
men wil een ander type scholing dan wordt aangeboden (38%).
5.5 Erkenning van verworven competenties (EVC-procedure)
De EVC-procedure blijkt wel eens te zijn gebruikt door 4,1% van de werknemers.
Gezien de aard van het instrument en de korte periode sinds men een beroep kan doen
op de EVC-procedure is dit niet per se weinig.
5.6 Resumerend opleiding
De helft van de medewerkers geeft aan een vorm van scholing te hebben gehad die
betaald is door de werkgever. Met 23% van hen is een Persoonlijk Ontwikkelings- en
opleidingsplan (POP) overeengekomen. Werknemers hechten belang aan scholing
(7,3). De tevredenheid over scholingsmogelijkheden blijft daar echter nog bij achter
(6,4). Verbeterwensen gaan met name over kosten en type scholing.
Personeelsgebonden opleidingsbudget (POB) (8,5%) en Erkenning van Verworven
Competenties (EVC) (4,1%) komen nog weinig voor.
26
6 Keuzemogelijkheden (CAO à la carte)
6.1 Inleiding
De afspraken binnen bedrijven over de mogelijkheden om bepaalde arbeidsvoorwaar-
den in te wisselen tegen een aantal andere arbeidsvoorwaarden worden CAO à la carte,
cafetaria-CAO, keuze-CAO of meerkeuzesysteem genoemd. Met dit systeem kan de
werknemer voor een deel zelf het arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Voorbeel-
den zijn het kopen van vrije dagen, het aanpassen van werktijden en het belastingvrij
uitbetalen van een deel van het loon als reiskosten. Het gaat vaak om het ruilen van de
ene voorwaarde tegen een andere voorwaarde (bijvoorbeeld meer vrije tijd -doel- ruilen
voor minder inkomen -bron-).
Keuzemogelijkheden (CAO's à la carte) komen sinds ongeveer 1980 voor, met een
piek in 2001, waarna zich een daling aftekent (Hillebrink, 2006)5. Het komt vaker voor
bij bedrijven met een ondernemings-CAO of zonder CAO dan bij bedrijven met een
sector-CAO (Rojer & Van Rij, 2004). Dat wil zeggen, bij bedrijven met
arbeidsvoorwaardenregelingen op ondernemingsniveau, zoals in de ICT-sector
(Huiskamp & Den Hoedt, 2007). Werknemers maken beperkt gebruik van
keuzemogelijkheden, hoewel zij positief staan tegenover het hebben van
keuzemogelijkheden (Delsen et al., 2006). Binnen bedrijven lijken handarbeiders en
lager opgeleiden er minder gebruik van te maken dan witte boorden werknemers en
hoger opgeleiden (Huiskamp & Den Hoedt, 2007). Medewerkers beschouwen de
keuzemogelijkheden als een manier om op korte termijn en tijdelijk meer geld of vrije
tijd te verwerven, als aanvulling op structurele regelingen, zoals sociale wetten
(Korteweg et al, 2004; Huiskamp et al, 2007).
In de meting van 2007 is aan werknemers gevraagd of zij inderdaad zelf hun arbeids-
voorwaardenpakket kunnen samenstellen, wat zij geruild hebben en naar het belang
van en de tevredenheid over deze regelingen.
5 Waarschijnlijk is het preciezer om te onderstellen dat wellicht niet zozeer sprake is van een daling in
het aantal afspraken in CAO's, maar een afname in het bereik van deze keuzemogelijkheden.
27
6.2 Keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
Tabel 6.1 Percentage werknemers bij bedrijven met keuzemogelijkheden in het
arbeidsvoorwaardenpakket (n=ca. 2.500)
2007 2004 2002
% % %
Totaal 25,2 38,6 21,6
Branche Landbouw en visserij 21,0 31,9 28,7
Industrie 23,3 28,8 19,3
Bouw 23,9 38,3 14,4
Handel 18,4 27,2 16,9
Horeca 20,5 25,3 26,3
Vervoer en communicatie 17,1 31,4 15,5
Financiële dienstverlening 43,9 61,8 41,8
Zakelijke dienstverlening 28,6 50,5 28,9
Onderwijs 17,6 36,3 17,6
Gezondheids- en welzijnszorg 25,2 40,7 17,6
Overheid 45,1 60,3 34,6
Cultuur en overige dienstverlening 23,2 45,6 16,4
Geslacht man 26,7 42,0 24,9
vrouw 23,9 34,3 16,8
Opleiding lager opgeleid 13,8 29,9 18,3
middelbaar opgeleid 22,0 34,9 17,9
hoger opgeleid 32,7 45,9 31,0
Leeftijd 15-24 jaar 13,6 32,0 16,7
25-34 jaar 23,4 38,7 23,6
35-44 jaar 28,3 40,3 20,7
45-54 jaar 27,4 35,4 20,2
55-64 jaar 22,0 46,1 26,5
Werkelijke minder dan 12 uur 13,8 29,3 18,4
wekelijkse 12-19 uur 21,3 31,7 19,9
arbeidsduur 20-34 uur 26,8 38,0 17,8
35 uur of meer 25,8 39,8 19,6
CAO van ja 24,9 38,2 20,8
toepassing nee 26,7 44,2 28,2
Grootte- minder dan 50 werknemers 22,7 34,2 19,0
klasse 50-199 werknemers 18,5 32,4 18,9
200 of meer werknemers 31,3 46,2 27,0
In 2004 was er ten opzichte van 2002 een flinke stijging van het percentage werkne-
mers waarvan het bedrijf een regeling heeft om -binnen bepaalde grenzen- te kiezen
28
tussen arbeidsvoorwaarden (van 22 naar 39%). In 2007 is er echter een behoorlijke
daling van dat percentage te zien. Van 38,6% naar 25,2%6. Dit correspondeert met de
piek die Hillebrink (2006) vond bij bedrijven, met dien verstande dat ze in de AVON
monitor later optreedt in de beleving van werknemers. Argumenten die Hillebrink
aanvoert voor het verklaren van de terugval in haar onderzoek, zijn de omslag van een
hoogconjunctuur naar een laagconjunctuur en de wijzigingen in de belastingsfeer
(afschaffen PC privé-regeling, onzekerheid over de spaarloonregeling, introductie van
de levensloopregeling). Huiskamp en Den Hoedt (2007) voegen als argumenten toe dat
organisaties kritischer worden met invoering en dat een verzadigingseffect kan zijn
opgetreden in sommige sectoren. Delsen et al (2006) benadrukken nog een andere
reden en dat is dat werknemers niet een sterke behoefte hebben om feitelijk veel
keuzen toe te passen (zie ook Oeij et al., 2006). Dat kan voor bedrijven aanleiding zijn
vraagtekens te zetten bij het invoeren van systemen die kostbaar en administratief
behoorlijk arbeidsintensief kunnen zijn.
Tabel 6.1 laat zien dat naar alle uitsplitsingen een teruggang waar te nemen is ten op-
zichte van 2004, en dat het percentage bij een aantal sectoren en doelgroepen gelijk of
zelfs onder het niveau van 2002 daalt. Het enthousiasme voor de CAO à la carte lijkt
derhalve behoorlijk afgenomen. Wel is de overheid de financiële instellingen voorbij-
gestreefd als nieuwe koploper. Ook is het verschil tussen bedrijven met of zonder CAO
kleiner geworden.
6 Wij denken niet dat de daling samenhangt met populatieverschillen tussen de metingen, omdat
dergelijke verschillen zich niet systematisch voordoen bij alle thema's van de monitor. Wel is in
2007 de antwoordcategorie `ja binnen grenzen' op de vraag `Is het voor u mogelijk om tussen
arbeidsvoorwaarden ZELF keuzes te maken?' weggelaten. Die categorie bedroeg in 2004 35%. De
categorie `nee' was in 2004 61% en in 2007 75%.
29
6.3 Belang van keuzemogelijkheden en tevredenheid
Tabel 6.4 Belang van en tevredenheid over keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaardenpakket
door werknemers, uitgedrukt in rapportcijfer
Belang Tevre-
denheid
N=2244 N=1889
Totaal 6,8 5,5
Branche Landbouw en visserij 6,6 5,2
Industrie 6,7 5,5
Bouw 6,8 5,5
Handel 6,6 5,2
Horeca 6,7 5,8
Vervoer en communicatie 6,8 5,3
Financiële dienstverlening 7,1 6,3
Zakelijke dienstverlening 6,9 5,7
Onderwijs 6,4 5,1
Gezondheids- en welzijnszorg 7,0 5,7
Overheid 7,1 6,1
Cultuur en overige dienstverlening 6,5 5,0
Geslacht man 6,7 5,5
vrouw 6,9 5,6
Opleiding lager opgeleid 6,9 5,3
middelbaar opgeleid 6,8 5,5
hoger opgeleid 6,8 5,6
Leeftijd 15-24 jaar 6,7 5,6
25-34 jaar 6,8 5,5
35-44 jaar 6,8 5,6
45-54 jaar 6,9 5,5
55-64 jaar 6,6 5,5
Werkelijke minder dan 12 uur 6,7 5,0
wekelijkse 12-19 uur 6,9 5,6
arbeidsduur 20-34 uur 6,8 5,7
35 uur of meer 6,8 5,5
CAO van ja 6,8 5,6
toepassing nee 6,7 5,4
Grootte- minder dan 50 werknemers 6,6 5,3
klasse 50-199 werknemers 6,8 5,3
200 of meer werknemers 7,0 5,8
30
Hoewel er dus een afname is van het aantal werknemers met een CAO à la carte, waar-
deren werknemers het belang van dergelijke keuzemogelijkheden voor het zelf samen-
stellen van het arbeidsvoorwaardenpakket met een 6,8 (in 2004: 6,9).
In de sectoren financiële instellingen en overheid wordt het meeste belang gehecht aan
keuzemogelijkheden (7,1). In het onderwijs vindt men dit het minst belangrijk (6,4).
Het belang van CAO à la carte neemt toe met de bedrijfsgrootte. Ook lijken vrouwen
meer belang te hechten aan keuzemogelijkheden dan mannen, en parttimers meer dan
fulltimers.
De tevredenheid over de mogelijkheden om het arbeidsvoorwaardenpakket zelf samen
te stellen blijft achter bij het belang dat men eraan toekent. Werknemers geven een 5,5
voor tevredenheid. Alleen werknemers in de sectoren financiële instellingen (6,3) en
overheid (6,1) geven een voldoende. Verder zijn lager opgeleiden (5,3) en mensen met
de kleinste contracten (5,0) het minst tevreden.
6.4 Keuzemogelijkheden nader bekeken
Van de werknemers in bedrijven met CAO à la carte geeft 23% aan in de afgelopen 12
maanden arbeidsvoorwaarden geruild te hebben. Dat aandeel is overigens wel groter
dan in 2004 (19%) en in 2002 (13%). Waar regelingen aanwezig zijn, is een stijgende
lijn in het daadwerkelijke gebruik te zien. Wederom schijnt het zo te zijn dat onbekend
onbemind maakt, en bekend dus bemind.
Vooral het ruilen van geld voor tijd is populair (minder maandinkomen voor meer
verlof). 28% geeft aan deze ruil gemaakt te hebben (2004 27%, 2002 28%). 21% heeft
tijd voor geld geruild (2004 30%, 2002 27%). Verder heeft 17% geld voor geld (2004
29%, 2002 28%) en 15% tijd voor tijd geruild (2004 16%, 2002 9%). Tijd voor geld
(bijvoorbeeld langer werken, overwerken) en geld voor geld (bijvoorbeeld inkomen
ruilen tegen vervoersregeling of kinderopvang) zijn dus gedaald.
6.5 Resumerend keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
Het aandeel werknemers in bedrijven met keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden
is na een forse stijging in 2004 in 2007 weer gedaald tot een niveau van 25%. Het be-
lang dat werknemers aan dergelijke regelingen hechten is 6,8. Hun tevredenheid blijft
steken op het cijfer 5,5. Van degenen die zelf arbeidsvoorwaarden ruilen, is het kiezen
voor meer vrije tijd het meest in trek.
31
7 Samenvatting Arbeidsvoorwaarden
De resumés van de vorige hoofdstukken herhalen we hier.
Steeds meer werknemers (29%) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning.
In 2004 was dit 26%. Het belang dat werknemers hechten aan resultaatgerichte belo-
ning blijft nog steeds beperkt. Zij waarderen resultaatgerichte beloning met een 5,7.
Maar medewerkers met een dergelijke regeling in het bedrijf zijn wel meer tevreden,
hoewel nog niet erg enthousiast. Zij waarderen hun tevredenheid met een rapportcijfer
6,3.
Werknemers waarderen het belang van het kunnen aanpassen van werktijden met een
7,7. Dat is iets lager dan in 2004 (7,8). De score voor tevredenheid met deze mogelijk-
heden is met 7,0 lager dan de score voor het belang, maar ook ruim voldoende.
De meerderheid van de werknemers (55%) kan een enkele keer per maand of zo vaak
als gewenst zijn werktijden met 1 tot 4 uur aanpassen. Voor een grotere verschuiving
van uren ligt dit percentage aanzienlijk lager (27%). Parttimers vinden het belang van
het kunnen aanpassen van werktijden groter dan voltijders, maar beiden zijn in onge-
veer gelijke mate tevreden over de mogelijkheden.
De helft van de medewerkers geeft aan opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt
door de werkgever. Met 23% van hen is een Persoonlijk Ontwikkelings- en opleidings-
plan (POP) overeengekomen. Werknemers hechten belang aan scholing (7,3). De te-
vredenheid over scholingsmogelijkheden blijft daar echter nog bij achter (6,4). Verbe-
terwensen gaan met name over kosten en type scholing.
Personeelsgebonden opleidingsbudget (POB) (8,5%) en Erkenning van verworven
competenties (EVC) (4,1%) komen nog weinig voor.
Het aandeel werknemers in bedrijven met keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden
is na een forse stijging in 2004 in 2007 weer gedaald tot een niveau van 25%. Het be-
lang dat werknemers aan dergelijke regelingen hechten is 6,8. Hun tevredenheid blijft
steken op het cijfer 5,5. Van degenen die zelf arbeidsvoorwaarden ruilen is het kiezen
voor meer vrije tijd het meest in trek.
Bij een aantal arbeidsvoorwaarden stellen we vast dat onbekend onbemind maakt, want
zodra een arbeidsvoorwaarde is ingevoerd is de tevredenheid ermee hoger dan wanneer
die voorwaarde er niet is. Dit zien we bij resultaatgerichte beloning en keuzemogelijk-
heden.
32
In tabel 7.1 wordt een overzicht gegeven van de verschillen in arbeidsvoorwaarden
tussen de metingen van 2002, 2004 en 2007, voor zover de gegevens dat toestaan.
Het belang van flexibele werktijden blijft groot, maar voldoet steeds minder goed aan
wensen van werknemers.
Werknemers hechten belang aan scholingsafspraken, maar zijn daarover in mindere
mate tevreden, zoals we al schreven. Vergelijking met andere jaren is niet mogelijk
door de gewijzigde vraagstelling.
Keuzemogelijkheden over arbeidsvoorwaarden namen af. Het belang bleef hetzelfde,
maar we zagen eerder dat de tevredenheid ermee lager wordt beoordeeld.
De klachtenregeling is in 2007 alleen bevraagd bij leidinggevenden (zie deel 2).
Waar we beschikken over tevredenheidscijfers, scoort de tevredenheid het hoogst bij
flexibele werktijden en het laagst bij keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden.
---
Tabel 7.1Samenvatting verschillen arbeidsvoorwaarden 2002-2004-2007
2007 2004 2002
Aanwezigheid kinderopvang - 35,1% 26,8%
Belang kinderopvang - 5,8 6,0
Regeling kinderopvang blijft achter bij wensen - 27,1% 20,5%
Aanwezigheid resultaatgerichte beloning 29,3% 25,5% 21,1%
Belang resultaatgerichte beloning 5,7 5,8 5,1
Regeling resultaatgerichte beloning blijft achter bij - 34,8% 26,9%
wensen
Tevredenheid met regeling resultaatgerichte beloning 6,3
Aanwezigheid flexibele werktijden - 66,7% 62,5%
Regeling voldoet aan/is beter dan wensen 60,1% 73,5% -
Belang flexibele werktijden 7,7 7,8 7,6
Flexibele werktijden blijft achter bij wensen 18,9% 14,2% 8,3%
Tevredenheid over mogelijkheden aanpassen werktij- 7,0
den
Aanwezigheid POP's in bedrijven - 41,2% 33,0%
Werknemers met een POP 23,2% - -
Belang POP's - 6,8 6,4
POP regeling blijft achter bij wensen - 12,7% 8,2%
Belang scholingsafspraken 7,3 - -
Regeling scholing, opleiding blijft achter bij wensen 23,1% - -
Werknemers met een POB 8,5% - -
Gebruik EVC-procedure 4,1% - -
Tevredenheid over scholingsmogelijkheden 6,4
Aanwezigheid keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaar- 25,2% 38,6% 21,6%
den
Belang keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden 6,8 6,9 -
Keuzemogelijkheden regeling blijft achter bij wensen - 27,0% -
Tevredenheid over keuzemogelijkheden arbeidsvoor- 5,5
waarden
Aanwezigheid klachtenregeling - 50,3% 40,4%
Belang klachtenregeling - 6,4 -
Kinderopvang is in 2007 niet gemeten vanwege veranderingen in wet- en regelgeving.
Resultaatgerichte beloning komt steeds meer voor, maar wint niet aan belang dat werk-
nemers eraan hechten. Het blijft onvoldoende.
34
Deel 2 Arbeidsverhoudingen
35
36
8 Inleiding
In dit tweede Deel Arbeidsverhoudingen wordt ingegaan op het proces van arbeids-
voorwaardenvorming. Daarbij gaan we in op het gebruik van instrumenten voor over-
leg, instituties en regelingen.
In deel 2 komen naast werknemers nu ook leidinggevenden aan het woord. Leidingge-
venden zijn personen die hiërarchisch leiding geven aan één of meer medewerkers. Zij
nemen zelf beslissingen over bijvoorbeeld verlofverzoeken en promoties van mede-
werkers. Projectleiders en coördinatoren die dit niet doen, vallen buiten het onderzoek.
In deel 2 vergelijken we de oordelen van werknemers en leidinggevenden en beschrij-
ven we verschillen en overeenkomsten tussen bedrijfstakken, naar bedrijfsgrootte, tus-
sen bedrijven zonder en met CAO en tussen typen werknemers (naar geslacht, oplei-
ding, leeftijd en arbeidsduur). Ten slotte komen trendmatige ontwikkelingen aan bod
over de jaren 2004 en 2007.
Onderwerpen die besproken worden, zijn:
· overleg:
- functioneringsgesprek;
- werkoverleg;
· instituties:
- ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (OR/PVT);
- vakbond;
- werkgeversorganisatie;
· regelingen:
- CAO;
- individueel arbeidscontract;
- klachtenregeling.
Aan alleen leidinggevenden stelden we bovendien vragen over regelruimte en het ge-
bruik ervan. Hiermee bedoelen we de mate waarin leidinggevenden ervaren dat ze
maatwerkafspraken kunnen maken met hun werknemers over arbeidsvoorwaarden en
in hoeverre zijzelf en hun werknemers die mogelijkheden benutten. Maatwerkafspra-
ken zijn afspraken die voldoen aan individuele behoeften van medewerkers en aan
organisatiebelangen, en die meer of minder kunnen afwijken van wat gebruikelijk is
volgens de CAO, het personeelshandboek of meer informele normen en regelingen
(Nauta, Oeij, Huiskamp & Goudswaard, 2007; Oeij, Goudswaard, Huiskamp & Nauta,
2007).
37
38
9 Bevindingen
Nu beschrijven we de bevindingen: welke instrumenten gebruiken werknemers en
leidinggevenden om het werk en de arbeidsvoorwaarden vorm te geven, hoe belangrijk
vindt men ze en hoe tevreden is men ermee?
We beginnen met een overzicht van waargenomen belang en tevredenheid van de ver-
schillende instrumenten. Vervolgens zoomen we in op de diverse instrumenten die
vallen onder respectievelijk overleg, instituties en regelingen over arbeidsvoorwaar-
denvorming.
We sluiten af met een paragraaf over `regelruimte' die leidinggevenden ervaren voor
maatwerkafspraken met hun werknemers.
9.1 Vergelijking van instrumenten
Tabel 9.1 geeft een overzicht van het relatieve belang van en de tevredenheid met de
diverse instrumenten die werknemers en leidinggevenden ter beschikking hebben om
werk en arbeidsvoorwaarden te regelen.
Werknemers en leidinggevenden blijken het belang van alle instrumenten gemiddeld
voldoende te scoren. Ook de tevredenheid met elk instrument is voldoende.
Bij het oordeel over het belang van een instrument volgens alle werknemers krijgen
CAO en individueel arbeidscontract de hoogste rapportcijfers (beide 7,9). Van de
werknemers die zeggen dat hun bedrijf ook daadwerkelijk over instrumenten beschikt,
zijn de rapportcijfers (nog) hoger. Deze werknemers vinden echter de vakbond het
belangrijkst (8,5). Leidinggevenden vinden de instituties OR/PVT, vakbond en
werkgeverorganisatie, minder belangrijk dan overleg en regelingen. Het individuele
arbeidscontract en het werkoverleg achten zij het meest belangrijk (beide 8,1).
Werknemers die zeggen dat hun bedrijf over deze instrumenten beschikt, vinden
OR/PVT, vakbond en CAO aanmerkelijk belangrijker dan leidinggevenden. (7,5, 8,5
en 8,2 versus 6,2, 6,5 en 7,5).
De oordelen over tevredenheid met deze instrumenten zijn doorgaans (iets) lager dan
de oordelen over het belang ervan bij zowel medewerkers (die over deze instrumenten
in hun bedrijf beschikken) als leidinggevenden.
Werknemers en leidinggevenden zijn het meest tevreden over het individuele arbeids-
contract (respectievelijk 7,5 en 7,6). Daarnaast zijn werknemers behoorlijk tevreden
over de vakbond (7,1) en leidinggevenden over functioneringsgesprekken (7,3) en
39
werkoverleg (7,4).
Dit beeld komt nagenoeg overeen met de bevindingen uit 2004. De rapportcijfers zijn
evenmin sterk gewijzigd.
Tabel 9.1 Rapportcijfers voor het belang van en de tevredenheid met verschillende
instrumenten voor het regelen van werk en arbeidsvoorwaarden, volgens werknemers
en leidinggevenden
Hoe belangrijk? Hoe tevreden?
n n
e e n n n
rse rse bb bb end
m )0 m s die )0 s die )0 s )0 s )0
ne ne
rk rk )39 )2
ment he ment he
we we 42 rknemer ru rknemer ru nggevendei nggeveni 001 rknemer rknemer nggevendei nggevendei
le le = st st ide ide = ide ide
Al gem. 240n( Al (n We in gem. 186n( We in gem. 182n( L gem. 975)n( L (n We gem. 180n( We gem. 182n( L gem. 800)n( L gem. 770)n(
Instrument 2007 2004 2007 2004 2007 2004 2007 2004 2007 2004
Overleg
· functionerings- 7,3 7,1 7,5 7,3 7,8 7,9 6,7 6,4 7,3 7,2
gesprekken
· werkoverleg - 7,4 - 7,6 8,1 8,0 - 6,5 7,4 7,3
Instituties
· OR/PVT 7,0 7,0 7,5 7,6 6,2 6,2 6,4 6,2 6,2 6,1
· vakbond 7,0 7,2 8,5 8,6 6,5 6,8 7,1 7,2 - -
· werkgevers- - - - - 6,7 6,8 - - 6,8 6,4
organisatie
Regelingen
· CAO 7,9 8,1 8,2 8,6 7,5 7,5 6,9 6,8 7,1 6,7
· individueel ar- 7,9 8,1 8,2 8,5 8,1 8,0 7,5 7,3 7,6 7,4
beidscontract
· klachtenregeling - 8,2 - 8,2 7,2 7,5 - 6,4 - 6,9
Noot 1: In deze en andere tabellen vermelden we gemiddelde rapportcijfers. Als normen hierbij hanteren we:
lager dan 6 = onvoldoende; ca. 6 = net voldoende; ca. 7 = voldoende, 8 en hoger = goed.
Noot 2: Bij de vragen naar belang van en tevredenheid over verschillende instrumenten, kon bij de meting in
2007 ook de optie `weet niet' aangevinkt worden.
Noot 3: Voor de n is het gemiddelde aantal respondenten gepresenteerd. Behalve bij `instrument vakbond'
[n=672 (belang) en n=650 (tevredenheid) in 2007 en n=722 (voor zowel belang als tevredenheid) in
2004] en bij instrument werkgeversorganisatie bij de leidinggevenden .
40
9.2 Overleg
9.2.1 Functioneringsgesprekken
Aan werknemers stelden we vragen over functioneringsgesprekken die zij (al of niet)
voeren met hun leidinggevende, en aan leidinggevenden over functioneringsgesprek-
ken met hun werknemers (zie tabel 9.2).
