IBM

Nieuws

IBM Global Human Capital Study: dreigende leiderschapscrisis, organisaties stellen hun groeistrategie in de waagschaal

Amsterdam, 18 oktober 2007 - In een groot nieuw onderzoek van IBM (NYSE: IBM) waaraan meer dan 400 HR-executives uit 40 landen deelnamen, geeft meer dan 75 procent van de respondenten aan bezorgd te zijn over hun mogelijkheden om de leiders van de toekomst op te leiden. Gezien de explosieve groei in de opkomende markten en het naderende pensioen van ervaren krachten in de meer volwassen economieën, wijst het onderzoek erop dat bedrijven hun groeistrategie in de waagschaal stellen als het hen niet lukt de volgende generatie leiders aan te trekken en op te leiden.

Het onderzoek laat zien dat er overal ter wereld leiderschapsproblemen opdoemen en dat organisaties in alle uithoeken van de wereld ermee te maken hebben. Bedrijven in de regio Asia Pacific maken zich de meeste zorgen over hun vermogen de leiders van de toekomst op te leiden (88 procent), gevolgd door Latijns-Amerika (74 procent), Europa, het Midden-Oosten en Afrika (74 procent), Japan (73 procent) en Noord-Amerika (69 procent).

De Global Human Capital Study, getiteld "Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce", is opgesteld door de Human Capital Management Practice van IBM Global Business Services en het IBM Institute for Business Value (IBV), met ondersteuning van The Economist Intelligence Unit (EIU). De HR-executives werden onderworpen aan een gestructureerd interview (in veel gevallen face-to-face), met als doel inzicht te krijgen in diverse aspecten op het gebied van veranderingen in het personeelsbestand.

Randy MacDonald, Senior Vice President Human Resources van IBM Corporation, verklaart dat "het vermogen van een organisatie om vooruit te kijken en vast te stellen welke skills er in de toekomst nodig zijn, en om vervolgens op een rendabele manier een kritische massa aan personen met dergelijke skills op te leiden, wordt een core competency voor bedrijven die willen concurreren op een volledig geïntegreerde wereldmarkt."

Belangrijkste obstakels

Ook het laten rouleren van werknemers binnen verschillende divisies en werelddelen is een belangrijke manier om het talent van de toekomst de nodige ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Maar uit het onderzoek blijkt dat 36 procent van de HR-executives vindt dat het laten rouleren van leidinggevend talent een groot probleem is bij het opleiden van toekomstige leiders. Een ander belangrijk probleem is de generatiekloof - het doorgeven van kennis door oudere aan jongere werknemers (28 procent).

Hulp gezocht: Skills

Het onderzoek laat zien dat er niet alleen problemen zijn bij het opleiden van effectieve leiders, maar ook dat 52 procent van de HR-executives vindt dat hun eigen organisatie een flink probleem heeft bij het snel ontwikkelen van skills die nodig zijn om tegemoet te komen aan de huidige en/of toekomstige bedrijfseisen. Bovendien geeft meer dan een derde van de respondenten aan dat de skills van hun werknemers niet aansluiten bij de huidige prioriteiten van de organisatie (36 procent).

"In het moderne bedrijfsleven moeten organisaties over de hele wereld een pipeline van toekomstige leiders hebben, mensen die de commitments van dit moment kunnen waarmaken, die de transformatie van het personeelsbestand en van het bedrijf kunnen aansturen en die het fundament kunnen leggen voor toekomstige groei," aldus Tim Ringo, Global Human Capital Management Leader van IBM Global Business Services. "Effectief leiderschap betekent niet alleen dat mensen zonder kleerscheuren door turbulente bedrijfssituaties heen worden geloodst, maar ook dat er een zodanig klimaat wordt geschapen dat hoogvliegers zich aangetrokken voelen en willen blijven. Dergelijke mensen worden in de toekomst alleen maar schaarser."

Strijd om talent

Bij veel organisaties die aan het onderzoek deelnamen, blijft het personeelsverloop toenemen. Van de ondervraagde organisaties zei 47 procent dat het personeelsverloop de afgelopen twee jaar was toegenomen, terwijl slechts 16 aangaf dat het verloop in die periode was afgenomen.

Het onderzoek laat zien dat zowel HR- als line-of-business-executives zich meer zorgen maken over het ontwikkelen van bestaande werknemersskills dan over het aantrekken van nieuw talent. Velen van hen geloven dat de reputatie van hun bedrijf voldoende is om de vereiste mensen te kunnen aantrekken en behouden. Hoewel 52 procent aangeeft dat het onvermogen om snel skills te ontwikkelen een personeelsprobleem van de eerste orde is, meent slechts 27 procent dat het aantrekken van geschikte kandidaten een probleem is.

Ook het voor het bedrijf behouden van werknemers lijkt niet echt een probleem te zijn; slechts 18 geeft aan dit te beschouwen als een personeelsprobleem met een hoge prioriteit. Veranderende trends in de demografische opbouw van het personeelsbestand en in de mobiliteitspatronen wijzen er echter op dat zij wellicht meer moeten gaan investeren in werving, selectie en behoud.

De onderliggende oorzaak is volgens het onderzoek dat HR-executives ervan overtuigd zijn dat juist zij, ondanks de voortdurende strijd om talent, beter in staat zijn talent aan te trekken en te behouden dan hun concurrenten. Bijna 60 procent van de ondervraagde HR-executives was naar eigen zeggen beter in staat om talent aan te trekken en te behouden dan hun collega's bij andere bedrijven, en slechts 10 procent gaf aan daar juist minder goed in te zijn.

Ontwikkeling van een adaptief personeelsbestand

Onder interne en externe druk voelen bedrijven zich momenteel gedwongen responsiever te reageren op veranderende vraag uit de markt, flexibeler te opereren, zich meer te concentreren op hun kerncompetenties en meer veerkracht te tonen ten aanzien van risico's van buitenaf. Het ontwikkelen van een personeelsbestand dat zich kan aanpassen aan veranderingen, is doorslaggevend geworden. Maar uit het onderzoek blijkt dat slechts 14 procent van de HR-executives van mening is dat zijn of haar eigen personeelsbestand zich goed kan aanpassen aan veranderingen.

De Global Human Capital Study onderscheidt drie cruciale succesfactoren voor het ontwikkelen van een adaptief personeelsbestand:

* Het vermogen om toekomstige skills te voorspellen: Organisaties die toekomstige bedrijfsscenario's goed kunnen voorspellen, weten al voordat er zich grote veranderingen in de markt voordoen welke belangrijke competenties ze moeten aantrekken. Slechts 13 procent van de ondervraagde organisaties gaf aan een duidelijk beeld te hebben van de skills waaraan ze de komende drie tot vijf behoefte gaan krijgen.

* Het vermogen om experts te vinden: Het voorspellen van toekomstige skills is belangrijk, maar het vermogen om bestaande kennis en skills in te zetten voor nieuwe uitdagingen is dat evenzeer. Het opsporen van de juiste expertise wordt door de respondenten cruciaal geacht voor het toewijzen van resources om nieuwe kansen en risico's aan te pakken. Slechts 13 procent zei te geloven binnen de eigen organisatie mensen met specifieke expertise te kunnen vinden. Veel bedrijven maken gebruik van speciale technieken om het opsporen van expertise te ondersteunen. Meer dan 50 procent van de bedrijven die zichzelf bestempelden als "zeer effectief" bij het opsporen van experts, maakt gebruik van een personeelsinformatiebestand in welke vorm dan ook, terwijl het gebruik daarvan onder alle respondenten samen op slechts 39 procent ligt.

* Het vermogen om samenwerking te stimuleren: Als de juiste experts eenmaal zijn opgespoord, is samenwerking de volgende stap bij het stimuleren van innovatie en groei. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 8 procent van de bedrijven vindt dat de samenwerking binnen het hele bedrijf op een zeer effectieve manier wordt gestimuleerd. Opvallend genoeg is technologie niet de belangrijkste hindernis voor succesvolle samenwerking; slechts 28 procent van de bedrijven noemde dit een significante factor. Het is verkokering (42 procent) die binnen een organisatie de belangrijkste barrière voor samenwerking vormt, gevolgd door tijdsdruk (40 procent) en slecht op elkaar afgestemde uitvoeringsmaatregelen (39 procent).

Over de Global Human Capital Study

De bevindingen in dit rapport zijn gebaseerd op een enquête die van februari tot juli 2007 is uitgevoerd door de Human Capital Management Practice van IBM Global Business Services en het IBM Institute for Business Value (IBV). Meer dan 400 HR-executives uit 40 landen namen deel aan een gestructureerd interview met als doel inzicht te krijgen in diverse aspecten op het gebied van veranderingen in het personeelsbestand. De meeste van deze interviews werden face-to-face gehouden door medewerkers van IBM, de rest vond telefonisch plaats via een partnerschap met The Economist Intelligence Unit (EIU). De deelnemers vertegenwoordigden bedrijven, overheidsinstanties en non-profitorganisaties uit een groot aantal bedrijfstakken in tal van geografische regio's. De omvang van de organisaties liep uiteen van 1000 tot meer dan 50.000 werknemers. De omzet varieerde dienovereenkomstig, van minder dan 500 miljoen dollar tot meer dan 25 miljard per jaar.

Over de IBM Human Capital Management Practice

De Human Capital Management (HCM) Practice van IBM Global Business Services richt zich op het stimuleren van innovatie en performance van bedrijven door middel van een grotere effectiviteit van het personeelsbestand. Met zijn tweeduizend medewerkers wereldwijd levert de Human Capital Management Practice een volledig pakket aan end-to-end mogelijkheden om problemen van cliënten aan te pakken. De IBM Human Capital Management Practice is gespecialiseerd in transformatie van het personeelsbestand, studieoplossingen, kennis en samenwerking, HR-strategie en -transformatie en outsourcing. Meer informatie vindt u op www.ibm.com/gbs/humancapital

Over het IBM Institute for Business Value

Het IBM Institute for Business Value pakt belangrijke bedrijfsproblemen aan middels strategische inzichten en aanbevelingen en helpt cliënten op die manier te profiteren van nieuwe kansen. Het instituut bestaat uit consultants die over de hele wereld onderzoek doen en analyses uitvoeren binnen 17 bedrijfstakken en vijf functionele disciplines: Human Capital Management, financieel management, bedrijfsstrategie, Supply Chain Management en Customer Relationship Management. Kijk op www.ibm.com/iibv

Over IBM

Voor meer informatie over IBM kunt u terecht op www.ibm.com.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

Sandra Glazer
IBM Corporate Communications
06-22395732
sandra.glazer@nl.ibm.com