Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Inhoud pagina: Toespraak minister Ter Horst Opening symposium `Gekleurde plafonds'

27 september 2007

Dames en heren,

Een tijdje geleden las ik een krantenkop waarbij ik dacht: het gaat de goede kant op. De krantenkop luidde: `Vrouw is de baas in Doe-het-zelf-winkels'. `Ha',dacht ik, `het aantal vrouwelijke filiaalmanagers in deze mannenbranche is explosief gestegen.' Helaas, ik was op het verkeerde been gezet. Het nieuwsfeit was dat vrouwen steeds vaker het initiatief nemen om te gaan klussen. Ze zorgen voor veel omzet.

Laten we dat optimistisch benaderen: er komen in ieder geval veel meer vrouwen in doe-het-zelfwinkels. Dat is wellicht een eerste stap. Misschien is een volgende stap dat ze ook echt de baas worden.

Ook in andere sectoren dan de Doe-het-zelf-sector is nog een wereld te winnen op het gebied van diversiteit. Het ontbreekt niet aan de aandacht en de inspanningen. Het ontbreekt nog wel aan de harde resultaten.

Ik zie het als een van mijn belangrijkste opdrachten om ervoor te zorgen dat de overheid een veelzijdiger samenstelling krijgt, ook aan de top. Wat mij betreft gaan er verschillende plafonds aan diggelen van wat voor kleur dan ook. Dat is nodig om te garanderen dat er ook in de toekomst een kwalitatief goede publieke dienst is. We laten te veel talent links liggen. Ten onrechte, want een diverser samengestelde overheid is een betere overheid.

Laat ik kort aangeven waarom ik diversiteit voor de publieke dienst zo cruciaal vind.

Ten eerste omdat de overheid van en voor ons allemaal is. De overheid stelt regels op, ze handhaaft die regels, ze verleent diensten waarvoor mensen ergens anders niet terecht kunnen en ze brengt partijen bij elkaar en bemiddelt. Juist daarom is acceptatie en vertrouwen zo belangrijk. Juist daarom moet de overheid een afspiegeling van de samenleving zijn. Een witte overheid in een gekleurde samenleving is contraproductief.

Een tweede reden heeft te maken met de kwaliteit. Een divers samengestelde overheid is kwalitatief beter dan een eenzijdige samengestelde overheid. Daar ben ik van overtuigd. Een handelskenmerk van de overheid is dat ze verschillende belangen tegen elkaar moet afwegen om tot een goed beleid te komen. Of het nu gaat om veiligheidsvraagstukken, het fileprobleem of de aanpak van jeugdwerkloosheid. Een heterogene organisatie - ook op leidinggevend niveau - zorgt ervoor dat die verschillende gezichtspunten ook doorklinken in het zoeken naar oplossingen. Investeren in kwaliteit is investeren in diversiteit.

Een derde reden is het meest praktisch. We hebben het arbeidspotentieel van vrouwen, allochtonen en ouderen, hard nodig. Niet alleen in Nederland maar in heel Europa. Europees Commissaris Frattini wees er vorige week nog op: in 2050 is eenderde van de EU-bevolking ouder dan 65. In de zorg en in het onderwijs worden in ons land al geruime tijd tekorten voorspeld. Bijvoorbeeld door Rinnooy Kan en zijn commissie `leraren'. In 2015 moet driekwart van het personeel van het voortgezet onderwijs worden vervangen vanwege natuurlijk verloop. Dat betekent dat er zo'n 47 duizend voltijdsbanen leegstromen. In de zorg zijn de aantallen nog veel hoger.

Diversiteitsbeleid is met andere woorden het stadium van politieke correctheid al lang voorbij. Toch is het niet vanzelfsprekend dat iedereen gelijke kansen krijgt. Er zijn nog te veel voorbeelden van mensen die bij het vinden van een baan geen eerlijke kans krijgen vanwege hun afkomst, geslacht, religie, seksuele geaardheid of leeftijd.

Het leeuwendeel van de klachten bij de Commissie Gelijke Behandeling gaat over werving en selectie: 62% in 2005.

Het betreft klachten van jongeren die alleen flexibele contracten krijgen omdat sommige winkeliers vinden dat ze boven hun 19^e te duur worden.

Klachten van jonge vrouwen die niet worden aangenomen omdat ze wel eens zwanger zouden kunnen worden. En klachten van mensen met een lichamelijke handicap bij wie al gauw wordt gedacht dat kosten voor aanpassing van de werkplek alleen voor rekening van de werkgever komen.

Kortom: gelijke kansen zijn niet vanzelfsprekend. Een andere indicatie daarvoor vinden we in de samenstelling van organisaties. Laat ik de Rijksdienst nemen als voorbeeld. Zo op het eerste gezicht valt het mee: in 2006 was 41% vrouwen en bijna 13% heeft een allochtone achtergrond. Maar als we scherper kijken dan komen de plafonds in zicht. Vanaf schaal 10 is nog maar 6% van allochtone afkomst. En het aandeel vrouwen in managementfuncties is 18%, ondanks een stijging in de laatste jaren.

Dat moet veranderen. Wat mij betreft gaat er een schepje bovenop. Ten eerste heb ik een aantal heldere streefcijfers voor de rijksdienst opgesteld voor 2011.
* Het streven is dat in dat jaar één op de vier topambtenaren in de Algemene Bestuursdienst een vrouw is.
* In 2011 zijn er minimaal 50 managers van allochtone afkomst op posities net onder de top. Zij krijgen begeleiding om de stap naar de top - naar de ABD - te kunnen maken.
* Het aandeel allochtonen in het personeelsbestand van de publieke sector is met 50% toegenomen ten opzichte van 2007.
* We gaan 2000 structurele stageplaatsen creëren in de rijksdienst. 1000 reguliere plaatsen op MBO/HBO/WO-niveau en 1000 plaatsen voor kansarme groepen zonder startkwalificaties. Te denken valt aan herintredende vrouwen, schoolverlaters, mannen van boven de 45 jaar die lange tijd in de bijstand hebben gezeten. Voor beide trajecten geldt dat de helft wordt bezet door vrouwen en/of allochtonen.

Streefcijfers zijn prikkels. Duwtjes in de rug en in die zin hulpmiddelen. Maar waar het echt om gaat, is dat diversiteit een vaste waarde wordt in de manier van werken. We beperken diversiteit nog te veel tot het domein van personeelsbeleid.

Het moet onderdeel zijn van een integrale visie binnen de organisatie. Een vast aspect van de organisatiecultuur onderdeel. Anders blijven nieuwe groepen botsen met de vaste manier van werken zoals die al bestaat. James Kennedy, hoogleraar nieuwste geschiedenis, verwoordde het als volgt in een essay over diversiteit: `Nederlanders op invloedrijke posities erkennen het belang van diversiteit in hun instellingen, zolang dat het business-as-usual maar niet verstoort.' Einde citaat.

Hij legt de vinger op de zere plek. Mijn inzet is dan ook dat er een business-as-unusual ontstaat. Een nieuwe routine in het ontvankelijk zijn voor nieuwe inzichten, nieuwe visies en gewoonten. In een integraal diversiteitsbeleid staan niet de doelgroepen centraal, maar de organisatie.

We moeten boven tafel zien te krijgen welke elementen in de organisatie belemmerend of bevorderend zijn voor diversiteit. We moeten onszelf ook kunnen spiegelen aan andere, vergelijkbare, organisaties. Om dit mogelijk te maken stellen we een diversiteitsindex op. Hiermee kunnen organisaties hun streefcijfers, inspanningen en resultaten vergelijken met andere organisaties.

U hoeft daar - tot slot - niet op te wachten.

Business-as-unusual: laten we daar vandaag al aan werken. Deze middag biedt een prachtige gelegenheid om uw eigen, vertrouwde werkwijze ter discussie te stellen en nieuwe inzichten op te doen. De omstandigheden om de gekleurde plafonds te doorbreken zijn ideaal: u bent met een zeer divers gezelschap vanuit bedrijfsleven en overheid, onderwijs en politie. En u bent vol ambities om aan de slag te gaan met diversiteitsbeleid. U kunt veel leren van elkaar.

Bovendien: als er steeds meer vrouwen in doe-het-zelfzaken komen, dan mag zo'n plafonnetje geen enkel probleem meer zijn.


---

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties