Radboud Universiteit Nijmegen
Oratie prof. Toon Taris over de ideale werkleeromgeving
Uitdagend werk en regelmogelijkheden voorwaarden goede werkleeromgeving
Mensen met een betaalde voltijdbaan brengen zo'n 64.000 uur van hun
leven op hun werk door. Gemiddeld besteden ze 20 tot 40 procent van
die tijd aan werkzaamheden waarmee ze nieuwe kennis en vaardigheden
kunnen opdoen. Maar niet alle werknemers leren evenveel op hun werk.
Bepaalde combinaties van werkkenmerken stimuleren het verwerven van
kennis en vaardigheden sterker dan andere combinaties. Vooral het
hebben van uitdagend werk en het zelf kunnen bepalen welk werk je
uitvoert, op welke manier en op welk moment, heeft een positief effect
op het leren, stelt Toon Taris, hoogleraar Arbeidsmotivatie aan de
Radboud Universiteit Nijmegen.
Taris spreekt op 29 november in zijn oratie over de ideale
werkleeromgeving. Die omgeving biedt enerzijds veel uitdaging in de
vorm van stevige taakeisen en ambitieuze doelen. Anderzijds moeten
werkenden ook de gelegenheid hebben om hun werk naar eigen inzicht in
te delen; op die manier kunnen ze het beste aan die hoge taakeisen
voldoen.
Trainen en leren
Leren heeft positieve effecten op het welzijn van werknemers. Mensen
die veel leren, hebben daarna ook meer vertrouwen in hun eigen kunnen
op het werk dan anderen. En werknemers die tijdens hun werk veel
regelmogelijkheden hebben en nieuwe dingen leren, kunnen beter omgaan
met de eisen die het werk aan hen stelt. Een te hoge mate van stress
is juist weer schadelijk voor het leren van nieuwe vaardigheden.
Taris maakt onderscheid tussen formeel en informeel leren. Formeel
leren doen we in trainingen en cursussen. Informeel leren gebeurt in
het werk, in situaties die niet specifiek op leren zijn gericht.
Werknemers doen hier bewust of onbewust nieuwe kennis en vaardigheden
op. Er is geen leerprogramma; leren is het resultaat van verwerking
van de eerder opgedane ervaringen. 65 procent van de werknemers gaat
maar weinig op cursus, maar toch zeggen ook zij vaak dat ze veel leren
in hun werk. Veel van wat werknemers weten en kunnen is dus via
informele leerprocessen verworven. Opmerkelijk genoeg is er vanuit
onderzoek weinig aandacht voor het informele leren. Ook bestaat er
nauwelijks onderzoek naar de relatie tussen informeel leren en
organisatie-uitkomsten, merkt Taris op.
Wat levert het leren de organisatie op?
Formeel leren, het volgen van een training, is bedoeld om kennis en
vaardigheden te beïnvloeden. Of de opgedane kennis zich ook vertaalt
in betere werkprestaties is echter de vraag. Deelnemers aan een
timemanagementtraining waren nadien weliswaar beter in timemanagement,
maar het is onduidelijk of dat ook geleid heeft tot een betere
werkprestatie. Bekend is dat cursisten slechts 10 tot 20 procent van
hetgeen ze in trainingen leerden ook daadwerkelijk gebruiken in hun
werk. Kortom, zowel voor formeel als voor informeel leren is
onduidelijk wat het effect is op het functioneren van de organisatie.
Wel is bekend dat werknemers met actieve banen meer leren en meer
zelfvertrouwen hebben dan anderen. Maar of ze feitelijk ook beter
presteren is de vraag. Prof. Toon Taris gaat onderzoek doen naar de
onderliggende mechanismen van leergedrag en naar de relatie tussen
taakkenmerken, stress, leergedrag en prestatie.
Toon Taris (1962) studeerde politicologie en methoden en technieken
van sociaal-wetenschappelijk onderzoek aan de Vrije Universiteit
Amsterdam en promoveerde aan dezelfde universiteit in 1994. In 2000
werd hij universitair docent (en later universitair hoofddocent)
arbeids- en organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit
Nijmegen. Sinds 2006 is hij hoogleraar Arbeidsmotivatie. Zijn huidige
onderzoek richt zich vooral op de relaties tussen werkkenmerken,
leergedrag, stress en werkprestatie. Zijn leerstoel is gesitueerd
binnen het Behavioural Science Institute.
Al doende leert men. Werkkenmerken en leergedrag op het werk.
Oratie prof. dr. T. Taris, hoogleraar Arbeidsmotivatie, Radboud
Universiteit Nijmegen, 29 november 2007.