Aan de minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
De heer mr. J.P.H. Donner
Postbus 90801
2509 LV DEN HAAG
Den Haag : 24 oktober 2007
Ons kenmerk : S.A.07.086.71 JM/JS
Uw kenmerk : AV/IR/2007/15801
Betreft: : Advisering aanbevelingen `Gelijke beloning, dat werkt!'
Geachte heer Donner,
De Stichting van de Arbeid gaat graag in op uw verzoek van 26 juni jl. om aan te geven wel-
ke acties de Stichting de komende jaren zal ondernemen op het gebied van gelijke beloning.
Afgelopen jaar waren sociale partners actief in de werkgroep `Gelijke beloning dat werkt!'.
Het eindrapport inclusief de aanbevelingen is mede dankzij hun inbreng tot stand gekomen.
Sociale partners hebben overigens ook op diverse andere manieren hun verantwoordelijk-
heid op dit dossier genomen. De afspraken gemaakt op de Participatietop ter verhoging van
de arbeidsdeelname van vrouwen maken hier onderdeel van uit. Ook wil de Stichting de
komende periode onderzoeken of, en zo ja op welke wijze, de aanbevelingen van het CLO-
SE-project, dat is uitgevoerd door de FNV met ondersteuning van SZW, een plaats kunnen
krijgen in het decentrale overleg.
De Stichting van de Arbeid zal specifiek ingaan op de aanbevelingen van de werkgroep die
rechtstreeks op het werkterrein van decentrale cao-partijen en ondernemingsraden liggen.
Het betreft de inzet van de cao bij inschaling en tegengaan van uitsluiting, het opzetten van
trainingen voor salarisonderhandelingen en de inzet van ondernemingsraden bij gelijke be-
loning.
De Stichting van de Arbeid zal uw ministerie op de hoogte houden van de vorderingen.
Mocht u nog nadere toelichting wensen, dan is zij altijd hiertoe bereid.
Hoogachtend,
STICHTING VAN DE ARBEID
drs. J.M.A. Mooren
secretaris
Een afschrift van dit advies wordt verzonden aan de Raad voor het
Overheidspersoneelsbeleid
Vooraf
Mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en deeltijders en voltijders behoren,
als zij werk van gelijke waarde doen, gelijk beloond te worden; het is wettelijk verbo-
den onderscheid te maken. De Stichting van de Arbeid is van mening dat primair werk-
gevers, ondernemingsraden en decentrale cao-partijen de verantwoordelijkheid hebben
dat er gelijk beloond wordt.
In Nederland is het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 18%.
Als mannen en vrouwen in gelijke posities verkeren, dat wil zeggen als voor mannen en
vrouwen opleiding, functieniveau, aantal dienstjaren, en dergelijke gelijk zijn, dan ver-
dienen vrouwen in de marktsector 7% minder dan mannen (2004).
Zoals de werkgroep Gelijke beloning, dat werkt! echter geconcludeerd heeft, is beloning
een complexe problematiek. De verklaring voor het `gecorrigeerde verschil' kan liggen
aan niet meegenomen achtergrondkenmerken, er kan sprake zijn van onbedoelde dis-
criminatie die te maken heeft met loopbaanonderbreking of deeltijdwerk, maar ook van
verboden onderscheid. De Stichting vindt het daarom belangrijk te blijven zoeken naar
de oorzaken van dit nog niet te verklaren verschil.
1. Bevorderen naleving van wet- en regelgeving.
De werkgroep beveelt de Stichting van de Arbeid aan een werkprogramma te maken om
het thema gelijke beloning de komende jaren op de agenda te houden. Ook wordt aan-
bevolen om de jaarlijkse risico-inventarisatie (RI&E) die een onderneming moet maken
uit te breiden met enkele vragen over gelijke beloning.
Verder meent de werkgroep dat de overheid moet controleren op gelijke beloning via de
Arbeidsinspectie. Andere aanbevelingen zijn om de `Gelijkloondag' voort te zetten en
de website www.gelijkloon.nl actueel en in de lucht te houden.
Reactie van de Stichting
De Stichting van de Arbeid wijst erop dat zij de afgelopen jaren verschillende activitei-
ten heeft ondernomen om gelijke beloning te bevorderen. Recente initiatieven zijn het
Actieprogramma gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen en de
in 2006 geactualiseerde checklist Gelijke beloning.
