De Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
der Staten-Generaal 2509 LV Den Haag
Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1 A Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA S GRAVENHAGE Fax (070) 333 40 33
www.szw.nl
2513AA22XA
Contactpersoon Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
Doorkiesnummer Datum 13 december 2007
Onderwerp Verslag congres discriminatiemonitor en plan van
aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt
Zoals aangekondigd in mijn brief van 15 november 2007 (kenmerk AV/IR/2007/34613), doe
ik u hierbij het verslag van het congres over de discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen
op de arbeidsmarkt' toekomen. Dit congres vond plaats op donderdag 15 november jl. In deze
brief treft u eveneens het plan van aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt aan, dat mede is
gebaseerd op de resultaten van de discriminatiemonitor en de aanbevelingen die tijdens het
congres naar voren zijn gekomen. Dit plan van aanpak wordt u mede namens de Minister voor
Wonen, Wijken en Integratie aangeboden. Wij zijn voornemens met nadere concretisering en
uitwerking van de voorstellen te komen.
1. Congres
Programma
Het programma startte met een film over ervaringen van allochtone werkzoekenden en
werkenden.
Hierna lichtten de onderzoekers van het SCP en Art.1 kort de belangrijkste resultaten van de
discriminatiemonitor toe. Uit het uitgevoerde kwantitatieve onderzoek komt naar voren dat er
verschillen in werkloosheid tussen allochtonen en autochtonen blijven bestaan en dat
discriminatie hier een rol kan spelen. Factoren als opleiding, ervaring en de beheersing van de
Nederlandse taal kunnen het verschil niet volledig verklaren. Marokkanen nemen hierbij de
meest ongunstige positie in. Deze groep laat een verschil in werkloosheid met autochtonen
zien van 13%, waarvan 7% niet verklaard kan worden. Veel ondervraagde allochtonen geven
aan discriminatie te ervaren bij de instroom en hebben het gevoel dat ze zich op de werkvloer
extra moeten bewijzen ten opzichte van hun autochtone collega's. Discriminatie lijkt minder
invloed te hebben op de positie van allochtone werkenden. Niet-westerse allochtonen en
autochtonen met voor de arbeidsmarkt vergelijkbare relevante kenmerken hebben
vergelijkbare beroepsposities en inkomens. In de periode 2004 2006 kwamen bij de
Antidiscriminatiebureaus (ADB's) gemiddeld 400 klachten per jaar binnen over discriminatie
op de arbeidsmarkt van niet-westerse allochtonen. De Commissie Gelijke Behandeling heeft
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
hierover in de periode 2004 2006 93 oordelen uitgesproken. De meeste klachten ingediend
bij de ADB's hebben betrekking op discriminatie op de werkvloer.
In mijn reactie op de resultaten uit de discriminatiemonitor heb ik aangegeven dat indien
discriminatie zich voordoet, dit niet wordt getolereerd en dat dit waar het kan, bestreden moet
worden. Mensen moeten niet beoordeeld worden op hun afkomst, maar op hun talenten.
Voorkomen moet wel worden, dat niet te vaak wordt geconcludeerd dat er sprake is van
discriminatie omdat blijkt dat scholing, taalachterstand en werkervaring vaker de oorzaak zijn
van achterstanden op de arbeidsmarkt dan discriminatie.
De dag werd vervolgd met een viertal parallelle workshops. De eerste workshop ging over de
dienstverlening van antidiscriminatieorganisaties. In de tweede workshop werden de
ervaringen en een aantal good practices van twee grote werkgevers uiteen gezet. De derde
workshop ging over het bestrijden van discriminatie en de rol die verschillende partijen hierbij
moeten spelen. En tot slot betrof de 4e workshop het doen van onderzoek naar
arbeidsmarktdiscriminatie. De dag werd afgesloten met een interactief debat met de
Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en
werknemersorganisaties.
Uitkomsten uit het interactieve debat
Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
De staatssecretaris heeft aangegeven dat het goed is dat uit de discriminatiemonitor naar voren
komt dat discriminatie een minder grote rol lijkt te spelen als allochtonen eenmaal een baan
hebben. Dit is dan vaak een eyeopener voor werkgevers. Het is voornamelijk lastig om de deur
open te krijgen bij de toegang tot de arbeidsmarkt. Ook de staatssecretaris bevestigt dat er bij
achterstanden op de arbeidsmarkt niet altijd sprake hoeft te zijn van discriminatie. Pas als
bijvoorbeeld blijkt dat allochtonen met een even goede opleiding, stage of ervaring als
autochtonen er langer over doen om een baan te vinden, dan kan dit duiden op het bestaan van
discriminatie.
