Directie Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving
NAJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2007
November 2007
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
INHOUDSOPGAVE BLZ
SAMENVATTING I t/m V
1 INLEIDING 1
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2007 3
2.1 De stand van zaken in 2007 3
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2007 4
2.3 Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren 5
3 FLEXIBELE BELONING 7
3.1 Algemene onderzoeksresultaten 7
3.2 Flexibele beloningsvormen 8
3.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen 8
3.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen 9
3.3 Ontwikkelingen in 2007 10
3.4 Jaarlijkse salarisaanpassing 11
3.4.1 Systematiek van automatische periodieken 11
3.4.2 Systematiek van beoordeling van individuele werknemer 12
3.4.3 Resultaten 12
4 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN 15
ARBEIDSONGESCHIKTHEID
4.1 Inleiding 15
4.2 Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar 15
4.3 Bovenwettelijke aanvullingen na het 1e en 2e ziektejaar in 2007 16
5 HET NIEUWE ZIEKTEKOSTENSTELSEL 23
5.1 Inleiding 23
5.2 Onderzoeksresultaten 23
6 LEVENSLOOPREGELINGEN IN CAO'S 27
6.1 Inleiding 27
6.2 Onderzoeksresultaten 27
7 (RE-)INTEGRATIE 31
7.1 Inleiding 31
7.2 Algemene bepalingen over (re-)integratie 32
7.3 Re-integratiebeleid 32
7.3.1 Algemene afspraken op het gebied van re-integratie 32
7.3.2 Re-ïntegratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter 34
en de Wet SUWI
7.4 Aanpassingsbeleid 35
7.5 Integratiebeleid 36
7.6 Ontwikkelingen in 2007 37
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
8 EMPLOYABILITY 39
8.1 Inleiding 39
8.2 Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten 39
8.3 Scholing 40
8.3.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing 40
8.3.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken 41
8.4 Scholingsverlof 42
8.4.1 Scholingsverlof algemeen 42
8.4.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het 43
verlof
8.5 Ontwikkelingsplannen 43
8.6 Loopbaanbevordering en mobiliteit 44
8.7 Motiverend beloningsbeleid 46
8.8 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid 46
8.9 Doelgroepen en employabilitybeleid 48
8.10 Ontwikkelingen in 2007 49
9 WERKGELEGENHEID 51
9.1 Werkgelegenheidsbepalingen algemeen 51
9.1.1 Aantal arbeidsplaatsen 52
9.1.2 Doelgroepen 52
9.2 Werkervaringsplaatsen 53
9.3 Werkgelegenheidsplannen 53
9.3.1 Werkgelegenheidsplannen en scholing 53
9.4 Stageplaatsen 54
9.5 Arbeidspools en detachering 54
9.6 Ontwikkelingen in 2007 54
Bijlagen:
1 Contractloonmutaties 2007
2 Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie
3 Flexibele beloning
4 (Re)integratie
5 Cao's met afspraken over verlof in verband met scholing
6 Cao-afspraken over werkgelegenheid in 2007
7 Overzicht van de in cao's bepaalde arbeidsduur
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
SAMENVATTING
In deze Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007 komen 8 onderwerpen aan de orde: de
contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel,
levensloop, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt
een voorlopige stand van zaken over 2007 gepresenteerd. Aan de hand van 51
(principe)akkoorden die in 2007 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op de ontwikkelingen
in 2007.
De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2007. Het aantal cao's waarop het
onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal wordt uitgegaan van de
steekproef van 122 cao's die in 2007 voor cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over
het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte gaat uit van de 116 akkoorden waarover voor 2007
informatie beschikbaar is. De rapportage over de contractloonontwikkeling over 2007 is
gebaseerd op de 98 akkoorden waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2007
bekend zijn (van toepassing op 81% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo
actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, wijkt de peildatum
voor dit onderwerp af van die voor de andere onderwerpen (12 november 2007).
Contractloonontwikkeling
Het voorlopige beeld van de contractloonontwikkeling in 2007 geeft een stijging op
niveaubasis te zien van gemiddeld 2,2% en op jaarbasis van gemiddeld 1,9%. Op niveaubasis
is de stijging 0,4%-punt hoger dan in 2006; op jaarbasis is dit 0,1%-punt. De akkoorden die in
2007 tot stand zijn gekomen kennen op niveaubasis voor 2007 een hogere contractloon-
mutatie dan de akkoorden die vóór 1 januari 2007 zijn afgesloten: 2,8% tegen 1,5%. Op
jaarbasis is dit respectievelijk 2,1% en 1,5%.
In de rapportage is een analyse naar economische sectoren opgenomen. Voor de sector
overige dienstverlening is echter sprake van een zeer voorlopig beeld, omdat het percentage
werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is, relatief laag is (65%). De
contractloonontwikkeling op niveaubasis is in de sectoren industrie, bouwnijverheid en handel
en horeca het laagst (gemiddeld 1,8%) en het hoogst in de sector landbouw en visserij
(gemiddeld 3,7%). Als wordt gekeken naar het onderscheid markt-zorg-overheid, dan blijkt
dat de contractloonontwikkeling op niveaubasis het hoogst is voor de overheidssector
(gemiddeld 3,3%) en het laagst in de zorgsector (gemiddeld 1,6%).
Flexibele beloning
In het onderzoek zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning onderscheiden: eenmalige en
structurele uitkeringen en resultaatafhankelijke uitkeringen. Aan eenmalige en structurele
uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze hoofdvorm vallen
eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13e maand. Resultaatafhankelijke
uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Onder deze
hoofdvorm vallen winstdeling, resultaatuitkering1 en/of prestatiebeloning. Daarnaast wordt in
het onderzoek aandacht besteed aan de wijze waarop jaarlijks salarisaanpassing van
werknemers plaats vindt: op basis van automatische periodieken of op basis van een systeem
van beoordeling.
1 Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het (op het niveau van de onderneming) behalen van een
resultaat dat niet gerelateerd is aan financiële doelstellingen (bijvoorbeeld terugdringing van ziekteverzuim).
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In 97 cao's komen afspraken over flexibele beloning voor. De afspraken betreffen vooral
eenmalige en structurele uitkeringen: deze komen in 85 van de 97 cao's voor. Afspraken over
resultaatafhankelijke uitkeringen komen in 49 van de 97 cao's voor (in 37 cao's komen
afspraken over beide hoofdvormen voor). Onderscheiden naar de zes afzonderlijke vormen
van flexibele beloning blijken afspraken over jaarlijkse gratificaties het meest in cao's voor te
komen: dat is in 60 cao's het geval (dit is inclusief afspraken over een werkgeversbijdrage in
het kader van de levensloopregeling). Afspraken over de vijf andere vormen van flexibele
beloning komen in mindere mate voor. In ondernemings-cao's komen afspraken over flexibele
beloning vaker voor dan in bedrijfstak-cao's: 90% van de ondernemings-cao's kent één of
meer afspraken over flexibele beloning tegen 75% van de bedrijfstak-cao's. In 2007 zijn in 48
van de 51 nieuwe (principe)akkoorden afspraken over flexibele beloning gewijzigd. In 17
akkoorden zijn nieuwe afspraken opgenomen over eenmalige uitkeringen, jaarlijkse
gratificaties en/of prestatiebeloning.
Wat de jaarlijkse salarisaanpassing betreft worden twee hoofdvormen onderscheiden: een
systematiek van automatische periodieken en een systematiek van beoordeling. In 50
akkoorden vindt de jaarlijkse salarisaanpassing plaats op basis van automatische periodieken.
In 37 van die 50 akkoorden wordt werkgevers tegelijkertijd de mogelijkheid geboden om,
afhankelijk van het presteren van de werknemer, extra te belonen of een periodieke verhoging
te onthouden. In 34 akkoorden vindt salarisaanpassing plaats op basis van een beoordeling
van het functioneren van de werknemer. Tot slot zijn er 17 akkoorden waarin de werkgever
kan kiezen om de salarisaanpassing te baseren op automatische periodieken of op basis van
beoordeling; of wordt voor verschillende groepen werknemers een verschillende systematiek
toepgepast.
Loondoorbetaling bij ziekte
In 47 van de onderzochte 116 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee
ziektejaren kleiner of gelijk aan 170%. In 43 akkoorden kan de loondoorbetaling bij ziekte
hoger uitkomen dan 170% als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-
integratie. In 26 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren
zonder meer hoger dan 170%. In 21 van deze 26 akkoorden is in het eerste ziektejaar de
loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden nog wel 100%
doorbetaald; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Bij voortdurende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren kan in
cao's ook sprake zijn van een aanvulling op het loon/de uitkering in het kader van de WIA.
Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de mate van arbeidsongeschiktheid. In 45 cao's is een
aanvulling afgesproken als het arbeidsongeschiktheidspercentage lager is dan 35%. De
aanvulling varieert van 50%-100% van het verschil tussen het laatstverdiende loon en de
verdiencapaciteit. In 38 akkoorden zijn afspraken gemaakt over aanvulling van het
loon/uitkering bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35%-80%. De hoogte van de
aanvulling loopt hier uiteen van 50%-80%. 25 akkoorden kennen een aanvulling als het
arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en er geen sprake is van duurzame
arbeidsongeschiktheid. Hier bedraagt de aanvulling 50%-100%. Tot slot zijn er 30 akkoorden
waarin werknemers, waarvan het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en die
duurzaam arbeidsongeschiktheid zijn, een aanvulling op de WIA-uitkering krijgen. Die
aanvulling loopt uiteen van 50% - 100%.
II
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
De WGA-premie kan door de werkgever gedeeltelijk (maximaal 50%) op de werknemer
worden verhaald. In 25 cao's zijn hierover afspraken gemaakt. In 14 daarvan is inderdaad
sprake van verhaal. In de andere 11 daarentegen wordt vooralsnog verhaal uitgesloten.
Werkgeversbijdrage in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel
In het kader van het ziektekostenstelsel zoals dat vóór 1 januari 2006 bestond kenden 76 van
de 122 onderzochte akkoorden afspraken over een werkgeversbijdrage in de premie voor een
particuliere ziektekostenverzekering. In het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel kennen
40 akkoorden een werkgeversbijdrage (van toepassing op 40% van de werknemers onder de
onderzochte cao's). Deze bijdrage wordt uitgekeerd in de vorm van een maandelijkse
vergoeding (17 akkoorden; hoogte variërend van 10 - 30 bruto) of in de vorm van een
eenmalige uitkering (5 akkoorden; hoogte variërend van 45 - 400 bruto). Daarnaast zijn er
nog 15 akkoorden waarin aan de werkgeversbijdrage een andere vorm is gegeven. In 13
akkoorden is ook sprake van een tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering voor anderen
dan de in dienst zijnde werknemers (vutters, gepensioneerden en gezinsleden).
In 42 akkoorden is sprake van een collectief contract waar de werknemer zich voor zijn
ziektekostenverzekering kan aansluiten. In 22 daarvan is tevens sprake van een
werkgeversbijdrage in de ziektekostenpremie; in 20 akkoorden wordt de werknemer alleen de
mogelijkheid geboden zich bij zo'n collectief contract aan te sluiten.
Levensloopregelingen in cao's
In 87 van de 122 onderzochte akkoorden zijn afspraken over een levensloopregeling
aangetroffen. In 48 akkoorden (van toepassing op 44% van de werknemers) is afgesproken dat
de werkgever een financiële bijdrage aan de regeling zal leveren. Deze bijdrage loopt uiteen
van 0,3% tot 3,8%. Gemiddeld bedraagt de bijdrage per werknemer 1%. Naar percentage
werknemers bezien komt de bijdrage vooral voor in de sectoren bouwnijverheid en overige
dienstverlening. In 21 akkoorden is de levensloopregeling betrokken bij afspraken over een
meerkeuzesysteem in arbeidsvoorwaarden.
(Re-)integratie
De cao-afspraken over (re-)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in 2007 zijn in drie
categorieën onderverdeeld: re-integratiebeleid, aanpassingsbeleid en integratiebeleid. In 106
van de 122 cao's (82% van de werknemers onder de onderzochte cao's) komen afspraken
voor die passen binnen één van deze drie categorieën. De meeste afspraken hebben betrekking
op re-integratiebeleid (104 cao's) en op integratiebeleid (44 cao's). De afspraken over
integratiebeleid hebben meestal een intentioneel karakter. In 3 cao's is sprake van meer
concrete afspraken. Cao-partijen kwamen hier overeen om een bepaald aantal arbeidsplaatsen
voor deels arbeidsgeschikten beschikbaar te stellen.
Wat de re-integratieafspraken betreft blijkt een deel een relatie te hebben met de Wet
Verbetering Poortwachter en/of met de Wet SUWI. Ten aanzien van de Wet Verbetering
Poortwachter zijn relevante afspraken aangetroffen in 61 cao's. Het gaat hierbij om afspraken
waarin een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen en mogelijkheden van
werkgever en werknemer wordt gegeven. De meeste afspraken gaan over de mogelijkheid om
een second opinion aan te vragen (47 cao's), over specifieke eisen aan het plan van aanpak bij
re-integratie (28 cao's) of over de verlenging van de wachttijd voor de WAO of WIA (18
cao's).
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Een ander deel van de re-integratieafspraken heeft te maken met de wet SUWI. In het kader
van de wet moet een werkgever voor een arbeidsgehandicapte werknemer buiten het eigen
bedrijf een passende baan zoeken als re-integratie in het eigen bedrijf niet mogelijk is. In 31
cao's zijn hierover afspraken gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op de eisen die
aan re-integratiebedrijven worden gesteld (19 cao's) en op de ondersteuning van de
werknemer als re-integratie bij de huidige werkgever niet meer mogelijk is (16 cao's).
Van de 51 (principe)akkoorden die in 2007 zijn afgesloten staat in 18 een afspraak over (re)-
integratie. Al deze 18 akkoorden hebben een afspraak op het gebeid van re-integratiebeleid,
bijvoorbeeld over het in- of extern (1e of 2e spoor) herplaatsen van deels arbeidsgeschikte
werknemers. Verder staan in 3 akkoorden afspraken over aanpassingsbeleid en zijn geen
nieuwe afspraken gemaakt over integratiebeleid. Vier van de 51 akkoorden bevatten een
afspraak over het in dienst houden van werknemers met een
arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%.
Employability
Employabilitybeleid is gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de
werknemer. Vrijwel alle onderzochte cao's kennen traditioneel al afspraken over scholing,
scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re)
inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 23 van de
onderzochte cao's heeft ook afspraken over algemene scholing. En in 18 van de onderzochte
cao's komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander
aspect van scholingsafspraken is dat in diverse cao's voor de werknemers een recht en/of een
plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 59 cao's het geval. Werknemers kunnen ook door
middel van financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of
andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 11 van
de onderzochte cao's is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de
werknemer met nadruk aanwezig.
Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en
loopbaanbevordering. In 91 van de onderzochte cao's komen afspraken over
ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de
individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De
ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen
van een budget. Over zo'n budget zijn in 22 van de onderzochte cao's afspraken gemaakt. Wat
loopbaanbevordering betreft komen in cao's vooral afspraken voor over functionerings- en
beoordelingsgesprekken (82 van de onderzochte cao's).
Cao-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van afzonderlijke
ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan
en een arbeidsmarktmonitor) komen in 69 van de onderzochte cao's voor. De cao-afspraken
over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming
of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg dat in cao's ook afspraken zijn aangetroffen
die zich richten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere
en/of oudere werknemers zijn bijvoorbeeld aangetroffen in 48 van de onderzochte cao's.
In 35 van de 51 (principe)akkoorden in 2007 zijn één of meer afspraken in het kader van
employability gemaakt. De meeste afspraken gaan over scholing (21 akkoorden), gevolgd
door afspraken over loopbaanbevordering en arbeidsmarktgericht beleid (resp. 18 en 16). In
10 akkoorden zijn afspraken gemaakt over opleidingsplannen. De onderwerpen
IV
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
scholingsverlof, doelgroepen, motiverend beloningsbeleid komen voor in resp. 6, 3 en 1
akkoord(en). In 6 akkoorden wordt employabilitybeleid in algemene zin genoemd.
Werkgelegenheid
Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en
werkgelegenheidsplannen) komen in 54 van de 122 onderzochte cao's voor. De meeste
afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen en werkervaringsplaatsen (resp. in
17 en 26 cao's). In 12 van de 55 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen
zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1800 plaatsen (inclusief I/D-
banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor jongeren.
In 2007 zijn in 16 van de 51 (principe)akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid
gemaakt. Daarbij gaat het in de meeste (11) akkoorden om afspraken over het faciliteren c.q.
creëren van stageplaatsen. In 5 van deze 11 afspraken wordt nadrukkelijk vermeld dat de
stageplaatsen zijn bestemd voor jeugdigen/leerlingen. In de overige akkoorden betreft het
werkgelegenheidsafspraken voor kwetsbare doelgroepen op de arbeidsmarkt en afspraken in
het kader van sociaal beleid (werk-naar-werk-begeleiding).
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
VI
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
1 INLEIDING
In deze Najaarsrapportage cao-afspraken 2007 komen 8 onderwerpen aan de orde: de
contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel,
levensloop, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt
een voorlopige stand van zaken over 2007 gepresenteerd. Aan de hand van 51
(principe)akkoorden die in 2007 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op de ontwikkelingen
in 2007.
De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2007. Het aantal cao's waarop het
onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal wordt uitgegaan van de
steekproef van 122 cao's die in 2007 voor cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over
het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte gaat uit van de 116 akkoorden waarover voor 2007
informatie beschikbaar is. De rapportage over de contractloonontwikkeling over 2007 is
gebaseerd op de 98 akkoorden waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2007
bekend zijn (van toepassing op 81% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo
actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, wijkt de peildatum
voor dit onderwerp af van die voor de andere onderwerpen (12 november 2007).
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
2
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2007
In dit hoofdstuk wordt op basis van 98 akkoorden (peildatum 12 november) een voorlopig beeld
geschetst van de gemiddelde contractloonmutatie in 2007. Er wordt een vergelijking gemaakt
tussen de akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2007 met de akkoorden die ná 1 januari
2007 zijn afgesloten. Tevens wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de markt-, overheids-
en zorgsector én de gemiddelde contractloonmutatie uitgesplitst naar economische sectoren in
beeld gebracht2.
2.1 De stand van zaken in 2007
Van 98 van de 122 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over héél 2007 bekend. Deze
akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,1 miljoen werknemers. Dat is 81% van de werknemers
in de steekproef. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie
opgenomen.
Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2007 in procenten
componenten contractloonmutatie mutatie
- Prijscompensatie-effect 3 0,0
- Initiële verhoging 2,2
- Mutatie vakantiebijslag 0,0
- Mutatie toeslagen 0,1
- Eenmalige uitkeringen 2007 0,2
- Eenmalige uitkeringen 2006 0,3
-/- ----
- Mutatie eenmalige uitkeringen -0,1
totale contractloonmutatie op niveaubasis 2,2
- Overloop uit 2006 0,4
- Overloop naar 2008 0,7
-/- ----
- Overloopeffect - 0,3
totale contractloonmutatie op jaarbasis 1,9
* Door afrondingsverschillen wijken de totalen af van de som van de componenten.
De gemiddelde contractloonmutatie in 2007 bedraagt 2,2% op niveaubasis en 1,9% op jaarbasis.
In vergelijking met 20064 ligt de gemiddelde contractloonmutatie in 2007 op niveaubasis 0,4%-
punt en op jaarbasis 0,1%-punt hoger. In onderstaande tabel is een overzicht gepresenteerd van
de ontwikkeling in de laatste jaren. Hiervoor is gebruik gemaakt van al eerder gepubliceerde,
definitieve cijfers.
2 In 4 cao's is een levensloopbijdrage opgenomen. In 2 cao's is voor het eerst een structurele werkgeversbijdrage in de
levensloopregeling opgenomen en in 2 cao's is een mutatie in de structurele bijdrage afgesproken. De gemiddelde
contractloonmutatie in 2007 geschoond voor de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling wordt niet weergegeven.
Het effect van de werkgeversbijdrage blijkt nihil.
3 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,27% per 1 januari 2007
(referte-periode april 2006/oktober 2006), en 1,48% per 1 juli 2007 (referte-periode oktober 2006/april 2007).
4 Zie de `Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2007'
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Tabel 2.2 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren 1997-2007
jaar niveaubasis jaarbasis aantal cao's werknemerspercentage
1997 2,0 1,8 115 93%
1998 3,1 2,8 116 95%
1999 3,0 2,8 113 90%
2000 3,4 3,3 126 95%
2001 4,3 4,3 111 97%
2002 3,5 3,7 115 96%
2003 2,2 2,8 120 98%
2004 0,5 0,9 104 91%
2005 1,0 0,7 112 95%
2006 1,8 1,8 112 95%
2007 2,2 1,9 98 81%
Bedroeg de gemiddelde contractloonmutatie in 2001 op niveaubasis nog 4,3%, in 2002 was
deze met 3,5%, 0,8%-punten lager. Deze tendens wordt ook in 2003 en 2004 voortgezet. In
2005 komt hierin een kentering en is de gemiddelde contractloonmutatie hoger dan in het
voorgaande jaar. Deze stijging zet ook in 2006 en 2007 door.
In onderstaande grafiek is de ontwikkeling van de gemiddelde contractloonmutatie op niveau-
en op jaarbasis grafisch weergegeven.
Grafiek 2.1 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis, 2000-2007
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0 niveaubasis
perc. 2,5 jaarbasis
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
97 98 99 00 1 03 04 5 6 07
19 19 19 20 200 2002 20 20 200 200 20
jaar
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2007
In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de gemiddelde contractloonmutatie in
cao's afgesloten vóór 1 januari 2007 met de cao's die ná 1 januari zijn afgesloten.
In de 35 akkoorden die in 2006 zijn afgesloten (principeakkoord vóór 1-1-2007), bedraagt de
gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis als op jaarbasis 1,5%.
4
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Tabel 2.3 De gemiddelde contractloonmutatie in 2007 naar datum van het principeakkoord
contractlonen aantal cao's werknemers niveaubasis jaarbasis
% % %
principeakkoord 35 40 1,5 1,5
vóór 1/1/07
principeakkoord 63 60 2,8 2,1
ná 1/1/07
totaal/gemiddelde 98 100 2,2 1,9
De gemiddelde contractloonmutatie ligt in de 63 cao's die in 2007 tot stand zijn gekomen hoger
dan in de in 2006 afgesloten akkoorden, en wel 1,3%-punt op niveaubasis en 0,6%-punt op
jaarbasis.