De Stichting zal de voortgang van het actieprogramma monitoren evenals de uitvoering
van de activiteiten die in deze brief beschreven worden. Dat maakt onderdeel uit van
haar werkprogramma.
2
Uit de aanbevelingen van de werkgroep en uit de praktijk blijkt dat, voor zover er spra-
ke is van vergelijkbare gevallen, gemaakt onderscheid in beloning een (onbedoeld) ef-
fect is van bepaald beleid. De werkgroep heeft daarom verschillende bestaande en
nieuwe instrumenten op de website www.gelijkloon.nl gebundeld, gemakkelijk toegan-
kelijk en bruikbaar gemaakt. De Stichting vindt deze website een goed instrument om in
dialoog tussen werkgever en werknemer, al dan niet in het overleg tussen sociale part-
ners of met de or, kwesties op te lossen die handelen over mogelijke ongelijke beloning.
Bevordering van gelijke beloning is immers vooral een kwestie van bewustwording en
het stimuleren van het gebruik van de bestaande instrumenten. De activiteiten van de
werkgroep Gelijke beloning dat werkt! zijn ook met name daarop gericht geweest.
De Stichting van de Arbeid is verheugd dat de minister aangeeft dat hij de website in de
lucht wil houden en de Gelijkloondag jaarlijks zal continueren. De Stichting wil graag
een bijdrage leveren aan zowel de website als de Gelijkloondag. Zij zal haar achterban
stimuleren tot deelname aan de Gelijkloondag en gebruik te maken van de informatie,
tools en instrumenten op de website.
Het opnemen van een bepaling in de Arbeidsomstandighedenwet om gelijke beloning
onderdeel uit te laten maken van de RI&E is nog onderwerp van gedachtewisseling bin-
nen de Stichting. Het roept vragen op naar de wenselijkheid om dit onderwerp op te
nemen in de Arbeidsomstandighedenwet. Het beginsel van gelijke beloning is immers
reeds wettelijk geregeld, zowel in de gelijke behandelingswetgeving als in het algemeen
beginsel van goed werkgeverschap. Hierbij heeft de Stichting kennis genomen van de
opvatting van de minister dat handhaving door de Arbeidsinspectie niet mogelijk en
wenselijk is.
2. Cao inzetten bij inschaling en tegengaan van uitsluiting.
De werkgroep schrijft dat cao-partijen zowel bestaande als nieuw te maken afspraken,
die onderscheid impliceren, goed tegen het licht van objectieve rechtvaardiging behoren
te houden. Artikelen die niet objectief te rechtvaardigen zijn, zullen aangepast, afge-
bouwd of uit de cao geschrapt moeten worden. Een termijn van 5 jaar voor `opscho-
ning' van de cao lijkt de werkgroep redelijk. In de cao kan vervolgens een tekst opge-
nomen worden dat deze gecheckt is op `gelijke beloning'.
Reactie van de Stichting
De Stichting van de Arbeid vindt de checklist Gelijke beloning van mannen en vrouwen
(jan 2006) een goed instrument om cao's door te lichten op bepalingen die mogelijk
verboden onderscheid inhouden. Zij zal deze checklist opnieuw onder de aandacht
brengen van decentrale cao-partijen met het verzoek om, indien de cao nog niet ge-
checkt is, deze actie alsnog met spoed ter hand te nemen. Hierbij zal zij erop wijzen dat
ingeval van twijfel altijd een beroep gedaan kan worden op deskundigen van werkge-
vers- en werknemersverenigingen of op de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).
De Stichting zal cao-partijen ook wijzen op de suggestie van de werkgroep om in de cao
op te nemen dat deze gecheckt is op gelijke beloning. Overigens wijst de Stichting erop
dat het uitgangspunt is dat cao-teksten in overeenstemming zijn met bestaande wet- en
3
regelgeving. Ook wordt bij algemeenverbindend verklaring (avv) van cao-bepalingen
hierop getoetst.
De Stichting vindt het in algemene zin aan te bevelen om bij wijzigingen in arbeids-
voorwaardenregelingen korte overgangstermijnen te hanteren, zodat voor iedereen dui-
delijk is waarom een eventueel verschil bestaat en dat dit verschil op korte termijn zal
verdwijnen.
3. Functiewaardering en gelijke beloning
De werkgroep beveelt aan om bij reorganisaties, het maken van sociale plannen, bij
fusies en de invoering van nieuwe beloningssystemen geen beloningsafspraken te ma-
ken die leiden tot verworven rechten langer dan 6 jaar. Afkoop van verworven rechten
kan overwogen worden.