De staatssecretaris benadrukt dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de allochtone
gemeenschap zelf. Zij moet de negatieve beeldvorming die in de media wordt neergezet
ombuigen. De gemeenschap moet openlijk afstand doen van bepaalde gebeurtenissen
(bijvoorbeeld Slotervaart), zodat deze gebeurtenissen niet nadelig kunnen uitwerken op een
gehele groep die hiermee wordt geassocieerd. Het is belangrijk de allochtone gemeenschap
hierop aan te kunnen spreken. Hierbij is echter wel de hulp van werkgevers- en
werknemersorganisaties nodig. Werkgevers moeten allochtonen wel een kans geven en hen
een baan aanbieden en geen talenten aan de kant laten staan. Werknemersorganisaties moeten
stimuleren dat de ondernemingsraden daadwerkelijk een agendapunt maken van discriminatie.
Hierdoor wordt de overheid in staat gesteld om allochtonen te kunnen blijven aanspreken op
hun eigen verantwoordelijkheid. Allochtonen moeten zichzelf niet in een slachtofferrol
plaatsen en zelf werken aan het opzetten van netwerken om een baan te kunnen vinden.
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
De staatssecretaris heeft aangekondigd dat hij niet verwacht dat sociale partners afspraken
maken op landelijk niveau. Er moet juist sprake zijn van een regionale aanpak en uitvoering,
die uiteraard wel landelijk dient te zijn afgestemd. Het is goed om met elkaar te onderkennen
dat er sprake is van discriminatie. In regio's dient het gesprek hierover verder plaats te vinden
en dienen afspraken te worden gemaakt. Het probleem moet als het ware worden geadopteerd
door bedrijven. Het helpt als er vlaggendragers voor gaan staan.
Werkgeversorganisaties
De werkgeversorganisaties hebben aangegeven dat er naast grote verschillen tussen het zoeken
naar werk en het hebben van werk ook grote verschillen bestaan tussen de allochtone groepen
onderling. Dit duidt erop dat je verschillen moet aanbrengen in je wervings- en selectiebeleid.
Zij hebben aangegeven last te hebben van het politieke debat dat over allochtonen wordt
gevoerd. Dit heeft z'n weerslag op de verhoudingen op de werkvloer en versterkt een
verkeerde (negatieve) beeldvorming. Er zijn op dit moment veel vacatures, wat betekent dat
iedereen nodig is. De vraag is hoe je mensen naar de arbeidsplaatsen toe krijgt. Hierbij is het
van belang dat wordt aangehaakt bij hetgeen al bereikt is en het verspreiden en uitwisselen van
goede voorbeelden en ervaringen. Op die manier kan een meer open cultuur op de werkvloer
worden georganiseerd. Cultuurverandering laat zich namelijk niet van bovenaf regisseren.
Werknemersorganisaties
De werknemersorganisaties hebben aangegeven dat er niet alleen moet wordt gesproken over
het feit dat allochtonen zichzelf in een slachtofferrol plaatsen. Als er daadwerkelijk sprake is
van discriminatie dan ben je slachtoffer. Discriminatie moet altijd bestreden worden. Ook hier
wordt aangegeven dat het zowel in het belang van de allochtonen als van de werkgevers is om
allochtonen in dienst te nemen. Voor de toekomstige arbeidsmarkt is iedereen hard nodig.
Naast sociale en morele overwegingen is er ook sprake van een groot economisch motief om
er voor te zorgen dat iedereen aan de slag komt.
De aanbevelingen uit de workshops en het debat treft u aan in de bij deze brief gevoegde
bijlage.
2. Plan van aanpak
Mensen moeten niet beoordeeld worden op hun afkomst, maar op hun talenten. Indien
discriminatie zich voordoet, moet dit worden aangepakt. Daarbij heeft niet alleen de overheid
een rol, maar ook sociale partners, ondernemingsraden, individuele werkgevers,
personeelsfunctionarissen en individuele werknemers. Het plan van aanpak is verdeeld in een
viertal onderdelen. Deze onderdelen licht ik hieronder toe.