2.3 Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren
In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de marktsector, overheidssector
en zorgsector toegelicht. Daarnaast wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de
verschillende economische sectoren in beeld gebracht.
Verschillen tussen markt-, overheids- en zorgsector
In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de markt, de zorg en de
overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers op niveaubasis en op jaarbasis. Naast
het aantal cao's wordt ook het aantal werknemers uitgedrukt als percentage van het totaalaantal
werknemers in de betreffende sector weergegeven.
Tabel 2.5 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2007, verdeeld naar sector
sector niveaubasis jaarbasis aantal cao's werknemerspercentage
markt 2,2 1,7 78 89%
overheid 3,3 2,9 12 67%
zorg 1,6 1,6 8 66%
totaal 2,2 1,9 98 81%
In de marktsector is de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis gelijk aan het
totaalgemiddelde, op jaarbasis ligt de gemiddelde contractloonmutatie onder het
totaalgemiddelde. In de zorgsector ligt de gemiddelde contractloonmutatie zowel op niveaubasis
als op jaarbasis onder het totaalgemiddelde. Voor de overheidssector geldt dat de gemiddelde
contractloonmutatie op zowel niveau- als op jaarbasis boven het totaalgemiddelde ligt.
Verschillen tussen economische sectoren
De gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis varieert van 1,8% in de industrie,
bouwnijverheid en handel en horeca tot 3,7% in de landbouw en visserij. Het aantal cao's
waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert naar werknemersaantallen gemeten van
65% in de overige dienstverlening tot 100% in de landbouw en visserij en de bouwnijverheid.
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Tabel 2.6 De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in 2007 verdeeld naar
economische sector
sector contractloonmutatie aantal werknemers
cao's
niveaubasis jaarbasis
landbouw en visserij 3,7 2,3 5 100%
industrie 1,8 1,4 19 85%
bouwnijverheid 1,8 1,5 4 100%
handel en horeca 1,8 1,6 21 89%
vervoer en communicatie 3,1 2,3 12 82%
zakelijke dienstverlening 2,2 1,8 15 93%
overige dienstverlening 2,4 2,3 22 65%
gemiddelde/totaal 2,2 1,9 98 81%
De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de industrie, de bouwnijverheid, en
de handel en horeca 0,4%-punt onder het totaalgemiddelde van 2,2%. In de zakelijke
dienstverlening is de gemiddelde contractloonmutatie gelijk aan het totaalgemiddelde en in de
overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven het totaalgemiddelde,
variërend van 0,2%-punt in de overige dienstverlening tot 1,5%-punt in de landbouw en
visserij.
In de landbouw en visserij draagt niet alleen de cao voor de Open teelten (4,5%), afgesloten in
2006, bij aan een bovengemiddelde contractloonmutatie maar ook de in 2007 afgesloten cao's
voor de Glastuinbouw, de Dierhouderij en de Land- en tuinbouw exploiterende
ondernemingen elk met een gemiddelde contractloonmutatie van 3,0%.
In de sector vervoer en communicatie dragen de cao's voor de KLM-grondpersoneel (4,25%),
de Nederlandse Spoorwegen (3,70%), het Goederenvervoer Nederland (3,53%), het
Beroepsgoederenvervoer over de weg (3,53%) en het Taxivervoer (3,34%) bij aan een
bovengemiddelde contractloonmutatie.
In de sector overige dienstverlening kan de bovengemiddelde contractloonmutatie worden
toegeschreven aan de cao's voor het Provinciepersoneel (5,25%), het Hoger beroepsonderwijs
(4,60%), de Zorgverzekeraars (3,75%), het Rijkspersoneel (3,61%), het Primair onderwijs
(3,54%), en de cao voor Welzijn en maatschappelijke dienstverlening (3,34%)5.
5 Voor een totaaloverzicht van cao's en bijbehorende contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis wordt
verwezen naar de bijlagen.
6
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
3 FLEXIBELE BELONING
Bij flexibele beloning gaat het om beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de
functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning onderscheiden waarbij een
onderscheid wordt gemaakt tussen enerzijds eenmalige en structurele uitkeringen (niet-
jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand) en anderzijds
resultaatafhankelijke uitkeringen (winstdeling, resultaatuitkering6, prestatiebeloning). De
analyse wordt afgesloten met een toelichting op de ontwikkelingen in de in 2007 nieuw
afgesloten akkoorden.
In de laatste paragraaf wordt aandacht besteed aan de wijze waarop werkgevers de jaarlijkse
salarisaanpassing van individuele werknemers vorm geven. In cao's worden twee vormen van
jaarlijkse salarisaanpassing onderscheiden:
een systematiek van automatische periodieken, en
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.
Het onderzoek is gebaseerd op de gegevens van 122 cao's. Deze zijn van toepassing op ruim
5,2 mln. werknemers.
3.1 Algemene onderzoeksresultaten
In 97 (80%) van de 122 onderzochte cao's zijn over een of meer aspecten van flexibele
beloning afspraken gemaakt. Deze 97 cao's zijn van toepassing op ruim 4,1 mln. (78%)
werknemers. Afspraken over jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over
een resultaatuitkering het minst.
Tabel 3.1 Aantal cao's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2007, uitgesplitst naar
economische sector
eenm. en struct. uitkeringen result. afh. uitkeringen
eenmalige jaarlijkse 13e sub- winst- resultaat prestatie sub- totaalaantal
uitkering gratificatie maand totaal7 deling uitkering beloning totaal cao's met
afspraken8
landbouw en visserij 1 1 2 2 3 (60%)
industrie 4 9 4 15 6 1 8 11 17 (81%)
bouwnijverheid 3 3 4 3 3 4 (100%)
handel en horeca 6 10 1 15 3 3 10 10 20 (65%)
vervoer en communicatie 4 4 1 8 4 5 7 11 (73%)
zakelijke dienstverlening 7 10 10 16 3 8 10 16 (89%)
overige dienstverlening 8 24 2 26 3 3 1 6 26 (93%)
Totaal 33 60 18 85 19 7 37 49 97 (80%)
6 Een resultaatuitkering is een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële
doelen (bijv. het terugdringen van het ziekteverzuim)
7 De subtotalen betreffen het aantal cao's per sector met een of meer afspraken.
8 In 48 cao's zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt zodat het totaalaantal cao's met afspraken niet
overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal cao's met afspraken als
percentage van het totaalaantal onderzochte cao's in de sector weergegeven.
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings-cao's voor dan in
bedrijfstak-cao's. In 35 van de 39 ondernemings-cao's (90%) zijn een of meerdere afspraken
over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-cao's zijn in 62 van de 83
onderzochte akkoorden (75%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele
beloning aangetroffen9.
In de sectoren bouwnijverheid (100%), overige dienstverlening (93%) en zakelijke
dienstverlening (89%) komen in relatief veel cao's afspraken over flexibele beloning voor. In
de sectoren landbouw en visserij (60%) en handel en horeca (65%) worden de minste cao's
met dergelijke afspraken aangetroffen.
In de sector landbouw en visserij zijn alleen afspraken over eenmalige uitkeringen (33%) en
prestatiebeloning (66%) vastgelegd10. In de bouwsector zijn naast afspraken over eenmalige
uitkeringen (75%) en prestatiebeloning (75%) ook nog afspraken over jaarlijkse gratificaties
(75%) vastgelegd.
In de sector industrie worden relatief veel cao's met daarin afspraken over jaarlijkse
gratificaties (53%) en prestatiebeloning (47%) aangetroffen. In cao's in de sector handel en
horeca komen relatief veel afspraken over jaarlijkse gratificaties (50%) en prestatiebeloning
(50%) voor en in de sector overige dienstverlening worden in relatief veel cao's afspraken
over jaarlijkse gratificaties (92%) aangetroffen.
3.2 Flexibele beloningsvormen
In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee groepen
ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de
resultaatafhankelijke uitkeringen (3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van
vooraf geformuleerde specifieke doeleinden.
3.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen
Eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens cao-overleg moet
steeds opnieuw worden onderhandeld of aan werknemers een eenmalige uitkering wordt
verstrekt. Ook de hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren.
In 27% van de onderzochte cao's (24 bedrijfstak-cao's en 9 ondernemings-cao's van
toepassing op ruim 1,5 miljoen (30%) werknemers) komen afspraken voor over eenmalige
uitkeringen.
De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van
0,4% tot 2,7%), anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van 75 tot 500).
Afspraken met betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien11. Ze
hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het soms voorkomt dat in opeenvolgende
cao's afspraken over eenmalige uitkeringen worden gemaakt.
9 Voor een uitsplitsing van het aantal cao's met afspraken over flexibele beloning naar ondernemings-cao's en bedrijfstak-
cao's wordt verwezen naar de bijlagen.
10 Het aantal cao's in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal cao's met afspraken
over flexibele beloning in die sector.
11 In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005 is een overzicht opgenomen van de ontwikkelingen van de eenmalige
uitkeringen voor de periode 2000-2004
8
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een bepaald doel. In die
gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de uitbetaling aan de werknemers al heeft
plaatsgevonden, is de uitkering als een eenmalige betaling opgenomen.
De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende cao's vallen. In
een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep werknemers
uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling.
Jaarlijkse gratificaties
Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de uitkering. Ook
de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Voorbeelden van een jaarlijkse gratificatie zijn de
eindejaarsuitkering en de werkgeversbijdrage in de levensloop. Deze levensloopbijdrage
verklaart de sterke stijging van het aantal cao's met afspraken over gratificaties ten opzichte
van 2006.
In 49% van de onderzochte cao's (39 bedrijfstak-cao's en 21 ondernemings-cao's met in
totaal ruim 2,8 miljoen (55%) werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties.
Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar
worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van
geleverde prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van
0,4% tot 8,1%12; anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van minimaal 400
tot 1.025). In een achttal cao's is sprake van een eindejaarsuitkering voor een specifieke
groep werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel
onderwijsondersteunend personeel.
13e maand
De in cao's vastgelegde 13e en soms zelfs 14e maand zijn eveneens uitkeringen met een
structureel karakter. Als 13e maand worden de uitkeringen aangeduid: een maandsalaris, 1/12
jaarsalaris of 8,33%.
In 15% van alle onderzochte cao's (3 bedrijfstak-cao's en 15 ondernemings-cao's met ruim
235 duizend (4%) werknemers) is sprake van een 13e maand.
Een 13e maand komt vooral (12 van de 18 cao's) voor in cao's in de zakelijke en overige
dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van 8,3 tot 8,6%. In een van deze cao's is ook
een afspraak over een 14e maand vastgelegd.
3.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen
In cao's worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen opgenomen. Deze uitkeringen
worden gekoppeld aan het behalen van vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren
doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald
operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op
ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het
ziekteverzuim. In deze rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken
tussen enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten
12 In sommige cao's zoals die voor het rijkspersoneel wordt een jaarlijkse gratificatie jaarlijks verhoogd om uiteindelijk
na een aantal jaren naar een volwaardige 13e maanduitkering te groeien. Deze uitkeringen worden echter vooralsnog tot
de categorie jaarlijkse gratificaties gerekend.
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds uitkeringen gerelateerd aan meer
immateriële doelstellingen (resultaatuitkering).
Winstdeling
In cao's kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces verbonden, en
daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie worden uitsluitend uitkeringen
opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming geformuleerde financiële
doelstellingen: omzet, operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en winst.
Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 16% van alle onderzochte cao's (4 bedrijfstak-
cao's en 15 ondernemings-cao's voor in totaal 217 duizend (4%) werknemers) aangetroffen.
Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de
winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per aandeel,
operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op bijv. een percentage
van het jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de
doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren van 1,0 tot 7,5% van het jaarsalaris.
In een enkele cao wordt geen maximum percentage of bedrag aan de uitkering verbonden.
Resultaatuitkering
Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op ondernemingsniveau
geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan het terugdringen
van het ziekteverzuim.
In 6% van alle onderzochte cao's (5 bedrijfstak-cao's en 2 ondernemings-cao's met ruim 199
duizend (4%) werknemers) zijn afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen
opgenomen.
Een doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld betreft het terugdringen van het
ziekteverzuim. Verder wordt in sommige cao's het doel niet nader genoemd. In 1 cao wordt er
studie verricht naar een resultaatuitkering. De uitkering kan variëren van 1,0 tot 3,15% van
het jaarsalaris.
Prestatiebeloning
Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer individueel
bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen)
in de onderneming en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan
het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers in
commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van prestatietoeslagen. De stijging in de
sector handel en horeca komt voor rekening van in cao's opgenomen uitkeringen voor
chauffeurs in geval van schadevrij rijden.
In 30% van alle onderzochte cao's (15 bedrijfstak-cao's en 22 ondernemings-cao's met ruim
893 duizend (17%) werknemers) komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief
extra periodieken)13.
13 In de Najaarsrapportage 2006 zijn afspraken over extra periodieken in een drietal cao's onder prestatiebeloning
opgenomen en wel omdat deze extra beloning in de cao expliciet als prestatiebeloning was opgenomen. In de huidige
rapportage zijn deze niet meer in de tabel opgenomen maar overgeheveld naar paragraaf 3.4.
10
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
De beloning die in dit verband wordt gegeven is afhankelijk van de individueel geleverde
prestatie dan wel het behalen van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor
commerciële functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een
systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In twee cao's wordt een bonus
verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk verrichten. Deze bonus kan oplopen tot 30%
boven het schaalloon. In een aantal cao's wordt met kwantificeerbare omzetdoelstellingen
voor het personeel in commerciële functies gewerkt. Ook worden individuele doelen als basis
voor prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen zijn niet nader uitgewerkt.
3.3 Ontwikkelingen in 2007
Sinds 1 januari 2007 zijn 51 nieuwe akkoorden afgesloten. In 48 van deze akkoorden zijn met
betrekking tot flexibele beloning of nieuwe afspraken opgenomen, of afspraken vervallen of
afspraken gewijzigd.
In 7 cao's zijn enkel nieuwe afspraken gemaakt, in 4 cao's zijn afspraken gewijzigd en in 2
cao's is een afspraak vervallen. In 7 cao's zijn de bestaande afspraken uit het vorige akkoord
ongewijzigd voortgezet.
In 25 cao's zijn twee of meerdere afspraken nieuw opgenomen, en bestaande afspraken
gewijzigd of vervallen. In 17 van deze cao's zijn nieuwe afspraken opgenomen over een
eenmalige uitkering, jaarlijkse gratificatie en/of prestatiebeloning. De overige afspraken in
deze cao's zijn ongewijzigd voortgezet en/of gewijzigd en/of vervallen. Verder zijn in 5 cao's,
naast dat afspraken ongewijzigd zijn voortgezet dan wel zijn gewijzigd, afspraken komen te
vervallen. In de overige 3 cao's zijn naast afspraken die zijn gewijzigd andere afspraken
ongewijzigde voortgezet.
In de overige 3 akkoorden zijn geen afspraken over flexibele beloning opgenomen.