Tabel 9.2 Functioneringsgesprekken: belang, tevredenheid en gebruik volgens werknemers en
leidinggevenden
---
- 1 n n
de de
- s r sr -gni
rke -gni
rkew neme wn neme leid geven n leid geven
Vraag Antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 7,3 2527 7,8 1002
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, 6,7 2051 7,3 879
gemiddelde
Heeft u functioneringsgesprek- nee,nooit 17,0% 2527 12,8% 1014
ken?/ Houdt u functionerings- ja, eens in de paar jaar 20,0% 15,3%
gesprekken ja, jaarlijks 48,6% 47,9%
ja, meerdere keren per 14,3% 24,0%
jaar
Helpt het om werk/arbeidsvoor- helpt niet 9,1% 2096 1,0% 844
waarden vorm te geven? helpt nauwelijks 26,3% 7,7%
helpt enigszins 38,3% 39,0%
helpt goed 24,4% 46,9%
helpt heel goed 1,8% 5,3%
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
2 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
Werknemers en leidinggevenden beoordelen de belangrijkheid van functioneringsge-
sprekken met een gemiddeld rapportcijfer van respectievelijk een 7,3 en een 7,8 (2004:
respectievelijk 7,1 en 7,9).
Werknemers die aangeven nooit een functioneringsgesprek te hebben, vinden deze
gesprekken veel minder belangrijk dan werknemers die wel functioneringsgesprekken
voeren, maar oordelen nog steeds positief (gemiddelde rapportcijfers respectievelijk
6,6 versus 7,5; niet in tabel). Ook hier lijkt de uitspraak onbekend maakt onbemind van
toepassing.
41
Als functioneringsgesprekken plaatsvinden, dan beoordelen werknemers en leidingge-
venden hun tevredenheid hierover gemiddeld met respectievelijk een 6,7 en een 7,3. In
2004 werd de tevredenheid door werknemers met een 6,4 en door leidinggevenden met
een 7,2 beoordeeld. Ten opzichte van 2004 zijn werknemers derhalve tevredener ge-
worden over de door hun gevoerde functioneringsgesprekken.
Bijna de helft van zowel de werknemers als de leidinggevenden zeggen jaarlijks func-
tioneringsgesprekken te hebben: 49% en 48% (2004: respectievelijk 46% en 54%).
17% van de werknemers zegt nooit functioneringsgesprekken te hebben (18% in 2004).
Van de leidinggevenden zegt 13% nooit functioneringsgesprekken te voeren met hun
medewerkers (7% in 2004). Werknemers en leidinggevenden beoordelen de vraag of
dergelijke gesprekken helpen om het werk en de arbeidsvoorwaarden vorm te geven
zeer verschillend. Ruim een kwart van de werknemers vindt dat deze gesprekken (heel)
goed helpen (26% in 2004). Van de leidinggevenden meent meer dan de helft dat func-
tioneringsgesprekken (heel) goed helpen (60% in 2004).
Net als in 2004 blijken leidinggevenden positiever over functioneringsgesprekken dan
werknemers. Leidinggevenden vinden functioneringsgesprekken belangrijker en ze zijn
er tevredener over. Bovendien vinden leidinggevenden vaker dat de gesprekken (heel)
goed helpen om werk en arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Dit sluit aan bij meer
decentralisering van maatwerkafspraken in de arbeidsrelatie (zie ook Nauta et al.,
2007: 45).
42
Tabel 9.3 Functioneringsgesprekken: gebruik volgens werknemers en leidinggevenden,
uitgesplitst naar branche, wel/geen CAO en grootteklassen
Heeft minimaal een keer per jaar func-
tioneringsgesprekken
percentage percentage
werknemers leidinggevenden
(n=2527) (n=1014)
Totaal 62,9 87,2
Branche Landbouw en visserij 52,7 76,0
Industrie 67,4 90,9
Bouw 47,7 73,9
Handel 58,9 86,8
Horeca 50,6 92,6
Vervoer en communicatie 44,9 84,7
Financiële dienstverlening 91,9 91,2
Zakelijke dienstverlening 75,7 92,9
Onderwijs 60,1 72,4
Gezondheids- en welzijnszorg 59,2 88,0
Overheid 77,1 97,9
Cultuur en overige dienstverlening 53,4 85,4
CAO van ja 61,8 86,8
toepassing nee 70,3 88,7
Grootte- minder dan 50 werknemers 52,1 82,1
klasse 50-199 werknemers 65,3 88,7
200 of meer werknemers 71,9 95,0
Tabel 9.3 toont het gebruik van functioneringsgesprekken door werknemers en leiding-
gevenden, uitgesplitst naar branche, wel/geen CAO en grootteklasse. Gemiddeld heeft
63% van de werknemers en 87% van de leidinggevenden minimaal een keer per jaar
een functioneringsgesprek met de leidinggevende of met hun medewerkers (in 2004
respectievelijk 60% en 81%). In de sectoren vervoer en communicatie en bouw zeggen
de werknemers het minst vaak dat zij minimaal één keer per jaar een functioneringsge-
sprek hebben. In de zakelijke dienstverlening en de overheid hebben meer dan drie-
kwart van de werknemers minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek. De
meting van het hoge percentage in de financiële dienstverlening in 2004 (91%), wordt
in 2007 herbevestigd: 92% van de werknemers geeft aan minimaal één keer per jaar
een functioneringsgesprek te hebben.
Uit het gebruik van leidinggevenden van functioneringsgesprekken komt in tabel 9.3
een ander beeld naar voren. Opvallend is dat leidinggevenden in bijna alle sectoren
43
veel vaker zeggen dat zij minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek met
hun medewerkers voeren, dan dat de medewerkers zeggen deze gesprekken te hebben
met hun leidinggevende7. In de sectoren horeca en vervoer en communicatie is dit ver-
schil zeer groot te noemen. Alleen in de sector financiële dienstverlening komen de
percentages overeen: werknemers 91,9%; leidinggevende 91,2%.
Bij de leidinggevenden zijn het de sectoren onderwijs en bouw waar de minste functio-
neringsgesprekken plaatsvinden. Bij de overheid geven bijna alle leidinggevenden aan
(98%) minimaal één keer per jaar functioneringsgesprekken te voeren. Naast de finan-
ciële dienstverlening zijn er in de industrie, horeca en zakelijke dienstverlening ook
percentages boven de 90%.
Of er een CAO van toepassing is, maakt bij leidinggevenden nauwelijks uit; bij werk-
nemers zijn er vaker functioneringsgesprekken als er geen CAO is. In 2004 was dit
beeld bij medewerkers andersom.
Tot slot, en net als in 2004, hoe groter het bedrijf, hoe vaker werknemers en leidingge-
venden zeggen minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek te hebben.
7 Opgemerkt wordt dat het mogelijk is dat dit komt doordat elke leidinggevende met meer dan één
medewerker zulke gesprekken kan voeren.
---
Tabel 9.4 Functioneringsgesprekken: gebruik volgens werknemers, uitgesplitst naar geslacht,
opleiding, leeftijd en arbeidsduur leidinggevenden
Heeft minimaal een keer per
jaar functioneringsgesprekken
percentage werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 62,9 60,0
Geslacht man 64,5 59,8
vrouw 61,6 60,3
Opleiding lager opgeleid 43,5 49,2
middelbaar opgeleid 60,4 55,9
hoger opgeleid 71,2 68,4
Leeftijd 15-24 jaar 60,3 60,5
25-34 jaar 66,0 64,8
35-44 jaar 65,9 59,0
45-54 jaar 60,1 56,2
55-64 jaar 53,7 55,6
Contractuele wekelijkse minder dan 12 uur 42,1 36,5
arbeidsduur 12-19 uur 47,4 46,0
20-34 uur 64,8 61,8
35 uur of meer 65,8 61,9
Tabel 9.4 geeft het gebruik van functioneringsgesprekken volgens werknemers weer,
uitgesplitst naar demografische factoren. Vrouwen zeggen iets minder vaak dan man-
nen dat zij functioneringsgesprekken hebben. In 2004 was er geen verschil. Het gebruik
van functioneringsgesprekken stijgt met het opleidingsniveau, en dat is sterker waar-
neembaar dan in 2004. Tweederde van de werknemers tussen 25 en 44 jaar geeft aan
minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek te hebben. Voor de groep van 55
jaar en ouder is dit percentage behoorlijk lager (54%). Tenslotte loopt met het aantal
contracturen dat werknemers hebben ook het percentage werknemers op dat zegt mi-
nimaal jaarlijks een functioneringsgesprek te hebben. Deze ontwikkelingen zijn niet
afwijkend van 2004.
9.2.2 Werkoverleg
Aan leidinggevenden -in 2007 niet meer aan werknemers- stelden we vragen over
werkoverleg (tabel 9.1). Werkoverleg betreft vergaderingen tussen werknemers en hun
leidinggevende, waarin zij het werk bespreken.
45
Tabel 9.5 Werkoverleg: belang, tevredenheid en gebruik volgens leidinggevenden
- *
- ne ne
ing
ing vende vende
leid g n leid g
Vraag antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 8,1 1007
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, 7,4 982
gemiddelde
Heeft u werkoverleg? nee,nooit 2,5% 1014
ja, eens in de paar jaar 2,2%
ja, jaarlijks 2,6%
ja, meerdere keren per jaar 35,1%
ja, meerdere keren per 40,3%
maand
ja, meerdere keren per week 17,3%
Helpt het om werk/ar- helpt niet 1,8% 988
beidsvoorwaarden vorm helpt nauwelijks 7,8%
te geven? helpt enigszins 30,6%
helpt goed 53,4%
helpt heel goed 6,4%
* Aantal leidinggevenden dat deze vraag heeft beantwoord.
Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. Ze waarderen het met een gemid-
deld rapportcijfer van 8,1 (2004: 8,0). Als werkoverleg plaatsvindt, geven leidingge-
venden gemiddeld een 7,4 voor hun tevredenheid (2004: 7,3). Rond de 35% van de
leidinggevenden geeft aan meerdere keren per jaar werkoverleg te houden. Ruim 40%
geeft aan dit meerdere keren per maand te houden. 17% houdt zelfs meerdere keren per
week werkoverleg (in 2004 respectievelijk 40%, 41% en 13%).
Een meerderheid van de leidinggevenden, zo'n 60%, meent dat werkoverleg (heel)
goed helpt om het werk en de arbeidsvoorwaarden vorm te geven (67% in 2004). Dit is
een indicatie voor decentralisering van maatwerkafspraken in de arbeidsrelaties (Nauta
et al., 2007: 45).
Ten opzichte van 2004 komt het werkoverleg iets minder vaak voor (behalve het
meerwekelijks overleg), maar het belang ervan en de tevredenheid ermee is nagenoeg
hetzelfde gebleven.
46
Tabel 9.6 Werkoverleg aanwezig volgens leidinggevenden, uitgesplitst naar branche, CAO
wel/niet aanwezig, hiërarchische laag en grootteklasse
Heeft minimaal meerdere keren
per maand werkoverleg
percentage
leidinggevenden
2007 2004
(n=1014) (n=1002)
Totaal 57,6 53,5
Branche Landbouw en visserij 61,9 55,0
Industrie 55,2 48,3
Bouw 60,8 63,6
Handel 45,9 50,5
Horeca 46,4 41,4
Vervoer en communicatie 41,7 47,2
Financiële dienstverlening 69,7 50,0
Zakelijke dienstverlening 73,5 65,7
Onderwijs 85,1 66,0
Gezondheids- en welzijnszorg 54,8 46,6
Overheid 61,0 57,8
Cultuur en overige dienstverlening 48,6 63,6
CAO van ja 56,6 50,3
toepassing nee 61,1 60,7
Hiërarchi- Topkader 60,0 -
sche laag Middenkader 56,7 -
Grootte- minder dan 50 werknemers 56,6 54,0
klasse 50-199 werknemers 52,5 50,4
200 of meer werknemers 63,3 56,1
Tabel 9.6 toont de aanwezigheid van werkoverleg (volgens leidinggevenden). Dat wil
zeggen dat minimaal meerdere keren per maand werkoverleg gevoerd wordt, uitge-
splitst naar branche, CAO van toepassing, hiërarchische laag en bedrijfsgrootte. Ge-
middeld komt zulk overleg voor volgens 58% van de leidinggevenden (in 2004: 54%).
In de sector vervoer en communicatie, handel en horeca zeggen de leidinggevenden het
minst vaak dat zij minimaal meerdere keren per maand werkoverleg houden. Het on-
derwijs springt positief eruit: 85% van de leidinggevenden zegt ten minste meer keren
per maand werkoverleg te hebben. Ook in de meting van 2004 was dit de sector waar
leidinggevenden het vaakst aangaven minimaal meerdere keren per maand werkoverleg
te hebben (66%). Toch is dit nog een forse stijging ten opzichte van 2004. Wederom
een indicatie dat de decentralisering van arbeidsvoorwaardenvorming toeneemt.
47
Het percentage leidinggevenden dat aangeeft minimaal meerdere keren per maand
overleg te houden, stijgt met het opleidingsniveau: lager opgeleid: 34%; middelbaar
opgeleid: 52% en hoger opgeleid: 64% (niet in tabel). De grootteklasse heeft geen dui-
delijk verband met het voorkomen van dit werkoverleg. Tussen topkader en middenka-
der lijkt het verschil niet erg groot. Dit overleg komt wel vaker voor bij bedrijven zon-
der CAO dan met CAO.
9.3 Instituties
9.3.1 Medezeggenschapsorgaan: OR of PVT
Aan werknemers en leidinggevenden stelden we vragen over het belang, de aanwezig-
heid van, en de tevredenheid over de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegen-
woordiging (PVT). De OR of PVT is een groep werknemers die namens alle werkne-
mers overlegt met de directie en daarbij vooral opkomt voor de belangen van de werk-
nemers, naast het belang van de organisatie en haar doelstellingen. Via de OR of PVT
hebben werknemers invloed op het beleid van hun werkgever. Omwille van de lees-
baarheid gebruiken we voortaan de term `OR' als overkoepelende term voor medezeg-
genschap, dus als `OR en/of PVT'.
Werknemers en leidinggevenden beoordelen de belangrijkheid van de OR met een
gemiddeld rapportcijfer van respectievelijk 7,0 en 6,2 (zie tabel 9.8). Ten opzichte van
de meting in 2004 is hierin geen verandering opgetreden, want toen gaven beide
groepen hetzelfde oordeel. De tevredenheid over de OR is licht toegenomen:
werknemers geven een gemiddeld rapportcijfer van 6,4 (2004: 6,2) en leidinggevenden
6,2 (2004: 6,1).
Werknemers in bedrijven met een OR vinden een OR belangrijker dan werknemers in
bedrijven zonder OR (gemiddelde rapportcijfers respectievelijk 7,5 versus 5,7; in 2004
resp. 7,6 en 5,6). Opnieuw maakt bekend bemind.
Zevenenzestig procent van de werknemers en 58% van de leidinggevenden zegt dat er
in hun bedrijf een OR of PVT is (in 2004: 64% en 57%). Uit ander onderzoek naar de
stand van zaken inzake de naleving van de wet op de ondernemingsraden is vastgesteld
dat 76% van de vestigingen van ondernemingen met meer dan vijftig werknemers (de
wettelijke grens tot instellingsplicht) een OR heeft (Engelen & Kemper, 2006). In 2002
was dat 71% (Van der Aalst et al., 2004).
Van de werknemers die zeggen dat hun bedrijf een OR heeft, geeft 69% aan deze nooit
om raad of ondersteuning te vragen (2004: 69%). Bijna 20% geeft aan dit eens in de
paar jaar te doen. Slechts een klein percentage raadpleegt de OR meerdere keren per
jaar of meerdere keren per maand (7,5%). Van de leidinggevenden in een bedrijf met
48
een OR, zegt 56% de OR nooit te raadplegen (2004: 50%). Achttien procent vraagt
eens in de paar jaar ondersteuning van de OR en ruim 16% doet dit meerdere keren per
jaar. Ten opzichte van 2004 zijn de cijfers weinig gewijzigd.
Werknemers die de OR wel eens om ondersteuning of raad vragen, vinden de OR be-
langrijker en zijn er tevredener over dan werknemers die de OR nooit om ondersteu-
ning vragen (tabel 9.7).
Tabel 9.7 Ondernemingsraad: belang en tevredenheid, uitgesplitst naar werknemers die de
OR wel en niet om ondersteuning vragen
Vraagt u de OR wel eens om ondersteuning?
(n 2007=1694 werknemers, 2004=1709)
2007 2004 2007 2004
ja nee
Hoe belangrijk? rapportcijfer, gemiddelde 8,1 8,4 7,1 7,3
Hoe tevreden? rapportcijfer, gemiddelde 6,7 6,8 6,3 5,9
Ten opzichte van 2004 is het belang van de OR zowel bij werknemers die de OR raad-
plegen als werknemers die dat nooit doen minder groot geworden. De tevredenheid
over de OR is in 2007 iets afgenomen voor werknemers die de OR raadplegen. Daar-
entegen zijn werknemers die de OR nooit raadplegen juist tevredener geworden. Zij
geven hiervoor het rapportcijfer 6,3 (2004: 5,9).
Van de werknemers vindt 14% dat de OR hen (heel) goed helpt om het werk en de
arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Bij de leidinggevenden ligt dit percentage op 19%
(in 2004 respectievelijk 18% en 23%). Een groter deel van de werknemers (47%) en
leidinggevenden (41%) vindt echter dat de OR daaraan niet of nauwelijks een bijdrage
levert. Een grote meerderheid van zowel werknemers als leidinggevenden meent dat de
OR weinig of geen invloed uitoefent op directiebesluiten. Daarentegen vindt 16% van
de werknemers en 17% van de leidinggevenden dat de OR juist wel veel invloed heeft
op directiebesluiten (2004 respectievelijk 20% en 19%). Het gewicht van de OR lijkt
dus licht te dalen ten opzichte van 2004. Dat beeld pas bij decentralisering van arbeids-
voorwaardenvorming van `institutioneel of intermediair' niveau naar individueel ni-
veau.
49
Tabel 9.8 Medezeggenschap belang, tevredenheid, aanwezigheid, gebruik en invloed volgens
werknemers en leiddinggevenden
---
- 1 ne ne
- rke ing-
rke mers mers ing- vend vend
w ne wn ne leid ge n leid ge
Vraag antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 7,0 2256 6,2 926
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, 6,4 1493 6,2 563
gemiddelde
Heeft uw bedrijf een OR of ja, OR of vergelijkbaar 62,7% 2527 51,7% 1014
een PVT? ja, PVT 4,4% 5,8%
nee 27,6% 42,0%
weet niet 5,5% 0,5%
Vraagt u de OR of PVT wel nee, nooit 68,6% 1694 56,0% 583
eens om raad of onder- ja, eens in de paar jaar 19,1% 18,0%
steuning? ja, jaarlijks 4,8% 9,0%
ja, meerdere keren per jaar 6,6% 16,2%
ja, meerdere keren per 0,9% 0,7%
maand
Helpt het om werk/arbeids- helpt niet 17,3% 1694 11,2% 583
voorwaarden vorm te ge- helpt nauwelijks 29,8% 30,1%
ven? helpt enigszins 39,2% 40,0%
helpt goed 13,1% 18,4%
helpt heel goed 0,6% 0,4%
Denkt u dat de OR of PVT veel invloed 16,2% 1694 17,2% 583
veel of weinig invloed heeft weinig invloed 67,6% 73,1%
op directiebesluiten? geen invloed 7,4% 7,3%
weet niet 8,9% 2,4%
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
2 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
Aan de leidinggevenden in bedrijven met een OR stelden we twee aanvullende vragen
over de invloed die de OR heeft op de arbeidsvoorwaarden (tabel 9.9). De helft van de
leidinggevenden meent dat de OR invloed heeft op de arbeidsvoorwaarden; 39% zegt
dat de OR daar geen invloed op heeft (27% in 2004); 12 % geeft aan dit niet te weten.
Aan de leidinggevenden die aangegeven hebben dat de OR invloed heeft op arbeids-
voorwaarden, is gevraagd hoe deze afspraken die met de OR gemaakt zijn over de
arbeidsvoorwaarden worden gecommuniceerd. Driekwart geeft aan dat dit via een aan-
passing in het personeelshandboek van het bedrijf gebeurt (48% in 2004). Rond een-
vijfde van de leidinggevenden (13% in 2004) geeft aan dat dit via een mondelinge
50
afspraak met de leidinggevende gebeurt of door wijzigingen in het individuele arbeids-
contract. Dertien procent geeft aan dat dit informeel `via de wandelgangen' plaatsvindt
(18% in 2004).
Tabel 9.9 Medezeggenschap: invloed OR op arbeidsvoorwaarden en wijze van communiceren
volgens leidinggevenden
nden nden*
Vraag antwoordcategorieën leiding- geve n leiding- geve
Heeft de OR in uw bedrijf Nee 38,5 583
invloed op arbeidsvoor- Ja 49,5
waarden (zoals beloning Weet echt niet 12,1
of werktijden)?
Hoe worden afspraken die Op informele wijze, via de `wan- 12,8 288
met de OR zijn gemaakt delgangen'
over arbeidsvoorwaarden
doorgaans gecommuni- Via mondelinge afspraak met de 20,6
ceerd? (meer antwoorden leidinggevende
mogelijk).
via wijzigingen in het individuele 19,7
arbeidscontract
Via een aanpassing van het 74,4
personeelshandboek van het
bedrijf
Weet echt niet 6,2
* Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
51
Tabel 9.10 Medezeggenschap: aanwezigheid volgens werknemers en leiddinggevenden,
uitgesplitst naar branche, wel/geen CAO en grootteklasse
Mijn bedrijf heeft een OR of een PVT
percentage percentage
werknemers leidinggevenden
(n=2527) (n=1014)
Totaal 67,0 57,5
Branche Landbouw en visserij 49,3 11,4
Industrie 73,6 67,9
Bouw 54,9 46,9
Handel 37,9 36,9
Horeca 34,6 33,5
Vervoer en communicatie 69,4 76,7
Financiële dienstverlening 76,7 76,2
Zakelijke dienstverlening 58,8 43,1
Onderwijs 83,3 92,0
Gezondheids- en welzijnszorg 85,3 72,6
Overheid 96,1 92,8
Cultuur en overige dienstverlening 64,2 39,0
CAO van ja 73,9 68,8
toepassing nee 36,9 29,0
Grootte- minder dan 50 werknemers 31,1 25,5
klasse 50-199 werknemers 77,9 83,1
200 of meer werknemers 93,5 94,1
Tabel 9.10 geeft de aanwezigheid van een OR aan volgens werknemers en leidingge-
venden, uitgesplitst naar branche, CAO van toepassing of niet en bedrijfsgrootte.
In de sectoren handel en horeca zeggen werknemers het minst vaak dat hun bedrijf een
OR heeft. Ook de leidinggevenden geven voor deze sectoren en cultuur een vergelijk-
baar laag percentage. Dit komt overeen met bevindingen uit 2004. De sector landbouw
en visserij scoort echter het laagst bij de leidinggevenden: slechts 11% van hen geeft
aan dat hun bedrijf een OR heeft (35% in 2004).
In de sector overheid geven bijna alle werknemers aan dat hun organisatie een OR
heeft. Daarnaast geven zeer veel werknemers in de gezondheidszorg en het onderwijs
aan dat er een OR is. Bij de leidinggevenden is de aanwezigheid van de OR in de sector
overheid en onderwijs het hoogst. Dit is overeenkomstig 2004.
Volgens werknemers is in bedrijven die vallen onder een CAO veel vaker een OR
aanwezig, namelijk in 72% van de gevallen, dan in bedrijven zonder CAO (36%) (in
2004: 76% en 48%). Bij de leidinggevenden is ook een dergelijk groot verschil te zien:
in bedrijven met een CAO geeft 65% aan dat er een OR is; in bedrijven zonder CAO is
dat 27% (in 2004: 69% en 34%).
52
Het percentage bedrijven met een OR stijgt met de bedrijfsgrootte. De wettelijke plicht
om een OR te hebben, wordt in ieder geval nageleefd door bijna alle bedrijven met 200
of meer werknemers. Nog niet alle bedrijven in de categorie 50-199 werknemers zijn
zover. Hier geeft 78% van de werknemers en 83% van de leidinggevenden aan dat er in
hun bedrijf een OR aanwezig is. Dit komt redelijk overeen met de cijfers van het WOR
nalevingsonderzoek uit 2005 (Engelen & Kemper, 2005)8. Het beeld voor 2007 is ver-
gelijkbaar met dat van 2004, al waren de percentages destijds iets hoger.
Tabel 9.11 Medezeggenschap: aanwezigheid volgens werknemers, uitgesplitst naar geslacht,
opleiding, leeftijd en arbeidsduur
Mijn bedrijf heeft een OR of
een PVT
percentage werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 67,0 68,6
Geslacht man 69,8 70,5
vrouw 64,7 66,1
Opleiding lager opgeleid 56,3 57,1
middelbaar opgeleid 62,4 64,1
hoger opgeleid 76,2 77,5
Leeftijd 15-24 jaar 46,8 57,6
25-34 jaar 61,4 64,3
35-44 jaar 67,5 66,0
45-54 jaar 76,8 77,4
55-64 jaar 71,1 80,8
Contractuele wekelijkse minder dan 12 uur 52,7 44,4
arbeidsduur 12-19 uur 54,6 50,3
20-34 uur 69,6 72,7
35 uur of meer 68,5 69,5
In tabel 9.11 zien we de aanwezigheid van een OR volgens werknemers uitgesplitst
naar demografische kenmerken. Mannen zeggen iets vaker dan vrouwen dat hun bedrijf
beschikt over een OR. Daarnaast toont de tabel dat het voorkomen van een OR toe-
neemt met het opleidingsniveau. Hoe hoger de respondent is opgeleid, des te vaker is
er naar diens zeggen een OR. Ook de ouderen zeggen vaker dan de jongere medewer-
8 We hebben vervolgens een uitsplitsing gemaakt tussen 50-bedrijven en 50+bedrijven.
Laatstgenoemde bedrijven zijn verplicht tot het instellen van een OR/PVT. Volgens 89% van de
leidinggevenden en 88% van de werknemers uit 50+bedrijven heeft hun bedrijf een OR/PVT (niet
in tabel). Dat is hoger dan de 76% uit het onderzoek naar de naleving van de WOR van Engelen en
Kemper (2005).