A) Het creëren van positieve beeldvorming
Een belangrijk element in de aanpak van discriminatie is het bestrijden van negatieve
beeldvorming. In de participatietop van 27 juni 2007 is afgesproken dat het kabinet in
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
samenspraak met de werkgevers en de allochtone gemeenschap een campagne zal ontwikkelen
en, op basis van de uitkomsten van de Discriminatiemonitor, een strategie die de
bewustwording van vooroordelen moet vergroten en positieve beeldvorming moet versterken.
In september en oktober 2007 zijn de eerste gesprekken gevoerd met sociale partners en
minderhedenorganisaties over de invulling van deze beeldvormingscampagne. Deze
beeldvormingscampagne vormt een onderdeel van het Programma Iedereen doet mee, dat
gericht is op bevordering van de arbeidsparticipatie. De doelstelling van deze
beeldvormingscampagne is tweeledig: 1. het bestrijden van negatieve beeldvorming van
werkgevers ten aanzien van niet-westerse allochtonen en 2. het bestrijden van negatieve
beeldvorming van niet-westerse allochtonen ten aanzien van bepaalde sectoren en werkgevers.
De insteek is niet het opzetten van een grote landelijke campagne. De beeldvormingscampagne
zal gericht worden ingezet afhankelijk van de verschillende behoeften en problemen in
bepaalde regio's en sectoren met gebruikmaking van bestaande structuren van werkgevers en
werknemers. Ook uit de aanbevelingen gedaan tijdens het congres van 15 november komt naar
voren dat de campagne op regionaal niveau moet worden ingestoken en getrokken moet
worden door het bedrijfsleven zelf. Er zal tevens gebruik worden gemaakt van goede
voorbeelden en rolmodellen bij werving en selectie en op de werkvloer.
B) Het tegengaan van discriminatie bij de werving en selectie
Discriminatie bij werving en selectie belemmert met name de toetreding tot de arbeidsmarkt en
het verkrijgen van vast werk, zo blijkt uit de resultaten van de discriminatiemonitor. Om
discriminatie hier tegen te gaan, laat ik het project `Werving en selectie zonder zorgen'
uitvoeren door Art. 1 met gedeeltelijke financiering van de Europese Commissie. Dit project is
gericht op het verbeteren van beeldvorming over en de implementatie van gelijke behandeling
bij werving en selectie bij HRM-managers, personeelsfunctionarissen en functionarissen van
het CWI door middel van workshops. Hierbij kan eveneens aandacht worden besteed aan het
geven van meer bekendheid aan de sollicitatiecode van de NVP (Nederlandse Vereniging voor
Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling). Daarnaast kunnen werkgevers zelf
gebruik maken van een aantal instrumenten om het eigen wervings- en selectiebeleid door te
lichten en gelijke behandeling te bevorderen, waaronder voorkeursbeleid, cultuurneutrale
psychologische tests en anoniem solliciteren. In de beeldvormingscampagne zullen genoemde
instrumenten en andere good practices bij werving en selectie onder de aandacht worden
gebracht.
In 2008 en 2009 zal het SCP aanvullend onderzoek verrichten naar discriminatie bij werving
en selectie en op de werkvloer. Zo worden er situatietests uitgevoerd en vindt er onderzoek
plaats onder werkgevers en intermediaire organisaties. Het uitvoeren van situatietests is een
methode die ongelijke behandeling van vergelijkbare individuen in een gegeven omgeving in
beeld brengt. Koppels proefpersonen met dezelfde kenmerken (opleiding, kleding, accent)
sturen een gelijkwaardige sollicitatiebrief en CV. Het enige verschil is dat de ene proefpersoon
een typisch Nederlandse naam heeft en de andere een typische allochtone naam. Situatietests
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
moeten zorgvuldig worden uitgevoerd. Sollicitanten moeten als gelijkwaardige kandidaten
overkomen zonder dat exact dezelfde brieven worden verstuurd. Er moet daarnaast sprake zijn
van grote aantallen. Om betrouwbare uitspraken over discriminatie te kunnen doen, moet er
sprake zijn van systematisch onderscheid, met zoveel mogelijk uitsluiting van toevalsfactoren.
C) Het tegengaan van discriminatie op de werkvloer
Een instrument om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan, is het verduidelijken dat
discriminatie op de werkvloer onderdeel vormt van psychosociale arbeidsbelasting in de
Arbeidsomstandighedenwet. Op dit moment heeft de werkgever op grond van de
Arbeidsomstandighedenwet een verplichting om psychosociale arbeidsbelasting op de
werkvloer tegen te gaan. Onder psychosociale arbeidsbelasting verstaat de Arbowet factoren in
de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Het gaat hierbij om werkdruk en ongewenste
omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Om deze belasting te
voorkomen, moet de werkgever indien dat nodig is maatregelen nemen, met andere woorden
beleid ontwikkelen. Het is bekend dat discriminatoire bejegening op de werkvloer ook kan
leiden tot psychosociale arbeidsbelasting. Het is daarom mijn bedoeling dat de
beleidsverplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet met betrekking tot psychosociale
arbeidsbelasting zich ook uitstrekt tot discriminatie op de werkvloer. Over de wijze waarop dit
kan worden geregeld zal ik U begin 2008 nader informeren.
Een klachtenregeling of het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan behulpzaam zijn bij
een zorgvuldige klachtenbehandeling en eventueel het nemen van maatregelen tegen
discriminatie. Waarschijnlijk kan worden volstaan met het verbreden van de taken van de
reeds bestaande vertrouwenspersonen en het uitbreiden van bestaande gedragscodes tegen
intimidatie, agressie en pesten op de werkvloer. Ook ondernemingsraden kunnen hierbij een
rol vervullen. Indien er in een bepaald bedrijf sprake is van duidelijke kansen op discriminatie,
dan kan de arbeidsinspectie van de werkgever eisen dat er gericht beleid wordt gevoerd. Geeft
de werkgever daaraan geen gevolg, dan kan de arbeidsinspectie een boete opleggen. Dit sluit
aan bij de aanbeveling die op 15 november is gedaan om de arbeidsinspectie een rol te geven
bij het tegengaan van discriminatie op de werkvloer. Mensen kunnen op dit moment al
anoniem een klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Dit kan in de toekomst aanleiding zijn
voor een extra controle door de arbeidsinspectie bij dat bedrijf. Door te verduidelijken dat
discriminatie onderdeel is van psychosociale arbeidsbelasting in de
Arbeidsomstandighedenwet, krijgt de arbeidsinspectie dus de mogelijkheid om te handhaven.
De doelstelling van deze beleidsverplichting is ten eerste bewustwording en het bespreekbaar
maken van discriminatie in de onderneming. Ook kan het de eigen verantwoordelijkheid van
en de eigen aanpak door werkgevers en werknemers stimuleren. Het is aan de werkgever om
samen met zijn werknemers dit beleid zelf vorm te geven.
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
D) De rol van verschillende partners bij het voorkomen en bestrijden van discriminatie
Werkgevers- en werknemersorganisaties spelen een belangrijke rol bij het voorkomen en
tegengaan van discriminatie. Zoals ik reeds heb aangegeven zijn hierover ook afspraken
gemaakt tijdens de werktop van 2005 en de participatietop van 2007. Tijdens de participatietop
is afgesproken dat de Stichting van de Arbeid ongelijke behandeling bij werving en selectie
tegengaat, dat zij investeert in een betere onderlinge verstandhouding op de werkvloer. Hierin
wordt de nadruk gelegd op het belang van een goed sociaal klimaat in de onderneming en tot
slot zal de Stichting van de Arbeid een multicultureel personeelsbeleid nastreven.
Sociale partners dienen er voor te zorgen dat het onderwerp discriminatie structureel een plaats
krijgt in het cao-overleg. Daarnaast kunnen concrete afspraken in cao's worden gemaakt over
het voeren van diversiteitsbeleid en het aanbieden van stage- en werkervaringsplaatsen.
Werkgevers moeten actief diversiteitsbeleid in hun onderneming doorvoeren. Onderdeel
hiervan kan zijn het doorvoeren van `meer kleur in de managementlaag'. Werknemers moeten
er mede voor zorgen dat de ondernemingsraad een prominentere rol krijgt bij de bestrijding
van discriminatie. Klachten moeten in de ondernemingsraad kunnen worden besproken en zij
moet ook controleren of de NVP-sollicitatiecode wordt toegepast. De door de overheid
ontwikkelde scholingsmand `Gelijke behandeling op de agenda van de OR' voor
ondernemingsraden, zal hierbij ondersteuning kunnen bieden.
Daarnaast spelen de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en de Antidiscriminatiebureaus
(ADB's) uiteraard een belangrijke rol. Wanneer iemand zich gediscrimineerd voelt, kan hij of
zij een klacht voorleggen aan de CGB of ADB's. Een ADB kan proberen om via bemiddeling
de klacht op te lossen. Mocht een bemiddelingspoging niet tot een gewenste oplossing leiden,
dan kunnen individuele personen een klacht voorleggen aan de CGB. Dit kan eventueel met
ondersteunende hulp van een ADB.
Ook belangenorganisaties, vakbonden en ondernemingsraden kunnen bij een vermoeden van
(structurele) discriminatie door een werkgever de CGB om een oordeel vragen en zo nodig op
basis van dit oordeel de gang naar de rechter maken. De CGB heeft verder de bevoegdheid om
op eigen initiatief onderzoek doen en een oordeel uit te spreken.
Sinds 2004 subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Landelijk
Netwerk voor Diversiteitsmanagement (Div). Deze subsidie is zojuist verlengd voor het jaar
2008. Div stimuleert MKB werkgevers tot het voeren van een breed personeelsbeleid gericht
op diverse aandachtsgroepen, waaronder allochtonen. In 2008 richt Div zich vooral op MKB-
branches en tekortsectoren, zoals de bouw, metaal, installatie en transport. Het doel is om de
expertise van werving, het behoud en de doorstroom van personeel deel te laten uitmaken van
het managementproces en het reguliere HRM-instrumentarium van MKB-werkgevers. Dit
gebeurt door branches aan te zetten tot het doorvoeren van meerjarenprogramma's gericht op
de implementatie van diversiteitsmanagement en tot het opzetten van een eigen
ambassadeursnetwerk dat de diversiteitsboodschap binnen de branche kan promoten. Div
werkt hiertoe samen met de branches zelf, met MKB Nederland, de Algemene Werkgevers
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
Vereniging Nederland (AWVN), Kamers van Koophandel en het CWI. Tevens biedt Div met
haar expertise ondersteuning aan de door het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid geïnitieerde activiteiten in de regio, zoals banenplannen en
beeldvormingscampagnes.
Op dit moment wordt onder verantwoordelijkheid van de Minister voor Wonen, Wijken en
Integratie gewerkt aan de totstandkoming van een landelijk dekkend stelsel van
Antidiscriminatievoorzieningen. Begin 2008 zal een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer
worden ingediend om een landelijk dekkend netwerk van Antidiscriminatievoorzieningen te
realiseren, zodat iedere burger - en dus ook alle werknemers en werkgevers - toegang heeft tot
professioneel advies over discriminatie. De Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen
zal naar planning begin 2009 in werking treden. Door middel van een landelijke
voorlichtingscampagne zal de burger eind 2008 worden geïnformeerd over de mogelijkheden
tot melding van discriminatie.
De Minister van Sociale Zaken De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid, en Werkgelegenheid,
(J.P.H. Donner) (A. Aboutaleb)
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
Bijlage Aanbevelingen uit de workshops en het debat
Positieve beeldvorming
Bij de totstandkoming van de beeldvormingscampagne dient de overheid een faciliterende rol
te spelen. De campagne moet getrokken worden door het bedrijfsleven zelf. Bedrijven moeten
aangeven dat zij discriminatie niet tolereren, dit komt krachtiger over dan wanneer de overheid
hiermee komt. In de beeldvormingscampagne dient ook expliciet de verbinding te worden
gemaakt naar de allochtone groeperingen zelf. Aangegeven moet worden dat zij zelf kunnen
investeren in het effectief en efficiënt zoeken van een baan, door middel van het doen van
vrijwilligeswerk, het opbouwen van een netwerk etc.
Er moet gewerkt worden met goede voorbeelden, rolmodellen en bijvoorbeeld ambassadeurs
die de goede acties die er reeds op de werkvloer gebeuren naar buiten kunnen brengen. De
positieve houding van veel werkgevers in het mkb kan hierbij als voorbeeld dienen voor
anderen, zodat werk kan worden gemaakt van werkgelegenheid. Tot slot moet aandacht
worden besteed aan de bescherming van de klager, victimisatie moet worden voorkomen.