3.4 Jaarlijkse salarisaanpassing
In cao's worden verschillende systemen gehanteerd voor de wijze waarop werkgevers de
jaarlijkse salarisaanpassing van individuele werknemers vorm geven. Uit het onderzoek blijkt
dat twee vormen van jaarlijkse salarisaanpassing kunnen worden onderscheiden met
daarbinnen mogelijkheden om in specifieke gevallen van de gehanteerde systematiek af te
wijken:
een systematiek van automatische periodieken, en
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.
Beide systemen van salarisaanpassing worden in sommige cao's gecombineerd.
3.4.1 Systematiek van automatische periodieken
In cao's met een systematiek van automatische periodieken wordt expliciet vermeld dat een
werknemer die nog niet aan het eind van zijn salarisschaal zit jaarlijks automatisch een
periodiek krijgt.
---
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In cao's met een systematiek van automatische periodieken worden de volgende formulering-
en aangetroffen:
medewerker ontvangt jaarlijks periodiek tot het maximum van de schaal is bereikt
vaststelling salaris geschiedt jaarlijks overeenkomstig het aantal functiejaren
er bestaat een recht op een jaarlijkse periodiek bij normaal functioneren
Binnen deze systematiek is in sommige cao's voor de werkgever de mogelijkheid opgenomen
om een werknemer extra te belonen bij uitzonderlijk presteren. Daarnaast bestaat dan
eveneens de mogelijkheid om de werknemer een periodieke verhoging te onthouden indien
deze naar het oordeel van de werkgever onvoldoende presteert. In een enkele cao is het
verlagen van het loon van een werknemer bij slecht functioneren opgenomen.
Deze mogelijkheden zijn het resultaat van een beoordeling van de prestatie van de werknemer
echter zonder dat in de cao expliciet sprake is van een systeem van beloning op basis van een
beoordeling van de werknemer.
3.4.2 Systematiek van beoordeling van individuele werknemers
De jaarlijkse aanpassing van het salaris kan ook gebaseerd zijn op de systematiek van
prestatiebeoordeling van de werknemer. De periodieke verhoging evenals de hoogte van die
verhoging is in deze cao's de resultante van het beoordelingsresultaat al dan niet in
combinatie met de relatieve salarispositie die de werknemer binnen de salarisschaal inneemt.
In cao's met een systematiek van beoordelingsperiodieken worden de volgende formulering-
en aangetroffen:
salarisgroei is afhankelijk van functioneren en beoordeling
jaarlijkse herziening op basis van beoordeling
beloning op basis van relatieve salarispositie en beoordeling
Binnen deze systematiek zijn er voor de werkgever eveneens mogelijkheden voor het extra
belonen van werknemers, het achterwegen laten of het verlagen van het salaris.
3.4.3 Resultaten
Van de 122 onderzochte cao's wordt in 50 cao's (53% van de werknemers) een systematiek
van automatische periodieken gehanteerd, in 34 cao's (10% van de werknemers) is de
periodieke verhoging afhankelijk van een beoordeling door de werkgever en in 17 cao's (14%
van de werknemers) bestaat de mogelijkheid voor de individuele werkgever om voor een van
beide systemen te kiezen.
In 21 cao's (23% van de werknemers) is niet expliciet vastgelegd op welke wijze de jaarlijkse
salarisaanpassing van de werknemers tot stand komt.
Automatische periodiek
In 37 van de 50 cao's met een systematiek van automatische periodieken zijn voor de
werkgever mogelijkheden opgenomen om werknemers in het geval van uitzonderlijk
presteren extra te belonen. Dit kan zijn in de vorm van een extra periodiek maar ook in de
vorm van een toeslag of gratificatie. Daartegenover staat dat de werkgever tevens de
mogelijkheid heeft de werknemer een periodieke verhoging te onthouden.
12
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In 21 cao's heeft de werkgever de mogelijkheid, gegeven de prestatie van de werknemer, om
een extra periodiek toe te kennen.
In 14 cao's kan de werkgever de werknemer een toeslag geven. Het gaat dan om een
waarderingstoeslag of een toeslag voor goed functioneren dan wel het leveren van een
bijzondere prestatie. Deze toeslagen zijn vaak incidenteel en moeten jaarlijks opnieuw worden
toegekend. Daarnaast zijn deze toeslagen in veel gevallen gebonden aan een maximum.
In 33 cao's is voor de werkgever de mogelijkheid opgenomen om indien de prestatie van de
werknemer daartoe aanleiding geeft af te zien van de jaarlijkse periodieke salarisverhoging.
Dit kan bijvoorbeeld indien wordt vastgesteld dat de werknemer zich in onvoldoende mate
ontwikkelt dan wel onvoldoende uitvoering geeft aan de werkzaamheden. In de cao wordt aan
een dergelijke bevriezing van de jaarlijkse salarisaanpassing veelal de voorwaarde verbonden
dat de werkgever de werknemer van een dergelijk besluit schriftelijk in kennis moet stellen
onder opgave van redenen.
Beoordelingsperiodiek
In 32 van de 34 cao's waarin de salarisaanpassing plaats vindt op basis van een beoordeling
van het functioneren van de werknemer zijn voor de werkgever mogelijkheden opgenomen
om werknemers extra te belonen: een extra periodiek dan wel een toeslag of gratificatie.
Tevens heeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer een periodieke verhoging te
onthouden.
In 10 cao's bestaat voor de werkgever de mogelijkheid om op basis van uitstekend
functioneren een extra periodiek toe te kennen.
In 15 cao's kan een beoordelings- of functioneringstoeslag worden toegekend. Ook hier geldt
dat het veelal een incidentele verhoging betreft die al dan niet aan een maximum is gebonden.
In 30 cao's is een bepaling opgenomen dat aan een werknemer een periodieke verhoging kan
worden onthouden indien uit beoordelingen blijkt dat sprake is van onvoldoende of niet in alle
opzichten voldoende functioneren.
In 5 cao's is expliciet de mogelijkheid opgenomen voor een verlaging van het salaris. In een
cao is bepaald dat dit alleen mogelijk is indien de wijze van functievervulling van de
werknemer daartoe aanleiding geeft, de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld en
gedurende een vastgestelde periode de mogelijkheid krijgt zich te herstellen. In de overige
cao's is een verlaging van het salaris bij onvoldoende presteren alleen mogelijk indien het
feitelijke salaris uitgedrukt als percentage van het eindsalaris in de betreffende schaal boven
de 100% ligt.
Automatische en/of beoordelingsperiodiek
In 17 cao's kan voor de jaarlijkse salarisaanpassing naast de systematiek van automatische
periodieken de systematiek van beoordelingsperiodieken worden gehanteerd. In de
onderzochte cao's worden twee varianten aangetroffen:
de cao biedt de keuze tussen of automatische periodieken of beoordelingsperiodieken
de cao hanteert voor verschillende groepen werknemers verschillende systemen
13
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In 11 cao's is vastgelegd dat een werknemer per dienstjaar automatisch een periodiek krijgt
totdat het maximum in de salarisschaal is bereikt. Daarnaast wordt in de cao de individuele
onderneming tevens de mogelijkheid geboden om in overleg met de werknemers een
beoordelingssysteem in te voeren waardoor het verkrijgen van een periodiek afhankelijk
wordt gesteld van de prestaties van de werknemer. Voorwaarde is dat de invoering van een
beoordelingssysteem geldt voor alle werknemers. Hierdoor komt het automatisme voor het
toekennen van een jaarlijkse periodiek te vervallen.
In 6 cao's wordt voor verschillende groepen werknemers een andere systematiek van
jaarlijkse salarisaanpassing gehanteerd. De salarisaanpassing voor het hogere personeel is
gebaseerd op een systematiek van beoordeling terwijl het overige personeel jaarlijks
automatisch een periodiek krijgt.
In 13 van de 17 cao's zijn afspraken met betrekking tot extra belonen, extra periodiek dan wel
een toeslag voor uitstekend functioneren, dan wel bevriezing van het loon, in geval van
onvoldoende presteren, opgenomen.
14
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
4 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
4.1 Inleiding
Het Sociaal akkoord van najaar 2004 houdt onder andere in dat de totale ziekengelduitkering
over de eerste twee jaar in totaal niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon zal
bedragen. Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoor-
waardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) re-integratie participatie-
effecten. In dit hoofdstuk wordt de stand van zaken eind 2007 gegeven van cao-afspraken
over loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wegens
ziekte. Daarnaast is gekeken naar afspraken over een bovenwettelijke aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid ná 2 jaar in samenhang met de nieuwe wetgeving op dit gebied per 1
januari 200614. Daarbij is ook onderzocht of in cao's afspraken zijn opgenomen naar de
mogelijkheid om ten hoogste de helft van de WGA-premie te verhalen op de werknemers15.
4.2 Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar
De eerste twee ziektejaren (loondoorbetalingsperiode):
Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie van zieke werknemers
primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In deze periode heeft de
werknemer recht op loondoorbetaling ter hoogte van 70% van zijn loon, waarbij hij voor de
eerste 52 weken minimaal recht heeft op het minimumloon.
Onderzocht zijn 122 steekproef-cao's. Van deze cao's is van 116 de hoogte van de uitkering
over de eerste twee ziektejaren bekend16. Deze 116 cao's zijn van toepassing op 98% van de
werknemers onder de steekproef-cao's.
In tabel 4.1 zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven. Deze
afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën:
a) minder dan 170%; b) gelijk aan 170%; c) meer dan 170% met een voorwaardelijke
aanvulling en d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met betrekking tot de twee
laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid gemaakt tussen cao-afspraken op basis
waarvan de loondoorbetaling hoger uitkomt als de werknemer zich voldoende inspant voor
c.q. meewerkt aan re-integratie en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen. Ook
wordt in de tabel de hoogte van de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar in beeld gebracht.
Tabel 4.1 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao'sultimo 2007
cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens Aantal cao's met cao's met minder dan
de eerste twee ziektejaren cao's loondoorbetaling 100% 100% loondoorbetaling
in 1e ziektejaar in 1e ziektejaar
a)
14 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet inkomensvoorziening volledige
arbeidsongeschiktheid (IVA), Wet werkhervatting gedeeltelijke arbeidsgeschikten (WGA).
15 Wet financiering sociale verzekeringen .
16 Deze cao's zijn na het najaarsakkoord tot stand gekomen.
15
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Tabel 4.1 laat zien dat in 47 van de 116 cao's de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee
ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In 43 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide
ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of
meewerkt aan re-integratie. In 27 van deze 43 cao's bedraagt de loondoorbetaling in het 1e
ziektejaar 100%; in 16 cao's is de loonaanvulling in het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als
de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie, dan variëren de
aanvullingspercentages van 5% tot 30%. Als de werknemer niet aan de voorwaarden voldoet,
dan vindt loondoorbetaling plaats tot 170%.
In 26 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer
hoger dan 170%. In 21 van deze 26 akkoorden is in het 1e ziektejaar de loondoorbetaling
minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna
daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Tabel 4.2 laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat. Daaruit blijkt dat voor
78% van de onderzochte cao's (categorie a + b + c) de afspraken over loondoorbetaling
gedurende 2 ziektejaren niet (onvoorwaardelijk) meer dan 170% bedragen. Deze cao's zijn
van toepassing op 83% van alle werknemers onder de onderzochte cao's.
Tabel 4.2 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao's en percentage werknemers 2007
cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens Aantal % Voorbeeld
de eerste twee ziektejaren cao's werknemers
a)
Een voorbeeld van akkoorden waarin is afgesproken dat (meewerken aan) re-integratie leidt
tot een hogere loondoorbetaling, is de volgende.
Bouwnijverheid:
............Ingeval van succesvolle re-integratie in dezelfde of een andere functie in het tweede
ziektejaar ontvangt de werknemer een zogenaamde "re-integratiebonus". Die bonus bestaat
uit een aanvulling ineens tot 100% over de hele periode die na afloop van het eerste
ziektejaar verstreken is................
De afspraken in cao's zijn gevarieerd en hangen samen met andere afspraken over
verzuimbestrijding. Los van de loondoorbetaling bij ziekte zijn er in cao's afspraken gemaakt
over re-integratie in algemene zin, re-integratie in de zin van de Wet verbetering poortwachter
of over aanpassingsbeleid.17
4.3 Bovenwettelijke aanvullingen na het 1e en 2e ziektejaar in 2007
Na afloop van de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate van
arbeids(on)geschiktheid bepaald. Wat de ontwikkelingen in cao's betreft, is op hoofdlijnen
naar een aantal met arbeidsongeschiktheid samenhangende afspraken gekeken. Het gaat
17 Zie hoofdstuk 7 over (re-)integratie elders in deze rapportage.
16
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
hierbij om aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte in het kader van de
(nieuwe) wetgeving sinds 1-1-2006, afspraken over het WIA-hiaat/WGA-hiaat en de
mogelijkheid van verhaal WGA-premies.
De WIA maakt verschil tussen een aantal situaties:
· Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in
aanmerking voor een uitkering in het kader van de WIA en ligt de verantwoordelijkheid
voor de inkomensbescherming bij de sociale partners. Deze werknemers moeten behouden
worden voor het arbeidsproces, hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever.
In het uiterste geval kan de werknemer, na toestemming van CWI worden ontslagen.
Doorgaans kan hij dan een beroep doen op de Werkloosheidswet.
· Als een werknemer meer dan 35% (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, maar minder dan
80%, dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de WGA gelden.
· Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is er sprake
van `volledige' maar niet van `duurzame' arbeidsongeschiktheid en gaat ook de WGA
gelden.
· Werknemers die ten minste 80% (volledig én duurzaam) arbeidsongeschikt zijn kunnen
aanspraak maken op de IVA.
Afspraken in cao's
In 83 (67%) van de onderzochte cao's zijn diverse afspraken gemaakt over
arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Hieronder vallen afspraken over
aanvullingsregelingen, studies/overleg of het afsluiten van verzekeringen gericht op het
(nieuwe) wettelijke regiem sinds 1-1-2006. Het betreft 53 bedrijfstak- en 30 ondernemings-
cao's. In 34 (64%) van deze bedrijfstak- cao's respectievelijk 24 (79%) van deze
ondernemings- cao's betreft het afspraken over enige vorm van aanvulling op de wettelijke
uitkering.18
Er zijn in 26 cao's ook afspraken gemaakt over verzekering van aanvulling op de WGA-
(vervolg) uitkeringen. Daarmee worden werknemers in de gelegenheid gesteld om deel te
nemen aan bijvoorbeeld een al of niet collectieve WGA-verzekering ter afdekking van het
financiële risico bij arbeidsongeschiktheid.
Arbeidsongeschiktheid
Voor deze categorie bestaat geen wettelijke uitkering. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao
voor deze categorie afspraken maken over een aanvulling op het loon.
In 45 cao's staat een afspraak over enige aanvulling op het loon bij arbeidsongeschiktheid van
minder dan 35%. Het loon wordt daarbij aangevuld tot een afgesproken percentage van het
"oude" loon uiteenlopend van 50% tot 100%. De duur van dergelijke aanvullingen varieert
van 1 tot 5 jaar. In een aantal gevallen bestaat de aanvulling uit een in tijd afnemend
percentage van bijvoorbeeld 90% in het 1e jaar tot 50% in het 5e jaar.
18 Naar aantallen afspraken en verdeling naar soort cao's hebben zich ten aanzien van de
Voorjaarsrapportage 2007 geen wijzigingen voorgedaan.
17
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
In bijvoorbeeld de cao voor Unilever luidt de afspraak:
"De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt (AO) is en die na het tweede
ziektejaar arbeid verricht ontvangt de hiernavolgende aanvulling op het dan verdiende
maandinkomen en wel:
Gedurende het derde arbeidsongeschiktheidsjaar : 90% x AO-percentage
Gedurende het vierde arbeidsongeschiktheidsjaar : 80% x AO-percentage
Gedurende het vijfde arbeidsongeschiktheidsjaar : 70% x AO-percentage
Gedurende het zesde arbeidsongeschiktheidsjaar : 60% x AO-percentage
Gedurende het zevende arbeidsongeschiktheidsjaar : 50% x AO-percentage"
Arbeidsongeschiktheid 35-80%
De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak op een
loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het
arbeidsverleden, en varieert van minimaal ½ tot maximaal 5 jaar. De tweede fase daarna heeft
men aanspraak op ófwel een loonaanvulling ófwel een vervolguitkering. De keuze hierbij
wordt bepaald door de vraag of men minder of meer dan de helft van de resterende
verdiencapaciteit verdient.
In 38 cao's is een afspraak opgenomen over aanvulling bij 35% tot 80%
arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen van 50%
(Ikea) tot 80% (agrarische sector) van het salaris.
Als voorbeeld de afspraak in de cao voor ING:
........gedurende de loongerelateerde periode WGA, waarbij hij in aanmerking komt voor de
loongerelateerde uitkering:
het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil
tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke
maandsalaris.
.......gedurende de vervolgfase WGA:
I. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan de
restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke
maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto
persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.
II. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is hoger dan 50% van de restverdiencapaciteit.
De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld
met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en de
restverdiencapaciteit
III. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is lager dan 50% van de
restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke
maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto
persoonlijke maandsalaris en de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt een extra
aanvulling ter grootte van het verschil tussen 50% van de loonwaarde van de
restverdiencapaciteit en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.
18
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
De duur van de loongerelateerde WGA is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van
een half tot vijf jaar. Uit de duur van de aanvullingsafspraken in cao's kan worden afgeleid
dat het voor het merendeel om de loongerelateerde fase gaat. In 33 cao's wordt de
loongerelateerde uitkering genoemd . In 9 cao's is sprake van de loonaanvullingsfase. De duur
van dergelijke aanvullingen in cao's varieert van 2 tot 5 jaar.
Een voorbeeld daarvan is de cao van AKZO-Nobel waarin onder andere is geregeld:
WGA 35-80% - loongerelateerde WGA-uitkering
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die minstens 35% maar minder dan 80%
arbeidsongeschikt is heeft, indien en voor zolang hij recht heeft op een loongerelateerde
WGA-uitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA-uitkering tot 85% van het
jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag, vermenigvuldigd met het geldende
arbeidsongeschiktheidspercentage.
WGA 35-80% - WGA-loonaanvullingsuitkering
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die minstens 35% maar minder dan 80%
arbeidsongeschikt is heeft indien en voor zolang hij recht heeft op een WGA-
loonaanvullingsuitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA-
loonaanvullingsuitkering tot 75% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag,
vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage.
Arbeidsongeschiktheid >= 80% en WGA
Volledig arbeidsongeschikten die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, krijgen een uitkering
van 70% van het dagloon. Deze uitkering duurt net zo lang totdat duidelijk is dat geen herstel
mogelijk is (dan volgt een IVA-uitkering) of dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is.
In 25 cao's wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid van 80% of
meer geregeld. Ook hier blijkt dat de duur van de aanvullingen bij dit arbeidsongeschiktheids-
percentage, zoals eerder bij een lager percentage arbeidsongeschiktheid te zien is, 2 tot 5 jaar
is. De aanvullingen in deze CAO'S variëren van 50% tot 100%.
De CAO voor uitzendbureaus kent een bepaling die luidt:
......Indien de werknemer voor meer dan 80% arbeidsongeschikt is en recht heeft op een
wettelijke uitkering op grond van de WGA ontvangt hij van de werkgever gedurende het derde
jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 80 procent van het
laatstverdiende salaris.......
In de cao voor de zorgverzekeraars is onder het kopje "aanvullende arbeidsongeschiktheids-
verzekering onder andere opgenomen:
......Indien de eerste ziektedag is gelegen op of na 1 januari 2004 en werknemer in
aanmerking komt voor een IVA- of WGA-uitkering, is van het derde tot en met het zesde
ziektejaar een uitkering verzekerd van 80% van het dan geldende salaris....
19
Najaarsrapportage Cao-afspraken 2007
Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een uitkering
ingevolge de IVA. De IVA-uitkering bedraagt 75%19 van het dagloon en duurt in beginsel tot
de leeftijd van 65 jaar.
Er zijn 30 cao's waar de IVA-uitkering wordt genoemd. Hierbij wordt dan aangehaakt bij een
volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid van meer dan 80%. De aanvullingen in deze
cao's variëren van 50% tot 100% en de duur varieert van 1 tot 7 jaar. In 1 geval tot aan de
pensioendatum en in 2 gevallen tot zolang recht op IVA bestaat.
In de cao voor het beroepsgoederenvervoer en die voor het goederenvervoer is in een protocol
opgenomen dat:
......De IVA-uitkering wordt aangevuld tot 80% van het laatst genoten salaris......
Het gaat daarbij om een tijdelijk arbeidsongeschiktheidspensioen dat wordt ondergebracht bij
het pensioenfonds (BPF).
Een ander voorbeeld is de cao van Delta Lloyd:
......De werknemer die een IVA uitkering ontvangt heeft tot de pensioendatum recht op een
aanvulling op de IVA-uitkering tot 70% van het maandsalaris direct voorafgaande aan de
ziekte.......
WGA-hiaat
In 21 cao's en principeakkoorden wordt in meer of mindere mate verwezen naar een
eventueel WGA-hiaat. 17 van deze cao's noemen het afsluiten van een verzekering ter
afdekking van een eventueel WGA-hiaat.20 In de resterende afspraken wordt het WGA-hiaat
zijdelings genoemd.
Zo is bijvoorbeeld in de cao's in de agrarische sector de mogelijkheid geschapen om de
financiële risico's die ontstaan door ziekteverzuim af te dekken. Als werkgevers aangesloten
zijn bij SAZAS, dan kunnen werknemers zich verzekeren voor een Plus Pakket dat leidt tot
(tijdelijk) hogere uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn werknemers dan
eveneens verzekerd voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen
werknemers een werknemerspremie. In de cao voor de groothandel in levensmiddelen omvat
de afspraak dat de aangesloten werknemers de WGA-hiaatverzekering standaard zullen
afsluiten voor al hun werknemers. Verder is bijvoorbeeld in de cao voor de informatie-,
communicatie- en kantoortechnologie branche (aanbeveling) en die voor het schildersbedrijf
(het creëren van een mogelijkheid) sprake van een mantelovereenkomst op basis waarvan
werknemers voor eigen rekening een verzekering kunnen afsluiten ter dekking van een
mogelijke WIA-hiaat. In de cao voor de algemene banken is afgesproken dat als de werkgever
een WGA-hiaatverzekering afsluit, hij gerechtigd is 50% van de premie ten laste van de
werknemer te brengen.
19 De IVA-uitkeringen zijn verhoogd (van 70 naar 75%), Besluit verhoging IVA-uitkering van 11 december
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid