IBM
Nieuws
IBM Global Human Capital Study: dreigende leiderschapscrisis,
organisaties stellen hun groeistrategie in de waagschaal
Amsterdam, 18 oktober 2007 - In een groot nieuw onderzoek van IBM
(NYSE: IBM) waaraan meer dan 400 HR-executives uit 40 landen
deelnamen, geeft meer dan 75 procent van de respondenten aan bezorgd
te zijn over hun mogelijkheden om de leiders van de toekomst op te
leiden. Gezien de explosieve groei in de opkomende markten en het
naderende pensioen van ervaren krachten in de meer volwassen
economieën, wijst het onderzoek erop dat bedrijven hun groeistrategie
in de waagschaal stellen als het hen niet lukt de volgende generatie
leiders aan te trekken en op te leiden.
Het onderzoek laat zien dat er overal ter wereld leiderschapsproblemen
opdoemen en dat organisaties in alle uithoeken van de wereld ermee te
maken hebben. Bedrijven in de regio Asia Pacific maken zich de meeste
zorgen over hun vermogen de leiders van de toekomst op te leiden (88
procent), gevolgd door Latijns-Amerika (74 procent), Europa, het
Midden-Oosten en Afrika (74 procent), Japan (73 procent) en
Noord-Amerika (69 procent).
De Global Human Capital Study, getiteld "Unlocking the DNA of the
Adaptable Workforce", is opgesteld door de Human Capital Management
Practice van IBM Global Business Services en het IBM Institute for
Business Value (IBV), met ondersteuning van The Economist Intelligence
Unit (EIU). De HR-executives werden onderworpen aan een gestructureerd
interview (in veel gevallen face-to-face), met als doel inzicht te
krijgen in diverse aspecten op het gebied van veranderingen in het
personeelsbestand.
Randy MacDonald, Senior Vice President Human Resources van IBM
Corporation, verklaart dat "het vermogen van een organisatie om
vooruit te kijken en vast te stellen welke skills er in de toekomst
nodig zijn, en om vervolgens op een rendabele manier een kritische
massa aan personen met dergelijke skills op te leiden, wordt een core
competency voor bedrijven die willen concurreren op een volledig
geïntegreerde wereldmarkt."
Belangrijkste obstakels
Ook het laten rouleren van werknemers binnen verschillende divisies en
werelddelen is een belangrijke manier om het talent van de toekomst de
nodige ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Maar uit het onderzoek
blijkt dat 36 procent van de HR-executives vindt dat het laten
rouleren van leidinggevend talent een groot probleem is bij het
opleiden van toekomstige leiders. Een ander belangrijk probleem is de
generatiekloof - het doorgeven van kennis door oudere aan jongere
werknemers (28 procent).
Hulp gezocht: Skills
Het onderzoek laat zien dat er niet alleen problemen zijn bij het
opleiden van effectieve leiders, maar ook dat 52 procent van de
HR-executives vindt dat hun eigen organisatie een flink probleem heeft
bij het snel ontwikkelen van skills die nodig zijn om tegemoet te
komen aan de huidige en/of toekomstige bedrijfseisen. Bovendien geeft
meer dan een derde van de respondenten aan dat de skills van hun
werknemers niet aansluiten bij de huidige prioriteiten van de
organisatie (36 procent).
"In het moderne bedrijfsleven moeten organisaties over de hele wereld
een pipeline van toekomstige leiders hebben, mensen die de commitments
van dit moment kunnen waarmaken, die de transformatie van het
personeelsbestand en van het bedrijf kunnen aansturen en die het
fundament kunnen leggen voor toekomstige groei," aldus Tim Ringo,
Global Human Capital Management Leader van IBM Global Business
Services. "Effectief leiderschap betekent niet alleen dat mensen
zonder kleerscheuren door turbulente bedrijfssituaties heen worden
geloodst, maar ook dat er een zodanig klimaat wordt geschapen dat
hoogvliegers zich aangetrokken voelen en willen blijven. Dergelijke
mensen worden in de toekomst alleen maar schaarser."
Strijd om talent
Bij veel organisaties die aan het onderzoek deelnamen, blijft het
personeelsverloop toenemen. Van de ondervraagde organisaties zei 47
procent dat het personeelsverloop de afgelopen twee jaar was
toegenomen, terwijl slechts 16 aangaf dat het verloop in die periode
was afgenomen.
Het onderzoek laat zien dat zowel HR- als line-of-business-executives
zich meer zorgen maken over het ontwikkelen van bestaande
werknemersskills dan over het aantrekken van nieuw talent. Velen van
hen geloven dat de reputatie van hun bedrijf voldoende is om de
vereiste mensen te kunnen aantrekken en behouden. Hoewel 52 procent
aangeeft dat het onvermogen om snel skills te ontwikkelen een
personeelsprobleem van de eerste orde is, meent slechts 27 procent dat
het aantrekken van geschikte kandidaten een probleem is.
Ook het voor het bedrijf behouden van werknemers lijkt niet echt een
probleem te zijn; slechts 18 geeft aan dit te beschouwen als een
personeelsprobleem met een hoge prioriteit. Veranderende trends in de
demografische opbouw van het personeelsbestand en in de
mobiliteitspatronen wijzen er echter op dat zij wellicht meer moeten
gaan investeren in werving, selectie en behoud.
De onderliggende oorzaak is volgens het onderzoek dat HR-executives
ervan overtuigd zijn dat juist zij, ondanks de voortdurende strijd om
talent, beter in staat zijn talent aan te trekken en te behouden dan
hun concurrenten. Bijna 60 procent van de ondervraagde HR-executives
was naar eigen zeggen beter in staat om talent aan te trekken en te
behouden dan hun collega's bij andere bedrijven, en slechts 10 procent
gaf aan daar juist minder goed in te zijn.
Ontwikkeling van een adaptief personeelsbestand
Onder interne en externe druk voelen bedrijven zich momenteel
gedwongen responsiever te reageren op veranderende vraag uit de markt,
flexibeler te opereren, zich meer te concentreren op hun
kerncompetenties en meer veerkracht te tonen ten aanzien van risico's
van buitenaf. Het ontwikkelen van een personeelsbestand dat zich kan
aanpassen aan veranderingen, is doorslaggevend geworden. Maar uit het
onderzoek blijkt dat slechts 14 procent van de HR-executives van
mening is dat zijn of haar eigen personeelsbestand zich goed kan
aanpassen aan veranderingen.
De Global Human Capital Study onderscheidt drie cruciale
succesfactoren voor het ontwikkelen van een adaptief
personeelsbestand:
* Het vermogen om toekomstige skills te voorspellen: Organisaties
die toekomstige bedrijfsscenario's goed kunnen voorspellen, weten
al voordat er zich grote veranderingen in de markt voordoen welke
belangrijke competenties ze moeten aantrekken. Slechts 13 procent
van de ondervraagde organisaties gaf aan een duidelijk beeld te
hebben van de skills waaraan ze de komende drie tot vijf behoefte
gaan krijgen.
* Het vermogen om experts te vinden: Het voorspellen van toekomstige
skills is belangrijk, maar het vermogen om bestaande kennis en
skills in te zetten voor nieuwe uitdagingen is dat evenzeer. Het
opsporen van de juiste expertise wordt door de respondenten
cruciaal geacht voor het toewijzen van resources om nieuwe kansen
en risico's aan te pakken. Slechts 13 procent zei te geloven
binnen de eigen organisatie mensen met specifieke expertise te
kunnen vinden. Veel bedrijven maken gebruik van speciale
technieken om het opsporen van expertise te ondersteunen. Meer dan
50 procent van de bedrijven die zichzelf bestempelden als "zeer
effectief" bij het opsporen van experts, maakt gebruik van een
personeelsinformatiebestand in welke vorm dan ook, terwijl het
gebruik daarvan onder alle respondenten samen op slechts 39
procent ligt.
* Het vermogen om samenwerking te stimuleren: Als de juiste experts
eenmaal zijn opgespoord, is samenwerking de volgende stap bij het
stimuleren van innovatie en groei. Uit het onderzoek blijkt dat
slechts 8 procent van de bedrijven vindt dat de samenwerking
binnen het hele bedrijf op een zeer effectieve manier wordt
gestimuleerd. Opvallend genoeg is technologie niet de
belangrijkste hindernis voor succesvolle samenwerking; slechts 28
procent van de bedrijven noemde dit een significante factor. Het
is verkokering (42 procent) die binnen een organisatie de
belangrijkste barrière voor samenwerking vormt, gevolgd door
tijdsdruk (40 procent) en slecht op elkaar afgestemde
uitvoeringsmaatregelen (39 procent).
Over de Global Human Capital Study
De bevindingen in dit rapport zijn gebaseerd op een enquête die van
februari tot juli 2007 is uitgevoerd door de Human Capital Management
Practice van IBM Global Business Services en het IBM Institute for
Business Value (IBV). Meer dan 400 HR-executives uit 40 landen namen
deel aan een gestructureerd interview met als doel inzicht te krijgen
in diverse aspecten op het gebied van veranderingen in het
personeelsbestand. De meeste van deze interviews werden face-to-face
gehouden door medewerkers van IBM, de rest vond telefonisch plaats via
een partnerschap met The Economist Intelligence Unit (EIU). De
deelnemers vertegenwoordigden bedrijven, overheidsinstanties en
non-profitorganisaties uit een groot aantal bedrijfstakken in tal van
geografische regio's. De omvang van de organisaties liep uiteen van
1000 tot meer dan 50.000 werknemers. De omzet varieerde
dienovereenkomstig, van minder dan 500 miljoen dollar tot meer dan 25
miljard per jaar.
Over de IBM Human Capital Management Practice
De Human Capital Management (HCM) Practice van IBM Global Business
Services richt zich op het stimuleren van innovatie en performance van
bedrijven door middel van een grotere effectiviteit van het
personeelsbestand. Met zijn tweeduizend medewerkers wereldwijd levert
de Human Capital Management Practice een volledig pakket aan
end-to-end mogelijkheden om problemen van cliënten aan te pakken. De
IBM Human Capital Management Practice is gespecialiseerd in
transformatie van het personeelsbestand, studieoplossingen, kennis en
samenwerking, HR-strategie en -transformatie en outsourcing. Meer
informatie vindt u op www.ibm.com/gbs/humancapital
Over het IBM Institute for Business Value
Het IBM Institute for Business Value pakt belangrijke
bedrijfsproblemen aan middels strategische inzichten en aanbevelingen
en helpt cliënten op die manier te profiteren van nieuwe kansen. Het
instituut bestaat uit consultants die over de hele wereld onderzoek
doen en analyses uitvoeren binnen 17 bedrijfstakken en vijf
functionele disciplines: Human Capital Management, financieel
management, bedrijfsstrategie, Supply Chain Management en Customer
Relationship Management. Kijk op www.ibm.com/iibv
Over IBM
Voor meer informatie over IBM kunt u terecht op www.ibm.com.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
Sandra Glazer
IBM Corporate Communications
06-22395732
sandra.glazer@nl.ibm.com