Diversiteitsbeleid bij werkgevers
Diversiteitsbeleid moet zich niet richten op specifieke groepen maar moet zich juist richten op
het geheel en moet naast allochtonen ook gericht zijn op autochtonen. Zo zouden
diversiteitstrainingen ook integraal deel moeten uitmaken van het gewone trainingsbeleid. Bij
het voeren van diversiteitsbeleid is authenticiteit van belang. Benadrukt moet vervolgens
worden dat het voeren van diversiteitsbeleid ook van economisch belang is. Omdat het mkb
niet altijd de middelen heeft om te investeren in diversiteitsbeleid, kan worden gestimuleerd
dat in grote bedrijven opgeleide werknemers doorstromen naar het mkb. Als eerste stap voor
een cultuuromslag, is meer kleur in de managementlaag noodzakelijk.
Openheid bij de instroom en uitstroom
Het wervings- en selectiebeleid van werkgevers moet tegen het licht worden gehouden.
Allochtone sollicitanten en selecteurs moeten geschoold worden in het voeren van
sollicitatiegesprekken en het tot zich nemen van verschillen in sollicitatieprocedures.
Daarnaast moeten de sollicitatiecode van de NVP (De Nederlandse Vereniging voor
Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) meer bekendheid krijgen bij selecteurs en
sollicitanten. Om het sollicitatieproces beter te kunnen beoordelen, dient bij alle
sollicitatiegesprekken een onafhankelijke waarnemer geplaatst te worden. Het is vervolgens
belangrijk om exitinterviews te houden zodat werkgevers een indruk kunnen krijgen waarom
werknemers weggaan en of er sprake is van discriminatie. Tot slot moet de uitstroom van goed
opgeleide mensen naar het buitenland worden voorkomen.
Rol van de Ondernemingsraad
De ondernemingsraad moet een prominentere rol krijgen bij de bestrijding van discriminatie.
Klachten moeten bijvoorbeeld in de ondernemingsraad kunnen worden besproken en
discriminatie moet een permanent agendapunt zijn. De ondernemingsraad moet ook
controleren of de NVP-sollicitatiecode wordt toegepast.
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/39262
Preventie
Er moet meer bekendheid worden gegeven aan de mogelijkheden van de verschillende
antidiscriminatievoorzieningen die er reeds zijn (Commissie Gelijke Behandeling en
Antidiscriminatiebureaus). Antidiscriminatievoorzieningen zouden meer kunnen doen aan het
voorlichten van werkgevers, zodat de gelijke behandelingswetgeving bekend zijn en deze ook
kunnen worden nageleefd. Hier gaat een preventieve werking van uit.
Regionale steunfucties
Er moeten regionale steunfuncties, voor met name het MKB, worden opgericht. De slagkracht
van het MKB is niet altijd voldoende om diversiteitsbeleid uit te voeren. Div., een landelijk
project dat wordt gefinancierd door SZW, en Forum zouden hierbij een rol kunnen spelen.
Vervolgonderzoek
Bij het vervolgonderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt, zou discriminatie meer direct
moeten worden gemeten, bijvoorbeeld door middel van het uitvoeren van situatietests.
Het is belangrijk dat er nader onderzoek wordt gedaan onder werkgevers, zonder dat dit
weerstand oplevert. Hierbij ook specifiek kijken naar P&O functionarissen en directe chefs
zodat diep in de werking van het selectiemechanisme kan worden gekeken.
Overheid
In de SZW begrotingsdoelstellingen moet worden opgenomen dat de participatiegraad van
allochtonen niet evenredig moet stijgen met die van de autochtonen (1% per jaar) maar met
2% per jaar. Op die manier kan de kloof worden beslecht. Hierover kunnen werkgevers- en
werknemersorganisaties met elkaar afspraken over maken in Cao's. Bijvoorbeeld over
stageplaatsen en werkervaringsplaatsen.
De arbeidsinspectie (ai) zou de bevoegdheid moeten krijgen om discriminatie op te sporen.
Mensen moeten bijvoorbeeld anoniem een klacht kunnen indienen bij de ai, dat zou voor de ai
een aanleiding kunnen zijn om in dat bedrijf/sector extra te controleren.
Sociale partners
De resultaten van de discriminatiemonitor dienen een structurele plaats te krijgen in het cao-
overleg. In cao's ruimte scheppen voor diversiteitsbeleid. Bijvoorbeeld door het opnemen van
een diversiteitsdag en het maken van afspraken over stageplaatsen en werkervaringsplaatsen.
---
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid