Transparantie beloningssystematiek in Nederland Ondermaats
10/12/2007 12:49
PR Newswire
ROTTERDAM, Nederland, December 10 /PRNewswire/ --
- Onderzoek naar de relatie tussen beloning en bedrijfsprestaties bij
beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006
RSM Erasmus University heeft mede op basis van data beschikbaar gesteld
door Hewitt Associates onderzoek verricht naar prestatiebeloning bij
Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006. Het onderzoek
heeft zich primair gericht op de ontwikkeling van de jaarlijkse korte-termijn
bonus in relatie tot de ondernemingsprestaties.
1. In de afgelopen vijf jaar is het basissalaris van een bestuurder met
gemiddeld 20% gestegen, terwijl de bonus in diezelfde periode is verdubbeld.
De waarde van de lange termijn bonus is in dezelfde periode 2002 tot 2006
eveneens verdubbeld. Het beloningspakket van de bestuurder uit basissalaris,
korte termijn bonus, lange termijn bonus, pensioen en andere benefits,
ontslagvergoeding en overige emolumenten.
2.. Er is een aanzienlijk beloningsverschil tussen de CEO en overige
bestuursleden. Dit verschil is stabiel over de onderzochte periode. Het
gemiddelde basissalaris van een RvB lid bedroeg ongeveer 75% van het
basissalaris van de CEO. De gemiddelde bonus van de overige RvB leden bedroeg
60% van de bonus van de CEO.
3. Een van de meest in het oog springende resultaten is dat steeds meer
ondernemingen (jaarlijkse) bonussen uitkeren die uitkomen boven de (vooraf
overeengekomen) target bonuspercentages: zo kreeg in 2006 tweederde van de
CEOs méér dan de target bonus. Nog opmerkelijker is het feit dat steeds meer
bedrijven méér dan de maximale bonus toekennen (meer dan 20% in 2006). Deze
ontwikkeling baart opzien, omdat we daarbij constateren dat de toelichting of
motivatie (in het jaarverslag) om over te gaan tot een dergelijke
bonusuitkering vaak ontbreekt of inadequaat is. Als gevolg van deze beperkte
transparantie is dit slechts voor een beperkt aantal ondernemingen vast te
stellen.
4. Opvallend is ook dat de komst van nieuwe CEO's leidt tot grotere
salaris- en bonusstijgingen. Met name is dit het geval bij de AEX fondsen,
waar de gemiddelde stijging van de totale 'cash' beloning (basissalaris en
bonus) 25% bedraagt. Bij de AMX is de stijging gemiddeld 17% en bij de Small
Caps 9%. Een verklaring hiervoor kan worden gevonden in de toename van het
aantal buitenlandse bestuurders en commissarissen binnen AEX bedrijven die
doorgaans meer in een internationale omgeving opereren. Daarnaast verkeerden
een aantal fondsen in een crisissituatie, waardoor de onderhandelingsmacht
van topbestuurders aanmerkelijk groter was. Ook wordt een
bestuurderswisseling soms aangegrepen om het totale beloningsbeleid te
herzien. Opvallend is overigens dat bij wisselingen van de financiële
bestuurders dit effect niet optreedt en er juist sprake is van een daling.
5. Het onderzoek wijst uit dat er een positief verband is tussen (korte
termijn) beloning en bedrijfsprestaties, Bedrijfsprestaties zijn zowel
uitgedrukt in aandelenrendementen als in boekhoudkundige maatstaven, zoals
nettowinst en rendement op eigen vermogen.
6 Ten aanzien van het vorige punt geldt dat ondernemingsomvang
(marktkapitalisatie) voor een belangrijk deel de hoogte van de beloning
bepaalt (dit betreft de totale 'cash beloning: basissalaris en bonus). Het
basissalaris van een CEO van een AEX fonds ligt 1,5 tot 2,5x boven dat van
een CEO van een AMX of een Small Cap fonds. De verschillen in bonus zijn nog
groter. De gemiddelde bonus van een AEX fonds bestuurder is in de periode
2002-2006 ten opzichte van een AMX fonds vier maal groter en ten opzichte van
een Small Cap is deze vijf maal zo groot.
7. Nederlandse beursfondsen maken weinig gebruik van relatieve
prestatie-evaluatie. Daardoor is niet uit te sluiten dat er sprake is van
zogenaamde 'windfall' profits. Anders gezegd, de hoogte van de bonus is
afhankelijk van min of meer toevallige omstandigheden (hoge olieprijzen
bijvoorbeeld). Ter illustratie, als het jaarlijkse aandelenrendement van een
individuele onderneming 10% bedraagt en het sectorgemiddelde is 15%, dan komt
de 10% als basis waarop de bonus vastgesteld is in een heel ander daglicht te
staan. Het vergelijken van de bedrijfsprestaties met sectorgenoten kan
hierbij uitkomst bieden. Het toepassen van relatieve prestatiemaatstaven
voorkomt tevens discussies over externe openbaarmaking van
concurrentiegevoelige (prestatie)doelstellingen.
8. Een van de belangrijkste conclusies is dat het gebrek aan
transparantie een schaduw werpt over de beloning van topbestuurders.
Transparantie ten aanzien van beloning kan relatief eenvoudig worden
verbeterd, het rapport bevat daartoe een aantal aanbevelingen. Ten eerste,
publiceer de 2006 bonus in het jaarverslag van 2006 en niet een jaar later
(wat dikwijls is geconstateerd). Hierdoor is de directe link tussen
bonusontwikkeling en bedrijfsprestaties mogelijk. Ten tweede, verbeter de
disclosure met betrekking tot de bonusstructuur door te vermelden wat de
target bonus en de maximale bonus is. Ten derde, beschrijf de gebruikte
maatstaven duidelijk en consistent. Veelal worden dubbelzinnige definities
gehanteerd als winst en kasstroom. Welke winst wordt bedoeld, met of zonder
goodwill amortisatie, voor of na bijzondere baten en lasten? Cruciaal is
verder het geven van een adequate toelichting bij de bonusuitkering. Waarom
is bijvoorbeeld een (meer dan) maximale bonus toegekend?
9. Een andere belangrijke conclusie is dat de bonusregelingen bij de
onderzochte Nederlandse beursfondsen alsmaar complexer zijn geworden. De
trend is om steeds meer (financiële) prestatiemaatstaven te gebruiken binnen
bonusregelingen. Dit is onwenselijk en tevens overbodig. Uit de resultaten
van de analyse wordt duidelijk dat slechts één of twee maatstaven
doorslaggevend zijn (dat wil zeggen een positief verband vertonen met
beloning). Dit betreft veelal een combinatie van een 'marketbased' maatstaf
als TSR (Total Shareholder Return) en een boekhoudkundige maatstaf zoals
nettowinst of rendement op eigen vermogen. Het gebruik van meerdere
maatstaven heeft derhalve geen toegevoegde waarde en wekt bovendien de
suggestie van 'cherry picking' (dat wil zeggen die maatstaf kiezen die de
hoogste bonus tot gevolg heeft).
10. Geconstateerd is tevens, dat er door meerdere ondernemingen ad hoc
bonussen worden uitgekeerd, welke geen deel uitmaken van het standaard
beloningsbeleid. Dit fenomeen komt bijvoorbeeld voor bij geslaagde
acquisities en/of desinvesteringen. Ad hoc bonussen zijn echter niet
wenselijk omdat het geen onderdeel vormt van het standaard beloningsbeleid.
Daarnaast komt dat de waardecreatie van een dergelijke transactie ook in de
lange termijn bonus tot uitdrukking. Op basis van de resultaten van het
onderzoek wordt een aantal aanbevelingen gedaan om het beloningsbeleid ten
aanzien van bonusregelingen te verbeteren. Een volledig overzicht hiervan is
in het rapport terug te vinden.
Meer informatie
Het volledige onderzoeksrapport is op te vragen bij RSM Erasmus
University. Recente ontwikkelingen in de waarde en samenstellingen van het
beloningspakket van topbestuurders bij beursgenoteerde bedrijven zijn terug
te vinden in de Executive Compensation Updates 2007 van Hewitt Associates. De
eerste opzet voor de Executive Compensation Updates 2007 worden op aanvraag
per mail toegezonden.
Voor meer informatie over dit onderzoek kan contact worden opgenomen met:
RSM Erasmus University:
Gerard Mertens 010-4082556 (e-mail: gmertens@rsm.nl)
Nicolai Knop 010-4082790 (e-mail: nknop@rsm.nl)
Hewitt Associated B.V.:
Dries Nagtegaal 010-4003120 (e-mail: dries.nagtegaal@hewitt.com)
Arthur Claassen 020-6609565 (e-mail: arthur.claasen@hewitt.com)
RSM Erasmus University is een internationaal zeer hoog aangeschreven
business school die bekend staat om zijn baanbrekend onderzoek naar duurzaam
ondernemen en de ontwikkeling van internationale zakelijk leiders. Het biedt
een brede waaier aan Bachelor- Master, doctoraal, MBA en Executive Education
programma's. RSM staat in de top 10 van Europese business schools.
http://www.rsm.nl
Hewitt Associates is een internationaal adviesbureau op het gebied van
HRM Consulting en Outsourcing. Met zo'n 23.000 medewerkers in bijna veertig
landen zijn we in deze branche één van de grootste en meest toonaangevende
adviesbureaus ter wereld. In Nederland beschikken we over vestigingen in
Amsterdam, Rotterdam en Eindhoven. Zo'n 350 medewerkers zetten zich hier
dagelijks in om onze klanten verder te helpen met actuarieel advies,
pensioenuitvoering en complete HRM-consultancy. http://www.hewitt.nl
Voor nadere informatie over RSM Erasmus University of over dit
persbericht kunt u ook contact opnemen met Marianne Schouten, Media & Public
Relations Manager bij RSM Erasmus University, op +31-10-408-2877 of per
e-mail aan mschouten@rsm.nl.
Marianne Schouten, Media & Public Relations Manager bij RSM Erasmus University, op +31-10-408-2877 of per e-mail aan mschouten@rsm.nl