53
kers dat hun bedrijf een OR heeft. Tenslotte geven werknemers met een langere weke-
lijkse arbeidsduur vaker dan werknemers met een kortere wekelijkse arbeidsduur aan
dat er in hun organisatie een OR aanwezig is. Deze beelden corresponderen met de
bevindingen in 2004.
9.3.2 Vakbond
Aan werknemers en leidinggevenden stelden we vragen over vakbonden (tabel 9.12).
Dat zijn organisaties die belangen van werknemers behartigen. Vakbonden onderhan-
delen bijvoorbeeld met werkgeversorganisaties over CAO en arbeidsvoorwaarden.
Tabel 9.12 Vakbonden: belang, tevredenheid en lidmaatschap volgens werknemers en
leidinggevenden duur
---
- 1
- ers rk ers nden nden
rk
we nem wen nem leiding- geve n leiding- geve
Vraag antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, gemiddelde 7,0 2368 6,5 985
Hoe tevreden met eigen rapportcijfer, gemiddelde 7,1 650 niet
vakbond? gevraagd
Hoe tevreden met vak- rapportcijfer, gemiddelde 5,5 1041 niet
bonden (niet-leden) gevraagd
Lid van een vakbond? ja (werknemers)/gemiddeld 26,6% 2527 20,6% 816
geschat percentage werk-
nemers dat lid is (leidingge-
venden)
Bij welke federatie is FNV 64,0% 672 niet
deze bond aangesloten? gevraagd
CNV 20,5% idem
Unie MHP 4,9% idem
bij een andere federatie 3,0% Idem
niet aangesloten bij een fe- 3,0% idem
deratie
weet niet 4,7% idem
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
2 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
3 De leidinggevenden gaven antwoord op de vraag `Hoeveel procent van uw medewerkers is
(naar uw inschatting) lid van een vakbond?'. Het genoemde percentage bij de leidinggevenden
van 20,6% is het gemiddelde van alle antwoorden van leidinggevenden op deze vraag.
54
Werknemers en leidinggevenden geven voor het belang van vakbonden respectievelijk
het gemiddelde rapportcijfer 7,0 en 6,5 (in 2004: 7,2 en 6,8). Werknemers die lid zijn
van een vakbond beoordelen het belang met een 8,2 en niet-leden met een 6,5 (niet in
tabel).
Werknemers die lid zijn van een vakbond (27%, in 2004: 29%) geven voor de tevre-
denheid met hun eigen vakbond een 7,1, terwijl van de werknemers die geen lid zijn
van een vakbond de helft het rapportcijfer 5,5 geeft en de andere helft geen mening
heeft over tevredenheid met vakbonden (in 2004 afwijkend bevraagd).
Leidinggevenden denken dat een vijfde van hun werknemers lid is van een vakbond.
Een lichte onderschatting ten opzichte van het percentage dat werknemers zelf noemen,
hetgeen in 2004 ook het geval was. CBS-statistieken uit 2004 becijferen de organisa-
tiegraad op 24% (Van Cruchten & Kuijpers, 2007).
De meeste vakbondsleden zijn volgens dit onderzoek naar eigen zeggen lid van een
bond die is aangesloten bij de FNV (64%), CNV (21%) of Unie MHP (5%): in 2004
was dit respectievelijk 67%, 18% en 6%. Dit wijkt weinig af van de CBS-statistieken
uit 2006: 63%, 18% en 9% (Van Cruchten & Kuijpers, 2007).
Tabel 9.13 Vakbonden:gebruik en invloed volgens werknemers
vraag antwoordcategorieën werk- n werk-
nemers nemers1
Vraagt u wel eens om raad of nee, nooit 39,6 672
ondersteuning aan uw (vak)- ja, eens in de paar jaar 48,2
bond? ja, jaarlijks 7,0
(alleen vakbondsleden) ja, meerdere keren per jaar 4,8
ja, meerdere keren per maand 0,4
Helpt het om werk/arbeids- helpt niet 12,6 672
voorwaarden vorm te geven? helpt nauwelijks 22,2
helpt enigszins 39,2
helpt goed 25,4
helpt heel goed 0,6
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
Een kwart vindt dat de vakbond (heel) goed helpt om het werk/de arbeidsvoorwaarden
vorm te geven (in 2004: 37%), en 35% meent dat het niet of nauwelijks helpt (in 2004:
21%)(tabel 9.13). De invloed van bonden neemt volgens werknemers af in dit opzicht.
In 2004 vonden werknemers ook al dat de vakbonden weinig of geen invloed hebben
op de personele kant van directiebesluiten (68%). Wederom is dit mogelijk een
indicatie voor decentralisering van arbeidsvoorwaardenvorming.
---
Tabel 9.14 Vakbonden: belang en tevredenheid, uitgesplitst naar werknemers die wel en niet
om ondersteuning aan hun vakbond vragen
Vraagt u wel eens om raad of on-
dersteuning aan uw vakbond
(n= 672 werknemers die lid zijn van
een vakbond)
ja nee
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 8,4 8,0
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, ge- 7,3 6,9
middelde
Tabel 9.15 Vakbonden: lidmaatschap volgens werknemers, uitgesplitst naar branche, wel/geen
CAO en grootteklasse
Lid van een vakbond
percentage
werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 26,6 29,0
Branche Landbouw en visserij 26,0 33,8
Industrie 32,1 31,7
Bouw 34,2 36,8
Handel 19,8 17,5
Horeca 17,1 28,9
Vervoer en communicatie 36,4 39,8
Financiële dienstverlening 15,1 22,3
Zakelijke dienstverlening 15,2 14,8
Onderwijs 34,6 40,3
Gezondheids- en welzijnszorg 25,4 29,7
Overheid 37,5 42,5
Cultuur en overige dienstverlening 31,1 25,0
CAO van ja 29,5 33,3
toepassing nee 14,0 15,6
Grootte- minder dan 50 werknemers 22,3 22,0
klasse 50-199 werknemers 31,1 28,0
200 of meer werknemers 28,1 35,6
Zes op de tien werknemers die lid zijn van een vakbond vraagt de bond wel eens om
raad of ondersteuning; waarvan 48% eens in de paar jaar (tabel 9.13). Werknemers die
56
wel eens raad of steun van hun vakbond vroegen, geven hogere rapportcijfers voor het
belang van en tevredenheid met de vakbond dan werknemers die nooit om raad of
steun vroegen: 8,4 en 7,3 versus 8,0 en 6, 9 (tabel 9.14). Weer geldt: onbekend maakt
onbemind.
Tabel 9.15 toont de percentages van werknemers die vakbondslid zijn, uitgesplitst naar
branche, wel/geen CAO van toepassing en grootteklasse. De gemiddelde trend is da-
lend, maar per sector verschilt dit. In de financiële en zakelijke dienstverlening (15%)
zijn werknemers het minst vaak lid, net als in 2004 (22% en 15%). In de horeca vond
een daling plaats van 29% naar 17%, terwijl in de sector cultuur sprake is van een stij-
ging van 25% naar 31%. Het algemene beeld sluit aan bij decentralisering van arbeids-
voorwaardenvorming.
Werknemers zijn vaker lid van een vakbond in bedrijven waar een CAO van toepassing
is (30% versus 14% zonder CAO). Dat was in 2004 ook al zo (33% versus 16%).
Werknemers in 50+bedrijven zijn vaker vakbondslid dan in kleine bedrijven (50-). We
nemen waar dat bij middelgrote (50-199_ bedrijven het vakbondslidmaatschap groeit
(van 28% naar 31%), maar dat dit daalt bij grote (200+) bedrijven (van 36% naar 28%).
Tabel 9.16 geeft de demografische verdeling weer van vakbondsleden. Mannen zijn
vaker vakbondslid dan vrouwen (33% versus 21%; in 2004 35% versus 21%) en lager
opgeleiden vaker dan middelbaar en hoger opgeleiden, maar bij lager opgeleiden loopt
het vakbondslidmaatschap wel sterker terug (van 42% naar 35%). Het lidmaatschap
neemt toe naarmate werknemers ouder zijn, waarbij de dalende trend bij de jongste en
oudste werknemers opvalt: respectievelijk van 17% naar 10% en van 51% naar 41%.
Lidmaatschap neemt ook toe met de wekelijkse duur van het arbeidscontract, met een
dalende trend die het sterkst is bij de categorie werknemers met contracten die korter
zijn dan 12 uur (van 20% naar 14%).
57
Tabel 9.16 Vakbonden: lidmaatschap volgens werknemers, uitgesplitst naar geslacht,
opleiding, leeftijd en arbeidsduur
Lid van een vakbond
percentage werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 26,6 29,0
Geslacht man 33,2 35,3
vrouw 20,8 21,0
Opleiding lager opgeleid 35,3 42,4
middelbaar opgeleid 27,0 27,5
hoger opgeleid 24,0 28,0
Leeftijd 15-24 jaar 9,7 16,6
25-34 jaar 16,8 19,6
35-44 jaar 25,6 24,9
45-54 jaar 37,6 43,9
55-64 jaar 41,0 51,1
Contractuele wekelijkse minder dan 12 uur 14,4 19,8
arbeidsduur 12-19 uur 21,2 22,9
20-34 uur 23,6 26,1
35 uur of meer 29,9 31,1
9.3.3 Werkgeversorganisatie
Alleen aan leidinggevenden legden wij vragen voor over werkgeversorganisaties (tabel
9.17); dat zijn organen die de belangen van werkgevers behartigen. Veelal
onderhandelen zij bijvoorbeeld namens werkgevers van een bepaalde bedrijfstak over
CAO en arbeidsvoorwaarden met de werknemersorganisaties.
Leidinggevenden beoordelen het belang van werkgeversorganisaties gemiddeld met 6,7
en de tevredenheid, als men lid is, met 6,8 (in 2004 respectievelijk 6,8 en 6,4). Het
belang bleef nagenoeg gelijk en de tevredenheid steeg. Desondanks daalt het lidmaat-
schap tamelijk sterk van 56% naar 43%.
58
Tabel 9.17 Werkgeversorganisaties: belang, tevredenheid en lidmaatschap volgens
leidinggevenden
vraag antwoordcategorieën leiding- n leiding-
gevenden gevenden1
Hoe belangrijk? rapportcijfer, gemiddelde 6,7 955
Hoe tevreden? rapportcijfer, gemiddelde 6,8 358
Bedrijf lid van een werkge- ja 42,5% 1014
versorganisatie?
Vraagt uw bedrijf wel eens nee, nooit 29,8 431
om raad of ondersteuning ja, eens in de paar jaar 29,6
aan een werkgeversorgani- ja, jaarlijks 17,2
satie op het gebied van ja, meerdere keren per jaar 20,3
personeelszaken? ja, meerdere keren per maand 3,1
(bedrijf is lid van werkge-
versorganisatie)
In hoeverre helpt de werk- helpt niet 14,4% 431
geversorganisatie u (als helpt nauwelijks 26,9%
leidinggevende) om helpt enigszins 39,7%
werk/arbeidsvoorwaarden helpt goed 16,6%
van uw medewerkers vorm helpt heel goed 2,3%
te geven in overeenstem-
ming met het organisatie-
belang?
1 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
Van de bedrijven die lid zijn van een werkgeversorganisatie geeft 30% te kennen dat
zij nooit raad of ondersteuning vragen op het gebied van personeelszaken. Hetzelfde
percentage doet dit eens in de paar jaar wel. Negentien procent van de lidbedrijven
vindt dat de werkgeversorganisatie (heel) goed helpt om werk/arbeidsvoorwaarden van
hun medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het organisatiebelang; 41%
vindt dat de werkgeversorganisatie hiervoor niet of nauwelijks helpt. (In 2004 was de
vraagstelling afwijkend). Net als bij dalend vakbondslidmaatschap lijken het dalend
lidmaatschap bij werkgeversorganisaties, en de relatief lage percentages dat bonden en
werkgeversorganisaties helpen bij het vormgeven van werk en arbeidsvoorwaarden,
mogelijk een signaal voor decentralisering van arbeidsvoorwaardenvorming.
59
Tabel 9.18 Werkgeversorganisaties: lidmaatschap volgens leidinggevenden, uitgesplitst naar
branche, wel/geen CAO, grootteklasse en top-/middenkader
Lid van een werkgeversorganisatie
percentage
leidinggevenden
2007 2004
(n=1014) (n=1002)
Totaal 42,5 56,1
Branche Landbouw en visserij 54,8 50,0
Industrie 55,5 67,8
Bouw 55,3 72,4
Handel 30,8 49,5
Horeca 50,2 62,9
Vervoer en communicatie 42,0 50,0
Financiële dienstverlening 38,1 62,5
Zakelijke dienstverlening 22,3 24,1
Onderwijs 49,8 72,3
Gezondheids- en welzijnszorg 54,4 65,3
Overheid 32,6 52,9
Cultuur en overige dienstverlening 45,1 36,4
Cao van toe- ja 53,4 64,0
passing nee 15,0 20,0
Grootte- minder dan 50 werknemers 35,0 47,8
klasse 50-199 werknemers 44,8 68,3
200 of meer werknemers 54,0 64,1
Hiërarchische topkader 41,4 42,5
positie middenkader 42,8 62,5
Tabel 9.18 laat de percentages zien van leidinggevenden die zeggen dat hun bedrijf lid
is van een werkgeversorganisatie, uitgesplitst naar branche, CAO van toepassing,
grootteklasse en hiërarchische laag van leidinggevenden. Het lidmaatschap aan
werkgeversorganisaties daalde zoals gezegd van 56% naar 43%. Organisaties binnen
industrie, bouw, handel en gezondheids- en welzijnszorg zijn bovengemiddeld lid van
een werkgeversorganisatie. De laagste organisatiegraad van werkgevers zien we bij de
zakelijke en financiële dienstverlening en handel. De verschillen ten opzichte van 2004
laten hier en daar een aanmerkelijke daling zien, zoals in financiële dienstverlening,
onderwijs, overheid, handel en bouw. Bij landbouw en visserij zien we als enige een
kleine stijging.
In bedrijven met een CAO zegt 53% dat hun bedrijf lid is van een
werkgeversorganisatie, en in bedrijven zonder CAO 15% (in 2004: 64% en 20%). Die
15% van bedrijven volgt dus een CAO -of daarin is een CAO algemeen verbindend
60
verklaard- zonder dat men lid is van de werkgeversorganisatie die mogelijk
(mee)onderhandelt over de CAO.
Grotere bedrijven blijken vaker lid te zijn van een werkgeversorganisatie dan kleinere.
In 2004 was de middencategorie (50-199) het vaakst bij een werkgeversorganisatie
aangesloten.
Middenkader en topkader zeggen even vaak dat hun bedrijf lid is, maar in 2004 was
hier een verschil. Toen zei het middenkader vaker dan het topkader (63% versus 43%)
dat hun bedrijf lid is van een werkgeversorganisatie.
9.4 Regelingen
9.4.1 CAO
In CAO's, collectieve arbeidsovereenkomsten, worden door sociale partners afspraken
gemaakt over zaken als hoogte van het salaris, vakantiedagen, arbeidstijden en over-
werk en pensioen. CAO's komen tot stand door onderhandelingen tussen werkgevers-
organisaties en vakbonden en worden op verzoek van sociale partners (vaak) algemeen
verbindend verklaard (AVV) door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Dat houdt in dat de CAO van toepassing wordt verklaard voor alle ondernemingen en
instellingen in een bepaalde sector. Het doet niet ter zake of bedrijven lid zijn van een
werkgeversorganisatie. Het aantal CAO's in Nederland was ruim duizend en het
relatieve aantal werknemers waarop een CAO van toepassing is bedraagt ruim 80%
(Heijnen & Van Rij, 2003). Tussen 1975 en 2005 is het aantal CAO's met bijna 20%
toegenomen (Harteveld & Jansen, 2007). Het aantal bij SZW aangemelde CAO's per 1
april 2007 bedraagt 715 (SZW, 2007)9.
9 De daling in aantallen in de afgelopen jaren is kunstmatig omdat in 2003 de meetsystematiek is
gewijzigd (Harteveld & Jansen, 2007).
61
Tabel 9.19 CAO: belang, tevredenheid, aanwezigheid, gebruik en invloed volgens werknemers
en leidinggevenden
---
- 1 ne ne
- rke ing-
rke mers mers ing- vend vend
w ne wn ne leid ge n leid ge
Vraag antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 2421 7,5 985
7,9
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, 1971 7,1 782
6,9
gemiddelde
CAO formeel van ja 81,4% 2527 71,6% 1014
toepassing? nee 18,6% 28,4%
Kent u de inhoud van nee 17,0% 1003 5,6% 805
de CAO van uw orga- ja, die ken ik een beetje 65,6% 61,5%
nisatie? ja, die ken ik goed 17,3% 32,8%
Raadpleegt u de CAO nee, nooit 23,0% 2201 11,5% 805
wel eens? ja, eens in de paar jaar 28,0% 16,5%
ja, jaarlijks 18,3% 17,9%
ja, meerdere keren per 47,1%
28,4%
jaar
ja, meerdere keren per 7,0%
2,3%
maand
Helpt CAO om werk helpt niet niet ge- - 7,1% 805
en arbeidsvoorwaar- vraagd
den van medewerkers helpt nauwelijks idem - 14,9%
vorm te geven? helpt enigszins idem - 38,8%
helpt goed idem - 37,5%
helpt heel goed idem - 1,8%
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
2 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
Tabel 9.19 toont dat werknemers de belangrijkheid van de CAO beoordelen met een
7,9 (in 2004: 8,1) en leidinggevenden met een 7,5 (in 2004: 7,5). Als er een CAO van
toepassing is, is de tevredenheid van werknemers gemiddeld een 6,9 (in 2004: 6,8) en
die van leidinggevenden een 7,1 (in 2004: 6,7).
Werknemers in een bedrijf met CAO10 vinden de CAO belangrijker dan werknemers in
een bedrijven zonder CAO (gemiddelde rapportcijfers respectievelijk 8,2 en 6,5. Ver-
geleken met de meting in 2004 is hierin een verschuiving opgetreden. Toen beoordeel-
10 Het betreft bedrijven en instellingen waar een CAO formeel van toepassing is, dat wil zeggen met
uitsluiting van volgers van een CAO en als men niet valt onder een CAO.
62
den werknemers in een bedrijf met CAO het belang op 8,6 en werknemers zonder CAO
gaven een 6,1. Voor de groep met CAO blijkt het belang minder groot geworden en
voor de groep zonder CAO is het belang gegroeid.
Acht op de tien werknemers (81%) en zeven op de tien leidinggevenden (72%) zeggen
dat er in hun bedrijf een CAO van toepassing is (in 2004 respectievelijk 80% en 79%).
Ongeveer tweederde van de werknemers en van de leidinggevenden kent de CAO een
beetje (in 2004 respectievelijk 67% en 53%). Eenzesde van de werknemers (17%) en
eenderde van de leidinggevenden (33%) kent de CAO goed (in 2004 respectievelijk
20% en 39%).
Van de werknemers raadpleegt 23% de CAO nooit, van de leidinggevenden 12% (in
2004 respectievelijk 20% en 12%).
Aan de leidinggevenden is gevraagd in hoeverre de CAO hen helpt om het werk en de
arbeidsvoorwaarden van hun medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het
organisatiebelang. Tegen de 40% van de leidinggevenden geeft aan dat de CAO hier-
voor (heel) goed helpt. Nog eens bijna 40% meent dat de CAO enigszins helpt. De
overige ruim 20% leidinggevenden vindt dat de CAO nauwelijks of helemaal geen
bijdrage daaraan levert (in 2004 respectievelijk 44%, 37% en 20%).
63
Tabel 9.20 CAO van toepassing volgens werknemers en leidinggevenden, uitgesplitst naar
branche en grootteklasse
CAO van toepassing
percentage percentage
werknemers leidinggevenden
(n=2527) (n=1014)
Totaal 81,4 71,6
Branche Landbouw en visserij 86,9 81,6
Industrie 84,9 77,7
Bouw 86,8 86,8
Handel 71,6 63,7
Horeca 95,8 83,8
Vervoer en communicatie 85,4 70,5
Financiële dienstverlening 77,4 65,6
Zakelijke dienstverlening 37,0 32,5
Onderwijs 96,1 93,3
Gezondheids- en welzijnszorg 94,7 84,8
Overheid 97,1 95,4
Cultuur en overige dienstverlening 78,4 41,3
Grootte- minder dan 50 werknemers 68,8 60,1
klasse 50-199 werknemers 82,6 78,4
200 of meer werknemers 91,3 86,7
Tabel 9.20 laat een uitsplitsing naar sector en grootteklasse zien indien een CAO van
toepassing is volgens werknemers en leidinggevenden. Het vaakst is volgens werkne-
mers in de sectoren overheid, onderwijs, horeca en gezondheid- en welzijnszorg een
CAO van toepassing; het minst vaak in zakelijke dienstverlening, handel en financiële
dienstverlening. Leidinggevenden wijken er niet veel van af. Volgens leidinggevenden
in de sectoren overheid, onderwijs en bouw is de CAO het vaakst van toepassing; het
minst bij de sectoren zakelijke dienstverlening, cultuur en overige dienstverlening.
In kleine bedrijven is er minder vaak een CAO van toepassing dan in grote volgens
zowel de werknemers als de leidinggevenden.
64
Tabel 9.21 CAO van toepassing volgens werknemers, uitgesplitst naar geslacht, opleiding,
leeftijd en arbeidsduur
CAO van toepassing
percentage werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 81,4 80,0
Geslacht man 78,3 80,3
vrouw 84,0 79,7
Opleiding lager opgeleid 85,8 88,2
middelbaar opgeleid 82,3 81,0
hoger opgeleid 78,9 76,6
Leeftijd 15-24 jaar 84,1 71,5
25-34 jaar 77,4 74,0
35-44 jaar 80,2 81,9
45-54 jaar 84,9 87,0
55-64 jaar 85,5 86,0
Contractuele wekelijkse minder dan 12 uur 87,3 71,1
arbeidsduur 12-19 uur 79,9 78,2
20-34 uur 85,9 84,6
35 uur of meer 78,8 78,7
Tabel 9.21 laat zien hoe werknemers die zeggen dat in hun bedrijf en CAO van toepas-
sing is, verdeeld zijn naar kenmerken als geslacht, opleiding, leeftijd en arbeidsduur.
Meer vrouwen dan mannen werken in een bedrijf met een CAO (in 2004 was dit voor
beiden 80%). Het van toepassing zijn van CAO's neemt af met opleidingsniveau, net
als 2004 (88, 81 en 77%). Er is geen eenduidig verband tussen leeftijd en het van toe-
passing zijn van CAO's en tussen arbeidsduur en het van toepassing zijn van CAO's.
9.4.2 Individueel arbeidscontract
In individuele arbeidscontracten (arbeidsovereenkomsten) zijn afspraken schriftelijk
vastgelegd tussen werknemer en werkgever. Zoals de hoogte van het salaris, het taken-
pakket (functie), werktijden en vakantiedagen. Dergelijke contracten worden afgesloten
bij indiensttreding of verandering van functie.
65
Tabel 9.22 Individueel arbeidscontract: belang, tevredenheid, aanwezigheid, gebruik en invloed volgens werknemers en leidinggevenden
werk- n werkne- leiding- n leiding-
Vraag antwoordcategorieën nemers mers1 gevenden gevenden2
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 7,9 2443 8,1 978
gemiddelde
Hoe tevreden? rapportcijfer, 7,5 1701 7,6 798
gemiddelde
Heeft u/hebben uw medewerkers een contract? ja/ja, allemaal 68,2% 2527 67,1% 1014
Kent u de inhoud van uw contract/de contracten van de nee 1,5% 1723 9,1% 836
medewerkers? ja, die ken ik een beetje 37,6% 35,7%
ja, die ken ik goed 60,9% 55,2%
Raadpleegt u de contracten wel eens? nee, nooit Niet gevraagd 38,0% 836
ja, eens in de paar jaar Idem 20,2%
ja, jaarlijks Idem 23,9%
ja, meerdere keren per jaar Idem 15,5%
ja, meerdere keren per maand Idem 2,4%
Helpt het om arbeidsvoorwaarden vorm te geven? helpt niet Niet gevraagd 7,8% 836
helpt nauwelijks Idem 16,7%
helpt enigszins Idem 32,6%
helpt goed Idem 41,3%
helpt heel goed idem 1,6%
1 Aantal werknemers dat de vraag heeft beantwoord.
2 Aantal leidinggevenden dat de vraag heeft beantwoord.
---
Tabel 9.22 toont dat werknemers en leidinggevenden het belang van het individuele
arbeidscontract beoordelen met een gemiddeld rapportcijfer van respectievelijk 7,9 en
8,1 (2004: 8,1 en 8,0). Het tevredenheidsoordeel over het contract (indien aanwezig) is
respectievelijk 7,5 en 7,6 (in 2004: 7,3 en 7,4).
Van de werknemers heeft 68% een individueel arbeidscontract (2004: 69%). Bijna
allen kennen hun contract een beetje of goed. Volgens de leidinggevenden heeft 67%
(in 2004: 65%) van de werknemers een dergelijk contract. Negen op de tien leidingge-
venden kent die contracten een beetje of goed.
Van de leidinggevenden in bedrijven met contracten raadpleegt 44% (2004: 43%) jaar-
lijks of eens in de paar jaar zulke contracten van hun medewerkers; 38% doet dit nooit
(2004: 34%).
Van de leidinggevenden vindt 43% (44% in 2004) dat contracten (heel) goed helpen
om de arbeidsvoorwaarden vorm te geven.
Tabel 9.23 laat een uitsplitsing van het hebben/voorkomen van arbeidscontracten naar
sector, CAO al of niet aanwezig en sector volgens werknemers en leidinggevenden.
Het aandeel leidinggevenden dat zegt dat alle werknemers of de meerderheid beschikt
over een individueel contract (75%), is groter dan het aandeel werknemers dat zegt zelf
over zo'n contract te beschikken (68%).
In de sectoren overheid, onderwijs en horeca zeggen werknemers het minst vaak dat zij
een individueel arbeidscontract hebben; het meest vaak zakelijke en financiële dienst-
verlening en handel11. Leidinggevenden in onderwijs en overheid zeggen het minst
vaak dat alle of de meerderheid van hun werknemers individuele arbeidscontracten
hebben; het meest vaak in gezondheids- en welzijnszorg, zakelijke dienstverlening en
handel.
Zowel bij werknemers als bij leidinggevenden zien we dat individuele contracten vaker
voorkomen als er geen CAO van toepassing is. Dit is wederom een indicatie voor de-
centrale arbeidsvoorwaardenvorming.
Individuele contracten komen vaker voor bij bedrijven naarmate de bedrijfsgrootte
afneemt volgens zowel de werknemers als de leidinggevenden.
11 We merken op dat de relatief lager cijfers voor de overheid mogelijk verklaard kunnen worden
doordat ambtenaren geen arbeidscontract hebben maar een aanstelling.
67
Tabel 9.23 Individueel arbeidscontract aanwezig volgens werknemers en leidinggevenden,
uitgesplitst naar branche, CAO wel/niet aanwezig en grootteklasse
Alle of meerderheid
Hebben indivi- medewerkers heb-
dueel arbeids- ben een individueel
contract arbeidscontract
percentage percentage
werknemers leidinggevenden
(n=2527) (n=1014)
Totaal 68 74,9
Branche Landbouw en visserij 67 69,6
Industrie 66,5 70,7
Bouw 69,8 77,2
Handel 74,5 80,1
Horeca 55,3 74,0
Vervoer en communicatie 63,9 63,6
Financiële dienstverlening 75,4 77,8
Zakelijke dienstverlening 81,2 91,8
Onderwijs 54,2 44,2
Gezondheids- en welzijnszorg 72,4 93,1
Overheid 46,2 49,1
Cultuur en overige dienstverlening 75,3 81,6
CAO van ja 64,9 70,0
toepassing nee 82,7 87,5
Grootte- minder dan 50 werknemers 73,0 78,0
klasse 50-199 werknemers 70,2 73,9
200 of meer werknemers 63,7 70,0
Tabel 9.23 toont werknemers met individuele contracten uitgesplitst naar enkel demo-
grafische kenmerken. Daaruit is af te lezen dat vrouwen vaker een dergelijk contract
hebben dan mannen (71% versus 65%). Hoger opgeleiden zeggen vaker een dergelijk
contract te hebben dan middelbaar en lager opgeleiden. Het beeld bij leeftijdsklassen is
wisselend, waaruit is af te leiden dat er geen duidelijk verband is tussen leeftijd en
individuele contracten. Dat zelfde geldt voor het verband tussen individuele contracten
en contractduur.
68
Tabel 9.24 Individueel arbeidscontract aanwezig volgens werknemers, uitgesplitst naar
geslacht, opleiding, leeftijd en arbeidsduur
Hebben individueel arbeidscon-
tract
percentage werknemers
2007 2004
(n=2527) (n=2493)
Totaal 68,2 68,8
Geslacht man 65,1 64,4
vrouw 70,9 74,3
Opleiding lager opgeleid 55,8 62,5
middelbaar opgeleid 67,6 67,2
hoger opgeleid 72,2 72,4
Leeftijd 15-24 jaar 63,0 67,7
25-34 jaar 70,8 71,8
35-44 jaar 67,7 70,2
45-54 jaar 65,5 64,8
55-64 jaar 72,8 63,2
Contractuele wekelijkse minder dan 12 uur 66,5 60,5
arbeidsduur 12-19 uur 74,2 72,3
20-34 uur 69,7 73,3
35 uur of meer 66,4 67,2
9.4.3 Klachtenregeling
Een klachtenregeling is een algemene of specifieke regeling die werknemers bijvoor-
beeld kunnen gebruiken om een formele klacht in te dienen tegen een collega of lei-
dinggevende die hen heeft gepest of (seksueel) heeft lastig gevallen. Deze vragen zijn
in 2007 niet meer gesteld aan werknemers.
Leidinggevenden beoordelen het belang van een dergelijke regeling met het gemid-
delde rapportcijfer 7,2 (in 2004: 7,5). De helft van de leidinggevenden geeft aan dat
hun bedrijf een klachtenregeling heeft (54%, in 2004 63%). Van hen kent 18% de re-
geling niet en 82% een beetje of goed (in 2004 respectievelijk 14% en 86%). Bijna de
helft van de leidinggevenden raadpleegt de regeling nooit (47%, in 2004 38%) en 41%
jaarlijks of eens in de paar jaar (in 2004: 44%).
Volgens 20% van de leidinggevenden hebben een of meer werknemers wel eens ge-
bruik gemaakt van de regeling (2004: 29%). Er is vervolgens meestal wel (66%; in
2004 niet gevraagd) een onafhankelijke persoon ingeschakeld zoals een advocaat, vak-
bondspersoon, rechtshulpverlener of ander.
69
Tabel 9.25 Klachtenregeling: belang, tevredenheid, aanwezigheid, gebruik en invloed volgens
leidinggevenden
ne 2 ne
ing-
ing- vend vend
leid ge n leid ge
Vraag antwoordcategorieën
Hoe belangrijk? rapportcijfer, 7,2 985
gemiddelde
Heeft uw bedrijf een ja 54% 1014
klachtenregeling?
Kent u de inhoud van de nee 18,1% 547
klachtenregeling? ja, die ken ik een beetje 56,4%
ja, die ken ik goed 25,5%
Raadpleegt u de klach- nee, nooit 46,5% 547
tenregeling wel eens? ja, eens in de paar jaar 23,3%
ja, jaarlijks 17,7%
ja, meerdere keren per jaar 11,2%
ja, meerdere keren per 1,3%
maand
Hebben 1 of meer van uw ja 20,4% 547
medewerkers wel eens
gebruik gemaakt van de
klachtenregeling?
Is er toen ook een onaf- ja, een advocaat 5,2% 112
hankelijke derde persoon ja, een vakbondspersoon 19,3%
ingeschakeld? ja, een rechtshulpverlener 12,0%
nee 28,5%
weet niet 13,4%
Ja, iemand anders, namelijk 29,4%
Tabel 9.25 laat zien in welke sectoren een klachtenregeling voorkomt volgens leiding-
gevenden. Klachtenregelingen zijn vaak aanwezig in de sectoren overheid, gezond-
heids- en welzijnszorg en onderwijs. Ze komen weinig voor in bouw en horeca.
Er zijn grote verschillen indien een bedrijf wel of niet onder een CAO valt. Bij 60%
van de bedrijven met een CAO van toepassing is er een klachtenregeling tegen slechts
33% van de bedrijven waar geen CAO van toepassing is (in 2004 respectievelijk 69%
en 36%).
Er is een duidelijk verband tussen bedrijfsomvang en de aanwezigheid van een klach-
tenregeling in die zin dat zo'n regeling vaker voorkomt naarmate een bedrijf groter is.
Dat was ook zo in 2004.
70
Tabel 9.26 Klachtenregeling aanwezig volgens leidinggevenden, uitgesplitst naar branche,
CAO wel/niet aanwezig en grootteklasse
Heeft uw organisatie een klachten-
regeling?
percentage
leidinggevenden
2007 2004
(n=1014) (n=1002)
Totaal 54,0 62,8
Branche Landbouw en visserij 58,3 50,0
Industrie 59,1 56,4
Bouw 35,8 59,3
Handel 40,1 50,0
Horeca 31,0 42,9
Vervoer en communicatie 54,0 63,9
Financiële dienstverlening 62,8 82,5
Zakelijke dienstverlening 43,3 42,6
Onderwijs 75,2 91,5
Gezondheids- en welzijnszorg 77,6 89,0
Overheid 82,5 90,2
Cultuur en overige dienstverlening 39,0 45,5
CAO van ja 62,3 68,9
toepassing nee 32,9 35,5
Grootte- minder dan 50 werknemers 36,9 48,4
klasse 50-199 werknemers 57,0 76,0
200 of meer werknemers 81,7 86,6
9.5 Regelruimte
Leidinggevenden en medewerkers kunnen met elkaar al dan niet afspraken maken over
zaken als beloning, werktijden, overwerk, verlof, opleiding en werkprestaties. Dit
wordt gestimuleerd door tendensen van individualisering en decentralisering van ar-
beidsvoorwaardenoverleg (Huiskamp, De Leede & Looise, 2002; Oeij, Miedema &
Goudswaard, 2002). Uit onderzoek blijkt dat hierin meer en meer beweging lijkt te
komen. Het maken van dergelijke `maatwerkafspraken' vindt vaker plaats over onder-
werpen als werktijden en prestaties dan over beloning en opleiding (De Leede et al.,
2007; Huiskamp et al., november 2006; Nauta et al., 2007; Oeij et al., 2005 en 2006).
Aan de leidinggevenden zijn vragen gesteld over regelruimte in de arbeidsvoorwaar-
den. Dat zijn mogelijkheden die zij ervaren om maatwerkafspraken te maken met me-
dewerkers. Maatwerkafspraken zijn afspraken die afwijken ten opzichte van de regels
71
zoals die zijn omschreven in de CAO, het personeelshandboek en/of andere documen-
ten. Maatwerkafspraken komen daarmee tegemoet aan individuele behoeften van lei-
dinggevende en medewerkers.
Tabel 9.27 Regelruimte en gebruik ervan volgens leidinggevenden, in percentages
Voldoende mogelijkheden om Gebruikt u daadwerke-
maatwerkafspraken te maken lijk de ruimte om maat-
met medewerkers werkafspraken te ma-
N=1014 ken?
N (gem)=929
Onderdeel van de arbeidsrelatie (Ruim) neu- (Ruim) (veel) alle (veel)
voldoen- traal onvoldoen- minder ruimte meer
de de
Maand/jaarsalaris: 53,9 11,0 21,5 24,8 47,2 17,5
Een vorm van resultaatgerichte 47,1 15,2 21,6 26,8 43,5 12,7
beloning of prestatiebeloning
(zoals een bonus)
Werktijden 78,0 8,7 7,7 17,6 54,2 21,8
Overwerk 71,7 12,0 8,0 20,5 54,9 17,7
Verlof 82,0 8,9 5,0 15,5 58,1 20,0
Opleiding/scholing 71,3 13,1 9,3 20,0 53,4 18,5
Te leveren werkprestaties 73,7 14,1 7,9 15,3 60,6 16,4
Noot: De rijen in deze tabel tellen niet op tot 100%, omdat omwille van de leesbaarheid de ant-
woordcategorie `n.v.t.' buiten beschouwing is gelaten.
Tabel 9.27 toont dat leidinggevenden het vaakst (ruim) voldoende mogelijkheden
ervaren om maatwerkafspraken met medewerkers te maken bij verlof (82%),
werktijden (78%) en prestaties (74%) en het vaakst (ruim) onvoldoende mogelijkheden
bij salaris (22%) en resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning (22%). Dit
correspondeert met de bevindingen uit 2004. Maar we kunnen het niet vergelijken want
destijds was de vraagstelling anders. Toen vroegen we of men te maken had strikte of
ruime regels in plaats van voldoende of onvoldoende ruimte voor maatwerkafspraken.
Ongeacht of de mogelijkheden werden ervaren als voldoende of onvoldoende, vroegen
wij of leidinggevenden de beschikbare regelruimte voor maatwerkafspraken meer of
minder benutten. Ongeveer de helft van de leidinggevenden (tussen 44% en 61%) geeft
aan de maximaal beschikbare ruimte te benutten. Een vijfde deel van de
leidinggevenden zegt meer ruimte te nemen dan er feitelijk is. De meest omvangrijke
`onderbenutting' van de mogelijkheden tot maatwerkafspraken is zichtbaar bij
resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning en salaris. Met andere woorden, voor die
onderwerpen waarvoor men het vaakst onvoldoende regelruimte ervaart, benut men de
72
feitelijke regelruimte het minst (vergelijk Nauta et al., 2007: 48-49). Ten aanzien van
beloning was dit ook het geval in 2004.
Tabel 9.28 Maatwerkafspraken maken volgens leidinggevenden, in percentages
Was er een verzoek
in afgelopen jaar Hoe afgelopen?
om bestaande
afspraken te veran-
deren?
N=1014
Wijziging? Welke?
wijziging wijziging wijziging ten
ten gunste ten gunste gunste van
Ja Nee Ja
van bedrijf van mede- beide
Onderdeel van de arbeidsrelatie: werker
Maand/jaarsalaris
- op initiatief van werknemers 42,1 57,9 57,4 2,7 68,0 29,3
- op initiatief van leidinggevenden 29,4 70,6 80,3 3,9 58,2 37,8
Een vorm van resultaatgerichte
beloning of prestatiebeloning (zoals
een bonus)
- op initiatief van werknemers 23,2 76,8 52,4 3,8 43,3 52,9
- op initiatief van leidinggevenden 26,7 73,3 69,0 5,0 41,1 53,8
Werktijden
- op initiatief van werknemers 52,8 47,2 82,8 6,6 43,9 49,5
- op initiatief van leidinggevenden 49,2 50,8 79,2 22,9 19,3 57,8
Overwerk
- op initiatief van werknemers 29,7 70,3 68,8 21,9 25,4 52,7
- op initiatief van leidinggevenden 42,4 57,6 73,6 30,2 11,3 58,5
Verlof
- op initiatief van werknemers 47,0 53,0 81,6 2,5 62,0 35,4
- op initiatief van leidinggevenden 39,2 60,8 73,4 11,8 36,2 52,0
Opleiding/scholing
- op initiatief van werknemers 44,3 55,7 77,1 6,1 23,6 70,3
- op initiatief van leidinggevenden 47,7 52,3 75,8 5,6 15,8 78,6
Te leveren werkprestaties
- op initiatief van werknemers 25,2 74,8 69,6 22,5 16,3 61,1
- op initiatief van leidinggevenden 52,6 47,4 75,2 32,3 7,4 60,3
Voorts vroegen we leidinggevenden of bestaande afspraken met werknemers zijn
veranderd in het afgelopen jaar. Ook dat is een vorm van het maken van
73
maatwerkafspraken. Eerst stelden we veranderingen op initiatief van werknemers aan
de orde, daarna veranderingen op initiatief van de leidinggevende zelf. We hebben dat
samen weergegeven in tabel 9.28. In de linkerkolom staat per onderdeel van de
arbeidsrelaties telkens of er een verandering plaats vond op initiatief van de werknemer
of de leidinggevende.
Op de vraag aan leidinggevenden of (minimaal één van) hun werknemers hen in het
afgelopen jaar hebben (heeft) benaderd om bestaande afspraken te veranderen,
antwoorden leidinggevenden dat dit het vaakst is gebeurd over werktijden (53%) en het
minst vaak over resultaatgerichte/prestatiebeloning. Daar waar een wijziging inderdaad
volgde op een verzoek, deed zich dat het vaakst voor bij werktijden en verlof, en het
minst bij resultaatgerichte/prestatiebeloning. Afspraken werden vaker wel dan niet
veranderd als eenmaal een verzoek was gedaan. Naar het oordeel van de
leidinggevende was een eenmaal gewijzigde afspraak op initiatief van de werknemers
vaker in het voordeel van de werknemer bij salarisafspraken en verlofafspraken.
Wijzigingen in resultaatgerichte/prestatiebeloningsafspraken, werktijdenafspraken,
overwerkafspraken en werkprestatieafspraken waren het vaakst ten gunste van zowel
bedrijf als werknemer. Nooit waren gewijzigde afspraken op initiatief van de
werknemer het vaakst ten gunste van het bedrijf (hetgeen natuurlijk bevreemdend zou
zijn geweest).
Op de vraag of leidinggevenden zelf de werknemers hebben benaderd voor het
wijzigen van afspraken (zie wederom tabel 9.28) zeggen zij het vaakst ja bij de
onderwerpen werkprestaties en werktijden en het minst bij resultaatgerichte/
prestatiebeloning en salaris. Is eenmaal een verzoek gedaan tot wijziging, dan leidt dit
in ongeveer driekwart of meer van de gevallen daadwerkelijk tot een gewijzigde
afspraak. Het vaakst gebeurt dat bij salarisafspraken en werktijdenafspraken. Eenmaal
veranderde afspraken zijn het vaakst ten gunste van de medewerker bij salaris. Dat is
wellicht een tikje misleidend, want een leidinggevende gaat alleen akkoord met zo'n
verandering als hij/zij er zelf ook baat bij zal hebben. Resultaatgerichte/
prestatiebeloningsafspraken, werktijdenafspraken, overwerkafspraken, verlofafspraken,
opleidingafspraken en werkprestatieafspraken op initiatief van de leidinggevende zijn
volgens de leidinggevenden het vaakst gunstig voor zowel bedrijf als werknemer. Dit
wijkt niet echt af van de bevindingen van 2004, hoewel de vragen toen anders waren.
Als we de onderwerpen vergelijken, is het bedrijf het vaakst het gunstigst af met een
wijziging over werkprestatie en overwerk.
We vroegen leidinggevenden wiens bedrijf valt onder een CAO of de afspraken die zij
maken met werknemers (vallend onder de werkingssfeer van de CAO) wel eens
afwijken van de bestaande CAO. En zo ja, of deze afspraken (vergeleken met de CAO)
74
dan gunstiger of minder gunstig zijn voor de werknemer. Van deze leidinggevenden
volgt 23% precies de CAO en zegt 14% dat dit niet van toepassing is. Zo'n 63% wijkt
dus af van de CAO. In 40% van de gevallen is dat gunstiger dan de CAO-afspraken
voor de werknemer, in 5% minder gunstig en in 18% is het soms gunstiger, soms
ongunstiger ten opzichte van de CAO.
Indien het gunstiger is voor de werknemer betreft dit vaak beloning, flexibele begin- en
eindtijden en verlof. Als het ten nadele is van de werknemer gaat dat het vaakst om
overwerk.
Zowel bij verandering op initiatief van medewerker en leidinggevende komt het
veelvuldig voor dat wijzigingen in het voordeel zijn van beide partijen. Dit is een
indicatie voor succesvolle decentrale arbeidsvoorwaardenvorming met `win-win'
oplossingen. Dit correspondeert met ander onderzoek waaruit blijkt dat werknemers en
leidinggevenden vaker een oplossingsgerichte dan een toegevende of forcerende
onderhandelingsstijl toepassen in de arbeidsrelatie (Nauta et al., 2007: 45-46).
Tabel 9.29 Onderhandelen en mondigheid volgens leidinggevenden (n=1014)
vraag antwoordcategorieën percentage
leidinggevenden
Met wie het liefst onderhandelen over individuele werknemer 68,8
arbeidsvoorwaarden? OR/PVT 18,8
bonden 12,4
Zijn uw medewerkers de laatste vijf ja, duidelijk mondiger 28,3
jaar mondiger geworden over arbeids- ja, enigszins mondiger 38,9
voorwaarden? nee, geen verandering 26,0
nee, mondigheid enigszins afge- 0,9
nomen
nee, mondigheid sterk afgenomen 0,4
In tabel 9.29 zien we meningen van leidinggevenden over onderhandelen en
mondigheid van medewerkers over arbeidsvoorwaarden. De meeste leidinggevenden
(69%, in 2004 62%) onderhandelen het liefst met individuele medewerkers over
arbeidsvoorwaarden. De wens om te onderhandelen met de OR/PVT of bonden is
relatief laag en gedaald ten opzichte van 2004 (respectievelijk van 20% naar 19% en
van 15% naar 12%). Wederom is dit een signaal over decentralisering van
arbeidsvoorwaardenvorming. Tweederde deel van de leidinggevenden (67%) is van
mening dat medewerkers de afgelopen vijf jaar duidelijk of enigszins mondiger zijn
geworden (in 2004 68%).
75
In tabel 9.30 zijn de redenen waarom werknemers mondiger zijn geworden volgens
leidinggevenden nader uitgesplitst. Daaruit blijkt dat de toegenomen mondigheid te
wijten is aan de arbeidsmarktsituatie, de individualisering en dat werknemers beter
weten wat ze willen volgens leidinggevenden. Ten opzichte van 2004 is de betekenis
van de arbeidsmarktsituatie voor de mondigheid toegenomen. De laatste jaren is door
toegenomen arbeidsmarktkrapte -en de economische groei- de arbeidsmarktpositie
gunstiger geworden voor de werknemer.
Tabel 9.30 Redenen voor toegenomen mondigheid volgens leidinggevenden, in percentages
(n=695)
Zijn uw medewerkers de laatste vijf jaar mondiger
geworden over arbeidsvoorwaarden?
ja, duidelijk ja, enigszins
mondiger mondiger
N=287 N=394
Hangt samen met situatie op arbeidsmarkt 51,4 40,5
Hangt samen met individualisering 47,0 41,1
Werknemers zijn steeds hoger opgeleid 18,7 15,5
Werknemers weten beter wat zij willen 43,3 53,1
Werknemers zijn `brutaler' geworden 31,0 28,1
Werknemers zijn `angstiger' geworden 1,8 0,9
Weet niet 2,2 1,4
Anders 4,5 4,5
We willen opmerken dat in dit onderzoek enkele primaire en secundaire arbeidsvoor-
waarden zijn behandeld (namelijk maand/jaarsalaris, resultaatgerichte beloning of
prestatiebeloning, werktijden, overwerk, verlof, opleiding/scholing en werkprestaties).
Een belangrijk onderwerp bij regelruimte, maatwerk en het onderhandelen in de ar-
beidsrelaties is echter ook de inhoud van het werk. Veel werknemers vinden dit belang-
rijker dan of minstens even belangrijk als salarisaspecten, bijvoorbeeld in de publieke
sector (zie bijvoorbeeld De Ruig en Bouwmeester, 2006). Om het gewicht van regel-
ruimte goed te kunnen beoordelen, is het van belang meer te weten over de ruilvoor-
keuren (`trade-offs') tussen verschillende (deel)aspecten van de kwaliteit van arbeid
vanuit het perspectief van werknemer en leidinggevende12.
12 Aspecten van kwaliteit van de arbeid (`de 4 A's') zijn arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden en de micro-arbeidsrelatie. De subsaspecten betreffen de onderverdeling
daarbinnen, zoals de primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, de autonomie en
ontplooiingsmogelijkheden via de arbeidsinhoud, de fysiek-ergonomische en mentaal-psychische
aspecten van arbeidsomstandigheden en sociaal-psychologische kant van de arbeidsrelaties zoals in
76
10 Samenvatting
10.1 Algemeen
Belang en tevredenheid instrumenten voor arbeidsvoorwaardenvorming
Werknemers en leidinggevenden blijken het belang van alle instrumenten voor overleg,
instituties en regelingen om daarmee arbeidsvoorwaarden vorm te geven gemiddeld
voldoende te scoren. Ook de tevredenheid met elk instrument is voldoende.
Van werknemers die zeggen dat hun bedrijf ook daadwerkelijk over instrumenten voor
overleg, instituties en regelingen beschikt, zijn de oordelen over het belang ervan hoger
dan bij de gemiddelde werknemer (in bedrijven met en zonder instrumenten). Onbe-
kend maakt onbemind.
Werknemers vinden vooral de vakbond, het individueel contract en de CAO belangrijk;
leidinggevenden vooral het individueel contract (van hun medewerkers) en werkover-
leg. De tevredenheidsscores over deze instrumenten zijn vaak iets lager dan de belang-
rijkheidsscores. Werknemers en leidinggevenden zijn het meest tevreden over het indi-
vidueel contract.
10.2 Overleg
Functioneringsgesprekken
Werknemers en leidinggevenden beoordelen de belangrijkheid van functioneringsge-
sprekken met een ruime voldoende (7,3 en 7,8) en de tevredenheid ermee iets minder
(6,7 en 7,3). Toch nam de tevredenheid toe vergeleken met 2004. Gemiddeld heeft
63% van de werknemers en 87% van de leidinggevenden minimaal een keer per jaar
een functioneringsgesprek met de leidinggevende of met hun medewerkers. Een kwart
van de werknemers en meer dan de helft van de leidinggevenden vindt dat deze ge-
sprekken (heel) goed helpen om werk /arbeidsvoorwaarden vorm te geven.
Werkoverleg
Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk (rapportcijfer 8,1). Als werkover-
leg plaatsvindt geven leidinggevenden gemiddeld een 7,4 voor hun tevredenheid. Meer
dan de helft van de leidinggevenden heeft meerdere keren per maand of per week
werkoverleg. 60% vindt dat werkoverleg (heel) goed helpt om het werk en de arbeids-
voorwaarden vorm te geven. Ten opzichte van 2004 komt het werkoverleg iets minder
het psychologisch contract (Oeij et al., 2002: 105-112; zie ook Oeij, 2006). De A van
arbeidsverhoudingen ligt op macroniveau (de `macro-arbeidsrelaties').
---
vaak voor, maar is het belang ervan en de tevredenheid ermee nagenoeg hetzelfde ge-
bleven.
10.3 Instituties
Medezeggenschapsorgaan: OR of PVT
67% van de werknemers en 57% van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf
een OR of PVT is. Als we verder spreken over OR bedoelen we OR en/of PVT.
Werknemers vinden het belang van de OR groter dan leidinggevenden (rapportcijfer
van respectievelijk 7,0 en 6,2), maar beiden zijn er ongeveer even tevreden mee (6,4 en
6,2). Werknemers in bedrijven met een OR vinden een OR belangrijker dan werkne-
mers in bedrijven zonder OR (respectievelijk 7,5 versus 5,7).
Van de werknemers die zeggen dat hun bedrijf een OR heeft, geeft 31% aan de OR wel
eens om raad of ondersteuning te vragen. Van de leidinggevenden in een bedrijf met
een OR, zegt 44% de OR ooit te raadplegen.
Van de werknemers vindt 14% dat de OR hen (heel) goed helpt om het werk en de
arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Bij de leidinggevenden ligt dit percentage op 19%.
Vakbond
Werknemers geven voor het belang van vakbonden een hoger rapportcijfer dan lei-
dinggevenden (7,0 en 6,5). Werknemers die lid zijn van een vakbond beoordelen het
belang met een 8,2 en niet-leden met een 6,5. Werknemers die lid zijn van een vakbond
geven voor de tevredenheid met hun eigen vakbond een 7,1; fors hoger dan de werk-
nemers die geen lid zijn van een vakbond (5,5). Een kwart van de werknemers (die
vakbondslid is) vindt dat de vakbond (heel) goed helpt om het werk/de arbeidsvoor-
waarden vorm te geven, maar 35% meent dat het niet of nauwelijks helpt. Vergeleken
met 2004 neemt de betekenis van vakbonden volgens werknemers in dit opzicht af. De
trend in lidmaatschap van vakbonden daalt ten opzichte van 2004 naar 27%. Dit onder-
steunt het beeld over decentrale arbeidsvoorwaardenvorming.
Werkgeversorganisatie
Leidinggevenden beoordelen het belang van werkgeversorganisaties gemiddeld met 6,7
en de tevredenheid, als men lid is, met 6,8. Het belang bleef ten opzichte van 2004
nagenoeg gelijk en de tevredenheid steeg, maar het lidmaatschap daalde tamelijk sterk
naar 43%. Twee op de tien van de lidbedrijven vindt dat de werkgeversorganisatie
(heel) goed helpt om werk/arbeidsvoorwaarden van hun medewerkers vorm te geven in
overeenstemming met het organisatiebelang; 41% vindt dat de werkgeversorganisaties
hiervoor niet of nauwelijks helpt. Dit versterkt het beeld over decentrale arbeidsvoor-
waardenvorming.
78
10.4 Regelingen
CAO
Werknemers vinden de CAO belangrijker dan leidinggevenden (7,9 versus 7,5). Als er
een CAO van toepassing is, is de tevredenheid van werknemers lager dan van leiding-
gevenden (6,9 versus 7,1). Werknemers in een bedrijf met CAO vinden de CAO veel
belangrijker dan werknemers in een bedrijven zonder CAO (8,2 en 6,5). Dit verschil
was in 2004 echter nog groter. Maar nog steeds maakt onbekend onbemind.
Acht op de tien werknemers en zeven op de tien leidinggevenden zeggen dat er in hun
bedrijf formeel een CAO van toepassing is (in 2004 respectievelijk 80% en 79%).
Bijna 40% van de leidinggevenden vindt dat de CAO hen (heel) goed helpt om het
werk en de arbeidsvoorwaarden van hun medewerkers vorm te geven in overeenstem-
ming met het organisatiebelang. Ruim 20% vindt dat de CAO nauwelijks of helemaal
geen bijdrage daaraan levert. Vergeleken met 2004 is dit weinig veranderd.
Individueel arbeidscontract
Werknemers en leidinggevenden vinden het individuele arbeidscontract ongeveer even
belangrijk (7,9 en 8,1) en zijn er even tevreden mee (indien deze er zijn) (7,5 en 7,6).
Van de leidinggevenden in bedrijven met werknemers met dergelijke contracten vindt
43% dat contracten (heel) goed helpen om de arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Ten
opzichte van 2004 is het beeld vergelijkbaar.
Klachtenregeling
Leidinggevenden beoordelen het belang van een klachtenregeling met een 7,2. De helft
van de leidinggevenden geeft aan dat zijn/haar bedrijf een klachtenregeling heeft. Bijna
de helft van de leidinggevenden raadpleegt de regeling nooit en vier op de tien doen dat
jaarlijks of eens in de paar jaar. Volgens 20% van de leidinggevenden hebben een of
meer werknemers wel eens gebruik gemaakt van de regeling en is er toen meestal wel
(58%) een onafhankelijke persoon ingeschakeld zoals een advocaat, vakbondspersoon
of rechtshulpverlener. Het beeld is weinig gewijzigd sinds 2004.
10.5 Regelruimte en maatwerk
Regelruimte in de arbeidsvoorwaarden zijn mogelijkheden die leidinggevenden ervaren
om maatwerkafspraken te maken met medewerkers. Leidinggevenden ervaren het
vaakst regelruimte om maatwerkafspraken te maken bij verlof, werktijden en prestaties
en het minst vaakst bij salaris en resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning. Onge-
79
veer de helft van de leidinggevenden geeft aan de maximaal beschikbare regelruimte
daadwerkelijk te benutten. Een vijfde deel van de leidinggevenden zegt meer ruimte te
`pakken' dan er feitelijk is. Maar bij resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning en
salaris wordt de beschikbare ruimte juist niet ten volle benut, terwijl voor die onder-
werpen het vaakst onvoldoende regelruimte wordt ervaren.
Het vaakst benaderen werknemers hun leidinggevenden om bestaande afspraken te
veranderen over werktijden en het minst vaak over resultaatgerichte/prestatiebeloning.
Feitelijk deden wijzigingen na een verzoek zich het vaakst voor bij werktijden en ver-
lof en het minst bij resultaatgerichte/prestatiebeloning. Volgens de leidinggevenden
was een eenmaal gewijzigde afspraak op initiatief van de werknemers vaker in het
voordeel van de werknemer bij salarisafspraken en verlofafspraken. Wijzigingen in
resultaatgerichte/prestatiebeloningsafspraken, werktijdenafspraken, overwerkafspraken
en werkprestatieafspraken waren het vaakst ten gunste van zowel bedrijf als werkne-
mer.
Op de vraag of leidinggevenden zelf de werknemers hebben benaderd voor het wijzi-
gen van afspraken zeggen zij het vaakst ja bij werkprestaties en werktijden en het minst
bij resultaatgerichte/prestatiebeloning en salaris. Is eenmaal een verzoek gedaan tot
wijziging, dan leidt dit in ongeveer driekwart of meer van de gevallen daadwerkelijk
tot een gewijzigde afspraak. Het vaakst gebeurt dat bij salarisafspraken en werktijden-
afspraken. Eenmaal veranderde afspraken zijn het vaakst ten gunste van de medewer-
ker bij salaris. Resultaatgerichte/prestatiebeloningsafspraken, werktijdenafspraken,
overwerkafspraken, verlofafspraken, opleidingafspraken en werkprestatieafspraken op
initiatief van de leidinggevende zijn volgens de leidinggevenden het vaakst gunstig
voor zowel bedrijf als werknemer. Het bedrijf is het vaakst het gunstigst af met een
wijziging over werkprestatie en overwerk.
Zes op de tien leidinggevenden wiens bedrijf valt onder een CAO wijkt wel eens af van
de CAO als zij afspraken maken met werknemers. Bij 40% van deze afspraken is dat
gunstiger dan de CAO-afspraken voor de werknemer. Indien het gunstiger is voor de
werknemer betreft dit vaak afspraken over beloning, flexibele begin- en eindtijden en
verlof. Als het ten nadele is van de werknemer gaat dat het vaakst om overwerk.
De meeste leidinggevenden onderhandelen veel liever met individuele medewerkers
over arbeidsvoorwaarden dan met de OR/PVT of bonden. Die wens is sterker gewor-
den vergeleken met 2004. Tweederde van de leidinggevenden vindt dat medewerkers
de afgelopen vijf jaar duidelijk of enigszins mondiger zijn geworden.
Dat diverse gewijzigde maatwerkafspraken in het voordeel zijn van zowel leidingge-
vende als werknemer, dat leidinggevenden vaak afwijken van de CAO en dat leiding-
gevenden liever met werknemers onderhandelen zijn indicaties voor decentrale ar-
beidsvoorwaardenvorming.
80
Literatuur
Aalst, M. van der, Veen, J. van der, Ewijk, M. van (april 2004),
Monitor Medezeggenschap: Trendrapport 2000-2003-Eindrapport. Leiden: Research
voor Beleid.
Baaijens, C. (2006),
Arbeidstijden: tussen wens en werkelijkheid. Diss. Universiteit Utrecht. Zp: Zu.
Cruchten, J. van, & Kuijpers, R. (2007),
Vakbeweging en organisatiegraad van werknemers. In Sociaaleconomische trends, 1e
kwartaal 2007, 7-17.
Delsen, L., Benders, J., & Smits, J. (2006),
Choices within collective labour agreements a la carte in the Netherlands. In British
Journal of Industrial Relations, 44 (1), 51-72.
Donner, P.H. (6 oktober 2007),
Een andere tijd, een andere solidariteit. In De Volkskrant, Het Betoog, 5.
Engelen, M., & Kemper, R. (januari 2006),
Naleving van de Wet op Ondernemingsraden: Stand van zaken 2005 - Eindrapport.
Werkdocumenten nummer 359. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-
genheid.
Evers, G. & Wilthagen, T. (te verschijnen 2007),
De toekomst van de arbeidsrelatie: een essay over wederkerig risicomanagement.
Assen: Van Gorcum.
Goudswaard, A. (2003),
Flexibele Arbeid-duurzame Arbeid? De stand van zaken na twintig jaar flexibilisering
van arbeid. Diss Katholieke Universiteit Nijmegen. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Harteveld, L. (juni 2006),
Wat werknemers van de CAO vinden. In Zeggenschap, 17 (2), 10-11.
Harteveld, L. (september 2006),
Wat werkgevers van de CAO vinden. In Zeggenschap, 17 (3), 10-11.
Harteveld, L. & Jansen, C. (maart 2007),
Ontwikkeling van de CAO. In Zeggenschap, 18 (1), 16-17.
81
Harteveld, L. & Jansen, C. (juni 2007),
Werknemers en arbeidsverhoudingen. In Zeggenschap, 18 (2), 20-21.
Have, C.J.M. ten, K.O. Kraan, Oeij, P.R.A. (oktober 2007),
Tabellenboek AVON Monitor 2007. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Den Haag / Hoofddorp: SZW / TNO.
Heijnen, M.H.D.A.G. & Rij, C. van (december 2003),
Ervaringen van werkgevers met de CAO en AVV. Eindrapport. Amsterdam: Regioplan
Beleidsonderzoek.
Hillebrink, C. (2006),
Flexible benefit plans in Dutch organizations. Diss. Universiteit Utrecht. Zp:zu.
Huiskamp, R. (2003),
Arbeidsrelaties en onderneming. Vernieuwing in theorie, empirie en praktijk. Utrecht:
Lemma.
Huiskamp, R., Genabeek, J. van, Keijzer, L., & Hoedt, M. den (juni 2007),
Het combineren van werk, zorg en opleiding (+rust): Een methode ter beoordeling van
de effectiviteit van keuzemenu's in arbeidsvoorwaarden, verlofsparen en loopbaanon-
derbreking. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven | Arbeid.
Huiskamp, R., Goudswaard, A., Nauta, A. & Oeij, P. (november 2006),
Ondernemingsraad en medezeggenschap in de arbeidsrelatie. In A. van Halem (red.),
Arbeid en organisatie in beweging; nieuwe uitdagingen voor medezeggenschap. The-
makatern Handboek OR/Strategie en beleid (pp. 57-67). Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Huiskamp, R. & Hoedt, M. den (april 2007),
De effectiviteit van CAO à la carte. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven | Arbeid.
Huiskamp, R., Leede, J. de & Looise, J.C. (2002),
Arbeidsrelaties op maat: naar een derde contract? Assen: Koninklijke Van Gorcum.
Korevaar, K. (november 2006),
Ondernemingsraden moeten sneller en opener onderhandelen. In A. van Halem (red.),
Arbeid en organisatie in beweging; nieuwe uitdagingen voor medezeggenschap. The-
makatern Handboek OR/Strategie en beleid (pp. 103-117). Alphen aan den Rijn: Klu-
wer.
82
Korteweg, J.A.C., Tijdens, K.G., Winter, J.M. de (januari 2004),
Keuzemogelijkheden in CAO's: wat is het de werknemer waard? Tilburg: OSA.
Korver, T (2006a),
Arbeidsverhoudingen op de drempel van de 21e eeuw. In J. van Ruysseveldt & J. van
Hoof (red), Arbeid in verandering (pp. 203-231). Kluwer/Open Universiteit Nederland:
z.p.
Korver, T (2006b),
Bouwstenen voor een theorie van arbeidsverhoudingen. In J. van Ruysseveldt & J. van
Hoof (red), Arbeid in verandering (pp. 233-255). Kluwer/Open Universiteit Nederland:
z.p.
Korver, T. & Oeij, P.R.A. (2005),
The soft law of the covenant: Making governance instrumental. In European Journal of
Industrial Relations, 11(3), 367-384.
Leede, J. de, Huiskamp, R., Oeij, P., Nauta, A., Goudswaard, A., & Kwakkelstein, T.
(2007),
Negotiating individual employment relations: Evidence from four Dutch organizations.
In Interventions conomiques, 35 (1). Internetlink:
http://www.teluq.uquebec.ca/pls/inteco/rie.entree?vno_revue=1
of http://www.teluq.uquebec.ca/interventionseconomiques
Meijers, F. & Teerling, L. (zj),
Is leren leuk? De motiverende invloed van het persoonsgebonden opleidingsbudget.
Meijers Onderzoek & Advies/Training en advies voor beroepsopleidingen. Internet-
link: http://www.frans-meijers.nl/teksten/artikeltnoinkboekV5.pdf
MuConsult (2002),
Arbeidsvoorwaarden en verhoudingen op ondernemingsniveau. Eindrapport AVON
Monitor 2002. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werkdocumenten
nummer 277. Den Haag: SZW.
Nauta, A., Oeij, P., Huiskamp, R & Goudswaard, A. (2007),
Loven en bieden over werk. Naar dialoog en maatwerk in de arbeidsrelatie. Assen:
Van Gorcum.
Oeij, P.R.A. (2006),
Bevorderen onderhandelingsvaardigheden en taakautonomie goede arbeidsrelaties? In
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22(1), 55-67.
83
Oeij, P., Goudswaard, A., Huiskamp, R., & Nauta, A. (februari 2007),
Checklist dialoog en maatwerk in arbeidsrelaties. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Le-
ven.
Oeij, P.R.A., Goudswaard, A., Kraan, K., Nauta, A. & Huiskamp, R. (2006),
`One-size-fits-most': Dialoog en maatwerk in huidige arbeidsrelaties. In Tijdschrift
voor HRM, 9(3-Herfst), 6-30.
Oeij, P.R.A., Huiskamp, R., Goudswaard, A., Kwakkelstein, T., Nauta, A. (2005),
Samen afspraken maken over de arbeidsrelatie: Mythe of werkelijkheid? In M&O Tijd-
schrift voor Management & Organisatie, 59(1), 25-40.
Oeij, P.R.A., Miedema, E.P., & Goudswaard, A. (2002),
De toekomst van flexibilisering van arbeid en arbeidsrelaties. Hoofddorp: TNO Ar-
beid.
Paas, R. (16 oktober 2007),
Solidariteit volgens Donner: tref vooral kwetsbare werknemers. In De Volkskrant.
Pott, S., Feenstra, P., Junger, L., Klaassen, C, & Wiggers, G. (juni 2004),
De Arbeidstijdenwet in 2003: Een onderzoek naar de Arbeidstijdenwet en het Arbeids-
tijdenbesluit in CAO's. Den Haag: Ministerie van SZW.
Rojer, M., & Rij, C. van (2004),
De CAO op sterven na dood? In Zeggenschap, 15 (1), 18-21.
Ruig, L. de, & Bouwmeester, J. (juni 2006),
Op maat gesneden: De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoor-
waarden. Eindrapport. Leiden: Research voor Beleid.
Sloten, G.C. van, Nauta, A., Oeij, P.R.A. (april 2005a),
Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau: AVON Monitor
2004. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werkdocumenten nummer
340. Den Haag: SZW.
Sloten, G.C. van, Nauta, A., Oeij, P.R.A. (april 2005b),
Tabellenboek AVON Monitor 2004. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Den Haag / Hoofddorp: SZW / TNO.
SER, Sociaal Economische Raad (september 2006),
Ontwerpadvies Welvaartsgroei door en voor iedereen: Themadocument Arbeidsver-
houdingen. Commissie Sociaal-Economisch Beleid, SEB 1220. Zp: Zu.
84
Stichting van de Arbeid (oktober 2002),
Inventarisatie naar de aard en omvang van scholingsinspanningen van sociale part-
ners in bedrijfstakken en ondernemingen. Zp: Zu.
SWZ, Ministerie van, Directie Uitvoeringstaken, Arbeidsvoorwaardenwetgeving
(november 2006),
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2006. Den Haag: SZW.
SWZ, Ministerie van, Directie Uitvoeringstaken, Arbeidsvoorwaardenwetgeving (juni
2007),
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2007. Den Haag: SZW.
Tros, F. (2001), Arbeidsverhoudingen: decentralisatie, deconcentratie en empower-
ment. In Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 17 (4), 304-318.
85
Bijlage 1 SZW AVON Monitor vragenlijst voor
werknemers
Ga bij het invullen van de vragenlijst uit van uw werksituatie in de afgelopen 12 maan-
den.
In deze vragenlijst spreken we veelal over `bedrijven'. Hiermee bedoelen we ook over-
heden en instellingen.
1. Heeft u momenteel één betaalde baan of heeft u meerdere betaalde banen?
1. ja, één betaalde baan > NAAR VRAAG 2
2. ja, meerdere betaalde banen > NAAR TEKST 1 (vóór V2)
3. nee, ik heb geen betaalde baan > NAAR EINDE INTERVIEW1
TEKST 1
De volgende vragen graag beantwoorden voor de baan waar u de meeste tijd aan be-
steedt.
2. Wat is de aard van uw dienstverband?
1. vast dienstverband (voor onbepaalde tijd)
2. tijdelijke aanstelling met uitzicht op een vast dienstverband
3. tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd (zonder uitzicht op een vast dienst-
verband)
4. detachering via extern bureau
5. uitzendkracht
6. oproep-/invalkracht
7. zelfstandig ondernemer zonder personeel/
freelancer > NAAR EINDE INTERVIEW2
8. zelfstandig ondernemer met personeel > NAAR EINDE INTERVIEW2
9. anders, namelijk: ....
86
3. Geeft u leiding en zo ja, aan hoeveel mensen?
(Tijdelijke krachten en personeel waaraan u via anderen leiding geeft ook meetel-
len. Met leidinggeven bedoelen we hiërarchisch leidinggeven, dus niet bijvoor-
beeld projectleiding of coördinator.)
1. nee, niet leidinggevend
2. ja, aan 1-4 medewerkers
3. ja, aan 5-9 medewerkers
4. ja, aan 10-19 medewerkers
5. ja, aan 20-49 medewerkers
6. ja, aan 50 of meer medewerkers
4. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent met uw baan in het
algemeen?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
5. Arbeidsvoorwaarden
We willen allereerst graag weten welke regelingen over arbeidsvoorwaarden uw
werkgever heeft voor resultaatgerichte beloning, scholing, het samenstellen van
uw arbeidsvoorwaardenpakket en uw werktijden. Over elk onderwerp volgen nu
enkele vragen.
Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent met de primaire ar-
beidsvoorwaarden, dat wil zeggen salaris of beloning?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
6. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent met de secundaire ar-
beidsvoorwaarden. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld werktijden,
aantal vakantiedagen, pensioenregeling en ouderschapsverlof.
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
87
7. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent met de loopbaanmoge-
lijkheden, dat wil zeggen mogelijkheden om binnen uw bedrijf promotie naar een
hogere of andere functie te maken.
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
8. Heeft u zelf in de afgelopen 12 maanden uw leidinggevende verzocht om een
verandering in afspraken op één of meer van de volgende gebieden?
GRID MET IN DE KOP:
1. ja
2. nee
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
9. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V8 = 1 (ja).
Heeft zo'n verzoek geleid tot een daadwerkelijke verandering van de bestaande
afspraken?
GRID MET IN DE KOP:
1. wel verandering
2. geen verandering
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
---
10. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V9 = 1 (wel).
Was de verandering van bestaande afspraken vooral ten gunste van uzelf, ten gun-
ste van uw bedrijf of ten gunste van zowel uzelf als uw bedrijf?
GRID MET IN DE KOP:
1. vooral ten gunste van mijzelf
2. vooral ten gunste van bedrijf
3. ten gunste van beide
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
11. Heeft uw leidinggevende u in de afgelopen 12 maanden verzocht om een verande-
ring in bestaande afspraken op één of meer van de volgende gebieden?
GRID MET IN DE KOP:
1. ja
2. nee
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
89
12 SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V11 = 1 (ja)
Heeft dit geleid tot een daadwerkelijke verandering van de bestaande afspraken?
GRID MET IN DE KOP:
1. wel verandering
2. geen verandering
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
13. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V12 = 1 (ja).
Was de verandering van bestaande afspraken vooral ten gunste van uzelf, ten gun-
ste van uw bedrijf of ten gunste van zowel uzelf als uw bedrijf?
GRID MET IN DE KOP:
1. vooral ten gunste van mijzelf
2. vooral ten gunste van bedrijf
3. ten gunste van beide
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
90
14a. Wat is het belangrijkste kanaal waarlangs wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden
tot stand komen?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. via personeelszaken/de werkgever
2. na een beoordelings- of functioneringsgesprek
3. via de vakbond
4. via de OR
5. door hulp van collega's
6. door zelf op te treden/arbeidsvoorwaarden zelf aan te kaarten
7. weet niet
14b. Hoe komt u in het algemeen aan informatie over uw arbeidsvoorwaarden?
(meer antwoorden mogelijk)
1. via personeelszaken/werkgever
2. via de vakbond
3. via de OR
4. via mijn CAO
5. internet/intranet
6. via collega's
7. via vrienden, kennissen, familie
8. via andere informatiebronnen zoals de krant, radio/tv
9. weet niet
15a. In welke mate bent u tevreden over de vertegenwoordiging van uw belangen door
de onderstaande partijen?
GRID MET ALS KOP:
zeer onte- zeer weet
vreden tevreden echt
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 niet
a. personeelszaken (P&O)
b. mijn direct leidinggevende
c. kaderlid (vakbondsvertegenwoordiger binnen uw bedrijf)
d. vakbondsbestuurder (vakbondsvertegenwoordiger buiten uw bedrijf)
e. ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT)
f. mijzelf
91
15b. Aan wie maakt u het duidelijk als u niet tevreden bent over een bepaalde arbeids-
voorwaarde (zoals beloning of verlof)?
(meer antwoorden mogelijk)
1. personeelszaken (P&O)
2. mijn direct leidinggevende
3. de directie
4. ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT)
5. mijn vakbond
6. mijn collega's
7. niemand op het werk
15c. Als u als werknemer zelf zou mogen kiezen wie met uw werkgever onderhandelt
over de algemene arbeidsvoorwaarden, wat zou dan uw voorkeur hebben?
Onderhandelingen door:
1. mijzelf
2. de OR of PVT
3. de vakbond
4. geen voorkeur
15d. Vindt u dat u voldoende mogelijkheden heeft om afspraken te maken die goed bij
uw persoonlijke situatie passen (`maatwerkafspraken') op de volgende gebieden?
GRID MET IN DE KOP:
1. ruim voldoende
2. voldoende
3. niet voldoende/ niet onvoldoende
4. onvoldoende
5. ruim onvoldoende
a. Maand/jaarsalaris
b. Resultaatgerichte beloning
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding en scholing
g. Te leveren werkprestaties
92
16. Resultaatgerichte begroting
Met resultaatgerichte beloning wordt bedoeld dat (een deel van) uw salaris
afhankelijk is van de prestaties van u of uw directe collega's. Voorbeelden zijn
prestatiebeloning (een bonus bijvoorbeeld), een jaarlijkse winstuitkering, en in
sommige bedrijven opties of aandelen (voor hoger personeel).
Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe belangrijk of onbelangrijk u het vindt
dat een deel van uw salaris afhankelijk is van de prestaties van u en/of uw col-
lega's?
1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk
Cijfer:
weet echt niet
17. Heeft uw bedrijf een regeling voor resultaatgerichte beloning?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 22
3. weet niet > NAAR VRAAG 22
18. Is de uitkering van resultaatgerichte beloning vooral afhankelijk van individuele
prestaties, teamprestaties of bedrijfsprestaties?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. individuele prestaties
2. teamprestaties
3. bedrijfsprestaties
4. een combinatie van individuele, team- en/of bedrijfsprestaties
19. Welke maatstaven voor prestatiebeloning zijn in uw bedrijf van toepassing?
(meer antwoorden mogelijk)
1. een verbetering van de financiële prestatie zoals meer omzet of winst
2. een verbetering van de bedrijfsprestatie zoals verbeterde service, verbeterde
kwaliteit van het product/de dienst, verbeterde efficiency, verbeterde levertijd
3. lager ziekteverzuim
4. goede beoordeling door leidinggevende
93
20. Heeft u in de afgelopen 12 maanden zelf resultaatgerichte beloning gehad?
1. ja
2. nee
3. weet niet
21. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over uw huidige rege-
ling van de resultaatgerichte beloning?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
22. Opleiding/scholing/cursus
Met scholing bedoelen we het volgen van een opleiding en/of cursus in overleg
met uw werkgever.
Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe belangrijk of onbelangrijk u het vindt
om scholingsafspraken met uw leidinggevende af te spreken?
1= zeer onbelangijk t/m 10 = zeer belangrijk
Cijfer:
weet echt niet
23. Heeft u in de afgelopen twaalf maanden scholing/training gevolgd die werd be-
taald door uw werkgever? Zo ja, hoeveel dagen in de afgelopen 12 maanden?
ja, aantal dagen: .......
nee = 0 > NAAR VRAAG 25
24a. Is gedurende de scholingsdagen uw salaris doorbetaald?
1. ja, geheel
2. ja, deels
3. nee
94
24b. Om welk soort scholing(en) ging het?
(meer antwoorden mogelijk)
1. opleiding binnen het voortgezet onderwijs (regulier onderwijs, met diploma)
2. brancheopleidingen met certificaat
3. brancheopleidingen zonder certificaat
4. training/cursus gericht op beter functioneren in de huidige functie
5. training/cursus gericht op het uit kunnen voeren van andere taken en/of functie
25. POP
Een POP is een Persoonlijk Opleidings- of OntwikkelingsPlan dat een werknemer
is overeengekomen met diens werkgever, waarin staat welke inspanning de werk-
nemer gaat verrichten.
Is er met u een POP overeengekomen?
1. ja
2. nee
3. weet niet
SELECTIE:V23=ja EN V25=ja
26. Vonden de scholingsactiviteiten die u zojuist opgaf, plaats in het kader van een
Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)?
1. ja
2. nee
EINDE SELECTIE:V23=ja EN V25=ja
27. POB
Een personeelsgebonden opleidingsbudget (POB) is een budget dat een werkgever
reserveert voor een werknemer voor het volgen van opleidingen en scholing.
Heeft u een personeelsgebonden opleidingsbudget (POB)?
1. ja
2. nee
3. weet niet
95
28. In hoeverre sluiten de zojuist besproken regelingen over scholing, opleiding en
cursussen van uw werkgever aan bij uw wensen?
1. ik heb geen specifieke scholingswensen > NAAR VRAAG 28b
2. de regelingen voldoen aan wensen > NAAR VRAAG 28b
3. de regelingen blijven achter bij wensen
4. weet niet > NAAR VRAAG 28b
28a. Welke verbeterwensen heeft u over de bestaande regelingen voor scholing, oplei-
ding en cursussen? (meer antwoorden mogelijk)
1. een groter deel van de kosten moet worden betaald door de werkgever
2. een groter deel van scholing moet niet plaatsvinden in eigen tijd
3. ik wil een ander type scholing dan wordt aangeboden
4. ik heb geen verbeterwensen
5. weet niet
28b. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over uw scho-
lingsmogelijkheden in uw bedrijf?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
29. EVC
Of iemand een functie goed kan uitvoeren (dat wil zeggen competent of vaardig
is), bepaalt een werkgever meestal op basis van het (school)diploma. Tegenwoor-
dig bestaat ook de mogelijkheid om dit op basis van iemands werkervaring te be-
palen. Dat heet een Erkenning van Verworven Competenties (EVC-)proce-
dure.
Een EVC-procedure is bedoeld om competenties (die iemand heeft opgedaan door
werk- en praktijkervaring) te erkennen. Hiervan kan de werknemer gebruik ma-
ken voor zijn/haar verdere loopbaanontwikkeling. Een `erkenning' heeft dezelfde
waarde als een diploma of certificaat. Een EVC-procedure is bedoeld om een di-
ploma te krijgen, en daarmee een bepaalde functie.
Heeft u weleens gebruik gemaakt van de EVC-procedure?
1. ja
2. nee
3. weet niet
96
30. Arbeidsvoorwaardenpakket
In sommige bedrijven zijn (CAO-)afspraken gemaakt die de mogelijkheid geven
om bepaalde arbeidsvoorwaarden in te wisselen tegen een aantal andere arbeids-
voorwaarden (ook wel CAO à la carte, Cafetaria-CAO, keuze-CAO of meerkeu-
zesysteem genoemd): de werknemer stelt dan voor een deel zelf het arbeidsvoor-
waardenpakket samen. U kunt bijvoorbeeld vrije dagen kopen, uw werktijden
aanpassen, of belastingvrij een deel van uw loon laten uitbetalen als reiskosten.
Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe belangrijk of onbelangrijk u het vindt
dat er een (bedrijfs)regeling is voor het zelf samenstellen van het arbeidsvoor-
waardenpakket?
1 = zeer onbelangijk t/m 10 = zeer belangrijk
Cijfer:
weet echt niet
31. Is het voor u mogelijk om tussen arbeidsvoorwaarden ZELF keuzes te maken?
Oftewel, kunt u zelf uw arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen?
1. ja, ik kan zelf mijn arbeidsvoorwaardenpakket (ten dele) samenstellen
2. nee > NAAR VRAAG 34
32. Heeft u in de afgelopen 12 maanden arbeidsvoorwaarden geruild?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 34
3. weet niet > NAAR VRAAG 34
33. Wat heeft u dan geruild?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. tijd voor tijd (bijv. een uur per dag langer werken of overwerken voor lang-
durig verlof)
2. geld voor tijd (bijv. minder maandinkomen voor meer verlof)
3. geld voor geld (bijv. minder inkomen in ruil voor woon-werkverkeer-rege-
ling, een fiets of kinderopvang)
4. tijd voor geld (bijv. langer werken)
5. anders, namelijk: ....
6. weet niet
34. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over de mogelijkheden
om uw arbeidsvoorwaardenpakket zelf samen te stellen?
97
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer
weet echt niet
35. Werktijden
Nu volgen vragen over uw zeggenschap over werktijden. Hiermee bedoelen we de
mogelijkheid om (af en toe) te werken op een tijdstip dat u beter uitkomt.
Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe belangrijk of onbelangrijk u het vindt
om naar behoefte uw werktijden aan te kunnen passen?
1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk
Cijfer:
weet echt niet
36. In hoeverre sluiten de bestaande mogelijkheden voor het aanpassen van uw werk-
tijden aan bij uw wensen?
1. ik heb geen wensen voor het aanpassen van werktijden
2. regeling is beter dan mijn wensen
3. regeling voldoet aan mijn wensen
4. regeling blijft achter bij mijn wensen
5. weet niet
6. niet van toepassing
37a. Kunt u 1 tot 4 uur van uw dagelijkse werktijd verschuiven, als u dat zou willen?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. dat weet ik niet > NAAR VRAAG 38a
2. nooit, verschuiving van werktijd kan niet roostertechnisch
> NAAR
VRAAG 38a
3. nooit, mijn leidinggevende accepteert geen verschuiving van de werktijd >
NAAR VRAAG 38a
4. een enkele keer per jaar
5. een enkele keer per maand
6. zo vaak als ik wil
98
37b. Als u zo'n kleine verschuiving wilt, hoe lang van tevoren moet u daarvoor
toestemming vragen?
1. meer dan 1 week van tevoren
2. tot 1 week van tevoren
3. achteraf
4. nooit, geen toestemming vereist
38a. Kunt u 5 tot 8 uur van uw dagelijkse werktijd verschuiven, als u dat zou willen??
1. dat weet ik niet > NAAR VRAAG 38c
2. nooit, verschuiving van werktijd kan niet roostertechnisch > NAAR
VRAAG 38c
3. nooit, mijn leidinggevende accepteert geen verschuiving van de werktijd >
NAAR VRAAG 38c
4. een enkele keer per jaar
5. een enkele keer per maand
6. zo vaak ik wil
38b. Als u zo'n grote verschuiving wilt, hoe lang van tevoren moet u daarvoor toestem-
ming vragen?
1. meer dan 1 week van tevoren
2. tot 1 week van tevoren
3. achteraf
4. nooit, geen toestemming vereist
38c. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over de mogelijkheden
om naar behoefte uw werktijden aan te kunnen passen?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
Personeelsinstrumenten
We hebben het tot dusverre gehad over arbeidsvoorwaarden.
Nu volgen vragen over personeelsinstrumenten. Dat zijn instrumenten waarmee ar-
beidsvoorwaarden en het werk zelf geregeld kunnen worden. Graag over elk instrument
uw mening.
---
39. Functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek is een formeel gesprek waarin werknemer en leidingge-
vende bespreken hoe de werknemer functioneert (ook wel een `beoordelingsge-
sprek' genoemd).
Hoe belangrijk vindt u het om functioneringsgesprekken te hebben?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk)
Cijfer:
weet echt niet
40. Heeft u functioneringsgesprekken met uw leidinggevende?
1. nee, nooit > NAAR VRAAG 43
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
41. Hoe tevreden bent u over deze functioneringsgesprekken?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden)
Cijfer:
weet echt niet
42. In hoeverre helpt het functioneringsgesprek u om uw werk en arbeidsvoorwaarden
vorm te geven precies zoals u dat wilt?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
100
43. OR of PVT
Nu volgen vragen over de ondernemingsraad (OR) of de Personeelsvertegen-
woordiging (PVT). Dat is een groep werknemers die namens alle werknemers
overlegt met de directie en daarbij opkomt voor de belangen van de werknemers.
Via de OR of PVT hebben werknemers invloed op het beleid van hun werkgever.
Hoe belangrijk vindt u het dat uw bedrijf een medezeggenschapsorgaan heeft zoals
een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (PVT)?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk)
Cijfer:
weet echt niet
44. Heeft uw bedrijf een OR of een PVT?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. ja, ondernemingsraad of medezeggenschapscommissie (OR of MC) of verge-
lijkbaar orgaan
2. ja, personeelsvertegenwoordiging (PVT)
3. nee > NAAR VRAAG 49
4. weet niet > NAAR VRAAG 49
45. Vraagt u de OR of PVT weleens om raad of ondersteuning?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
46. Hoe tevreden bent u over de OR of PVT?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden)
Cijfer
weet echt niet
101
47. In hoeverre helpt de OR of PVT u om uw werk en arbeidsvoorwaarden vorm te
geven precies zoals u dat wilt?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
48. Denkt u dat de OR of PVT veel of weinig invloed heeft op de directiebesluiten?
1. veel invloed
2. weinig invloed
3. geen invloed
4. weet niet
49. Vakbond
Nu volgen vragen over de vakbond. Dat is een organisatie die de belangen behar-
tigt van werknemers, bijvoorbeeld door namens werknemers van een bepaalde be-
drijfstak te onderhandelen met werkgevers over de arbeidsvoorwaarden.
Hoe belangrijk vindt u het dat er vakbonden bestaan?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk)
Cijfer
weet echt niet
50. In hoeverre bent u het eens met de volgende stelling: ... ?
"Bonden moeten alleen belangen van hun eigen leden behartigen."
1. helemaal mee oneens
2. mee oneens
3. niet mee oneens/niet mee eens
4. mee eens
5. helemaal mee eens
6. weet niet
102
51. Vraagt u weleens om raad of ondersteuning aan uw (vak)bond?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
52. Bent u lid van een vakbond?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 56a
53. Bij welke federatie is deze bond aangesloten?
1. FNV (o.a. Bondgenoten, AbvaKabo, Bouw, KIEM, Aob, Horeca, NPB,
AFMP, etc.)
2. CNV (o.a. CFO, Bedrijvenbond, Hout- en Bouwbond, Onderwijs, Diensten,
ACP, ACOM, etc.)
3. Unie MHP
4. bij een andere federatie, namelijk: .......
5. bond is niet aangesloten bij een federatie
6. weet niet
54. Hoe tevreden bent u over de vakbond waar u lid van bent?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer
weet echt niet
55. In hoeverre helpt uw vakbond u om uw werk en arbeidsvoorwaarden vorm te ge-
ven precies zoals u dat wilt?
1. niet > NAAR VRAAG 57
2. nauwelijks > NAAR VRAAG 57
3. enigszins > NAAR VRAAG 57
4. goed > NAAR VRAAG 57
5. heel goed > NAAR VRAAG 57
103
56a. Waarom bent u geen lid van een vakbond?
1. ik vind het lidmaatschap te duur
2. ik heb er nooit serieus over nagedacht om lid te worden
3. vakbonden hebben geen invloed (meer) op mijn arbeidsvoorwaarden
4. vakbonden komen niet goed op voor mijn belangen
5. anders, namelijk: ....
56b. Bent u weleens lid geweest van een vakbond?
1. ja
2. nee
56c. Heeft u in de afgelopen 12 maanden weleens overwogen om lid te worden van een
vakbond?
1. ja
2. nee
56d. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over vakbonden?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer
weet echt niet
57. CAO
Nu volgen vragen over een CAO. CAO staat voor Collectieve ArbeidsOvereen-
komst. Daarin zijn zaken geregeld zoals de hoogte van het salaris, aantal vakan-
tiedagen, arbeidstijden en overwerk, en pensioen. De CAO komt tot stand door
onderhandelingen tussen werkgeversvereniging en vakbonden.
Hoe belangrijk vindt u het dat er een CAO in uw bedrijf is?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk)
Cijfer:
weet echt niet
104
58. Bedrijven kunnen wel of niet onder een CAO vallen. Zo ja, dan kan dat een be-
drijfstak-CAO of een ondernemings-CAO zijn. Voor een overheidsorganisatie kan
ook sprake zijn van een arbeidsvoorwaardenregeling. Een organisatie kan geen
CAO hebben, maar wel geheel of gedeeltelijk trendvolger zijn door een bepaalde
CAO te volgen (deze organisaties volgen de afspraken over arbeidsvoorwaarden
zonder onder die CAO te vallen).
Welke omschrijving past het best bij uw situatie?
1. mijn organisatie valt onder een ondernemings-CAO > NAAR V60
2. mijn organisatie valt onder een bedrijfstak-CAO
3. mijn organisatie valt onder een arbeidsvoorwaardenregeling voor overheids-
personeel > NAAR V60
4. mijn organsatie valt wel onder een CAO, maar weet niet precies welk soort >
NAAR V60
5. mijn organisatie valt niet formeel onder een CAO, maar mijn werkgever volgt
een bepaalde CAO geheel > NAAR V60
6. mijn organisatie valt niet formeel onder een CAO, maar mijn werkgever volgt
een bepaalde CAO gedeeltelijk > NAAR V60
7. mijn organisatie valt niet onder een CAO > NAAR VRAAG 63
59. Hoe is uw bedrijf gebonden aan deze bedrijfstak-CAO?
1. door middel van een lidmaatschap van een werkgeversorganisatie
2. door middel van een algemeen verbindend verklaring (AVV)
3. weet echt niet
60. Kent u de inhoud van de CAO van uw bedrijf?
1. nee
2. ja, die ken ik een beetje
3. ja, die ken ik goed
61. Hoe vaak raadpleegt u de CAO, bijvoorbeeld om te kijken waar u recht op heeft
wat betreft salaris, vakantiedagen, overwerk, pensioen?
1. nooit
2. eens in de paar jaar
3. jaarlijks
4. meerdere keren per jaar
5. meerdere keren per maand
105
62. Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over de CAO?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
63. Arbeidscontract
Nu volgen vragen over uw individuele arbeidscontract. Dat is een document
waarin de afspraken tussen u en uw werkgever zijn vastgelegd, zoals de hoogte
van uw salaris, uw takenpakket, uw werktijden, uw vakantiedagen. Dit arbeids-
contract wordt schriftelijk vastgelegd zodra u in dienst treedt of van functie veran-
dert bij uw bedrijf.
Hoe belangrijk vindt u het dat er individuele arbeidscontracten zijn?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
64. Heeft u een individueel arbeidscontract?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 67
3. weet niet > NAAR VRAAG 67
65. Kent u de inhoud van uw eigen arbeidscontract?
1. nee
2. ja, die ken ik een beetje
3. ja, die ken ik goed
66. Hoe tevreden bent u over uw arbeidscontract?
1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden
Cijfer:
weet echt niet
106
67. Bescherming
De overheid is verantwoordelijk voor wetten en regelgeving ter bescherming van
werknemers. De volgende vraag gaat over het door UZELF gewenste `bescher-
mingsniveau'.
Op welke van onderstaande terreinen vindt u dat de overheid wettelijke bescher-
ming moet bieden? (meer antwoorden mogelijk)
1. de minimale opzegtermijn bij ontslag
2. bescherming tegen ontslag
3. aantal wettelijke vakantiedagen
4. doorbetaling van loon bij ziekte
5. gelijk loon bij gelijke prestatie
6. minimumloon
7. bescherming tegen concurrentiebeding bij nieuwe functie
8. maximeren van de proeftijd bij nieuwe functie.
68. Kunt u deze terreinen rangordenen naar de mate waarin u ze zelf belangrijk vindt?
Zet ze op volgorde van belang (1= belangrijkst, 2 = op één na belangrijkst, 3 = op
twee na belangrijkst, enz. ... t/m 8 = minst belangrijk)
Rangorde:
a. De minimale opzegtermijn bij ontslag ....
b. Bescherming tegen ontslag ....
c. Aantal wettelijke vakantiedagen ....
d. Doorbetaling van loon bij ziekte ....
e. Gelijk loon bij gelijke prestatie ....
f. Minimumloon ....
g. Bescherming tegen concurrentiebeding bij nieuwe functie ....
h. Maximeren van de proeftijd bij nieuwe functie ....
TEKST
Nog even ter herinnering: Indien u meerdere banen heeft, beantwoordt de vragen dan
voor de baan waar u de meeste tijd aan besteedt.
107
69. In welke bedrijfstak bent u momenteel werkzaam?
1. Landbouw en visserij
2. Industrie (onder andere voeding, textiel, kleding, aardolie, metaal, machine,
elektrische apparaten, autoproductie)
3. Energie en waterbedrijven
4. Bouw, bouwnijverheid, bouwinstallatie
5. Groothandel, tussenhandel of detailhandel (o.a. warenhuizen, supermarkten,
autohandel)
6. Horeca
7. Transport, vervoer en communicatie (openbaar vervoer, zeevaart, luchtvaart,
spoorwegen, bus, post en telecommunicatie, reisorganisaties)
8. Financiële instelling (o.a. banken, verzekeringen, pensioenen)
9. Zakelijke dienstverlening (o.a. makelaars, computerservice, architecten,
schoonmaak, onderzoek)
10. Openbaar bestuur, overheid, gemeenten
11. Justitie, politie, brandweer, sociale verzekeringen
12. Onderwijs, universiteit
13. Gezondheids- of welzijnszorg (o.a. ziekenhuizen, verpleeg- of bejaardenhui-
zen, thuiszorg, kinderopvang, maatschappelijke dienstverlening)
14. Cultuur of overige dienstverlening (o.a. milieu, cultuur, sport, recreatie, vrije
tijd, persoonlijke verzorging)
15. andere bedrijfstak namelijk: (svp uitgebreid noteren) .....
16. weet echt niet
70. Hoeveel uren per week werkt u volgens uw contract (dus exclusief eventuele
ATV, overwerk en reistijd)?
Aantal uur per week:
71. Hoe lang bent u al werkzaam in uw bedrijf?
Aantal jaar:
korter dan 1 jaar = 0
SELECTIE: V71 = 0
72. Sinds hoeveel maanden bent u werkzaam in uw bedrijf?
Aantal maanden:
EINDE SELECTIE: V71 = 0
108
73. Hoe lang bent u al werkzaam in uw huidige functie bij het huidige bedrijf?
Aantal jaar:
korter dan 1 jaar = 0
SELECTIE: V73 = 0
74. Sinds hoeveel maanden bent u werkzaam in uw huidige functie bij het huidige
bedrijf?
Aantal maanden:
EINDE SELECTIE: V73 = 0
75. Wat is uw netto maandinkomen in euro's?
(Bedoeld wordt het bedrag dat u overgemaakt krijgt op uw bank- of girorekening,
excl. overwerk of toeslagen.)
1. minder dan 500 euro netto per maand
2. 500-1.000,- euro
3. 1.000-1.249,- euro
4. 1.250-1.499,- euro
5. 1.500-1.999,- euro
6. 2.000-2.499,- euro
7. meer dan 2.500,- euro
8. wil niet zeggen
9. weet echt niet
76. Hoeveel personen werken er, naar uw schatting, bij uw bedrijf of instelling?
(Bedoeld wordt uitsluitend de vestiging waar u werkt. Als u het niet precies weet,
maak dan een schatting.)
1. geen personeel, eenmanszaak
2. 2-9 personen
3. 10-29 personen
4. 30-49 personen
5. 50-99 personen
6. 100-199 personen
7. 200-499 personen
8. 500 of meer personen
9. weet echt niet
109
77. Hoe groot schat u de kans in dat u het komende jaar uw baan zult verliezen?
(Indien u het komende jaar vrijwillig of vanwege uw leeftijd stopt met werken, vul
dan `niet van toepassing' in.)
1. heel groot
2. groot
3. groot noch klein > NAAR VRAAG 79
4. klein > NAAR VRAAG 79
5. heel klein > NAAR VRAAG 79
6. weet niet > NAAR VRAAG 79
7. niet van toepassing > NAAR VRAAG 79
78. Waarom verwacht u uw baan te zullen verliezen?
(meer antwoorden mogelijk)
1. omdat het economisch slecht gaat met het bedrijf
2. vanwege (mogelijke) reorganisatie/bezuiniging
3. mijn werk wordt (misschien) binnen Nederland verplaatst
4. mijn werk wordt (misschien) verplaatst naar het buitenland
5. mijn werk wordt (misschien) overgenomen door werknemers uit Midden-
/Oost-Europa
6. omdat mijn vakkennis die verouderd is
7. vanwege mijn leeftijd
8. ik heb een tijdelijke baan
9. anders, namelijk: ....
79. Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgemaakt met een diploma?
1. lager onderwijs/basisonderwijs
2. lager beroepsonderwijs (LBO/VBO/ULO)
3. middelbaar onderwijs (Mavo/VMBO/MULO)
4. middelbaar beroepsonderwijs (MBO)
5. Havo/VWO/HBS
6. HBO
7. universiteit
8. anders, namelijk: ..........
9. weet niet/geen opgave
80. Heeft u een partner waarmee u een gezamenlijk huishouden voert?
1. ja
2. nee >NAAR VRAAG 83a
110
81. Heeft uw partner een betaalde baan?
1. ja, voor minder dan 20 uur per week
2. ja, voor 20 uur of meer per week
3. nee >NAAR VRAAG 83a
82. Wie verdient het meest: u, uw partner of is het inkomen ongeveer gelijk?
1. ik verdien het meest
2. mijn partner verdient het meest
3. ons inkomen is ongveer gelijk
4. weet niet
5. wil niet zeggen
83a. Heeft u thuiswonende kinderen?
1. ja
2. nee > EINDE
3. ik ben zelf een thuiswonend kind > EINDE
83b. Heeft u thuiswonende kinderen van 12 jaar of jonger?
1. ja
2. nee
Dit waren de vragen.
Hartelijk dank voor uw medewerking!
---
Achtergrondvariabelen
84. Geslacht respondent
85. Geboortejaar respondent
86. Wat is uw geboorteland?
87. Wat is het geboorteland van uw moeder?
88. Wat is het geboorteland van uw vader?
EINDE INTERVIEW 1 TEKST
U heeft aangegeven dat u momenteel geen betaalde baan heeft. Deze vragenlijst gaat
over allerlei arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen die mensen in hun werk erva-
ren.
U hoeft de vragenlijst daarom verder niet in te vullen.
EINDE INTERVIEW 2 TEKST
Deze vragenlijst richt zich op werknemers. U hoeft de vragenlijst daarom niet verder in
te vullen.
112
Bijlage 2 SZW AVON Monitor vragenlijst voor
leidinggevenden
1. Uw huidige baan
Heeft u momenteel één betaalde baan of heeft u meerdere betaalde banen?
1. ja, één betaalde baan > NAAR VRAAG 2a
2. ja, meerdere betaalde banen > NAAR TEKST 1 (vóór V2a.)
3. nee, ik heb geen betaalde baan > NAAR EINDE INTERVIEW1
TEKST 1
De nu volgende vragen graag beantwoorden voor de baan waar u de meeste tijd aan
besteedt.
2a. Geeft u leiding en zo ja, aan hoeveel mensen?
(Tijdelijke krachten en personeel waaraan u via anderen leiding geeft ook meetel-
len. Met leidinggeven bedoelen we hiërarchisch leidinggeven, dus niet bijvoor-
beeld projectleiding of coördinator.)
1. nee, niet leidinggevend > NAAR EINDE INTERVIEW2
2. ja, aan 1-4 medewerkers
3. ja, aan 5-9 medewerkers
4. ja, aan 10-19 medewerkers
5. ja, aan 20-49 medewerkers
6. ja, aan 50 of meer medewerkers
2b. Neemt u zelf beslissingen over bijvoorbeeld verlofverzoeken van medewerkers
en/of promoties?
1. ja
2. nee, dat doet iemand in een hogere functie
> NAAR EINDE
INTERVIEW3
3. nee, dat doet iemand in een lagere functie
2c. Sinds hoeveel jaar geeft u leiding aan medewerkers (ook leidinggeven in eerdere
organisaties meetellen)?
Aantal jaar leidinggevend:
korter dan 1 jaar = 0
113
TEKST
Onderzocht wordt (dat deel van) de organisatie waaraan u leiding geeft en de wijze
waarop u als leidinggevende (niet als werknemer!) arbeidsverhoudingen vorm geeft.
3. Tot welke hiërarchische laag behoort uw functie?
1. topkader (directeur of vergelijkbaar: u neemt beslissingen zonder dat die
goedgekeurd moeten worden door een bestuurslaag boven u)
2. middenkader (u neemt beslissingen maar u moet verantwoording afleggen aan
een hoger niveau)
4. In welke bedrijfstak bent u momenteel werkzaam?
1. Landbouw en visserij
2. Industrie (onder andere voeding, textiel, kleding, aardolie, metaal, machine,
elektrische apparaten, autoproductie)
3. Energie en waterbedrijven
4. Bouw, bouwnijverheid, bouwinstallatie
5. Groothandel, tussenhandel of detailhandel (o.a. warenhuizen, supermarkten,
autohandel)
6. Horeca
7. Transport, vervoer en communicatie (openbaar vervoer, zeevaart, luchtvaart,
spoorwegen, bus, post en telecommunicatie, reisorganisaties)
8. Financiële instelling (o.a. banken, verzekeringen, pensioenen)
9. Zakelijke dienstverlening (o.a. makelaars, computerservice, architecten,
schoonmaak, onderzoek)
10. Openbaar bestuur, overheid, gemeenten
11. Justitie, politie, brandweer, sociale verzekeringen
12. Onderwijs, universiteit
13. Gezondheids- of welzijnszorg (o.a. ziekenhuizen, verpleeg- of bejaardenhui-
zen, thuiszorg, kinderopvang, maatschappelijke dienstverlening)
14. Cultuur of overige dienstverlening (o.a. milieu, cultuur, sport, recreatie, vrije
tijd, persoonlijke verzorging)
15. andere bedrijfstak namelijk: (svp uitgebreid noteren) ....
16. weet echt niet
SELECTIE: OVERHEID en INSTELLINGEN (V4 = 10-14) -> NAAR TEKST 2
TEKST 2:
We spreken in deze vragenlijst veelal over `bedrijven'. Hiermee doelen we op `bedrij-
ven, overheden en/of instellingen'. Voor de overzichtelijkheid van de vragen laten we
deze toevoeging telkens weg.
EINDE SELECTIE
114
5. In welk jaar is het bedrijf (waar u als leidinggevende werkzaam bent) gestart?
1. 1, 2, 3, 4 of 5 jaar geleden opgericht
2. 6 jaar of langer geleden opgericht
3. weet echt niet
6. Hoeveel personen werken er, naar uw schatting, bij uw bedrijf (bedoeld wordt uit-
sluitend de vestiging waar u werkt) inclusief eventuele tijdelijke krachten?
1. 2-9 personen
2. 10-29 personen
3. 30-49 personen
4. 50-99 personen
5. 100-199 personen
6. 200-499 personen
7. 500 of meer personen
8. weet echt niet
115
Personeelsinstrumenten
De volgende vragen gaan over personeelsinstrumenten. Dat zijn instrumenten waarmee
arbeidsvoorwaarden en het werk zelf geregeld kunnen worden. Graag willen we over
elk instrument uw mening.
Wij willen weten hoe u als leidinggevende in de praktijk omgaat met de medewerkers
waar u direct leiding aan geeft. Stel daarom bij het beantwoorden van de vragen uw
eigen handelen centraal, en niet het algemeen handelen van uw organisatie als geheel.
7. Functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek is een formeel gesprek waarin werknemer en leidingge-
vende bespreken hoe de werknemer functioneert (ook wel een `beoordelingsge-
sprek' genoemd).
Hoe belangrijk vindt u het om functioneringsgesprekken te voeren met uw mede-
werkers?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
8. Houdt u functioneringsgesprekken met uw medewerkers?
1. nee, nooit > NAAR VRAAG 11
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
9. Hoe tevreden bent u over deze functioneringsgesprekken?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
10. In hoeverre helpt het functioneringsgesprek u (als leidinggevende) om het werk en
de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers vorm te geven in overeenstemming
met het organisatiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
116
11. Werkoverleg
Nu volgen vragen over het werkoverleg. Dat betreft vergaderingen tussen werk-
nemers en hun leidinggevende waarin zij het werk bespreken.
Hoe belangrijk vindt u het om werkoverleg te hebben met uw medewerkers?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
12. Heeft u werkoverleg met uw medewerkers?
(slechts één antwoord mogelijk)
1. nee, nooit > NAAR VRAAG 15
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
6. ja, meerdere keren per week
13. Hoe tevreden bent u over het werkoverleg?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
14. In hoeverre helpt het werkoverleg u (als leidinggevende) om het werk en de ar-
beidsvoorwaarden van uw medewerkers vorm te geven in overeenstemming met
het organisatiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
15. OR of PVT
Nu volgen vragen over de ondernemingsraad (OR) of de
personeelsvertegenwoordiging (PVT). Dat is een gekozen groep werknemers die
namens alle werknemers overlegt met de directie en daarbij opkomt voor de be-
langen van de werknemers. Via de OR of PVT hebben werknemers invloed op het
beleid van hun werkgever.
117
Hoe belangrijk vindt u het dat uw organisatie een OR of PVT heeft?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
16. Heeft uw bedrijf een medezeggenschapsorgaan zoals een ondernemingsraad (OR)
of een personeelsvertegenwoordiging (PVT)?
1. ja, ondernemingsraad of medezeggenschapscommissie (OR of MC) of verge-
lijkbaar orgaan
2. ja, personeelsvertegenwoordiging (PVT)
3. nee > NAAR VRAAG 22b
4. weet niet > NAAR VRAAG 22b
17. Vraagt u de OR of PVT weleens om raad of ondersteuning?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
18. Hoe tevreden bent u over de OR of PVT?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
19. In hoeverre helpt de OR of PVT u (als leidinggevende) om het werk en de arbeids-
voorwaarden van uw medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het or-
ganisatiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
118
20. Denkt u dat de OR of PVT veel of weinig invloed heeft op de directiebesluiten?
1. veel invloed
2. weinig invloed
3. geen invloed
4. weet niet
21. Heeft de OR in uw bedrijf invloed op arbeidsvoorwaarden (zoals beloning of
werktijden)?
1. nee > NAAR VRAAG 22b
2. ja
3. weet echt niet > NAAR VRAAG 22b
SELECTIE: V21=2
22a. Hoe worden afspraken die met de OR zijn gemaakt over arbeidsvoorwaarden,
doorgaans gecommuniceerd?
(meer antwoorden mogelijk)
1. op informele wijze, via de `wandelgangen'
2. via mondelinge afspraak met de leidinggevende
3. via wijzigingen in het individuele arbeidscontract
4. via een aanpassing van het personeelshandboek van het bedrijf
5. weet echt niet
EINDE SELECTIE: V21=2
119
22b. Welke van de volgende stellingen onderschrijft u het meest?
De aanwezigheid van een OR heeft over het algemeen ...
1. meer voordelen dan nadelen
2. evenveel voordelen als nadelen
3. meer nadelen dan voordelen
23. Werkgeversorganisatie
Nu volgen vragen over de werkgeversorganisatie. Dat is een organisatie die de
belangen behartigt van werkgevers, bijvoorbeeld door namens werkgevers van een
bepaalde bedrijfstak over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen met de werk-
nemersorganisatie of de overheid.
Hoe belangrijk vindt u het dat er werkgeversorganisaties bestaan?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
24. Vraagt uw bedrijf aan een werkgeversorganisatie weleens raad of ondersteuning
op het gebied van personeelszaken?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
25. Is uw bedrijf lid van een werkgeversorganisatie?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 28
3. weet echt niet > NAAR VRAAG 28
26. Hoe tevreden bent u over de werkgeversorganisatie waar uw bedrijf lid van is?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
120
27. In hoeverre helpt de werkgeversorganisatie u (als leidinggevende) om het werk en
de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers vorm te geven in overeenstemming
met het organisatiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
28. CAO
Nu volgen vragen over de CAO. CAO staat voor Collectieve ArbeidsOvereen-
komst, daarin zijn zaken geregeld zoals de hoogte van het salaris, aantal vakantie-
dagen, arbeidstijden en overwerk, en pensioen. De CAO komt tot stand door on-
derhandelingen tussen werkgeversvereniging en vakbonden.
Hoe belangrijk vindt u het dat er een CAO in uw organisatie is?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
29. Welke omschrijving past het best bij uw bedrijf?
1. het bedrijf valt onder een ondernemings-CAO > NAAR V31
2. het bedrijf valt onder een bedrijfstak-CAO
3. het bedrijf valt onder een arbeidsvoorwaardenregeling voor overheidspersoneel >
NAAR V31
4. het bedrijf valt wel onder een CAO, maar weet niet precies welk soort
> NAAR V31
5. het bedrijf valt niet formeel onder een CAO, maar volgt wel een bepaalde CAO
geheel > NAAR V31
6. het bedrijf valt niet formeel onder een CAO, maar volgt een bepaalde CAO
gedeeltelijk > NAAR V31
7. het bedrijf valt niet onder een CAO > NAAR V40
30. Hoe is uw bedrijf gebonden aan deze bedrijfstak-CAO?
1. door middel van een lidmaatschap van een werkgeversorganisatie
2. door middel van een algemeen verbindend verklaring (AVV)
3. weet echt niet
121
31. Kent u de inhoud van de CAO (of, voor overheidsorganisaties: arbeidsvoorwaar-
denregeling)?
1. nee
2. ja, die ken ik een beetje
3. ja, die ken ik goed
32. Raadpleegt u de CAO weleens, bijvoorbeeld om te kijken waar uw medewerkers
recht op hebben qua salaris, vakantiedagen, overwerk, pensioen, enzovoort?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
33. Hoe tevreden bent u (als leidinggevende) over de CAO van uw bedrijf?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
34. In hoeverre helpt de CAO u (als leidinggevende) om het werk en de arbeidsvoor-
waarden van uw medewerkers vorm te geven in overeenstemming met het organi-
satiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
35. Wijken de afspraken die u maakt met werknemers die onder de werkingssfeer van
de bestaande CAO vallen, weleens af van de bestaande CAO?
En zo ja, zijn deze afspraken dan gunstiger of minder gunstig voor de werknemer?
1. ja en deze afspraken zijn meestal gunstiger (voor de werknemer) dan be-
staande CAO-afspraken
2. ja en deze afspraken zijn meestal minder gunstig (voor de werknemer) dan de
bestaande CAO-afspraken
3. ja en deze afspraken zijn soms gunstiger en soms ongunstiger dan de be-
staande CAO-afspraken
4. nee, ik volg altijd precies de CAO-afspraken. > NAAR VRAAG 39
5. niet op mij van toepassing > NAAR VRAAG 39
122
36. Voor wie gelden deze afwijkingen (met name)?
1. alle werknemers
2. meerderheid van de werknemers
3. minderheid van de werknemers
4. slechts voor enkele werknemers bij uitzondering
SELECTIE: V35 = 1 OF 3
37. Op welke terreinen wijkt u meestal af van de CAO ten gunste van de werknemer?
(meer antwoorden mogelijk)
1. beloning (o.a. resultaatgerichte beloning)
2. flexibele begin- en eindtijden
3. overwerk
4. verlof
5. kinderopvang
6. ontwikkelingsmogelijkheden (o.a. POP)
7. prestaties die geleverd moeten worden
8. contract (aantal uren per week; tele- of thuiswerk)
EINDE SELECTIE: V35 = 1 OF 3
SELECTIE: V35 = 2 OF 3
38. Op welke terreinen wijkt u meestal af van de CAO ten nadele van de werknemer?
(meer antwoorden mogelijk)
1. beloning (o.a. resultaatgerichte beloning)
2. flexibele begin- en eindtijden
3. overwerk
4. verlof
5. kinderopvang
6. ontwikkelingsmogelijkheden (o.a. POP)
7. prestaties die geleverd moeten worden
8. contract (aantal uren per week; tele- of thuiswerk)
EINDE SELECTIE: V35 = 2 OF 3
SELECTIE: V6 = 4-7 (meer dan 50 werknemers)
39. Wijken uw collega-leidinggevenden af van de CAO?
1. ja, bijna allemaal
2. ja, sommigen
3. nee, ik ben de enige (voor zover ik weet)
123
4. weet echt niet
EINDE SELECTIE: V6 = 4-7
40. Arbeidscontract
Nu volgen vragen over het - individuele - arbeidscontract. Dat is een document
waarin afspraken met de medewerker zijn vastgelegd, zoals de hoogte van het sa-
laris, zijn/haar takenpakket, werktijden en vakantiedagen. Dit arbeidscontract
wordt schriftelijk vastgelegd zodra medewerkers in dienst treden of van functie
veranderen bij uw organisatie.
Hoe belangrijk vindt u het dat er individuele arbeidscontracten zijn?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
41. Hebben uw medewerkers een individueel arbeidscontract?
1. ja, allemaal
2. ja, de meerderheid heeft een individueel arbeidscontract
3. ja, maar slechts een minderheid heeft een individueel arbeidscontract
4. nee > NAAR VRAAG 46
5. weet niet > NAAR VRAAG 46
42. Kent u over het algemeen de inhoud van de arbeidscontracten van uw medewer-
kers?
1. nee
2. ja, die ken ik een beetje
3. ja, die ken ik goed
43. Raadpleegt u de arbeidscontracten van uw medewerkers weleens, bijvoorbeeld om
te kijken waar zij recht op hebben qua salaris, vakantiedagen, overwerk, pensioen,
enzovoort?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
124
44. Hoe tevreden bent u over het algemeen over de arbeidscontracten van uw mede-
werkers?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer ontevreden t/m 10 = zeer tevreden).
Cijfer:
weet echt niet
45. In hoeverre helpen de individuele arbeidscontracten van uw medewerkers u (als
leidinggevende) om het werk en de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers
vorm te geven in overeenstemming met het organisatiebelang?
1. niet
2. nauwelijks
3. enigszins
4. goed
5. heel goed
46. Klachtenregeling
Nu volgen vragen over een klachtenregeling. Dat kan een algemene klachtenrege-
ling zijn of een specifieke klachtenregeling die werknemers bijvoorbeeld kunnen
gebruiken om een formele klacht in te dienen tegen een collega of leidinggevende
die hen heeft gepest of (seksueel) heeft lastig gevallen.
Hoe belangrijk vindt u het dat organisaties een klachtenregeling hebben?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
47. Heeft uw bedrijf een klachtenregeling?
1. ja, een algemene klachtenregeling
2. ja, een specifieke klachtenregeling
3. ja, een algemene en/of een specifieke klachtenregeling
4. nee > NAAR VRAAG 52
5. weet niet > NAAR VRAAG 52
48. Kent u de inhoud van de klachtenregeling?
1. nee
2. ja, die ken ik een beetje
3. ja, die ken ik goed
125
49. Raadpleegt u de klachtenregeling weleens, bijvoorbeeld om te kijken welke regels
er zijn over ongewenst gedrag, pesten en seksuele intimidatie?
1. nee, nooit
2. ja, eens in de paar jaar
3. ja, jaarlijks
4. ja, meerdere keren per jaar
5. ja, meerdere keren per maand
50. Hebben één of meer van uw medewerkers weleens gebruik gemaakt van de klach-
tenregeling?
1. ja
2. nee > NAAR VRAAG 52
51. Is er toen ook een onafhankelijke derde persoon ingeschakeld?
(meer antwoorden mogelijk)
1. ja, een advocaat
2. ja, een vakbondspersoon
3. ja, een rechtshulpverlener
4. ja, iemand anders, namelijk: .......
5. nee
6. weet niet
52. Maatwerkafspraken
Nu volgen vragen over de mogelijkheid om afwijkende afspraken te maken met
uw medewerkers over bepaalde arbeidsvoorwaarden. Met afwijkende afspraken
bedoelen we hier afspraken die afwijken ten opzichte van de regels zoals die om-
schreven staan in de CAO, het personeelshandboek en/of andere documenten. We
noemen dit `maatwerkafspraken'.
Vindt u dat u voldoende mogelijkheden heeft om maatwerkafspraken met uw me-
dewerkers te maken op de volgende gebieden:...?
GRID MET IN DE KOP:
1. ruim voldoende
2. voldoende
3. niet voldoende/ niet onvoldoende
4. onvoldoende
5. ruim onvoldoende
6. niet van toepassing
126
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
53. In welke mate gebruikt u daadwerkelijk de ruimte om zelf afspraken te maken met
uw medewerkers? Geef in alle gevallen aan hoeveel van de beschikbare ruimte u
gebruikt, ook als de beschikbare ruimte klein is.
GRID MET IN DE KOP: Van de ruimte die er is, gebruik ik:
1. veel minder ruimte
2. minder ruimte
3. alle beschikbare ruimte
4. meer ruimte
5. veel meer ruimte
6. niet van toepassing
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
54. Hebben (minimaal één van uw) medewerkers u in de afgelopen 12 maanden ver-
zocht om veranderingen aan te brengen in afspraken op één of meer van de vol-
gende gebieden:
GRID MET IN DE KOP:
3. ja
4. nee
h. Maand/jaarsalaris
i. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
j. Werktijden
k. Overwerk
l. Verlof
m. Opleiding/scholing
127
n. Te leveren werkprestaties
55. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V54 = 1 (ja).
Heeft dit geleid tot een daadwerkelijke verandering van de bestaande afspraken?
GRID MET IN DE KOP:
1. wel verandering
2. geen verandering
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
56. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V55 = 1 (wel).
Was de wijziging van bestaande afspraken vooral ten gunste van het bedrijf,
vooral ten gunste van uw medewerker(s) of ten gunste van zowel het bedrijf als
uw medewerker(s)?
GRID MET IN DE KOP:
1. vooral ten gunste van bedrijf
2. vooral ten gunste van medewerker(s)
3. ten gunste van beide
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
128
57. In welke mate heeft u zelf uw medewerkers in de afgelopen 12 maanden benaderd
om bestaande afspraken te veranderen?
GRID MET IN DE KOP:
1. niet
2. in beperkte mate
3. in hoge mate
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
58. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V57 = 2-3 (be-
perkte of hoge mate).
Heeft dit geleid tot een daadwerkelijke verandering van de bestaande afspraken?
GRID MET IN DE KOP:
1. wel verandering
2. geen verandering
a. Maand/jaarsalaris
b. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
c. Werktijden
d. Overwerk
e. Verlof
f. Opleiding/scholing
g. Te leveren werkprestaties
129
59. SELECTIE: ALLEEN VOOR DE ONDERWERPEN UIT V58 = 1 (wel).
Was de wijziging van bestaande afspraken vooral ten gunste van het bedrijf,
vooral ten gunste van uw medewerker(s) of ten gunste van zowel het bedrijf als
uw medewerker(s)?
GRID MET IN DE KOP:
4. vooral ten gunste van bedrijf
5. vooral ten gunste van medewerker(s)
6. ten gunste van beide
h. Maand/jaarsalaris
i. Een vorm van resultaatgerichte beloning of prestatiebeloning (zoals een bo-
nus)
j. Werktijden
k. Overwerk
l. Verlof
m. Opleiding/scholing
n. Te leveren werkprestaties
60. Als u als leidinggevende zelf zou mogen kiezen met wie u onderhandelt over de
arbeidsvoorwaarden van al uw medewerkers, wat zou dan uw voorkeur hebben:
1. met individuele werknemers
2. met OR/personeelsvertegenwoordiging
3. met vakbonden
61. Zijn uw medewerkers de laatste vijf jaar mondiger geworden op het terrein van
arbeidsvoorwaarden?
1. ja, duidelijk mondiger geworden
2. ja, enigszins mondiger geworden
3. nee, geen verandering >NAAR VRAAG 63
4. nee, mondigheid is enigszins afgenomen
5. nee, mondigheid is sterk afgenomen
6. weet niet >NAAR VRAAG 63
130
62. Hoe verklaart u de ontwikkeling in de mondigheid van uw medewerkers?
(meer antwoorden mogelijk)
1. hangt samen met de situatie op de arbeidsmarkt
2. hangt samen met individualisering in het algemeen (is een culturele ontwik-
keling)
3. werknemers zijn steeds hoger opgeleid
4. werknemers weten beter wat zij zelf willen
5. werknemers zijn `brutaler'geworden
6. werknemers zijn `angstiger'geworden
7. anders, namelijk: ........
8. weet niet
63. Hoe belangrijk vindt u het dat er vakbonden bestaan?
Geef een rapportcijfer (van 1 = zeer onbelangrijk t/m 10 = zeer belangrijk).
Cijfer:
weet echt niet
64. Hoe stimulerend dan wel remmend beschouwt u de rol van vakbonden in de
arbeidsvoorwaardenvorming?
1. (bijna) altijd remmend
2. over het algemeen meer remmend dan stimulerend
3. neutraal
4. over het algemeen meer stimulerend dan remmend
5. (bijna) altijd stimulerend
65. Hoeveel procent van de medewerkers waaraan u leiding geeft, is (naar uw inschat-
ting) lid van een vakbond?
Percentage: ...... %
weet echt niet
131
66. O&O-Fonds
Een onderzoeks- en opleidingenfonds (O&O) is een fonds waaraan bedrijven col-
lectief via de brancheorganisatie meebetalen voor de scholing van hun werkne-
mers.
Heeft u in de afgelopen 12 maanden gebruik gemaakt van gelden van een O&O-
fonds als gedeeltelijke vergoeding van te maken kosten voor de scholing van uw
werknemers?
1. nee, er bestaat volgens mij geen O&O-fonds in onze bedrijfstak, of ik heb er
nog nooit van gehoord
2. er bestaat wel een O&O-fonds maar ik heb er geen gebruik van gemaakt
3. ja, ik heb gebruik gemaakt van een O&O-fonds
67. Bescherming
De overheid is verantwoordelijk voor wetten en regelgeving ter bescherming van
werknemers. De volgende vragen gaan over het door u gewenste `beschermingsni-
veau'.
Op welke van onderstaande terreinen vindt u dat de overheid wettelijke bescher-
ming moet bieden aan werknemers?
(meer antwoorden mogelijk)
1. de minimale opzegtermijn bij ontslag
2. bescherming tegen ontslag
3. aantal wettelijke vakantiedagen
4. doorbetaling van loon bij ziekte
5. gelijk loon bij gelijke prestatie
6. minimumloon
7. bescherming tegen concurrentiebeding bij nieuwe functie
8. maximeren van de proeftijd bij nieuwe functie
68. Kunt u deze terreinen rangordenen naar de mate waarin u bescherming van
werknemers voor uw eigen functioneren als leidinggevende belangrijk vindt?
Zet ze op volgorde van belang (1= belangrijkst, 2 = op één na belangrijkst, 3 = op
twee na belangrijkst, enz. ... t/m 8 = minst belangrijk)
Rangorde:
i. De minimale opzegtermijn bij ontslag ....
j. Bescherming tegen ontslag ....
k. Aantal wettelijke vakantiedagen ....
l. Doorbetaling van loon bij ziekte ....
m. Gelijk loon bij gelijke prestatie ....
n. Minimumloon ....
o. Bescherming tegen concurrentiebeding bij nieuwe functie ....
p. Maximeren van de proeftijd bij nieuwe functie ....
132
69. Als u let op de belangen van uw organisatie, vindt u het huidige beschermingsni-
veau van werknemers over het algemeen te hoog, precies goed of te laag?
GRID MET IN DE KOP:
1. te hoog
2. precies goed
3. te laag
4. weet niet/n.v.t.
a. De minimale opzegtermijn bij ontslag
b. Bescherming tegen ontslag
c. Aantal wettelijke vakantiedagen
d. Doorbetaling van loon bij ziekte
e. Gelijk loon bij gelijke prestatie
f. Minimumloon
g. Bescherming tegen concurrentiebeding bij nieuwe functie
h. Maximeren van de proeftijd bij nieuwe functie
70. Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgemaakt met een diploma?
10. lager onderwijs/basisonderwijs
11. lager beroepsonderwijs (LBO/VBO/ULO)
12. middelbaar onderwijs (Mavo/VMBO/MULO)
13. middelbaar beroepsonderwijs (MBO)
14. Havo/VWO/HBS
15. HBO
16. universiteit
17. anders, namelijk: ..........
18. weet niet/geen opgave
Dit waren de vragen.
Hartelijk dank voor uw medewerking!
133
Achtergrondvariabelen
71. Geslacht respondent
72. Geboortejaar respondent
EINDE INTERVIEW 1 TEKST
U heeft aangegeven dat u momenteel geen betaalde baan heeft. Deze vragenlijst gaat
over allerlei arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen die mensen in hun werk erva-
ren.
U hoeft de vragenlijst daarom verder niet in te vullen.
EINDE INTERVIEW 2 TEKST
U heeft aangegeven dat u geen leiding geeft. Deze vragenlijst gaat over hoe leidingge-
venden allerlei arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen van hun medewerkers er-
varen.
U hoeft de vragenlijst daarom verder niet in te vullen.
EINDE INTERVIEW 3 TEKST
Deze vragenlijst is gericht op leidinggevenden die zelf over verschillende onderwerpen
aangaande hun medewerkers kunnen beslissen. U hoeft de vragenlijst daarom niet ver-
der in te vullen.
134
Bijlage 3 Onderzoekspopulatie, steekproeftrekking, res-
pons en wegingprocedure
Onderzoekspopulatie, steekproef en respons
In de voorgaande metingen van de AVON Monitor in 2002 en 2004 is gebruik gemaakt
van online panelonderzoek. Ook voor de AVON Monitor 2007 is gekozen voor een
internetenquête. Daarbij is het Intomart GfK Internetpanel (IRPD) toegepast. In 2002 is
eveneens gebruik gemaakt van dit panel dat toen ruim 17.000 leden had. Ten tijde van
de derde meting bestond het panel uit ruim 100.000 mensen. De meting in 2004 is ove-
rigens uitgevoerd met het internetpanel van Multiscope (Van Sloten et al, 2005b).
Intomart GfK -dat het veldwerk heeft uitgevoerd- beschikt over een internetpanel met
ruim 101.000 respondenten, het IRPD (Internet ResPondenten Databank). In tabel B.1
is een overzicht opgenomen van de samenstelling van het panel per 7 mei 2007 met de
volgende kenmerken: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en herkomst. Om de repre-
sentativiteit van het internetpanel te beoordelen zijn populatiegegevens gebruikt van de
CBS Gouden Standaard 200613. Populatiegegevens en referentiegegevens van het CBS
hebben betrekking op hetzelfde leeftijdsinterval, namelijk 13 tot en met 65 jaar.
Uit tabel B.1 blijkt dat de samenstelling van het panel niet op alle kenmerken repre-
sentatief is voor de Nederlandse populatie. Met name allochtonen en lager opgeleiden
zijn minder goed vertegenwoordigd in het panel. Door de grote aantallen binnen het
IRPD is het echter mogelijk representatieve steekproeven te trekken waarin alle rele-
vante doelgroepen proportioneel vertegenwoordigd zijn, dan wel steekproeven te trek-
ken zodanig dat binnen alle relevante doelgroepen voldoende waarnemingen gereali-
seerd kunnen worden. Dat is in dit onderzoek gebeurd.
De IRPD panelleden ontvangen een beloning voor deelname. De beloning bedraagt
gemiddeld 1 euro voor een invulduur van gemiddeld 5 minuten. Zodra het saldo 20
euro bedraagt, wordt dit uitgekeerd in BOL.com cheques. Er is een gemiddelde `panel-
druk' van 13,6 vragenlijsten per half jaar en een gemiddelde vragenlijstinvulduur van
8,1 minuten. Van de respondenten is 60% uitsluitend lid van IRPD.
13 http://www.moaweb.nl/producten-en-diensten/gouden-standaard
138
Tabel B.1 Samenstelling IRPD (7 mei 2007)(Bron: Intomart Gfk)
Selectie 13-65 jaar MOA GOUDEN STANDAARD 2006 IRPD
Aantal Percentage Aantal Percentage
Geslacht
Mannen 5.798.300 50,4% 41.452 40,8%
Vrouwen 5.697.400 49,6% 60.153 59,2%
Totaal 11.495.700 100,0% 101.605 100,0%
Leeftijdsindeling
13-15 jaar 602.300 5,2% 5.091 5,0%
16-20 jaar 965.300 8,4% 10.020 9,9%
21-25 jaar 967.800 8,4% 9.175 9,0%
26-30 jaar 1.003.500 8,7% 9.332 9,2%
31-35 jaar 1.242.100 10,8% 10.841 10,7%
36-40 jaar 1.307.400 11,4% 12.849 12,6%
41-45 jaar 1.280.400 11,1% 11.426 11,2%
46-50 jaar 1.171.900 10,2% 10.618 10,5%
51-55 jaar 1.101.600 9,6% 9.354 9,2%
56-60 jaar 1.070.700 9,3% 7.864 7,7%
61-65 jaar 782.700 6,8% 5.035 5,0%
Totaal 11.495.700 100,0% 101.605 100,0%
Hoogst voltooide opleiding
Onbekend 64.100 0,6% 4.639 4,6%
Basisonderwijs 1.545.200 13,4% 5.463 5,4%
LBO/VMBO 1.522.200 13,2% 9.646 9,5%
MAVO 1.154.800 10,0% 12.355 12,2%
MBO 3.391.800 29,5% 23.451 23,1%
HAVO/VWO 1.123.900 9,8% 15.392 15,1%
HBO 1.693.200 14,7% 22.942 22,6%
WO 1.000.500 8,7% 7.717 7,6%
Totaal 11.495.700 100,0% 101.605 100,0%
Herkomst groepering
Autochtoon 9.210.200 80,1% 90.950 89,5%
Marokko 215.400 1,9% 145 0,1%
Turkije 255.100 2,2% 187 0,2%
Suriname 253.100 2,2% 601 0,6%
Nederlandse Antillen en Aruba 95.700 0,8% 326 0,3%
Indonesië 323.600 2,8% 2.291 2,3%
Overige niet-westerse landen 402.000 3,5% 5.011 4,9%
Overige westerse landen 740.600 6,4% 1.936 1,9%
Onbekend 158 0,2%
Totaal 11.495.700 100,0% 101.605 100,0%
De gemiddelde panelrespons ligt bij het IRPD op 69,9%. Vooral de jongeren (13-19
jaar) blijken minder goed te responderen. Met een gemiddelde respons van 58% blijven
139
zij ver achter bij de respons onder ouderen (65+) waar de respons 77% is. Gekeken
naar geslacht en opleiding lopen de verschillen nauwelijks uiteen. Er is sprake van
notoire non-respons volgens Intomart. Ten opzichte van het totale IRPD blijkt de non-
responsgroep vaker afkomstig uit de grote steden, gaat het vaker om alleenstaanden
onder de 35 jaar en zijn studerenden, lager opgeleiden en lichte internetters oververte-
genwoordigd. Respondenten die wel worden uitgenodigd, maar notoir niet reageren
(7%) worden naar aanleiding van de tussencontrole halverwege het jaar uitgesloten van
verdere deelname aan onderzoek. Op basis van het Nederlands Online Panel Vergelij-
kingsOnderzoek (NOPVO)14 dat in 2006 is uitgevoerd, wijkt de respons van het IRPD
gunstig af. De gemiddelde invulduur van het IRPD panel lag op 13,5 minuten, terwijl
het gemiddelde van alle panels op 12,5 minuten lag. IRPD- respondenten namen ook
meer dan gemiddeld de moeite open vragen in te vullen (28,6 ten opzichte van 25,2).
Hoewel de gemiddelde respons over alle onderzoeken 69,9% is, ligt de respons op de
onderzoeken van de afdeling Beleidsonderzoek van Intomart evenwel hoger. Uit de
evaluatie van de vragenlijsten door respondenten blijkt dat de vragenlijsten voor de
afdeling Beleidsonderzoek over het algemeen hoger dan gemiddeld gewaardeerd wor-
den, aldus Intomart. Dat correspondeert met de motivaties van de respondenten in het
IRPD. Ze zijn relatief minder geïnteresseerd in nieuwe producten, maar willen meer
dan gemiddeld hun mening kwijt. Dit type onderzoeken inclusief onderhavig onder-
zoek over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen geven hiervoor ruim de
gelegenheid. Intomart verwachtte een respons te realiseren van 75% en garandeerde
een minimum respons van 70%.
De in de steekproef geselecteerde respondenten werden via een e-mail uitgenodigd
voor deelname aan het onderzoek. Zij ontvingen een internetlink naar de online in te
vullen vragenlijst. Na een week volgde een eerste reminder en na een paar dagen werd
een tweede herinnering verstuurd. De veldwerkperiode was van 13 tot en met 22 juni
2007.
Werknemersonderzoek
Net als in 2002 en 2004 is in de opzet van het huidige onderzoek voorzien in een inter-
netenquête onder een aselecte, gestratificeerde steekproef van werkenden. Stratificatie
vond plaats naar sector. De doelpopulatie voor het onderzoek onder werknemers zijn
de werknemers behorende tot de werkende beroepsbevolking (het CBS hanteert hierbij
een ondergrens van 12 uur per week). Hiervoor is een selectie gemaakt uit het IRPD
van respondenten die werkzaam zijn in loondienst bij bedrijven en overheid. Omdat
ook werknemers die minder dan 12 uur per week werken interessant kunnen zijn voor
14 Zie http://www.onderzoekpaleis.nl/NOPVO.htm, en http://www.onderzoekpaleis.nl/
NOPVOmedia.htm; zie ook CLOU voor marketing, informatie en reserach, nr. 24, oktober 2006.
140
de uitkomst van het onderzoek, zijn deze ook uitgenodigd. In tabel B.2 is de steekproef
uit het IRPD uitgesplitst naar de verschillende sectoren.
Met het oog op de benodigde aantallen zijn alle sectoren in voldoende mate vertegen-
woordigd om een voldoende omvangrijke steekproef te kunnen trekken. Alleen voor de
bedrijfstak `Overig industrie en vervoer' waren de aantallen in het IRPD aan de lage
kant. Omdat deze groep grotendeels tot de industrie behoort, is deze sector gevoegd bij
de sector `Industrie'.
Tabel B.2 Verdeling werknemers naar bedrijfstak (Bron: Intomart GfK)
Bedrijfstak WerkzamePopulatie Aanwezig Benodigd voor Benodigd voor
beroepsbevol in % in IRPD netto steek- bruto steek-
king Statline proef proef
CBS
Landbouw en visserij 197.000 2,9% 416 73 104
Industrie 369.000 5,5% 4.215 138 196
Bouw 469.000 7,0% 1.472 175 250
Handel 916.000 13,7% 2.557 343 489
Horeca 209.000 3,1% 1.146 78 111
Vervoer en communicatie 396.000 5,9% 2.701 148 211
Financiële instellingen 254.000 3,8% 2.893 95 136
Zakelijke dienstverlening 826.000 10,5% 4.858 263 375
Openbaar bestuur 529.000 12,4% 5.684 310 443
Onderwijs 485.000 7,3% 5.551 183 261
Gezondheids- en welzijns-
zorg 1.065.000 16,0% 11.134 400 571
Cultuur en overige dienst-
verlening 260.000 3,9% 1.484 98 139
Overig industrie en vervoer 688.000 10,3%* 492 258 368
Onbekend/anders 11.956
Totaal 6.663.000 102,3% 56.559 2.558 3.654
* grotendeels behorend tot in-
dustrie
De totaal gemiddelde respons is 71%, zoals blijkt uit tabel B.3. Een naar verhouding
lage respons zien we bij landbouw en visserij, handel, horeca en cultuur en overige
dienstverlening. Daarentegen is er een hoge respons onder financiële instellingen.
141
Tabel B.3 Respons werknemers naar bedrijfstak (Bron: Intomart GfK)
Bedrijfstak Populatie Verstuurd Uitval bij Vragenlijst Respons Respons
in % *) **) screening volledig inge- verdeling in
**) vuld ***) %
Landbouw en visserij 2,90% 110 0 51 46,36% 2,02%
Industrie (incl. Delfstoffen en Nuts) 15,80% 560 5 377 68,21% 14,90%
Bouw 7,00% 247 1 157 63,97% 6,21%
Handel 13,70% 483 5 239 50,52% 9,45%
Horeca 3,10% 114 1 55 49,12% 2,17%
Vervoer en communicatie 5,90% 210 3 136 66,19% 5,38%
Financiële instellingen 3,80% 135 0 121 89,63% 4,78%
Zakelijke dienstverlening 10,50% 370 6 228 63,24% 9,01%
Openbaar bestuur 12,40% 437 7 313 73,23% 12,37%
Onderwijs 7,30% 257 2 193 75,88% 7,63%
Gezondheids- en welzijnszorg 16,00% 564 6 395 71,10% 15,61%
Cultuur en overige dienstverlening 3,90% 138 0 51 36,96% 2,02%
Anders 214 8,46%
Totaal 3625 36 2530 70,79%
*) bron: tabel B.2, kolom 2
**) bestaande gegevens uit Intomart Online Panel
***) resultaat vragenlijst
Onderzoek onder leidinggevenden
Evenals in 2004 (in 2002 zijn leidinggevenden niet afzonderlijk onderzocht) is uitge-
gaan van een aselecte, gestratificeerde steekproef van werkenden met een leidingge-
vende positie. Stratificatie vond plaats naar sector. De doelpopulatie voor het onder-
zoek onder leidinggevenden zijn de leidinggevenden onder de werkende beroepsbevol-
king. Voor het leidinggevendenonderzoek is een selectie gemaakt uit het IRPD van
respondenten die werkzaam zijn in loondienst bij bedrijven en overheid en de zelfstan-
digen, en die leidinggeven (aan minimaal één ondergeschikte).
In tabel B.4 is deze selectie uit het IRPD uitgesplitst naar de verschillende sectoren. De
aanwezige aantallen volstaan om een voldoende omvangrijke bruto steekproef te kun-
nen trekken. Daarbij is rekening gehouden met de verdeling naar bedrijfstak van lei-
dinggevenden.
142
Tabel B.4 Verdeling leidinggevenden naar bedrijfstak (Bron: Intomart GfK))
Bedrijfstak Leidinggevenden Populatie Aanwezig Benodigd Benodigd
2000-2004 in % in IRPD voor netto voor bruto
TAS15, TNO steekproef steekproef
Landbouw en visserij 101 3,0% 211 30 43
Industrie 479 14,2% 1.693 142 203
Bouw 250 7,4% 682 74 106
Handel 612 18,1% 1.270 181 259
Horeca 206 6,1% 616 61 87
Vervoer en communicatie 129 3,8% 835 38 54
Financiële instellingen 125 3,7% 734 37 53
Zakelijke dienstverlening 361 10,7% 2.230 107 153
Openbaar bestuur 268 7,9% 1.643 79 113
Onderwijs 143 4,2% 1.335 42 60
Gezondheids- en welzijns- 331 9,8% 2.448 98 140
zorg
Cultuur en overige dienst- 101 3,0% 560 30 43
verlening
Overig 257 7,6% 3.852 76 109
Totaal 3.379 99,5% 18.109 995 1.421
De respons (tabel B.5) is lager dan 70% omdat voor de steekproef moest worden `bij-
getrokken' (opgehoogd). Binnen de AVON monitor wordt met leidinggeven alleen
bedoeld de hiërarchisch leidinggevenden, en niet bijvoorbeeld projectleiders of coördi-
natoren. Deze laatsten werden wel binnen het IRPD als leidinggevende aangemerkt. Er
is dus een verschil in definitie. Ook de vraag of men al dan niet zelf beslissingen neemt
over bijvoorbeeld verlofverzoeken van medewerkers en/of promoties (onderdeel van de
definitie hiërarchisch leidinggevende) leverde uitval op (zie tabel B.5 in de kolom
screening). Na een eerste trekking van 1350 respondenten, bleek dat bijna de helft van
de panelleden buiten de doelgroep viel. Daarom is op 15 juni een tweede steekproef
benaderd van 1450 panelleden, en op 21 juni nog eens 100 panelleden.
Het uiteindelijke responspercentage is 69%. Naar verhouding is de respons laag in de
sectoren landbouw en visserij en cultuur en overige dienstverlening en hoog in het
onderwijs.
15 TNO Arbeidssituatie Survey
143
Tabel B.5 Respons werknemers naar bedrijfstak (Bron: Intomart GfK)
Bedrijfstak Populatie Uitgestuurd Uitval bij Vragenlijst Respons Respons
in % *) **) screening volledig verdeling
**) ingevuld in %
***)
Landbouw en visserij 3,00% 92 27 16 46,74% 1,58%
Industrie (inclusief Delfstof-
fen en Nuts) 21,80% 632 214 204 66,14% 20,10%
Bouw 7,40% 214 73 67 65,42% 6,60%
Handel 18,10% 524 144 188 63,36% 18,52%
Horeca 6,10% 176 59 49 61,36% 4,83%
Vervoer en communicatie 3,80% 112 34 41 66,96% 4,04%
Financiële instellingen 3,70% 110 37 30 60,91% 2,96%
Zakelijke dienstverlening 10,70% 310 103 109 68,39% 10,74%
Openbaar bestuur 7,90% 230 89 71 69,57% 7,00%
Onderwijs 4,20% 124 60 40 80,65% 3,94%
Gezondheids- en welzijns-
zorg 9,80% 284 113 79 67,61% 7,78%
Cultuur en overige dienst-
verlening 3,00% 92 29 21 54,35% 2,07%
Anders 100 9,85%
Totaal 99,50% 2900 982 1015 68,86%
*) bron: tabel B.4, kolom 2
**) bestaande gegevens uit Intomart Online Panel
***) resultaat vragenlijst
In tabellen B.6 en B7 staan de gewogen en ongewogen responsgroepen voor respectie-
velijk werknemers en leidinggevenden, uitgesplitst naar branche, geslacht, opleiding,
leeftijd, werkelijke wekelijkse arbeidsduur, CAO wel of niet van toepassing en grootte-
klasse.
144
Tabel B.6 Werknemers: totaal ongewogen en gewogen (N=2527)
Ongewogen Gewogen
Aantal Percentage Aantal Percentage
Branche Landbouw en visserij 59 2,3 48 1,9
Industrie 418 16,5 368 14,6
Bouw 166 6,6 153 6,0
Handel 278 11,0 427 16,9
Horeca 59 2,3 100 4,0
Vervoer en communicatie 159 6,3 149 5,9
Financiële instellingen 121 4,8 128 5,1
Zakelijke dienstverlening 269 10,6 250 9,9
Onderwijs 198 7,8 175 6,9
Gezondheids en welzijnszorg 409 16,2 438 17,3
Overheid 320 12,7 203 8,0
Cultuur en ov. dienstverlening 71 2,8 88 3,5
Geslacht Man 1247 49,3 1172 46,4
Vrouw 1280 50,7 1355 53,6
Opleiding Lager opgeleid 197 7,9 211 8,4
Middelbaar opgeleid 1317 52,5 1371 54,7
Hoger opgeleid 995 39,7 925 36,9
Leeftijd 15-24 jaar 149 5,9 170 6,7
25-34 jaar 649 25,7 672 26,6
35-44 jaar 835 33,1 831 32,9
45-54 jaar 650 25,7 612 24,2
55-64 jaar 242 9,6 239 9,5
Werkelijke weke- Minder dan 12 uur 72 2,9 88 3,5
lijkse arbeidsduur 12-19 uur 204 8,1 237 9,4
20-34 uur 770 30,5 798 31,6
35 uur of meer 1479 58,6 1401 55,5
Cao van toepassing Ja 2085 82,5 2056 81,4
Nee 442 17,5 471 18,6
Grootteklasse Minder dan 50 werknemers 818 33,1 897 36,3
50-199 werknemers 563 22,8 540 21,9
200 of meer werknemers 1093 44,2 1031 41,8
145
Tabel B.7 Leidinggevenden: totaal ongewogen en gewogen (N=1014)
Ongewogen Gewogen
Aantal Percentage Aantal Percentage
Branche Landbouw en visserij 22 2,2 27 2,7
Industrie 227 22,4 166 16,3
Bouw 70 6,9 86 8,5
Handel 202 19,9 198 19,5
Horeca 50 4,9 46 4,5
Vervoer en communicatie 47 4,6 50 4,9
Financiële instellingen 31 3,1 37 3,7
Zakelijke dienstverlening 133 13,1 118 11,6
Onderwijs 40 3,9 60 5,9
Gezondheids en welzijns- 85 8,4 99 9,8
zorg
Overheid 78 7,7 83 8,2
Cultuur en ov. dienstverle- 29 2,9 44 4,3
ning
Geslacht Man 760 75,0 737 72,7
Vrouw 254 25,0 277 27,3
Opleiding Lager opgeleid 35 3,5 36 3,5
Middelbaar opgeleid 446 44,2 456 45,1
Hoger opgeleid 528 52,3 519 51,4
Leeftijd 15-24 jaar 12 1,2 13 1,3
25-34 jaar 177 17,5 186 18,4
35-44 jaar 392 38,7 372 36,7
45-54 jaar 323 31,9 328 32,4
55-64 jaar 108 10,7 113 11,2
Hiërarchische laag Topkader 262 25,8 257 25,4
Middenkader 752 74,2 757 74,6
Cao van toepassing Ja 734 72,4 726 71,6
Nee 280 27,6 288 28,4
Grootteklasse Minder dan 50 werknemers 473 46,7 504 49,8
50-199 werknemers 243 24,0 221 21,8
200 of meer werknemers 296 29,2 287 28,4
146
Wegingprocedure
In tabellen B.8 en B9 laten we zien hoe groot de weegfactor per cel is en op hoeveel
respondenten deze weegfactor is toegepast. Het betreft een weegfactor met een correc-
tie voor sector en leidinggeven. Onacceptabel hoge of lage weegfactoren komen niet
voor. Relatief hoge weegfactoren betreffen bovendien slechts kleine aantallen respon-
denten. De uiteindelijk gehanteerde weegfactor brengt daarom relatief kleine correcties
aan ten opzichte van ongewogen gegevens.
147
Tabel B.8 Weegfactor en responsgroep werknemers AVON Monitor 2007 per sector en per positie als leidinggevende
Leidinggevend (naar aantal Weegfactor per cel en de daarbij behorende ongewogen N (2527)
werknemers aan wie men geen 1-4 5-9 10-19 20-49 >50 Totaal
leiding geeft)
Sector WF N WF N WF N WF N WF WF WF N WF N
Landbouw en visserij 0,95 40 0,52 15 0,59 4 - - - - - - 0,82 59
Industrie 0,94 286 0,72 64 0,87 30 0,69 18 0,89 12 0,52 8 0,88 418
Bouw 0,88 114 1,10 27 0,99 12 0,59 7 1,39 3 0,79 3 0,92 166
Handel 1,70 181 1,34 46 1,55 18 0,79 18 1,26 9 0,79 6 1,54 278
Horeca 2,59 28 0,78 16 1,29 6 0,59 5 - - 1,04 4 1,69 59
Vervoer en communicatie 1,03 115 0,31 23 1,78 4 0,67 8 1,78 4 0,71 5 0,94 159
Financiële instellingen 1,11 91 0,69 13 1,49 6 1,39 3 0,83 5 0,20 3 1,06 121
Zakelijke dienstverlening 0,90 198 0,97 41 0,70 17 1,36 7 1,49 4 2,08 2 0,93 269
Onderwijs 0,95 146 0,76 25 0,17 14 1,19 6 1,09 6 1,19 1 0,89 198
Gezondheids- en welzijnszorg 1,12 338 0,73 26 1,03 15 0,83 10 0,87 13 0,85 7 1,07 409
Overheid 0,63 240 0,65 32 0,76 14 0,79 12 0,50 13 0,33 9 0,63 320
Cultuur en overige dienstverle-
ning 1,33 46 0,95 15 0,76 7 5,35 1 0,89 2 - - 1,24 71
Totaal 1,05 1823 0,84 343 0,94 147 0,88 95 0,98 71 0,71 48 1,00 2527
148
Tabel B.9 Weegfactor en responsgroep leidinggevenden AVON Monitor 2007 per sector en per positie als leidinggevende
Leidinggevend (naar aantal werknemers aan Weegfactor per cel en de daarbij behorende ongewogen N (1014)
wie men leiding geeft) 1-4 5-9 10-19 20-49 >50 Totaal
Sector WF N WF N WF N WF N WF N WF N
Landbouw en visserij 1,16 11 0,78 5 0,59 5 7,84 1 - - 1,25 22
Industrie 0,88 88 0,85 51 0,49 42 0,57 31 0,46 15 0,73 227
Bouw 1,69 29 1,40 14 0,62 11 0,98 7 0,44 9 1,23 70
Handel 1,24 82 0,81 57 0,90 26 0,78 24 0,60 13 0,98 202
Horeca 1,21 17 0,71 18 0,54 9 0,24 4 3,43 2 0,92 50
Vervoer en communicatie 0,78 15 1,31 9 0,80 11 2,35 5 0,84 7 1,06 47
Financiële instellingen 1,63 9 1,47 10 0,69 10 - - 0,49 2 1,20 31
Zakelijke dienstverlening 1,37 48 0,52 38 0,65 24 0,75 13 0,69 10 0,88 133
Onderwijs 3,14 10 0,49 8 0,84 14 1,80 6 0,98 2 1,49 40
Gezondheids- en welzijnszorg 1,49 21 1,82 14 0,86 16 0,72 26 1,22 8 1,16 85
Overheid 2,14 16 0,88 20 0,83 19 0,77 14 0,54 9 1,07 78
Cultuur en overige dienstverlening 1,96 12 1,26 7 0,98 9 - - 2,94 1 1,52 29
Totaal 1,32 358 0,91 251 0,71 196 0,87 131 0,75 78 1,00 1014
149
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid