De Nederlandse Bank
vergrijsd, maar vitaal
Speech president Wellink over De arbeidsmarkt in 2040: vergrijsd, maar
vitaal
Speech
Datum 11 oktober 2007
Tijdstip 17:00 uur
Locatie Symposium Vergrijzing breder beschouwd, Science center NEMO
Spreker Dr. A.H.E.M. Wellink
Stelt u zich voor: het is 2040. Wie dit jaar 32 is, wordt dan 65 en is
nu dus halverwege. In 2040 is de vergrijzing op haar hoogtepunt. Meer
dan 4 miljoen Nederlanders zijn ouder dan 65 jaar. Dit komt neer op
een kwart van de bevolking, terwijl dat nu nog minder dan 15% is. Voor
iedere 65-plusser zijn er nog maar twee landgenoten in de leeftijd van
20 tot 65 jaar (Noot 1).
In zo'n vergrijsde samenleving is het straatbeeld totaal anders dan
nu. Het centrum van Amsterdam is dan misschien grotendeels autovrij
gemaakt om de verbreding van de stoepen mogelijk te maken. De
monumentenzorg heeft haar regels door politieke druk moeten
versoepelen. De grote groepen ouderen in de stad waren genoodzaakt hun
huizen drempelvrij te maken, trapliften te installeren en muren door
te breken. De twee hoofdstedelijke universiteiten zijn gedwongen te
fuseren door de beperkte aanwas van nieuwe studenten. Van de vele
uitgaansgelegenheden rond het Rembrandtplein zijn er nog maar weinig
overgebleven, maar het Concertgebouw en het Muziektheater aan 't IJ
zijn avond op avond uitverkocht. Wellicht zijn de subsidies voor musea
zelfs opgeheven in verband met de overweldigende toename van de
bezoekersaantallen. En hier, in NEMO, waar de kinderen van nu hun
eerste ontdekkingen doen op het gebied van wetenschap en techniek, zit
dan wellicht een winkelcentrum met zaken vol boeken, golfattributen,
brillen, hobbybenodigdheden, bonbons en tuinaccessoires.
Uiteraard zijn dit slechts speculaties. De tijd zal ons leren hoe de
samenleving er in 2040 precies uitziet. Maar zeker is dat de ouderen
van de toekomst hier grote invloed op zullen hebben. Vandaag richten
we ons op de economische gevolgen van vergrijzing. Ik wil het met u
hebben over de gevolgen van vergrijzing voor de arbeidsmarkt en hoe we
ons daarop kunnen voorbereiden.
Beroepsbevolking in 2040
Om te beginnen zal de gemiddelde werknemer in 2040 ouder zijn dan nu,
en daarom meer werkervaring hebben. Door de stijging van het aantal
gepensioneerden zal hij minder concurrenten op de arbeidsmarkt hebben,
tenzij het geboorte- of immigratiecijfer spectaculair zou stijgen.
Doordat arbeid schaarser wordt, maar ook doordat de
arbeidsproductiviteit trendmatig stijgt, zal zijn besteedbaar inkomen
waarschijnlijk fors hoger liggen dan nu.
Van die inkomensstijging voor werkenden zal de vergrijzing echter een
groot deel opeisen, indien de huidige regelingen in ongewijzigde vorm
blijven bestaan. Ter illustratie, als we aannemen dat het inkomen in
2040 met 60% is gegroeid , zal meer dan een kwart
van deze inkomensstijging worden 'opgegeten' door hogere premies en
belastingen voor de AOW (Noot 2).
Sommige sectoren krijgen te maken met grotere veranderingen op de
arbeidsmarkt dan andere. Momenteel werken bijvoorbeeld relatief veel
ouderen in het onderwijs en de zorg. In deze sectoren kunnen
knelpunten ontstaan wanneer een toename van de instroom van jonge
medewerkers uitblijft. In het onderwijs worden hierdoor al op korte
termijn problemen verwacht (Noot 3). Op langere termijn worden de
gevolgen gedempt doordat het aantal schoolgaande kinderen zal afnemen.
Voor de zorg is een complicatie dat de vergrijzing ook leidt tot
hogere vraag naar zorg. Het arbeidsklimaat in de zorg verdient extra
aandacht om personeelstekorten in de toekomst te vermijden.
Pensioenleeftijd
Wanneer je naar de arbeidsmarkt in 2040 kijkt, kun je niet voorbijgaan
aan de pensioenproblematiek. Het aantal gepensioneerden neemt toe door
de hogere instroom van gepensioneerden en de gestegen
leeftijdsverwachting. Dit laatste is natuurlijk een grote
verworvenheid. In 1960 bereikten 40-jarige mannen gemiddeld de
leeftijd van ruim 74 jaar, in 2008 is dat ruim 78. Voor 40-jarige
vrouwen is de levensverwachting met vijf jaar gestegen, tot een
leeftijd van ruim 82 jaar. Ook het aantal jaren dat men gemiddeld
zonder intensieve zorg leeft, is aanzienlijk toegenomen (Noot 4).
De prijs die we voor deze vooruitgang betalen is dat knelpunten in de
financiering van de AOW en de aanvullende pensioenen kunnen ontstaan.
Die kunnen we natuurlijk opvangen door de premies te verhogen of de
uitkeringen achter te laten blijven bij de premies. Maar dit soort
maatregelen raakt mensen direct in hun portemonnee en ik denk dat
betere oplossingen voorhanden zijn om de houdbaarheid van het
pensioenstelsel te verbeteren. Eén daarvan is de premiegrondslag te
verbreden via hogere arbeidsparticipatie. Hier is in Nederland nog
winst te boeken, vooral bij vrouwen, allochtone jongeren,
arbeidsgehandicapten en zeker ook bij de ouderen zelf. Overigens is
een hogere participatie ook los van de vergrijzing een gewenste
ontwikkeling. Onze welvaartsgroei is er bij gebaat dat we de
beschikbare arbeidskrachten zo goed mogelijk benutten. Daarnaast zijn
ouderen steeds langer actief, door de hogere levensverwachting en de
goede gezondheidszorg. Zij passen op hun kleinkinderen, zijn actief in
het vrijwilligerswerk en staan midden in de samenleving. In het
verlengde hiervan ligt het voor de hand om ouderen te stimuleren om
deze actieve levensinstelling ook te gebruiken om langer door te
werken. Dit zal bovendien ten goede komen van de solidariteit tussen
werkenden en niet werkenden.
Laten we het echter niet te bont maken. Mensen die in sectoren als de
bouw, de brandweer en het leger werken zijn vaak al op zeer jonge
leeftijd begonnen met werken. Het zou niet redelijk zijn om van deze
groepen te verwachten dat zij meer dan 50 jaar van hun leven aan het
werk zijn, terwijl mensen in minder zware beroepen met moeite 40 jaar
van hun leven werken. Zeker niet omdat deze beroepen fysiek zwaar
zijn. In de CAO's van dergelijke fysiek zware beroepen is de
financiering van het pensioen meestal zo geregeld dat het mogelijk is
om al voor de wettelijke pensioenleeftijd te stoppen met werken. Dit
is begrijpelijk, en mag wat mij betreft in grote lijnen zo blijven.
Het is lastig om exact te bepalen welk percentage van de
beroepsbevolking in een fysiek zwaar beroep werkt, maar het is
waarschijnlijk dat het voor het grootste deel van de beroepsbevolking
wél redelijk en mogelijk zou zijn om langer door te werken. Daar komt
bij dat het aandeel van fysiek zware beroepen structureel afneemt door
het teruglopende aandeel van de industrie in onze economie. Dit proces
van verdienstelijking is al lang geleden ingezet, maar is nog steeds
actueel. In 1980 vormde de industrie nog 15% van de werkgelegenheid,
inmiddels is dit teruggelopen tot minder dan 10% (Noot %). Het aandeel
van de bouwnijverheid in onze economie bleef in deze periode constant
rond de 5,5%.
Zal langer doorwerken de effecten van vergrijzing op de arbeidsmarkt
dan ook kunnen verminderen? Jazeker! Voor de werkgevers zal dit
betekenen dat het arbeidsaanbod minder sterk afneemt, waardoor zij hun
vacatures makkelijker kunnen opvullen. En wanneer het werkende deel
van de bevolking groter is, verbetert de arbeidsmarkt voor zowel
werkgevers als werknemers door een lagere marginale belastingdruk. Als
meer mensen niet alleen tot hun 65e, maar ook daarna zouden doorwerken
en pas later in zouden stromen in de AOW, ontvangen er tevens minder
mensen een AOW-uitkering en zijn er meer potentiële premiebetalers.
Hierdoor pakt de hoogte van de premie voor het werkende deel van de
bevolking lager uit. Het mes snijdt in dit opzicht dus aan twee
kanten. Ook de ouderen zelf hebben baat bij langer doorwerken als
middel om de houdbaarheid van het pensioenstelsel te waarborgen. Zij
profiteren immers van een hoger besteedbaar inkomen.
Ouderen aan het werk houden
De realiteit is dat de arbeidsparticipatie van mensen tussen de 55 en
64 jaar relatief laag is (Noot 6). Boven de 65 is de participatie
zelfs vrijwel nihil. Dit komt door verschillende juridische en
sociaal-culturele belemmeringen voor ouderen om langer door te werken
dan zij nu meestal doen.
Een belangrijk obstakel is dat veel CAO's voorzien in ontslag op 65e
jarige leeftijd. Voor zowel werknemer als werkgever is het vervolgens
relatief onaantrekkelijk om een nieuw contract aan te gaan. Voor de
werknemer is de financiële noodzaak om te werken na het ingaan van de
pensioengerechtigde leeftijd veel kleiner, omdat de werknemer dan
recht heeft op zijn AOW-uitkering en zijn aanvullende
pensioenuitkeringen. Voor de werkgever is het aangaan van een
arbeidscontract met een 65-plusser een risico. De werkgever is
namelijk verplicht om al zijn werknemers een
arbeidsongeschiktheidsverzekering aan te bieden. De werkgever mag
kiezen of hij dit risico onder wil brengen bij het UWV of dat hij dit
risico zelf wil dragen om het eventueel te verzekeren bij een private
verzekeraar. Wanneer dit in hun geval goedkoper is, kiezen werkgevers
in de regel voor deze laatste optie. Deze keuze geldt dan voor het
totale personeelsbestand. Een probleem is echter dat verzekeraars geen
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen aanbieden voor werknemers boven de
65 jaar. Werkgevers zullen het risico op arbeidsongeschiktheid van
deze werknemers dus zelf moeten dragen. Daarnaast neemt het risico dat
een werknemer ziek wordt toe naarmate de werknemer ouder wordt. Omdat
de ziektewet werkgevers verplicht om zieke werknemers twee jaar door
te betalen, kan dit erg kostbaar zijn voor werkgevers.
De wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar vormt dus een obstakel voor
ouderen en hun werkgevers om langer door te werken, terwijl dit voor
alle partijen voordelen zou opleveren. In Duitsland heeft men ervoor
gekozen de pensioenleeftijd vanaf 2012 geleidelijk op te trekken van
65 naar 67 jaar. De eerste twaalf jaar verhoogt Duitsland de
pensioenleeftijd met een maand per jaar, en de zes daaropvolgende
jaren met twee maanden per jaar. In 2030 is het proces dan voltooid.
Op deze manier krijgen de Duitse werknemers de kans zich voor te
bereiden op een hogere pensioenleeftijd en is er niemand die
onverwacht veel langer moet doorwerken. In Nederland zouden we de
pensioenleeftijd eveneens stapsgewijs kunnen verhogen, bijvoorbeeld
ook tot 67 jaar. Hierdoor zou het gemakkelijker en aantrekkelijker
worden om langer door te werken.
Daarbij is het echter belangrijk om langer doorwerken nog
aantrekkelijker te maken voor ouderen, ook voorafgaand aan de
pensioenleeftijd van 65. Op dit moment zijn er namelijk te veel mensen
die al vóór de wettelijke pensioenleeftijd stoppen met werken, zonder
dat hier op basis van de fysieke belasting van hun beroep aanleiding
toe is. In dit kader heeft de regering al aangegeven dat zij de AOW
vanaf 2011 geleidelijk voor een deel uit belastingheffing over
inkomens van ouderen wil financieren. Op zich valt er veel te zeggen
voor deze fiscalisering van de AOW: ouderen dragen op die manier bij
aan de collectieve lasten van de vergrijzing. Hierdoor kunnen ceteris
paribus de algemene belastingtarieven worden verlaagd. De totale
arbeidsparticipatie zal hierdoor naar verwachting stijgen. Daarnaast
worden ouderen door een fiscalisering van de AOW ook direct
gestimuleerd om langer door te werken. Het effect van deze directe
prikkel is echter beperkt, omdat de fiscalisering van de AOW vooral de
meer vermogende AOW-ers raakt. Onderzoek van De Nederlandsche Bank
(Noot 7) heeft uitgewezen dat deze groep in de keuze van hun
pensioenmoment minder gevoelig is voor veranderingen in hun
pensioenvermogen. Ook heeft de fiscalisering van de AOW naast het
genoemde inkomenseffect een substitutie-effect: het effect van langer
doorwerken op de hoogte van het pensioen wordt minder als er over dit
pensioen belasting moet worden betaald. Uit ons onderzoek blijkt
echter dat de fiscalisering van de AOW per saldo het langer doorwerken
zal stimuleren.
In aanvulling op de fiscalisering van de AOW zijn er maatregelen
denkbaar die ouderen een beloning geven als zij langer doorwerken.
Voor een deel vertoont het huidige systeem al dergelijke kenmerken.
Door de vaste opbouw van het pensioen zijn namelijk juist de laatste
jaren voor het 65e levensjaar relatief lucratief. Bovendien is de
arbeidskorting hoger voor werknemers boven de 57 jaar. Dit levert
langer doorwerkende ouderen op het moment echter maar 500 euro per
jaar op. Gedacht zou kunnen worden aan een stimulans in de vorm van
een aanzienlijke verhoging van deze arbeidskorting.
Ouderen aan het werk helpen
Naast de ouderen die al een baan hebben, zijn er natuurlijk ook
ouderen die door bijvoorbeeld een reorganisatie hun baan verloren
hebben. Een flink deel van deze ouderen wil graag blijven werken, maar
heeft problemen met het vinden van een nieuwe baan. Het salaris en de
productiviteit van ouderen zijn in dit opzicht een aandachtspunt.
Oudere werknemers zijn vaak duurder dan jongere werknemers, omdat hun
salaris in de loop van de jaren is toegenomen. Hun kennis is
daarentegen vaak minder actueel dan die van hun jongere collega's.
De aan veroudering onderhevige kennis van ouderen wordt voor een deel
gecompenseerd door hun rijkere ervaring. Helaas blijkt deze ervaring
vaak vooral nuttig te zijn voor de organisatie waarbinnen deze
ervaring is opgedaan. Ook is het voor werkgevers moeilijk om in te
schatten wat werkervaring bij andere bedrijven precies inhoudt. In
hoeverre leken de werkzaamheden en de bedrijfscultuur op die binnen
het eigen bedrijf? Hoeveel verantwoordelijkheid had de sollicitant
precies? Hoe goed functioneerde hij? Een bevredigend antwoord op
dergelijke vragen blijft maar al te vaak uit. Werkgevers kiezen dan
ook meestal voor de veilige weg van een jongere, goedkopere kandidaat.
Hierdoor is het vaak zo dat oudere werkzoekenden bij een sollicitatie
al een lange tijd op zoek zijn naar een baan. Ook de vooroordelen die
er zijn over ouderen, riante ontslagvergoedingen en overschatting van
de eigen arbeidsmarktpositie dragen hier aan bij. Naarmate ouderen
langer werkzoekend zijn, verslechtert hun arbeidsmarktpositie nog
verder.
Om ouderen in staat te stellen om ook daadwerkelijk langer door te
werken is het dus niet genoeg om de pensioengerechtigde leeftijd
geleidelijk te verhogen en de financiële prikkels om langer door te
werken te vergroten. De werkgevers en de werknemers zullen een
gezamenlijke inspanning moeten leveren. Werknemers zullen zich moeten
blijven ontwikkelen om hun positie op de arbeidsmarkt te versterken.
En werkgevers zullen bereid moeten zijn om ouderen een kans te geven.
Het is immers in hun eigen belang om hun vacatures snel te vervullen
en om goede medewerkers aan te nemen. Het is hierbij belangrijk dat
werkgevers zich bedenken dat ouderen wel degelijk in staat zijn om
nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. En dat ze hiermee een
gemotiveerde werknemer aan zich kunnen binden die waarschijnlijk
langer in dienst blijft dan een jobhoppende twintiger of dertiger.
Noot 1: Deze cijfers zijn ontleend aan de bevolkingsprognose 2006-2050
van het Centraal Bureau voor de Statistiek
Noot 2: Bij een verdubbeling van de grijze druk, onder verder
ongewijzigde omstandigheden, zal de AOW-premie- en belastingdruk
verdubbelen, van 9% nu naar 18% in 2040. Dat betekent dat het netto
besteedbaar inkomen niet stijgt met 60%, maar met 44%.
Noot 3: In het onderwijs is het percentage werknemers in de leeftijd
van 55-64 jaar 19,2%, terwijl dit gemiddeld 11,8% is. Daarnaast geeft
ook de Raad voor Werk en Inkomen in haar rapport 'Vergrijzing en
vervanging' aan op korte termijn knelpunten verwachten in het
onderwijs.
Noot 4: Uit de 'Rapportage Ouderen 2006' van het Ministerie van
Volksgezondheid, Welzijn en Sport blijkt dat in 2003 de zogenaamde
'levensverwachting zonder lichamelijke beperkingen' van een 65-jarige
man 77,3 jaar was, ten opzichte van 75 jaar in 1989. Voor 65-jarige
vrouwen waren deze cijfers respectievelijk 77,4 en 74,1.
Noot 5: 'Minder welvaartsgroei in de diensteneconomie',
Kwartaalbericht DNB, september 2005.
Noot 6: Volgens de cijfers van Eurostat was de gemiddelde
arbeidsparticipatie van mensen in de leeftijd 55-64 in 2006 50,5%,
terwijl dit voor mensen in de leeftijd 15-65 77,1% was.
Noot 7: Bruinshoofd, Allard en Sybille Grob (2006), Do changes in
pension incentives affect retirement? A stated preferences approach to
Dutch retirement considerations, DNB Working Paper no. 115.
---