Universiteit van Tilburg

10 september 2007

Werknemers betrekken bij reorganisatie voorkomt vertrek

Promotie organisatiewetenschapper Charissa Freese

Reorganisaties in bedrijven en instellingen leiden tot veranderingen in de opvattingen van werkgevers en werknemers over hun wederzijdse verplichtingen, het zogenaamde psychologische contract. Schending van dit contract resulteert in negatieve houdingen en gedrag van werknemers, blijkt uit het promotieonderzoek van Charissa Freese, dat ze op 19 oktober verdedigt aan de Universiteit van Tilburg. Volgens haar kan de schade beperkt blijven als de werkgever eerlijke informatie verstrekt en werknemers betrekt bij het veranderingsproces.

Werknemers die te maken krijgen met een reorganisatie, ervaren vaak dat de organisatie hun verplichtingen wijzigt zonder dat ze daarin worden gekend. De "deal" tussen organisatie en werknemer wordt als gevolg van de verandering niet langer nagekomen. Over de gevolgen van wijzigingen in dit psychologische contract, gaat het onderzoek van Charissa Freese. Op grond van literatuuronderzoek en interviews met werknemers die te maken hadden met een reorganisatie, ontwikkelde zij de Tilburgse Psychologisch Contract Vragenlijst. Ze legde die verschillende malen voor aan werknemers in vier Nederlandse reorganiserende thuiszorginstellingen gedurende een periode van een jaar. Uit de antwoorden op de vragen bleek dat organisatieveranderingen vaak leiden tot schendingen van het psychologische contract. Van de verschillende soorten organisatieveranderingen is wijziging van teamsamenstelling de meest ingrijpende voor het psychologisch contract. Schending van het contract leidt tot verschillende reacties onder werknemers, zoals een voornemen om ontslag te nemen, minder inspanning verrichten, sabotage, ziekmelding en verminderde betrokkenheid bij de organisatie. Opvallend is dat organisaties er vanuit gaan dat de inhoud van het psychologisch contract verandert, terwijl werknemers dezelfde verwachtingen blijven hebben. Meestal is het verbreken van een psychologisch contract overigens een geleidelijk proces. Daarbij kunnen aanhoudende hoge werkdruk, minder loopbaanmogelijkheden, gebrek aan steun op kritieke momenten en minder uitdaging breekpunten zijn. Daadwerkelijke ontslagname is doorgaans niet het gevolg van éé n kritiek incident, maar van een optelsom van incidenten. Psychologische contracten kunnen overigens ook weer hersteld worden.

Tips
Freese geeft tips voor een betere acceptatie van een reorganisatie. Uit haar onderzoek bleek bijvoorbeeld dat het betrekken van werknemers bij het veranderingsproces en het geven van duidelijke informatie leidt tot minder schendingen van psychologische contracten. Verder zouden managers er rekening mee kunnen houden dat sommige werknemers nachten wakker liggen van een reorganisatie, terwijl andere die niet eens opmerken. Dit heeft te maken met de individuele verschillen in inhoud van psychologische contracten. Voor de één wordt het contract op onoverkomelijke wijze geschonden, terwijl het voor de ander niet negatief wordt beïnvloed.

Charissa Freese (Groningen, 1970) studeerde Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Tilburg en is sinds 1999 docente personeelsmanagement bij Avans Hogeschool in 's Hertogenbosch. Daarnaast werkte ze aan verscheidene projecten over ziekteverzuim en werkdruk. Als lid van de kenniskring van het lectoraat HRM werkt zij momenteel aan het project "Sociale innovatie in het MKB".