De werkgroep beveelt aan loonschalen te beperken tot een maximum tussen 3 en 7 jaar,
al naar gelang het type functie. Zij wijst erop dat herintreders niet in schaal nul hoeven
te beginnen. Bij performance-beloning moet gezorgd worden voor sekse- en afkomst-
neutrale criteria. Bij invoering van dit beloningssysteem moet zorgvuldig bekeken wor-
den welke groep in de onderneming deze beloning het meest/minst ten goede komt.
Daarnaast doet de werkgroep aanbevelingen op het terrein van de functiewaarderings-
systemen. Zo moeten deze zijn getoetst aan de Handleiding Sekseneutrale Functie-
waardering van het ministerie van SZW. De toepassing van dit systeem zou regelmatig
gecontroleerd moeten worden door de systeemhouder met betrekking tot het functieon-
derhoud, functiebeschrijvingen en inschalingen. HRM- en personeelsfunctionarissen
moeten bewust gemaakt worden van de noodzaak om functies sekseneutraal te waarde-
ren en in te schalen. Indien nodig moeten zij hierin getraind worden. Het gebruik van
objectieve, controleerbare, transparante beloningsmaatstaven (functieomschrijving,
competentie/skills en ervaring) moet gestimuleerd worden. In elk geval moet vermeden
worden dat geslacht, afkomst, leeftijd als beloningsmaatstaf geldt.
De werkgroep stelt voor dat een divers recruteringsteam in de organisatie wordt samen-
gesteld en dat een baan van 80% wordt gezien als een 100% baan. Ten slotte wijst zij op
het belang van controle van deeltijdwerk op onbetaalde overuren tot 100%.
Reactie van de Stichting
De Stichting van de Arbeid is het met de werkgroep eens, ook vanuit andere overwe-
gingen, dat het zeer nuttig is om objectieve, controleerbare en transparante belonings-
maatstaven te hanteren.
De Stichting is geen voorstander van het stellen van een maximumtermijn aan over-
gangsbepalingen bij reorganisaties. Deze worden in de onderhandelingen vastgesteld en
zijn afhankelijk van de specifieke omstandigheden. Wel geldt over het algemeen dat een
beperking van de duur van de overgangsmaatregelen aan te bevelen is.
4
Wat betreft de lengte van loonschalen geeft de Stichting aan dat deze van veel factoren
afhankelijk is. Schaalstappen kunnen bijvoorbeeld als achtergrond hebben de tijd die
gemiddeld nodig is om de functie volledig te beheersen, maar deze kunnen ook een rol
spelen bij het binden van werknemers of het belonen van bedrijfstrouw of toegenomen
ervaring.
De Stichting zal decentrale cao-partijen aanbevelen om te bezien of de lengte van de
loonschalen nog overeenkomt met het beoogde doel. Tevens zal zij hierbij aantekenen
dat de inschaling van herintreders speciale aandacht verdient.
De Stichting constateert dat vrijwel alle functiewaarderingssystemen inmiddels getoetst
zijn aan de genoemde handleiding. Zij zal betrokkenen erop wijzen dat bij het `up to
date' houden van de systemen gelijke beloning aandachtspunt moet zijn. De Stichting
ziet geen aanleiding voor extra controles.
Het verheugt de Stichting dat de minister heeft laten weten dat hij de Handleiding Sek-
seneutrale Functiewaardering aan cao-onderhandelaars zal aanbieden. Dit zal positieve
publiciteit genereren voor de aanpak. Bovendien zal het cao-partijen erop attenderen om
hun systeemhouders te vragen aandacht hieraan te schenken.
4. Inschaling en gelijke beloning
De werkgroep beveelt aan om stelselmatig aandacht te besteden aan onderhandelings-
technieken, inschaling en inzicht in arbeidsvoorwaarden. Dit betreft zowel sollicitanten
als HRM-managers.
Reactie van de Stichting
De Stichting vindt het belangrijk dat degenen die betrokken zijn bij de directe salarison-
derhandelingen het aspect van gelijke beloning in acht nemen. Aandacht in de bedrijven
hiervoor acht zij op haar plaats. Het moet echter wel mogelijk zijn en blijven om bij-
voorbeeld (tijdelijk) arbeidsmarkttoeslagen in te zetten om in een krappe arbeidsmarkt
schaars talent te kunnen werven. Overigens heeft de Stichting cao-partijen en onderne-
mingen via de checklist Je verdiende loon erop gewezen dat alle beloningselementen
vrij moeten zijn van verboden onderscheid.
Daarnaast wijst de Stichting erop dat de vakbonden aan hun leden cursussen `onderhan-
delen' aanbieden. Hier worden sollicitanten op zoek naar een baan en werknemers die
binnen hun eigen werk hun positie willen verbeteren, getraind om te onderhandelen
over hun (toekomstige) arbeidsvoorwaarden. De salariëring maakt hier een belangrijk
onderdeel van uit.
De Stichting wijst erop dat dergelijke trainingen wellicht ook ingepast kunnen worden
in het lessenpakket van het laatste jaar van het mbo.
5
5. Inzet van de ondernemingsraad bij gelijke beloning
De werkgroep geeft aan dat ondernemingsraden een grotere rol kunnen spelen, bijvoor-
beeld bij fusies/overnames, door gelijke beloning mee te nemen in het fusiedraaiboek.
Via training en voorlichting kan dit bereikt worden.
Reactie van de Stichting
De in de Stichting vertegenwoordigde organisaties zullen, daar waar mogelijk, onder-
nemingsraden aanbevelen dit onderwerp regulier op de overlegagenda te zetten en in-
formatie over het salarisbeleid aan de bestuurder te vragen. Het is onderdeel van `goed
werkgeverschap' en kan dan ook onderwerp van gesprek zijn tussen de OR en de on-
dernemer. Daarnaast zijn er nog andere instrumenten in de WOR waarop een OR een
beroep kan doen zoals het initiatief- en informatierecht. Zo is de ondernemer verplicht
om de ondernemingsraad jaarlijks te informeren over onder meer de samenstelling van
het personeelsbestand. De ondernemingsraad heeft de mogelijkheid om aanvullende
informatie te vragen, bijvoorbeeld over het beloningssysteem en het percentage deel-
tijdwerkers.
Ten slotte zullen de in de Stichting vertegenwoordigde organisaties erop wijzen dat de
ondernemingsraden zich kunnen scholen op dit item.
De zogeheten `Scholingsmand voor de Ondernemingsraden', waarin een apart hoofd-
stuk over gelijke beloning is opgenomen, zal hierbij opnieuw onder de aandacht ge-
bracht worden van de diverse belangenorganisaties voor ondernemingsraden en de de-
centrale sociale partners.
6. Gelijk loon in een ruimer kader zien
Tot slot doet de werkgroep een tweetal algemene aanbevelingen. Veel vrouwen werken
in kleine deeltijdbanen van (minder dan) twaalf uur per week. Het advies is om uitbrei-
ding van het aantal uren van deeltijdbanen makkelijker bereikbaar te maken.
Daarnaast wijst de werkgroep erop dat het zogeheten `glazen plafond' aangepakt moet
worden door diversiteitsbeleid in ondernemingen te stimuleren, waarbij ook ambities
van vrouwen worden verzilverd.
Reactie van de Stichting
Tijdens de Participatietop van 27 juni jl. hebben de Stichting van de Arbeid, het kabinet
en de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) onderschreven dat verhoging van
de arbeidsparticipatie van vrouwen een zeer belangrijke doelstelling voor de komende
jaren is. Een aantal randvoorwaarden is afgesproken en wordt nu opgepakt. Daartoe
behoren kinderopvang, na-, voor- en buitenschoolse opvang, aandacht voor de facilite-
ring van arbeid/zorg, en dergelijke.
6
De Stichting van de Arbeid is het met de werkgroep eens dat een diversiteitsbeleid in de
bedrijven hiertoe veel kansen biedt. Op dit terrein zijn er reeds verschillende initiatieven
genomen, zowel door de Stichting van de Arbeid als door de verschillende organisaties
van werknemers en werkgevers.
De Stichting onderstreept ten slotte het belang van de doorstroming en doorgroei van
vrouwen en van het doorbreken van het `glazen plafond'. Hiertoe worden al verschil-
lende acties ondernomen door de in de Stichting vertegenwoordigde organisaties. Dit
bevordert de carrièregroei van vrouwen met alle positieve uitstraling van dien. Daarbij
wijst de Stichting erop dat managementposities veelal ook in deeltijd kunnen worden
vervuld.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid