Wajong en werk
Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten
Wajong en werk
Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten
Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
R07/14, augustus 2007
ISSN 1383-8733
ISBN 978-90-5079-190-8
2 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Voorwoord
De afgelopen jaren is het aantal jonggehandicapten met een arbeidsongeschiktheidsuitkering
(Wajong) flink toegenomen. Het gaat om jongeren die als gevolg van fysieke, geestelijke en/of
mentale beperkingen onvoldoende in staat zijn om in hun eigen inkomen te voorzien. Het is
een kwetsbare groep met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt.
De Wajong moet fungeren als een vangnet. Een inkomensvangnet voor jongeren die als gevolg
van een handicap niet in een reguliere baan kunnen werken. Het is niet de bedoeling dat jong-
gehandicapten door het vangnet niet meer maatschappelijk en economisch participeren.
Participatie is ook, of misschien wel juist, voor deze groep van groot belang. Daarom zijn er
wettelijke voorzieningen om deze groep aan het werk te helpen, zoals jobcoaching. Als werk
niet lukt wordt gezocht naar andere vormen van participatie.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een advies gevraagd aan de Sociaal-
Economische Raad over de mogelijkheden voor een grotere economische participatie van jong-
gehandicapten. De SER heeft dit advies op 24 augustus vastgesteld. De inspectie sluit met dit
onderzoek aan op dat advies. De inspectie heeft gekeken welke knelpunten zich voordoen bij
de arbeidsparticipatie van Wajong-gerechtigden in de huidige uitvoeringspraktijk.
De participatie van jonggehandicapten is een complex vraagstuk. De groep is zeer divers en
vergt veel verschillende soorten begeleiding. Er zijn vooral in de fase voordat een jonggehandi-
capte een Wajong uitkering krijgt veel partijen betrokken bij de begeleiding. Slagvaardige
samenwerking tussen uitvoerders op lokaal niveau en een heldere verantwoordelijkheidsverde-
ling is nodig om de oriëntatie op werk zo vroeg en goed mogelijk te laten plaatsvinden.
De Wajong kent veel mogelijkheden om de jonggehandicapte te ondersteunen bij het vinden
van de meest geschikte vorm van participatie. Dit doet recht aan de bijzondere aspecten van
deze doelgroep en brengt maatwerk binnen bereik. Tegelijkertijd vormt de complexiteit van de
regels en procedures weer een drempel voor de uitvoering en stelt uitvoerders, werkgevers en
Wajongers voor problemen. Wachttijden voor een Wsw-baan beperken de mogelijkheden om
Wajongers aan het werk te helpen. Bij de participatie van Wajongers worden hierdoor kansen
gemist.
Mr.drs. C. Kervezee
Inspecteur-generaal
3 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
4 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Inhoud
Oordeel 7
Samenvatting 9
1 Inleiding 13
2 Voorlichting 17
3 Sluitende aanpak 19
4 Claimbeoordeling 23
5 Wajongers en Wsw 25
6 Re-integratietrajecten voor Wajonggerechtigden 27
7 Re-integratie-instrumenten ten behoeve van
Wajonggerechtigden 29
8 Interne UWV-organisatie rondom de Wajong 35
9 Reactie UWV en Cedris 39
Lijst van afkortingen 40
Bijlagen: Reactie Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen 41
Reactie Cedris 45
Publicaties van de Inspectie Werk en Inkomen 49
5 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
6 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Oordeel
De participatie van jonggehandicapten is een complex vraagstuk. De problematiek van jongge-
handicapten is divers en er zijn veel partijen betrokken bij de ondersteuning. De ondersteuning
van jonggehandicapten bij het vinden van de meest geschikte vorm van arbeidsparticipatie gaat
steeds beter. Dit komt niet in de laatste plaats door een grote betrokkenheid van de mensen
die rechtstreeks betrokken zijn bij de ondersteuning van de jonggehandicapten. Door goede
contacten met het netwerk rond een jonggehandicapte zorgt UWV ervoor dat veel jonggehan-
dicapten eerder gesignaleerd worden als potentiële Wajonger en kan de oriëntatie op maat-
schappelijke en economische participatie eerder worden gestart. Dit kan helpen de kansen op
werk te vergroten. Bij de begeleiding van Wajongers naar betaald werk let UWV steeds meer
op de kwaliteit van de re-integratietrajecten.
Er zijn echter een aantal punten die een optimale participatie van de Wajonger in de weg staan.
De inspectie vindt de volgende het belangrijkst.
In de fase voordat een jonggehandicapte recht krijgt op een Wajonguitkering, zijn diverse orga-
nisaties op het gebied van zorg, opleiding en in mindere mate werk betrokken bij de jongge-
handicapte. Het is niet altijd duidelijk wie verantwoordelijk is voor welke activiteiten en wie de
rekening moet betalen (de zogenoemde 'schottenproblematiek'). Dit belemmert de oriëntatie
op werk. Ook benaderen de verschillende instanties de jonggehandicapte vooral vanuit hun
eigen invalshoek en niet vanuit een eenduidige visie. In praktijk blijkt een verschil in visie een
risico voor de communicatie en samenwerking op lokaal niveau. UWV heeft daarbij wel een
regiefunctie maar kan zeker niet in alle gevallen knelpunten op lokaal niveau of in de regelgeving
afdoende oplossen. Een betere lokale samenwerking en een duidelijke verantwoordelijkheids-
verdeling (met een bijpassende financieringsstructuur) kan naar het oordeel van de inspectie de
arbeidsparticipatie bevorderen.
Voor werkplekken in Wsw-verband gelden vaak lange wachttijden, onder andere doordat er
nauwelijks mensen vanuit een Wsw-verband doorgroeien naar een reguliere werkgever (en
daarmee een plek kunnen vrijmaken voor een jonggehandicapte).
Zowel vanuit de Wsw als vanuit de Wajong kunnen gelijksoortige instrumenten ingezet worden
voor werken bij een reguliere werkgever. De instrumenten vanuit de Wsw zijn gunstiger voor
de werkgever. Het gevolg kan zijn dat een werkgever, bij vergelijkbare kandidaten, eerder kiest
voor een Wsw'er dan voor een Wajonger die met het Wajong instrumentarium gaat werken.
Over het algemeen voldoet het huidige re-integratie-instrumentarium voor de
Wajonggerechtigden en hun werkgevers goed. Jobcoaching is een van de belangrijkste instru-
menten voor het welslagen van de participatie van Wajongers. Op enkele punten is een optima-
lisering mogelijk: jobcoaching kan nu alleen ingezet worden in het kader van een dienstverband.
Veelvuldig werd echter de wens uitgesproken om jobcoaching uit te breiden naar uitzendarbeid,
werkervaringsplekken en stages. Ook aanpassing van enkele andere re-integratie-instrumenten
zou overwogen kunnen worden om de participatie van Wajongers te bevorderen. Met name
aanpassing van de premiekortingregeling en de vergoeding voor meerkosten zou de arbeidspar-
ticipatie van Wajongers bij kleine werkgevers kunnen bevorderen. Verder hebben jonggehandi-
capten en de werkgevers die hen in dienst willen nemen te maken met moeilijke regels en pro-
cedures bij de aanvraag van re-integratie-instrumenten. Vereenvoudiging van die regels zou de
participatie van Wajongers eveneens kunnen bevorderen. Een verbetering van de voorlichting
van de jonggehandicapten en werkgevers is van groot belang om tijdig de juiste ondersteuning
te kunnen krijgen.
De inspectie wijst tenslotte op het volgende. De arbeidsdeskundige vervult een spilfunctie in
het gehele speelveld van integratie van de Wajonggerechtigden. Belangrijk is dat hij een goed
evenwicht in zijn takenpakket heeft om de hem toebemeten taken goed te kunnen vervullen. In
de huidige situatie kan de arbeidsdeskundige bijvoorbeeld niet optimaal voldoen aan de
behoefte aan voorlichting van werkgevers en Wajonggerechtigden.
7 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
8 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Samenvatting
De inspectie heeft onderzoek gedaan naar de wijze waarop Wajongers worden ondersteund bij
de toeleiding naar betaald werk. Bij de ondersteuning van jonggehandicapten zijn regionale net-
werken van organisaties betrokken in de sfeer van scholing, zorg, hulpverlening en uitkering. De
belangrijkste voor dit onderzoek zijn de scholen voor praktijkonderwijs en het voortgezet spe-
ciaal onderwijs (VSO), waar veel jonggehandicapten op zitten, werkgevers, gemeenten en sw-
bedrijven die werkplaatsen creëren voor de jonggehandicapten en CWI die de indicatiestelling
voor de Wsw verzorgt. Tot slot speelt UWV een grote rol: het verzorgt de uitkering, adviseert
over de re-integratie en stelt daar geld voor beschikbaar. Sinds 2005 voert UWV ook de regie
over het netwerk als het gaat om de begeleiding van de jonggehandicapten naar een geschikte
vorm van participatie.
De inspectie onderkent een aantal kritieke momenten en fasen in de arbeidsparticipatie van
Wajongers. Ten eerste de (h)erkenning van de jonggehandicapte als potentiële Wajonger. Van
belang is dat dit zo vroeg mogelijk gebeurt. Het vizier kan dan al vroeg op werk gericht worden
en de participatiemogelijkheden van de jonggehandicapte kunnen in kaart gebracht worden. Het
volgende kritieke moment is de overgang van school naar werk. Als dit niet soepel verloopt
dan kan de Wajonger zijn zorgvuldig opgebouwde basisvaardigheden en ervaring snel verliezen.
Het is vervolgens aan UWV om de Wajonger die ondersteuning te geven die leidt naar de
meest geschikte vorm van participatie. Tenslotte is het zaak dat de Wajonger de arbeidspartici-
patie vol kan houden en zich zo mogelijk verder kan ontwikkelen. Dit gaat niet vanzelf. Ook
hierin heeft hij ondersteuning nodig.
Herkenning van de jonggehandicapten
De inspectie vindt dat UWV de regierol in de netwerken goed heeft opgepakt. Vanaf het
moment dat UWV de regierol binnen het netwerk heeft opgepakt, komen meer jonggehandi-
capten als mogelijke Wajonger in beeld. Door betere voorlichting aan scholen en jonggehandi-
capten (en hun ouders en hulpverleners) zijn meer mensen op de hoogte van het bestaan van
de Wajong. Dit is een van de redenen dat er de laatste tijd een hogere instroom in de Wajong
is. Maar niet de hele groep Wajongers komt zo in beeld. Jonggehandicapten die voortijdig de
school verlaten, lopen het risico dat zij niet beoordeeld worden als Wajonggerechtigden. Ook
worden niet alle scholen met jonggehandicapten bereikt met het netwerk.
Oriëntatie op werk
UWV geeft voorlichting aan en op scholen en bespreekt met de scholen de mogelijkheden van
individuele leerlingen die een Wajong-uitkering krijgen. Zo kan UWV vroegtijdig beoordelen
welke ondersteuning een jonggehandicapte nodig heeft als hij een Wajonguitkering aanvraagt en
is een naadloze overgang van school naar werk mogelijk.
Ondanks de inspanningen van UWV in het netwerk zijn de arbeidsparticipatiemogelijkheden
van de jonggehandicapten bij de instroom in de Wajong niet altijd bekend. Oorzaak hiervoor is
onder meer dat binnen het netwerk geen sprake is van een eenduidige visie op de jonggehandi-
capte. De visie op de jonggehandicapte van de partijen in het netwerk wordt sterk bepaald
door hun eigen achtergrond. Dit maakt dat men niet 'dezelfde taal' spreekt. De school beoor-
deelt de jonggehandicapte naar zijn leerprestaties. Leerprestaties zijn voor UWV weer niet
doorslaggevend als het gaat om het beoordelen van de arbeidsparticipatiemogelijkheden.
Zorginstanties zijn weer geneigd om een sterk beschermende rol te spelen naar de jonggehan-
dicapte terwijl het integreren op de arbeidsmarkt in welke vorm dan ook een zekere uitdaging
in zich moet hebben. Van belang is dat er een meer gedeelde visie komt op de jonggehandi-
capte. Een gemeenschappelijk gedragen cliëntvolgsysteem zou er aan kunnen bijdragen dat alle
partijen de zelfde informatie hebben over de jonggehandicapte, op de hoogte zijn van de speci-
fieke problematiek en welke partij met welke ondersteuning bezig is.
Als gevolg van onduidelijkheid in verantwoordelijkheden en financiering tussen verschillende
beleidsterreinen krijgen jonggehandicapten niet altijd de ondersteuning die ze nodig hebben bij
de oriëntatie op werk. De inspectie vindt dit zorgelijk. De financiering voor de begeleiding en
hulp aan de jonggehandicapten komt nu vanuit drie verschillende ministeries, te weten OCW,
9 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
VWS en in deze fase in mindere mate SZW. Dat blijkt een belemmering te zijn bij een optimale
ondersteuning van de jonggehandicapte. Er is vaak sprake van grijze gebieden, waarin verschil-
lende ministeries deels verantwoordelijk zouden kunnen zijn. Hierbij blijkt het lastig te zijn om
zich verantwoordelijk te voelen voor de gehele keten, zeker als het gaat om financiering.
Interdepartementaal zou door verheldering van de regelgeving en het oplossen van knelpunten
die zich in praktijk voordoen meer slagkracht op lokaal niveau bereikt kunnen worden. Dit zou
bijvoorbeeld de mogelijkheden voor stages en werkervaringsplekken verder kunnen verbeteren.
Dit is van belang om de aansluiting van school naar werk verder te verbeteren.
Participatie
Voor een jongere in de Wajong zijn diverse vormen van participatie mogelijk. Dit varieert van
dagbesteding, vrijwilligerswerk, beschermd werken in Wsw-verband, detachering vanuit de
Wsw bij een reguliere werkgever tot (begeleid) werken bij een reguliere werkgever. Dit onder-
zoek richt zich op de betaalde vormen van participatie: werken in Wsw-verband en werken in
een regulier dienstverband.
Werken in Wsw-verband
Werken in Wsw-verband is voor de Wajonger op dit moment de belangrijkste mogelijkheid om
te participeren. De Wsw kampt echter met lange wachttijden. De wachttijd is gemiddeld één
jaar maar kan oplopen tot meerdere jaren. De wachtlijstproblematiek is grotendeels financieel
van aard: er is een begrensd budget voor werken in Wsw-verband. Als het geld op is, worden
mensen op de wachtlijst geplaatst. Het is van groot belang dat een Wajonger bij overgang van
school naar werk onmiddellijk de ondersteuning krijgt die hij nodig heeft om de voor hem
meest geschikte participatie te krijgen. Op een wachtlijst staan is dan funest. Om de Wajonger
toch te helpen, zet UWV andere instrumenten in voor de Wajonger zodat hij zijn opgebouwde
vaardigheden niet hoeft te verliezen. Hiermee zijn echter niet alle Wajongers op de wachtlijst
van de Wsw geholpen.
Het probleem van de groeiende wachttijden wordt onder meer versterkt doordat er nauwelijks
uitstroom is vanuit de Wsw naar reguliere arbeid. Een oorzaak voor de geringe uitstroom kan
onder meer gelegen zijn in het ontbreken van prikkels (vgl. SER advies). Ook de Wajonger zelf
kan een voorkeur hebben voor de meer beschermde omgeving van het werken in Wsw-ver-
band.
Zowel vanuit de Wsw als vanuit de Wajong kunnen mensen met een beperking een dienstver-
band aangaan bij een reguliere werkgever. Zowel vanuit de Wsw als vanuit de Wajong kunnen
hierbij gelijksoortige instrumenten ingezet worden om het werken in een regulier dienstver-
band te stimuleren en te ondersteunen. De inspectie stelt vast dat de Wsw-instrumenten voor
werkgevers gunstiger uitpakken dan de Wajong instrumenten. Dit geldt met name voor de
UWV loondispensatie regeling versus de loonkostensubsidie bij de WSW, vergoeding van voor-
zieningen bij de werkgever en het begeleidingspercentage bij jobcoaching.
Dit kan in de praktijk tot gevolg hebben dat een werkgever, bij vergelijkbare kandidaten, eerder
iemand zal aannemen vanuit de Wsw dan met inzet van de Wajong instrumenten. Mede van-
wege de politieke wens om meer Wsw'ers bij reguliere werkgevers te laten werken, kan het
nadeel voor niet-Wsw-Wajongers groter worden.
Werken in reguliere arbeidomstandigheden
Voor de toeleiding van Wajongers naar regulier werk zet UWV doorgaans re-integratie¬trajec-
ten in. De daadwerkelijke plaatsing bij een werkgever kan worden ondersteund met verschil-
lende re-integratie-instrumenten.
Meer oog voor kwaliteit bij inkoop re-integratietrajecten
UWV zet zowel gunningtrajecten als individuele re-integratieovereenkomsten (IRO's) in bij de
re-integratie van Wajongers. Bij de aanbesteding van gunningtrajecten selecteert UWV de laat-
ste jaren steeds meer op kwaliteit en minder op prijs. Ook worden de arbeidsdeskundigen
jonggehandicapten meer betrokken bij de selectie. Daarnaast is er meer variatie gekomen in de
duur van het traject. De gunningen die nu verstrekt worden hebben trajecten met verschillende
looptijden. Dit zijn naar de mening van de inspectie betere voorwaarden voor kwalitatief goede
trajecten met meer maatwerk. Een aandachtspunt vormt volgens de inspectie de opbouw en
continuïteit van deskundigheid op het terrein van de Wajongers bij re-integratiebedrijven. Door
10 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
de tijdelijkheid van de gunningen hebben re-integratiebedrijven weinig zekerheid over verlen-
ging van het contract. Re-integratiebedrijven stellen voorts dat de trajectprijzen nauwelijks toe-
reikend zijn om de kosten te dekken. Om kostendekkend te zijn is aansluitende jobcoaching
noodzakelijk. Hierdoor is het voor re-integratiebedrijven risicovol te investeren in kwaliteit.
Re-integratie-instrumenten grotendeels toereikend, regelgeving complex
Voor Wajongers die bij een reguliere werkgever gaan werken, kan UWV verschillende re-inte-
gratie-instrumenten inzetten voor zowel de Wajonger zelf als de werkgever. De inspectie is van
mening dat het huidige re-integratie-instrumentarium grotendeels toereikend is voor de
Wajonggerechtigden en voor de werkgevers die hen in dienst nemen. Op een aantal aspecten
zou een wijziging in het instrumentarium naar de mening van de inspectie de participatie van
Wajongers kunnen verbeteren.
Jobcoaching is een van de belangrijkste instrumenten voor het welslagen van de participatie van
Wajongers. Het kan nu alleen ingezet worden in het kader van een dienstverband. Alle door de
inspectie geïnterviewde partijen vinden uitbreiding gewenst naar jobcoaching bij uitzendarbeid,
werkervaringsplekken en stages. Ook is vaak opgemerkt dat een intensievere jobcoaching bij
proefplaatsingen mogelijk zou moeten zijn omdat de noodzaak van jobcoaching het grootst is
aan het begin van het dienstverband.
Er zijn verder enkele re-integratie-instrumenten die in vergelijkbare situaties ongelijk kunnen
uitwerken voor Wajongers of werkgevers die Wajongers in dienst hebben. Dit kan belemme-
rend werken voor de participatie van bepaalde groepen Wajongers. Dit speelt bijvoorbeeld bij
het instrument premiekorting en vergoeding voor meerkosten als gevolg van aanpassingen. De
premiekorting is minder gunstig voor kleine werkgevers omdat zij minder snel de volledige pre-
miekorting kunnen benutten. Ook is het gunstiger voor werkgevers om Wajongers in dienst te
nemen waarvoor geen aanpassingen binnen het bedrijf hoeven te worden aangebracht omdat er
bij deze aanpassingen een drempelbedrag voor de werkgever geldt.
De regels en procedures bij aanvragen van re-integratie-instrumenten en de inkomensgevolgen
voor de Wajonger zijn voor Wajongers en werkgevers vaak moeilijk te begrijpen en brengen
ook nog eens extra administratieve lasten met zich mee. Veel betrokkenen zien door de bomen
het bos niet meer. Een extra complicatie is dat procedures binnen UWV over verschillende
afdelingen lopen, wat de coördinatie, snelheid van afhandelen en toegankelijkheid bemoeilijkt.
Wajongers en werkgevers zijn over het algemeen positief over de contacten met de arbeidsdes-
kundige jonggehandicapten, maar de procedures en de daaruit voortvloeiende vertragingen zijn
voor hen vaak moeilijk te begrijpen. Ook arbeidsdeskundigen merken meermalen op dat door
de complexiteit van regels en procedures Wajongers soms minder snel geholpen worden dan
wenselijk is.
Goede voorlichting over en ondersteuning bij het aanvragen van de re-integratie-instrumenten
is van groot belang om drempels voor het werken bij reguliere werkgevers weg te nemen,
zeker gelet op de ingewikkelde regelgeving en procedures. De inspectie meent dat de huidige
voorlichting aan en begeleiding van Wajongers en werkgevers nog niet optimaal is. UWV is zich
hiervan bewust en heeft de algemene voorlichting via internet verbeterd. De inspectie meent
dat daarnaast ook aandacht moet zijn voor verbetering van de individuele voorlichting en bege-
leiding. De arbeidsdeskundige jonggehandicapten kan hierin een rol van betekenis hebben. In
dat kader is het van belang aandacht te besteden aan een goed evenwicht in het takenpakket
van de arbeidsdeskundige jonggehandicapten.
11 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
12 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
1 Inleiding
Jonggehandicapten vormen een kwetsbare groep in de samenleving en hebben een relatief grote
afstand tot de arbeidsmarkt. Jonggehandicapten hebben geen gelegenheid gehad om arbeidser-
varing op te bouwen. Daarom is voor hen een wettelijke inkomensvoorziening krachtens de
Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) in het leven geroepen.
1 De laatste jaren is de instroom in de Wajong door diverse oorzaken sterk toegenomen.1
Thans wordt door onder andere Momenteel bedraagt het uitkeringsbestand 156.000. Naar de verwachting van UWV zal bij een
UWV gezocht naar een sluitende
verklaring voor deze stijging. Naar voortzetting van de huidige ontwikkelingen de omvang van de Wajonggroep de komende jaren
de huidige inzichten lijkt het er op toenemen tot ca 200.000 Wajonggerechtigden in 2015 en uiteindelijk circa 300.000 in 2040. Ze
dat er niet één eenduidige verkla-
ring voor is maar dat er sprake is zouden daarmee behoren tot de grootste groep uitkeringsgerechtigden in Nederland. Om die
van een veelheid van oorzaken die reden is er steeds meer politieke belangstelling en heeft het Kabinet aan de SER gevraagd
de toenemende stijging kunnen ver-
klaren. advies uit te brengen over verbetering van de mogelijkheden om jonggehandicapten te laten
participeren, met name in betaald werk.
Gelet op het toenemend aantal Wajonggerechtigden de laatste jaren en de verhoogde aandacht
voor participatie, is het van belang dat de jonggehandicapten een goede ondersteuning krijgen
om arbeids- dan wel sociale participatie te realiseren. UWV is verantwoordelijk voor deze
ondersteuning. IWI heeft onderzoek gedaan naar de wijze waarop UWV jonggehandicapten
toeleidt naar betaalde arbeid.
Afbakening en werkwijze onderzoek
Het onderzoek richt zich met name op de groep Wajonggerechtigden die mogelijkheden
hebben om betaald werk te verrichten, al dan niet met inzet van re-integratie-instrumenten.
Kernvraag is of UWV de huidige wettelijke mogelijkheden om Wajonggerechtigden te onder-
steunen om aan het werk te komen voldoende oppakt, of deze re-integratie-instrumenten goed
werken, voldoende zijn en welke verbeteringen mogelijk zijn.
Om antwoord te geven op deze vraag zijn de belangrijkste actoren in het veld geïnterviewd.
Het betreft kwalitatief onderzoek door middel van gedeeltelijk gestructureerde vragenlijsten.
De gekozen wijze van onderzoek omvat niet het door middel van statistisch onderzoek komen
tot algemeen geldende uitspraken. Via interviews met de belangrijkste actoren die betrokken
zijn bij de re-integratie van jonggehandicapten, heeft IWI een beeld te verkregen van de prak-
2 tijk.2 IWI heeft interviews gehouden met werkgevers, scholen: praktijkscholen en speciaal
IWI hanteert in deze nota de term onderwijs, vertegenwoordigers van een oudervereniging en van een Wajong-belangenvereni-
re-integratie. Strikt genomen is bij
een jonggehandicapte merendeels ging, jobcoaches en re-integratiebedrijven, en bij het UWV arbeidsdeskundigen, verzekerings-
sprake van integratie. Voor de een- artsen en medewerkers van het hoofdkantoor. In totaal zijn er een dertigtal interviews gehou-
duidigheid in terminologie is er voor
gekozen om in alle situaties de den in de periode maart t/m mei 2007, daarnaast is geparticipeerd in het werkbezoek wat de
term re-integratie te gebruiken. SER op 23 maart 2007 heeft georganiseerd om zicht te krijgen op het hele traject van praktijk-
school tot arbeidsplaats bij een reguliere werkgever.
Wettelijk kader
Iemand die voor zijn zeventiende verjaardag inwoner van Nederland is, minimaal zes jaar inge-
zetene is en vóór zijn zeventiende verjaardag of tijdens zijn studie arbeidsongeschikt wordt,
heeft recht op een uitkering krachtens de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandi-
capten (verder te noemen Wajong). De Wajong wordt betaald uit algemene (Rijks)middelen.
De uitvoering van de Wajong is in handen van het UWV.
Op basis van een sociaal-medisch onderzoek beoordeelt UWV in welke mate sprake is van
arbeidsongeschiktheid. Bij het onderzoek wordt, evenals bij de wia, gekeken hoe het inkomen
dat de cliënt kan verdienen zich verhoudt tot het inkomen dat hij of zij had kunnen verdienen
als er geen sprake was geweest van arbeidsongeschiktheid. Aangezien een jonggehandicapte
geen arbeidsverleden heeft wordt dit inkomen veelal op het minimuminkomen gesteld. Bij een
Wajonggerechtigde is veelal sprake van dusdanige gebreken dat er geen verdiencapaciteit res-
teert. Er is dan sprake van volledige arbeidsongeschiktheid. Dit geldt voor circa 98 procent van
de Wajongpopulatie.
13 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Voorzover jonggehandicapten toch in staat zijn via arbeid loon te verwerven, wordt het loon
verrekend met de Wajong uitkering (anticumulatie). Het recht op Wajong blijft bestaan. Pas
wanneer duidelijk is dat iemand blijvend in staat is tot bijverdiensten, wordt een Wajonger
opnieuw beoordeeld op de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit gebeurt in beginsel als iemand
vijf jaar gewerkt heeft.
Wettelijk re-integratie instrumentarium
Het recht op Wajong maakt ook de toegang vrij voor een scala aan re-integratieondersteuning.
Voor een beschrijving verwijzen we naar hoofdstuk zeven.
Mogelijkheden tot participatie
Wajongers kunnen op verschillende manieren in de maatschappij functioneren. Er kan sprake
zijn van dagbesteding via de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), of van werk-
zaamheden bij een sw-bedrijf. Ook kunnen zij in het kader van de Wsw in aanmerking komen
voor groeps- of individuele detachering bij een reguliere werkgever of bij een reguliere werkge-
ver onder Wsw-begeleiding geplaatst worden. Tenslotte kan een Wajonggerechtigde rechtst-
reeks werkzaam zijn bij een reguliere werkgever waarbij UWV een aantal re-integratie-instru-
menten kan inzetten om dit voor een werkgever aantrekkelijk te maken.
De Wajonger
De Wajonger en maatwerk in begeleiding
Beperkingen van jonggehandicapten zijn divers van aard. Gebruikelijk is een algemene indeling
te maken naar Wajongers met psychische klachten (40 procent van de Wajongpopulatie), met
een verstandelijke handicap (40 procent van de Wajongpopulatie) en lichamelijke beperkingen
3 (20 procent van de Wajongpopulatie).3 De werkelijkheid is veel complexer, vaak is sprake van
Het relatieve aandeel van
Wajongers met ADHD of een autis- meervoudige problematiek. Het benutten van arbeidsmogelijkheden bij Wajongers vereist
tische stoornis is de laatste jaren daarom, wellicht nog meer dan bij andere sociale zekerheidswetten of -voorzieningen, een op
groter geworden. In de categorie
met verstandelijke handicap is de maat gesneden deskundige begeleiding.
grootste stijging waar te nemen van
personen met een licht verstande-
lijke handicap. Het relatieve aan- De Wajonger en werk
deel van Wajongers met een licha- Ongeveer 98 procent van de Wajongpopulatie is volgens de arbeidsongeschiktheidsmethodiek
melijke handicap is gedaald.
niet ongesteund in staat tot enige verdiencapaciteit. Dat betekent niet dat al deze cliënten niet
in staat zijn tot enige arbeidsparticipatie. Uit de cijfers van UWV blijkt dat in 2005 26 procent
van de Wajongers werkzaam was, waarvan 9 procent in regulier dienstverband en 17 procent in
Wsw-verband. De uitstroom uit de Wajong, waarbij het recht op Wajong definitief wordt
beëindigd, is zeer beperkt.
Hoe groot de groep Wajongers is die nu niet werkt, maar in potentie wel zouden kunnen
4 werken, is onbekend.4 Wel is bekend dat de arbeidsparticipatie onder jongeren groter is dan
Het SER-advies bevat de aanname
dat 40 procent van de Wajong- onder de oudere leeftijdsgroepen. Ter vergelijking: in de categorie tot 25 jaar werkt 30 procent
populatie geen enkele mogelijkheid van de Wajonggerechtigden waarvan ongeveer tweederde op de reguliere arbeidsmarkt en een-
heeft om arbeid te verrichten. Dit
betekent dat voor 34 procent van derde in Wsw verband.
de Wajongers nog arbeidsmogelijk-
heden onbenut blijven.
De arbeidsparticipatiegraad in het huidige bestand daalt naarmate de leeftijd hoger is. Het per-
centage werkenden in Wsw-verband, stijgt naarmate de leeftijd hoger is. Van de
Wajonggerechtigden boven de 55 jaar werkt nog slechts 19 procent waarvan 95 procent in
Wsw-verband.
In algemene zin kan niet gezegd worden welke arbeid voor welke type jonggehandicapten
geschikt is. Enkele tendensen zijn wel waar te nemen:
Bij jonggehandicapten met een licht verstandelijke handicap gaat het vaak om personen die niet
goed tegen stressvolle situaties kunnen. Werkdruk of een deadline moeten halen, is niet goed
mogelijk. Ook werken privé-problemen vaker door in de werksituatie. Wel is de categorie zeer
gemotiveerd en graag bereid tot werken. Ze hebben grote behoefte aan structuur en zijn niet
goed in staat van vaste patronen af te wijken. Dat heeft ook een positieve kant: een werkgever
kan ervan op aan dat ze op tijd op het werk verschijnen. In het begin zijn Wajonggerechtigden
14 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
met een licht verstandelijke handicap vaak onzeker en hebben ze begeleiding nodig. Gaandeweg
kunnen ze meestal meer zelfstandig eenvoudig werk uitvoeren en neemt het zelfvertrouwen
toe.
Bij jonggehandicapten met psychische beperkingen (bijvoorbeeld autisme en ADHD) komen
relatief vaak gedragsstoornissen voor. Zij kunnen daarom minder goed in groepsverband
werken. Ze hebben veel begeleiding nodig om goed te kunnen functioneren.
De jonggehandicapten met een lichamelijke handicap hebben vaak een meer eenduidige en con-
cretere problematiek. Vaak hebben zij werkplekaanpassingen nodig.
Wajongers en werkgevers
Jonggehandicapten met een licht verstandelijke handicap werken vaak bij grote organisaties als
supermarkten en in de zorg, of juist bij de kleinere werkgever die zelf als werkgever direct bij
de medewerkers betrokken is. Die laatste categorie werkgevers heeft vaak een grote sociale
betrokkenheid bij de jonggehandicapte, vaak kennen ze zelf mensen met een dergelijk handicap
in hun omgeving. Om die reden zijn ze ertoe overgegaan om een Wajonggerechtigde in dienst
te nemen.
De praktijk leert dat deze werkgever veel tijd besteedt aan de begeleiding van de Wajonger.
Niet alles is door een jobcoach op te vangen, acute problemen komen veelal toch op het
bordje van de werkgever zelf. De werkgever moet ook bij het overige personeel begrip kweken
voor de wijze waarop een Wajonggerechtigde met een verstandelijke handicap werkt. Een
geslaagde integratie is alleen mogelijk wanneer de Wajonger in het team geaccepteerd wordt
en hierdoor ook opgevangen wordt.
Voor jonggehandicapten met psychische stoornissen is niet eenduidig aan te geven in welk seg-
ment van de arbeidsmarkt zij werkzaam kunnen zijn. Dit hangt sterk af van de geestelijke en
lichamelijke vaardigheden van de betreffende jonggehandicapte. Wel kan gesteld worden dat bij
sommige psychische stoornissen, zoals bijvoorbeeld autisme, het werken in teamverband moei-
lijker is te realiseren.
Wat betreft jonggehandicapten met een fysieke beperking is het eveneens niet op voorhand aan
te wijzen in welk segment van de arbeidsmarkt zij werkzaam kunnen zijn. Ook hier kan dit in
principe de hele arbeidsmarkt bestrijken.
Een reden om wel Wajongers in dienst te nemen is, zo blijkt uit onderzoek, vooral de grotere
motivatie van de jonggehandicapten en de overweging dat het personeelsbestand een afspiege-
5 ling van de maatschappij zou moeten vormen.5 Factoren zoals subsidies en imago van het bedrijf
Petersen, A. van, M. Vonk en scoorden veel lager.
J. Bouwmeester (2004). Onbekend
maakt onbemind: attitude onder-
zoek naar de positie van arbeidsge-
handcapten op de arbeidsmarkt.
De Wajonger in de politieke en maatschappelijke context
Politieke ontwikkelingen
Het Kabinet wil jonggehandicapten de kans geven volwaardig deel te nemen aan de maatschap-
6 pij teneinde de sociale cohesie te bevorderen. Het is in dat kader van belang dat degene die
Wet SUWI, artikel 30 lid 1a. kunnen werken dat ook daadwerkelijk gaan doen. UWV heeft de taak gekregen om de arbeids-
7 inschakeling te bevorderen van personen met een Wajonguitkering (18 jaar en ouder6) en
Wet SUWI, artikel 30 lid 1 b. schoolverlaters onder de 18 jaar met beperkingen.7 Voor alle jongeren vanaf 16 jaar met beper-
8 kingen heeft UWV in de samenwerking met andere betrokken partijen de regierol gekregen.8
Brief van de minister van SZW aan Het betreft hier de zogenaamde netwerkformule teneinde een sluitende aanpak en een soepele
de voorzitter van de Tweede Kamer
van 28 januari 2005. overgang van school naar Wajong te realiseren. De netwerkformule houdt in dat er samenwer-
king en afstemming bestaat tussen de verschillende actoren in het participatieproces, zoals bij-
voorbeeld de gemeenten, scholingsinstituten, re-integratiebedrijven, MEE-organisaties, sw-
bedrijven, etc.
15 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
9 Verburggelden9
Aan het UWV is ingevolge het UWV heeft van 2004 tot en met 2008 jaarlijks 11,5 miljoen euro tot haar beschikking om knel-
amendement Verburg / Noorman-
Den Uyl 11.5 miljoen euro per jaar punten in de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten op te lossen. De knelpunten zijn geïn-
ter beschikking gesteld om knelpun- ventariseerd in het rapport 'Een werkend perspectief voor jongeren met een arbeidshandicap'
ten in de arbeidsparticipatie van
jongeren met een arbeidshandicap van de Commissie Werkend Perspectief die tevens aanbevelingen heeft gedaan om deze op te
op te lossen (Tweede Kamer, verga- lossen.
derjaar 2002-2003, 28 600 XV, nr.
39). Deze gelden zijn onderge-
bracht in het Wajongfonds dat door Een deel van deze 11,5 miljoen euro is bij UWV ondergebracht in het Wajongsubsidiefonds.
UWV wordt beheerd.
Het fonds financiert vernieuwende initiatieven die bijdragen aan het oplossen van de knelpun-
10 ten. Op dit moment worden ruim 50 experimenten gefinancierd.10
Deze zijn te vinden op
www.vanWajongnaarwerk.nl.
Economische ontwikkelingen
De aantrekkende economie kan er mogelijk voor zorgen dat meer werkgevers bereid zijn
Wajongers aan te nemen. Wel is het de vraag of de vacatures die ontstaan geschikt zijn voor de
Wajongpopulatie. De RWI concludeert in haar Arbeidsmarktanalyse 2007 dat er met name
tekorten ontstaan in het hogere segment. Ook in de persoonlijke dienstverlening wordt groei
verwacht, het is echter vraag of het merendeel van de Wajongpopulatie in die sector kan
werken. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is het aanbod al groot en die wordt de
komende tijd alleen maar groter.
Tegelijkertijd hebben de jonggehandicapten te maken met macro ontwikkelingen die hun re-
integratie kunnen bemoeilijken. Naast concurrentie met andere groepen als laaggeschoolde
werknemers en ook herbeoordeelde WAO'ers en de komst van werknemers uit andere
Europese landen, worden steeds hogere eisen aan het werk gesteld. Werkgevers vragen bij-
voorbeeld meer flexibiliteit (veelzijdiger, jobrotation) van werknemers.
16 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
2 Voorlichting
De participatie van jonggehandicapten is een complex vraagstuk. De groep is zeer divers en
vergt veel verschillende soorten begeleiding. Er is veel regelgeving om recht te doen aan de bij-
zondere aspecten van deze doelgroep. Het geheel aan regels is voor Wajongers en werkgevers
complex. UWV geeft daarom grote prioriteit aan een goede voorlichting en informatievoorzie-
ning. UWV is op dit moment bezig met het voorbereiden van een strategisch communicatie-
plan. Ook stelt UWV themadagen over de Wajong open voor externen (bijvoorbeeld organisa-
ties in het veld van de Wajong). UWV heeft onlangs een nieuwe UWV-site voor de Wajong
ingevoerd die toegankelijker is dan de oude site. Bij de ontwikkeling van de nieuwe site heeft
UWV de gebruikersvriendelijkheid laten testen door jonggehandicapten.
Voorlichting aan Wajongers
Goede mondelinge en schriftelijke voorlichting aan Wajongers en hun hulpverleners is nodig
om psychische drempels naar werk te overwinnen. Jonggehandicapten zijn vaak onzeker, weten
niet wat ze kunnen en kunnen moeilijk de praktische en financiële consequenties overzien als
ze gaan werken. In de meeste gevallen wordt een jonggehandicapte ondersteund door hulpver-
leners.
Een veel gehoord punt is dat de potentiële Wajonggerechtigde (en zijn ouders of verzorgers)
'door de bomen het bos niet meer zien'. Het terrein waarmee een potentiële Wajong-
gerechtigde te maken heeft is immers zeer breed en over verschillende ministeries verdeeld.
Ook wanneer men de weg naar UWV gevonden heeft is de beschikbare informatie alsmede de
briefwisseling met UWV voor een Wajonggerechtigde vaak moeilijk en niet inzichtelijk. De
nieuwe UWV-site moet hierin een verandering ten goede bewerkstelligen. Ook heeft UWV een
grote investering gepleegd in het doorlichten van de standaardbrieven op aspecten als begrijpe-
lijkheid en toonzetting. Het blijft een moeilijk punt om gecompliceerde regels in begrijpelijke
vorm uit te leggen.
Ook goede voorlichting op andere terreinen dan de Wajong is van belang. Wajongers durven
soms ook niet te gaan werken omdat dat grote financiële onzekerheid met zich meebrengt.
Immers in een situatie waarin de Wajonger bijvoorbeeld een zorgtoeslag of een huurtoeslag of
bijzondere bijstand ontvangt, is niet overzichtelijk wat de financiële uitkomst zal zijn als hij gaat
werken. Een jobcoach vertelde dat zij vaak de eerste periode van begeleiding alleen maar bezig
is allerlei zaken ook privé uiteen te rafelen en op een rijtje te zetten.
Voorlichting aan werkgevers
Bij de voorlichting aan werkgevers is het van belang dat die gericht is op een goede beeldvor-
ming over de Wajongers en een heldere toelichting op de re-integratie-instrumenten, zo stellen
met name de geïnterviewde vertegenwoordigers van re-integratiebedrijven.
De inzet van re-integratie-instrumenten moet er toe leiden dat werkgevers welwillend zijn om
Wajongers een betrekking of stage aan te bieden. Een goede bekendheid met de mogelijkheden
is belangrijk om werkgevers over de streep te trekken. Werkgevers gaven aan niet altijd het
overzicht te hebben over de regelingen die UWV de werkgever en de Wajonger kan aanbieden.
De door IWI geïnterviewde werkgevers stellen dat er mogelijk veel informatie voorhanden is,
maar dat dit niet eenduidig of beschikbaar is. Een werkgever is, stellen zij, gebaat bij 'hapkla-
re'informatie, het is immers niet zijn primaire werk om uren te besteden aan het uitzoeken van
bijvoorbeeld de werking van een regeling. Zij hebben ook behoefte aan goede mondelinge
uitleg over de mogelijkheden.
Conclusies
De regelgeving en procedures rond de Wajong zijn complex. Goede voorlichting aan de
Wajongers en werkgevers over de re-integratiemogelijkheden en de financiële consequenties
daarvan is daarom belangrijk. Momenteel ervaren de Wajongers en werkgevers de voorlichting,
zo blijkt uit de interviews, nog niet als optimaal. UWV onderkent dit belang en heeft de inter-
netsite met voorlichting verbeterd. Ook werkt UWV voor de doelgroep Wajongers op dit
moment aan een strategisch communicatieplan.
17 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
18 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
3 Sluitende aanpak
In dit hoofdstuk staat de fase voorafgaande aan de Wajong aanvraag centraal. Dat is de fase die
de potentiële Wajonger doorloopt tot het moment van de aanvraag voor een Wajong-uitkering.
Het betreft hier de categorie 16- en 17 jarigen. In die periode houden diverse publieke en pri-
vate actoren zich bezig met de arbeidsintegratie van de jonggehandicapte. Het gaat onder meer
om gemeenten, CWI, scholen, MEE, het Centrum indicatiestelling Zorg (CIZ), de sociale werk-
voorziening, re-integratiebedrijven, jobcoachorganisaties en regionale meldcentra (RMC's).
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde in 2005 dat er sprake moet zijn van
11 een sluitende aanpak van Wajongers bij de overgang van school naar werk.11
Brief van de Minister van SZW aan Daarbij hechtte bij groot belang aan een heldere keten van verantwoordelijkheden. De regie
de voorzitter van de Tweede Kamer
dd. 28 januari 2005. voor de sluitende aanpak voorzag de minister bij de arbeidsdeskundige jonggehandicapten (adj)
van het UWV.
In dit hoofdstuk worden de verschillende actoren beschreven die bij de voorfase betrokken
zijn. Daarnaast worden knelpunten benoemd die het begeleiden naar werk bemoeilijken.
Van school naar werk: knelpunten die scholen ervaren bij de arbeidstoeleiding
Voordat jonggehandicapten op hun achttiende in de Wajong terecht komen vallen zij nog onder
de leerplicht. De meeste potentiële Wajongers volgen het zogenaamde leerwegondersteunend
12 onderwijs binnen het vmbo (lwoo), praktijkonderwijs of voortgezet speciaal onderwijs (vso).12
Het lwoo is bedoeld voor leerlingen Daarnaast zijn er jongeren met een functiebeperking die het reguliere voortgezet onderwijs
binnen het vmbo (voorbereidend
middelbaar beroeps onderwijs) met volgen, al dan niet met gebruikmaking van de Leerling Gebonden Financiering (LGF) ofwel het
een grote leerachterstand of rugzakje. Ook is er een categorie voortijdig schoolverlaters. De gemeenten hebben de taak
gedragsproblemen die wel een
vmbo-diploma kunnen halen maar deze jongeren via de RMC's te volgen en te bevorderen dat zij weer teruggeleid worden naar
daarbij al dan niet tijdelijk extra een opleiding of door te leiden naar een baan.
zorg nodig hebben.
Praktijkonderwijs is bedoeld voor
leerlingen die ondanks extra zorg Een aantal knelpunten belemmert scholen om de jonggehandicapte vanuit school naar werk te
geen regulier vmbo-diploma kunnen
halen. Het vso is geclusterd in leiden. Zo kan een school die wettelijk valt onder het primair onderwijs, bijvoorbeeld het prak-
Regionale Expertise Centra (REC's), tijkonderwijs, en dus onder het ministerie van OCW, geen structurele middelen ontvangen
die gespecialiseerd zijn in onderwijs
aan leerlingen met een specifieke voor arbeidstoeleiding van leerlingen. Deze worden immers niet door het ministerie van OCW
handicap. Hoeveel procent van de gefinancierd. Wel kunnen deze scholen op basis van de zogenaamde ESF-subsidieregeling gelden
scholieren op deze schoolsoorten
potentiëel Wajonggerechtigd zijn, is aanvragen om leerlingen van 15 jaar en ouder voor te bereiden of toe te leiden naar een func-
onbekend. Een centrale administra- tie op de reguliere arbeidsmarkt, beschermde arbeidsmarkt of een vervolgopleiding op mbo-1
tie of registratie van leerlingen met
een Wajongindicatie- of uitkering niveau of naar het beroepsbegeleidend onderwijs. Een en ander is echter in dit onderzoek niet
ontbreekt. Dit is één van de bevin- nader onderzocht.
dingen van het rapport
Jonggehandicapten aan de slag van
M. Stavenuiter en R. Lammerts, Ook het vinden van stageplaatsen kan voor de scholen moeizaam verlopen, dat geldt met name
NIZW, januari 2005.
voor het voortgezet speciaal onderwijs. Om stageplaatsen te vinden, is het van belang dat scho-
len intensief contact onderhouden met alle betrokken partijen: werkgevers (vooral het midden-
en kleinbedrijf), CWI, gemeentes en het UWV. Het actief onderhouden van netwerken behoort
echter niet tot de kernactiviteiten van scholen. Zij ontvangen hiervoor dan ook geen structu-
13 rele financiering.13
Zie witte versie SER advies Wajong, Behalve een gebrek aan stageplaatsen is er ook een tekort aan voldoende begeleiding tijdens de
pagina 24.
stages.14 Begeleiding bij stages is cruciaal voor het welslagen daarvan. Voor veel scholen ontbre-
14 ken echter de middelen voor een dergelijke intensieve begeleiding.
Stavenuiter, M en R. Lammerts
(2006), p. 22; Schoemakers -
Salkinoja, I en J. Timmermans Regie UWV
(2006), Werken, in: S.E. Kooiker Hoewel scholen een belangrijke taak hebben bij de arbeidstoeleiding van hun leerlingen ligt de
(red.) Jeugd met beperkingen, Den
Haag, SCP, p. 75. Sommige prak- regie voor de arbeidstoeleiding voor toekomstige Wajongers bij het UWV en in het bijzonder
tijkscholen schakelen een commer- bij de adj van het UWV. Van de adj wordt verwacht dat hij of zij, via de zogenaamde netwerk-
cieel reïntegratiebureau in om
stages te vinden, in de hoop dat die formule, de regie voert op de afstemming van verantwoordelijkheden van partijen die een rol
ook een toeleidingstraject opzetten kunnen spelen bij de overgang van school naar werk. In het netwerk participeren veelal
(Inbreng UWV).
gemeenten, scholen, CWI, SW-bedrijven en MEE-organisaties. Naast een algemene afstemming
vanuit de Wajongteams zal er daarnaast sprake moeten zijn van een concrete individuele
afstemming per potentiële Wajongcliënt.
19 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Het verrichten van netwerkactiviteiten bevindt zich nog in een groeifase. Sinds 2005 wordt in
de regio's geëxperimenteerd met hoe netwerkformules het best zouden kunnen werken. Zodra
de meest geschikte methoden zijn uitgekristalliseerd, zal het management normtijden voor de
netwerkwerkzaamheden vaststellen. Dit zal volgens UWV eind 2007 gebeuren. De normering
van de netwerkactiviteiten is niet eenvoudig omdat de invulling van het netwerk per regio ver-
schilt, naargelang de specifieke regionale situatie. Bij een niet optimale normering kan het risico
bestaan dat de werkzaamheden van de arbeidsdeskundige jonggehandicapten onder druk
komen te staan.
Het voordeel van de regionale netwerken is dat de betrokken actoren en in het bijzonder
UWV sneller en beter weten dan voorheen waar de potentiële Wajonger in het proces zit en
wie verantwoordelijk is. Hierdoor kan de adj steeds vaker en steeds vroeger voorlichting op
scholen geven over de mogelijkheden voor de potentiële Wajonger om aan het werk te komen
15 en over de begeleiding en voorzieningen waarvan ze gebruik kunnen maken.15 De netwerkfor-
UWV (2006) Jaarverslag 2006 mule is daarom belangrijk voor een betere dienstverlening aan de potentiële Wajonger, de
(publieksversie), p. 25.
ketenpartners en werkgevers waarbij de adj functioneert als vast aanspreekpunt. UWV bereikt
hierdoor ook een meer sluitende aanpak.
16 Een systeem dat door de regionale Wajongteams, en met name door de adj, kan worden inge-
Wat in principe toepasbaar is voor zet om de 16- en 17-jarige jonggehandicapten in beeld te krijgen is het cliëntvolgsysteem (CVS).
de gehele Wajongpopulatie, maar
specifiek voor de 16 en 17 jarige Het cliëntvolgsysteem betreft een registratiesysteem waarin de potentiële Wajonggerechtigde
jonggehandicapten zijn nut heeft met zijn specifieke kenmerken wordt vastgelegd.16 Daarmee wordt snel duidelijk of een leerling
omdat die nog niet in enig ander
UWV bestand in beeld zijn. al dan niet voor een Wajonguitkering in aanmerking komt en daarmee onder de verantwoorde-
lijkheid van het UWV valt.17 Indien dat niet het geval is, is de schoolverlater mogelijk aangewe-
17 zen op een bijstandsuitkering en komt terecht onder de hoede van de gemeente. De doelstel-
De ontwikkeling van een Cliënt Volg ling van het CVS is primair om de adj in de netwerkfase te kunnen ondersteunen.
Systeem wordt gefinancierd uit de
zogenaamde `Verburggelden'. Aan
het UWV is ingevolge het amende- Knelpunten sluitende aanpak
ment Verburg / Noorman Den
Uyl 11.5 miljoen euro per jaar ter De overgang van school naar werk verloopt nog niet altijd even soepel. Nog te vaak verlaten
beschikking gesteld om knelpunten jonggehandicapte leerlingen de school zonder dat zij uitzicht hebben op een baan of een andere
in de arbeidsparticipatie van jonge-
ren met een arbeidshandicap op te vorm van participatie. Het duurt bijvoorbeeld te lang voor ze op de voor hen geïndiceerde
lossen (Tweede Kamer, vergader- Wsw-plaats terecht kunnen.18 Het gevolg daarvan is dat de jonggehandicapte schoolverlater zijn
jaar 2002-2003, 28 600 XV, nr.
39). Deze gelden zijn onderge- opgedane kennis, basisvaardigheden en ervaring kwijt raakt, en ook het werkritme dat hij tij-
bracht in het Wajongfonds dat door dens stages en in leerlingtrajecten heeft opgedaan.
het UWV wordt beheerd.
18 Verschillende visies op de jonggehandicapte
Zie ook hoofdstuk vijf: wachtlijst Een van de oorzaken van de gebrekkige overgang van school naar werk is gelegen in de ver-
Wsw.
schillende visies en doelen van de hulpverleners. UWV is gericht op het zoeken naar mogelijk-
heden van sociale- of arbeidsparticipatie voor de jonggehandicapte. De scholen zijn gericht op
een passende opleiding. Begeleidende instellingen zijn gericht op zorg en stellen zich in die hoe-
danigheid beschermend op. De rol van de gemeenten is, zo bleek uit de interviews, verschil-
lend. De gemeenten laten zich volgens de geïnterviewden soms leiden door een financieel
belang en soms door een maatschappelijk belang. Tenslotte kan ook de rol van SW-instellingen
verschillend zijn, zeker nu de SW-instellingen zich marktconform moeten profileren (zie verder
hoofdstuk vijf).
De verschillende rollen, belangen en visies op de gehandicapte jongere tussen de partijen
onderling vormen een risico voor de onderlinge communicatie en de samenwerking tussen die
partijen. Denkend vanuit het belang van de jonggehandicapte zijn een gelijke visie en gelijkge-
richte belangen voorwaarden voor een goede communicatie en samenwerking. UWV heeft
daarbij wel een regiefunctie maar kan zeker niet in alle gevallen knelpunten op lokaal niveau of
in de regelgeving afdoende oplossen.
Verantwoordelijkheden verdeeld over diverse ministeries
Een tweede knelpunt in de voorfase betreft de verantwoordelijkheidsverdeling voor de
Wajonger tussen de betrokken departementen. Het ministerie van OCW financiert of subsi-
dieert onderwijsvoorzieningen. Daaronder vallen niet de voorzieningen die nodig zijn voor
integratie van leerlingen op de arbeidsmarkt: deze vallen onder de verantwoordelijkheid van
het ministerie van SZW. De algemene zorgvoorzieningen (AWBZ) vallen onder verantwoorde-
20 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
lijkheid van het ministerie van VWS en zijn vervolgens slechts beperkt toepasbaar in het onder-
wijs en niet te gebruiken bij arbeidsintegratie.
De verantwoordelijke ministers stelden destijds evenwel dat de verantwoordelijkheidsverdeling
geen probleem hoeft te zijn als de verschillende schakels in de keten van school naar werk
19 maar soepel in elkaar grijpen en scholen hun leerlingen tijdig overdragen.19 Bovendien zouden
Tweede Kamer, vergaderjaar 2004- alle actoren zich verantwoordelijk moeten voelen voor de gehele keten. In de praktijk blijkt
2005, 29 461, nr. 8.
echter dat de verschillende bronnen van financiering toch belemmeringen veroorzaken. In de
financieringssfeer zitten er bijvoorbeeld schotten tussen OCW en SZW waardoor de overgang
van school naar werk niet altijd optimaal te verwezenlijken is. Geld vanuit OCW kan niet inge-
zet worden voor re-integratie en SZW-geld niet voor onderwijsdoeleinden die de re-integratie
ten goede komen. Het kan bijvoorbeeld leiden tot de volgende situatie: een leerling kan vanuit
school geplaatst worden bij een werkgever. De scholing kan via het ROC geregeld worden,
maar de school heeft onvoldoende middelen om dit te betalen en UWV heeft hier ook niet de
verantwoordelijkheid voor.
Het Kabinet heeft in het coalitieakkoord aangegeven aandacht te besteden aan de financiële
schotten tussen de ministeries.
Netwerk is niet sluitend
De beoogde sluitende aanpak wordt belemmerd doordat niet alle potentiële
Wajonggerechtigden zitten of gezeten hebben op de scholen die in het netwerk participeren.
De scholen waarop een potentiële Wajonggerechtigde kan zitten zijn zeer divers. Daarbij komt
dat, zoals al eerder gesteld, de partijen die in de netwerken participeren per regio kunnen ver-
schillen.
Verder is de deelname van gemeenten in het netwerk per regio sterk verschillend. Sommige
gemeenten zijn zeer bereidwillig, andere gemeenten veel minder.
Conclusies
In de fase voordat de jonggehandicapte vanaf zijn achttiende jaar een Wajong-uitkering ont-
vangt, houdt een netwerk van actoren zich bezig met de jonggehandicapte. UWV voert via de
adj de regie op dit netwerk . Doel is het realiseren van een soepele en sluitende overgang van
school naar een plek in de samenleving, zo mogelijk op de arbeidsmarkt. De regionale netwer-
ken - hoewel verschillend per regio - hebben sluitende aanpak bevorderd. De regierol van de
adj is hierbij van belang.
Een aantal factoren bemoeilijkt de overgang van school naar werk nog. De verschillende rollen,
belangen en visies op de gehandicapte jongere van de betrokken partijen vormen een risico
voor de samenwerking tussen die partijen. Ook is niet altijd duidelijk welke instantie verant-
woordelijk is voor de financiering van voorzieningen die de ori¨entatie op werkbevorderen.
UWV heeft daarbij wel een regiefunctie maar kan zeker niet in alle gevallen knelpunten op
lokaal niveau of in de regelgeving afdoende oplossen.
21 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
22 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
4 Claimbeoordeling
Of een jongere wel of niet een Wajonguitkering krijgt en wat de hoogte van de uitkering wordt,
is afhankelijk van de claimbeoordeling. De claimbeoordeling is voor de Wajonger heel belang-
rijk. Een claimbeoordeling waaruit een Wajongrecht voortkomt, maakt de weg vrij voor het
gebruik van veel verschillende re-integratie-instrumenten. Indien geen Wajongrecht wordt toe-
gekend, worden sommige re-integratiemogelijkheden afgesloten.
Illustrerend voor het belang van een Wajong-uitkering voor hun re-integratie is de volgende
uitspraak van een adj: 'de term werk boven uitkering gaat voor velen van de Wajongpopulatie
niet op, werk door uitkering komt vaker voor'.
Belangrijk bij de claimbeoordeling is dat de verzekeringsarts-jonggehandicapten (VAJ) de pro-
blematiek goed boven tafel krijgt. Hij moet met name goed de productiviteit (handelingstempo,
en dergelijke) en de begeleidingsbehoefte in beeld krijgen waardoor hij een juiste Functionele
Mogelijkhedenlijst (FML) kan opstellen. Ook een goede communicatie met de adj is van groot
belang. De adj zal op basis van het verzekeringsgeneeskundige advies en de bijbehorende FML
de claimbeoordeling afronden, en mogelijke re-integratieactiviteiten starten.
Een probleem is dat de informatie die verzekeringsartsen vanuit scholen krijgen wisselend van
kwaliteit is en niet op dezelfde wijze door alle scholen wordt geleverd.
Conclusies
Een goede claimbeoordeling is erg belangrijk voor de jonggehandicapte omdat de toekenning
van een Wajonguitkering tevens gepaard gaat met het beschikbaar komen van belangrijke re-
integratie-instrumenten. De wisselende kwaliteit van informatie die UWV krijgt van scholen
bemoeilijkt een goede claimbeoordeling.
23 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
24 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
5 Wajongers en Wsw
De Wsw is voor de arbeidsparticipatie van Wajongers van groot belang. Van alle Wajongers die
eind 2005 betaald werkten (circa 38.500), werkte meer dan 65 procent in de Wsw (bron
UWV). Er zijn wel verschillen tussen de leeftijdscategorieën. Van de jonggehandicapten van 45
jaar en ouder werkt meer dan 90 procent in de Wsw, in de leeftijdsgroep onder de 25 jaar is
dit slechts een kleine 37 procent. Voor de oudere leeftijdscategorie waren er destijds weinig
andere opties dan de Wsw. Door het beschikbaar komen van re-integratie-instrumenten in de
jaren negentig, zoals jobcoaching en loondispensatie, kwamen er meer mogelijkheden om ook
buiten de SW-bedrijven te werken.
Als UWV of de school geen directe mogelijkheden ziet om een jonggehandicapte direct vanuit
school of via een re-integratietraject geplaatst te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt, onder-
steund met de inzet van re-integratie-instrumenten, is de Wsw vaak de volgende en veelal laat-
ste optie voor betaalde arbeid. De doelstelling van de Wsw is hierbij om aan zoveel mogelijk
arbeidsgehandicapten die zijn geïndiceerd voor de Wsw aangepaste arbeid te bieden welke aan-
sluit bij de capaciteit en mogelijkheden van de Wsw-geïndiceerde in een zo regulier mogelijke
werkomgeving.
Het CWI bepaalt op basis van een onafhankelijke indicatie of iemand wel of niet tot de doel-
groep van de Wsw behoort. Daarna behoort de uitvoering van de Wsw tot de verantwoorde-
lijkheid van gemeenten (al dan niet gedelegeerd aan sw-bedrijven). Zij krijgen hiervoor jaarlijks
een budget van het Mministerie van SZW. Indien een Wajonger wordt geplaatst wordt dit
geoormerkte budget vanuit de gemeente hiervoor aangewend richting het sw-bedrijf.
In principe kan iedereen een Wsw-aanvraag bij CWI indienen, dus ook de jonggehandicapte.
Meestal zal dit op initiatief gebeuren van de ouders, docenten, woonbegeleiders, maatschappe-
lijk werk, artsen, re-integratiebedrijf, een gemeente of UWV. De keuze van ouders en begelei-
ders van de Wajonger voor de Wsw heeft vaak als achtergrond dat men de Wsw als een 'veili-
gere' werkomgeving beschouwt dan de reguliere arbeidsmarkt
Binnen de Wsw zijn verschillende werkvormen te herkennen: plaatsing in een Wsw-dienstver-
band binnen het sw-bedrijf, vanuit een Wsw-dienstverband gedetacheerd worden bij een bedrijf
buiten de Wsw of met begeleiding werken bij een reguliere werkgever. In de laatste situatie
krijgt de jonggehandicapte jobcoaching op de werkplek en de werkgever krijgt veelal een deel
van het loon gesubsidieerd. Dit zijn vergelijkbare instrumenten als de Wajong instrumenten
jobcoaching en loondispensatie.
Indien, geen Wsw-plaatsing mogelijk is omdat een Wajonger niet aan de Wsw ondergrens
komt, dan wordt hij of zij vaak via zorgtrajecten naar de AWBZ-dagbesteding geleid.
Knelpunten in de uitvoering van de Wsw
Uit het onderzoek blijkt dat een aantal knelpunten rondom de Wsw de arbeidsparticipatie van
Wajongers belemmert.
Zowel vanuit de Wsw als vanuit de Wajong kunnen mensen met een beperking een dienstver-
band aangaan bij een reguliere werkgever. Zowel vanuit de Wsw als vanuit de Wajong kunnen
hierbij instrumenten ingezet worden om het werken in een regulier dienstverband te stimule-
ren en te ondersteunen. De inspectie stelt vast dat de Wsw-instrumenten gunstiger zijn dan de
Wajong-instrumenten. In hoofdstuk zeven staat beschreven in welke opzichten. Dit kan in de
praktijk een perverse werking hebben. Een werkgever zal eerder iemand aannemen waarvoor
een gunstiger instrumentarium kan worden ingezet, en dat is veelal de Wsw. De Wajongers zijn
hierdoor in het nadeel. Mede vanwege de politieke wens om meer Wsw'ers bij reguliere werk-
gevers te laten werken, kan het nadeel voor Wajongers groter worden.
Het tweede knelpunt zijn de lange wachttijden voor een Wsw-arbeidsplaats. De wachttijd is
gemiddeld een jaar maar kan soms oplopen tot enkele jaren. Jonggehandicapte leerlingen
25 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
worden vanwege de lange wachttijden op advies van scholen of hulpverleners gestimuleerd om
vroegtijdig een Wsw-indicatie aan te vragen.
Het probleem is vooral financieel van aard. Er zijn wel fysieke plaatsen maar er is onvoldoende
budget om die plaatsen te bekostigen. De geïnterviewden zijn echter unaniem van mening dat
'het funest is om de Wajongers thuis te laten zitten'. Zij verliezen doorgaans snel hun zorgvul-
dig tijdens school en stages opgebouwde basale werkvaardigheden en arbeidsritme.
Om die reden probeert UWV de Wajongers gedurende de wachttijd actief te houden. UWV
biedt scholing aan, re-integratietrajecten, arbeidstrainingsplaatsen of gesubsidieerde werkplek-
ken bij SW-bedrijven.20 UWV betaalt dan 85 procent van de loonkosten bij plaatsing van de
20 Wajongers die hoog op de wachtlijst staan. Niet alle gemeenten werken hier overigens aan mee
Deze situatie valt thans onder een omdat zij niet bereid zijn de aanvullende 15 procent te betalen. Volgens adj-en worden hiermee
gedoogbeleid. In het wetsvoorstel
WSW dat per 1 januari 2008 in niet alle Wajongers die op de wachtlijst staan geholpen.
werking moet treden, wordt beoogd
hieraan een wettelijke grondslag te
geven. Een derde probleem vormt de beperkte doorstroming naar regulier werk. Eenmaal werkzaam
in Wsw-verband neemt het sw-bedrijf de verantwoordelijkheid voor de Wajonger over. De
doorstroming vanuit de Wsw naar de reguliere arbeidsmarkt is dus niet de verantwoordelijk-
heid van UWV. Maar ook de Wsw heeft doorstroming niet als doelstelling, bovendien heeft het
sw-bedrijf er zelf geen baat bij. De doorstroming vanuit de Wsw richting reguliere arbeids-
markt is dan ook verwaarloosbaar. In 2005 stroomden op een totaal Wsw personeelsbestand
(dus inclusief Wajongers) van ongeveer 90.000 slechts circa 0,2 procent door naar de reguliere
21 arbeidsmarkt.21
Het gaat hierbij om uitstroom uit Een reden voor de beperkte doorstroom is dat de potentiële doorstromers, vaak de 'betere'
de Wsw dus niet het begeleid
werken bij een reguliere werkgever werknemers van het sw-bedrijf zijn waar deze dus meer commercieel nut van hebben.
waarbij de bescherming van de Daarnaast is er ook de invloed van de werknemer zelf die vaak de 'veiligheid' van de Wsw niet
Wsw blijft. Deze mensen blijven
immers onder de Wsw vallen waar- wil verruilen voor het in zijn ogen 'onzekere' reguliere bedrijf. Bovendien is het cao-loon in het
bij de Wsw ook kosten maakt voor sw-bedrijf of bij detachering beter dan het loon dat op basis van de mogelijkheden verdiend kan
bijvoorbeeld begeleiding, loonkos-
tensubsidie, voorzieningen etc. worden buiten de Wsw. Er kan dus geconcludeerd worden dat er zowel voor de Wajonger als
Deze vorm van werken bij een voor het sw-bedrijf onvoldoende prikkels zijn voor doorstroming naar reguliere arbeid. Het
reguliere werkgever verlicht dus ook
niet de wachtlijstproblematiek. risico is daarom groot dat Wajongers langer dan noodzakelijk in de Wsw blijven. Dit is voor de
individuele Wajonger wellicht niet erg, het vergroot wel de wachttijdenproblematiek.
Wetswijziging Wsw voorzien per 1 januari 2008
Het nieuwe wetsvoorstel tot wijziging van de Wsw legt een nog grotere verantwoordelijkheid
voor de Wsw bij de gemeenten neer. Er komt minder sturing vanuit het Rijk, meer ruimte
voor lokale invulling. De Wsw-subsidie wordt rechtstreeks aan de gemeenten uitgekeerd.
Hierna krijgen gemeenten de volledige verantwoordelijkheid voor de plaatsingen van geïndi-
ceerde inwoners van de gemeente in sw-bedrijven en voor het wachttijdenbeheer. Het is nog
niet duidelijk wat de impact hiervan is op de rol van UWV bij de re-integratie van
Wajonggerechtigden.
Conclusies
Wajongers zijn voor betaald werk vaak op de Wsw aangewezen. Wsw komt in beginsel aan de
orde wanneer werken in regulier dienstverband niet mogelijk is.
Er is een lange wachtlijst voor de Wsw. Het risico van de lange wachttijd is dat de jonggehandi-
capte zijn tijdens de opleiding verworven basisvaardigheden verliest. Om dit te voorkomen,
subsidieert UWV extra Wsw-plaatsen, scholing of re-integratietrajecten, maar niet alle
Wajongers met een Wsw-indicatie worden op deze wijze geholpen.
Er is nauwelijks doorstroming van Wsw naar reguliere dienstverbanden. UWV heeft hiervoor
geen verantwoordelijkheid en sw-bedrijven en Wajongers zelf hebben daar weinig belang bij. Er
ontbreken prikkels voor de doorstroming. Het gebrek aan doorstroming belemmert het oplos-
sen van de wachtlijstproblematiek omdat het aan te wenden budget beperkt is.
Zowel vanuit de WSW als vanuit de Wajong kunnen vergelijkbare instrumenten ingezet worden
voor werken bij een reguliere werkgever. De instrumenten vanuit de Wsw zijn gunstiger. Dit
kan nadelig zijn voor de Wajonger die met het Wajong instrumentarium bij een reguliere werk-
gever wil werken. Zie hiervoor hoofdstuk zeven.
26 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
6 Re-integratietrajecten voor Wajong-
gerechtigden
De Wajong populatie heeft een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt. Zonder begeleiding
naar en in werk zijn de kansen op de arbeidsmarkt laag. De begeleiding van Wajongers naar
werk in regulier dienstverband geschiedt doorgaans via de inzet van re-integratietrajecten,
ondersteund met één of meerdere re-integratie-instrumenten. Gelet op de bijzondere proble-
matiek van Wajongers, is specialistische kennis en multidisciplinaire aanpak voor de begeleiding
in re-integratietrajecten noodzakelijk. Ook privézaken hebben relatief veel impact op de moge-
lijkheden van de Wajongers en het slagen van re-integratie. Een re-integratiebedrijf moet
daarom ook rekening houden met de specifieke leefomstandigheden van de Wajonger en con-
tacten hebben met ouders, jeugdzorg, scholen, woonbegeleiders, MEE-organisaties, etc.
Bijzonder voor de Wajong populatie is verder dat re-integratiebedrijven meer energie moeten
steken in de acquisitie van werkgevers. Werkgevers moeten vaak 'over de streep' getrokken
worden maar moeten ook begeleid worden bij de aanvraag en inzet van re-integratie-instru-
menten.
Maatwerk/opbouw specifieke deskundigheid voor de re-integratie van Wajongers
Er is, evenals bij de WW, WAO en Wia, ook bij de re-integratie van Wajongers een tendens
22 naar een steeds groter gebruik van IRO's en regionale vrije ruimte contracten.22 De meeste adj-
Bij de Wajong populatie moet bij en zijn gelukkig met deze ontwikkeling. Zij vinden dat de (landelijke) gunningbedrijven te groot-
IRO's standaard het ZMP-protocol
(Zeer Moeilijk Plaatsbaren Protocol) schalig zijn. Zij zijn voor een gerichte, individuele, specialistische en regionale benadering die bij
worden toegepast. Indien de landelijke gunningen moeilijker te realiseren is.
Wajonger onder het ZMP-protocol
valt heeft dit een gunstige uitwer- Voor de re-integratiebedrijven is het moeilijk specialistische kennis te ontwikkelen. Het kan
king op de betaling van de IRO aan gebeuren dat in het ene jaar een re-integratiebedrijf een gunning ontvangt voor een groep
het re-integratiebedrijf. Als het IRO
traject niet tot plaatsing leidt, krijgt Wajongers en het jaar erop niet meer. Voor het re-integratiebedrijf is het dan uit bedrijfseco-
het re-integratiebedrijf dan tachtig nomisch motief niet gunstig om specialistische kennis over specifieke groepen jonggehandicap-
procent van de trajectprijs vergoed
in plaats van gebruikelijke vijftig ten te ontwikkelen. Ook kan in een dergelijke korte periode geen gedegen netwerk van werk-
procent. gevers opgebouwd worden waar men de Wajongers kan plaatsen.
Adj-en vinden het jammer als re-integratiebedrijven waarmee zij goede ervaringen hebben, de
gunning niet krijgen. Er is dan weinig continuïteit en met het volgende re-integratiebedrijf
begint 'alles opnieuw'. Zij vinden het daarom een goede ontwikkeling dat de laatste jaren de
adj-en betrokken worden bij de selectie van re-integratiebedrijven. Sinds 2007 wordt er bij de
gunningen voor de Wajong-populatie steeds meer gekeken naar de kwaliteit en wordt de prijs
minder belangrijk dan de andere criteria. Dat is een ontwikkeling die de bovengeschetste pro-
blematiek mogelijk oplost. Per 1 januari 2007 zijn er nieuwe gunningen afgegeven voor trajecten
voor enkele specifieke doelgroepen (onder andere autisme en psychische klachten) en voor
jonggehandicapte schoolverlaters. Dit zijn gunningen met verschillende trajectlengtes van 1,5 of
2,5 jaar afhankelijk van de moeilijkheidsgraad. De mogelijkheid voor trajecten van 2,5 jaar is
nieuw en brengt meer flexibiliteit in de mogelijkheden voor begeleiding. De duur van de trajec-
ten wordt afgestemd op de specifieke problematiek van de Wajonger.
Keuze regulier traject/IRO
De keuze voor een gunning-traject dan wel IRO-traject kan op verschillende wijze tot stand
komen. Soms wordt de keuze door de adj gemaakt, soms door de Wajonger zelf, geholpen
door bijvoorbeeld ouders of MEE. Ook zijn er scholen of zorginstellingen van jonggehandicap-
ten die ook een re-integratiebedrijf/jobcoach taak hebben en van daaruit tot IRO's komen.
De zienswijze van UWV is dat in principe een regulier traject wordt ingezet tenzij er sprake is
van een specifieke situatie waarbij de inzet van een IRO noodzakelijk is (dit kan ook op instiga-
tie van de AD).
Adj-en gaan verschillend om met de keuze voor IRO's. Zij hebben verschillende opvattingen
over de vraag hoever ze hierin kunnen gaan. Sommigen sturen Wajongers naar een IRO bedrijf
omdat ze menen dat juist dit bedrijf geschikt is voor juist deze persoon. Anderen menen dat dit
in strijd is met het karakter van de IRO: de cliënt moet de keuze maken. De inspectie wijst hier
op de tweeledige doelstelling van de IRO: IRO's zijn bedoeld om cliëntinvloed te bevorderen
27 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
maar ook om dienstverlening in te kopen die niet binnen gunningtrajecten te krijgen is (maat-
werk). Ook UWV zelf onderscheidt deze beide doelstellingen in zijn Beoordelingskader IRO.
De doelstelling 'maatwerk' is niet altijd bekend bij alle adj-en.
Tot slot geven adj-en aan behoefte te hebben aan de mogelijkheid van inkoop in modules. Lang
niet altijd is een geheel traject nodig en kan volstaan worden met één module. Dit kan overi-
gens ook bereikt worden via de IRO.
Financiële ruimte re-integratiebedrijven
De geïnterviewde re-integratiebedrijven geven aan dat het geld voor het traject zelf vaak niet
dekkend is. Wajongers hebben vaak individuele en intensieve begeleiding nodig. Ook zijn som-
mige Wajongers niet goed in staat om zelf te reizen waardoor er sprake is van extra reistijd,
dus kosten, voor het re-integratiebedrijf. De winst moet dan worden gehaald uit het feit dat
aanvullende jobcoaching kan worden gegeven na plaatsing.
Scholingsmakelaar
De inkoop van een scholingstraject loopt sinds kort via de scholingsmakelaar. UWV geeft aan
landelijk de tevredenheid over de invoering van de scholingsmakelaar zowel intern als extern te
hebben onderzocht waarbij de uitkomst van dit onderzoek positief was. Volgens dit UWV-
onderzoek werkt de scholingsmakelaar efficiënter en effectiever dan de oude werkwijze.
Enkele adj-en stellen dat de scholingsmakelaar een inhoudelijk overbodige schakel is als het gaat
om een Wajonger en daarmee een onnodige stagnatie in het re-integratieproces. De scholings-
mogelijkheden voor Wajongers zijn volgens deze adj-en namelijk vaak zeer specifiek en het
aanbod van scholingen voor deze groep ligt al bij voorbaat vast.
Conclusies
Voor toeleiding naar regulier werk zet UWV doorgaans re-integratietrajecten in. Zowel gun-
ningtrajecten als IRO's. Onder adj-en bestaan verschillende ideeën over de inzet van IRO's.
Sommigen menen dat de inzet van een IRO eigenlijk niet mag voor een Wajonger die een IRO
niet - al dan niet met hulp van ouders of hulpverleners - zelf kan regelen.
Anderen menen weer dat dit wel mogelijk is indien er behoefte is aan specifiek maatwerk dat
door een IRO geleverd kan worden.
Gunningen worden verstrekt voor één of twee jaar. De re-integratiebedrijven geven aan dat het
moeilijk is om specialistische kennis te ontwikkelen over de re-integratie van Wajongers omdat
niet op voorhand duidelijk is of er voor een bepaald jaar een gunning wordt verleend hiervoor
of niet.
Voorheen werd een re-integratiebedrijf vooral geselecteerd op prijs. Sinds de laatste jaren is bij
de gunning kwaliteit belangrijker geworden dan de prijs. Zowel re-integratiebedrijven als adj-en
vinden dit een goede ontwikkeling. Adj-en worden de laatste jaren ook meer betrokken bij de
selectie van re-integratiebedrijven.
Re-integratiebedrijven geven aan dat het beschikbare budget voor een traject vaak niet vol-
doende is. Wajongers hebben vaker dan andere uitkeringsgerechtigden behoefte aan een 'één
op één' benadering. Ook zijn Wajongers vaak niet goed in staat om zelf te reizen waardoor er
meer reistijd en kosten zijn voor de begeleider vanuit het re-integratiebedrijf. De re-integra-
tie¬bedrijven stellen vaak dat de winst gehaald moet worden uit de aanvullende jobcoaching na
plaatsing.
28 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
7 Re-integratie-instrumenten ten behoeve
van Wajonggerechtigden
Om de Wajonggerechtigde te ondersteunen bij de plaatsing en de plaatsing succesvol te laten
verlopen kunnen via UWV diverse op de werkgever en werknemer gerichte voorzieningen, re-
integratie-instrumenten en wetsregels toegepast worden, zoals jobcoaching, loondispensatie,
premiekorting, proefplaatsing etc.
De veelheid en diversiteit in instrumenten is aan de ene kant noodzakelijk omdat de Wajong-
populatie een gemêleerde populatie is waarbij men het instrumentarium zo heeft willen maken
dat voor elke doelgroep de regelingen plaatsingsbevorderend werken. Tegelijkertijd brengt het
een risico met zich mee dat werkgevers, maar ook andere partijen de regelingen en de voor-
waarden daarvan niet altijd allemaal kennen en dus niet de gevolgen ervan overzien. Het risico
is dan dat een werkgever geen Wajonger aanneemt uit angst voor waar men allemaal mee te
maken krijgt. Verbetering van voorlichting en vereenvoudiging van en eenduidigheid in de regels
zou volgens de geïnterviewden kunnen helpen.
De bevindingen zijn per instrument hieronder weergegeven.
Jobcoaching
De jobcoachregeling, of persoonlijke ondersteuning (PO), wordt breed over de verschillende
23 groepen binnen de Wajong ingezet.23 Per doelgroep kunnen de accenten van de begeleiding ver-
Jobcoaching is geregeld in artikel schillen: meer op werkinhoud (onder andere Praktijkonderwijs en ZML populatie) of juist op
35 lid 2d Wia. Kernpunt van deze
regeling is dat er persoonlijke sociale vaardigheden op de werkvloer (onder andere ZMOK, autisme, psychische problema-
ondersteuning door een jobcoach tiek).
mogelijk is op de werkplek. Het
gaat daarbij om die begeleiding op
de werkplek die noodzakelijk is om Momenteel is jobcoaching alleen mogelijk bij betaald werk en bij proefplaatsing. De adj-en en
het werk naar behoren uit te
voeren. Het gaat dan om de prakti- re-integratiebedrijven/ jobcoaches zouden deze regeling breder in willen zetten, bijvoorbeeld
sche uitvoering (werkvolgorde, bij uitzendarbeid, onbetaalde werkervaringsplaatsen en stages. Met name in onderwijssituaties
structuur, aanleren werkroutine) en
de sociale vaardigheden op de is er behoefte aan jobcoaching. Bij een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) opleiding kan wel
werkvloer (omgang collega's en lei- jobcoaching ingezet worden, omdat men naast de opleiding ook betaald werkt. Bij een beroeps-
dinggevende). De begeleiding is in
principe gemaximeerd op 15 pro- opleidende leerweg (BOL) opleiding kan jobcoaching niet worden ingezet, omdat men dan
cent van de werktijd in het eerste naast de opleiding een niet betaalde stage/werkplek heeft. Coaching zou in die gevallen wel
begeleidingsjaar, 7,5 procent in het
tweede jaar en 6 procent in het essentieel kunnen zijn voor het slagen van de opleiding en realiseren van een betaalde werkplek
derde jaar en verder. nadien.
De regeling is niet altijd voor alle partijen duidelijk. In de jobcoach regeling zit een afbouw van
het percentage begeleiding die gegeven kan worden voor het eerste, tweede en derde begelei-
dingsjaar. Ook na het derde begeleidingsjaar is jobcoaching mogelijk.
De jobcoachregeling biedt de mogelijkheid dat de adj-en, daar waar het nodig is en goed gemo-
tiveerd wordt door de jobcoach, een hoger aantal begeleidingsuren dan het standaard maxi-
mumpercentage goed kunnen keuren. Deze procedure verloopt over het algemeen goed bij de
eerste aanvraag die door de adj wordt behandeld.
De vervolgaanvragen worden echter via de directie Inkoop Re-integratie (IR) afgehandeld. De
adj heeft op die manier geen zicht meer op het toekennen van een juist percentage van job-
coaching.
Ook binnen de Wsw-regeling is de mogelijkheid tot begeleid werken. Hierbij geldt geen afbouw
maar is er sprake van een 'standaard' van vijftien procent.
Loondispensatie, anticumulatie en aanvulling loon
Als een werkgever een Wajonggerechtigde in dienst neemt is er een aantal regelingen die zowel
de werkgever als de Wajonger financieel tegemoetkomt. Een werkgever kan ontheffing krijgen
om het wettelijk minimumloon te betalen als er sprake is van een lagere arbeidsproductiviteit
van de Wajonger die hij in dienst neemt. De Wajonger kan een aanvulling op zijn loon krijgen.
29 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Bovendien wordt het loon verrekend met zijn uitkering zonder dat het arbeidsongeschiktheids-
percentage wordt aangepast. Onderstaand wordt ingegaan op de verschillende regelingen en de
wijze waarop ze zich tot elkaar verhouden.
Loondispensatie
De kern van de regeling is dat een werkgever die een Wajonggerechtigde in dienst heeft, die
minder dan 75 procent arbeidsprestatie heeft ten opzichte van de gelijksoortige werknemer in
het bedrijf, dispensatie kan krijgen om minder dan het wettelijk minimumloon te betalen. Hij
betaalt dan alleen de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de Wajonger. Loondispensatie
wordt bij een groot aantal verschillende groepen binnen de Wajong populatie ingezet, met
name bij leerlingen van praktijkonderwijs, ZMOK en ZML, maar ook bij psychische problema-
tiek en Wajongers met visuele- en auditieve beperkingen.
De arbeidsproductiviteit wordt uitgedrukt in een percentage van het loon van een soortgelijke
werknemer (functieloon), maar de dispensatie in een percentage van het wettelijk minimum-
loon. De omzetting van het percentage van het functieloon naar een percentage van het wette-
lijk minimumloon vinden werkgevers vaak verwarrend.
Werkgevers moeten aan het einde van de loondispensatie periode zelf opnieuw loondispensatie
aanvragen. Vergeet men dit, dan moet men het functieloon gaan betalen, dit nadien `repareren'
door werkgever en adj is bewerkelijk.
Een met loondispensatie vergelijkbaar instrument bestaat ook binnen de Wsw-regeling begeleid
werken: de loonkostensubsidie. Hierbij krijgt de werkgever, in tegenstelling tot de Wajong,
loondispensatie regeling, het lagere loon financieel aangevuld tot het (cao) functieloon. Ook
belastingtechnisch is de regeling vanuit de Wsw eenvoudiger. In dat geval is er namelijk sprake
van inkomen vanuit een enkele bron terwijl bij loondispensatie vanuit UWV de Wajonger te
maken heeft met twee inkomensbronnen (het loon en de aanvulling vanuit UWV).
Verrekenen inkomsten met Wajong-uitkering
De inkomsten die een Wajonggerechtigde heeft leiden de eerste vijf jaar niet tot een aanpassing
van het arbeidsgeschiktheidspercentage, maar worden gedurende die periode verrekend met de
uitkering. De Wajonggerechtigde kan daardoor altijd terugvallen op zijn Wajonguitkering indien
hij het werk kwijtraakt. Indien er sprake is van loondispensatie en jobcoaching, dan loopt deze
regeling ook na afloop van de periode van vijf jaar door.
Verschillende geïnterviewden geven aan de koppeling van deze regeling met de loondispensatie
niet logisch te vinden omdat deze in vergelijkbare situaties verschillend kan uitpakken.
Ter illustratie: Indien een Wajonger een duidelijk mindere arbeidsproductiviteit heeft maar de
loonwaarde is gelijk aan het WML, dan is geen loondispensatie mogelijk en wordt de
Wajonguitkering na vijf jaar beëindigd of gekort. Bij uitval uit het werk, kan de Wajonger niet of
slechts gedeeltelijk terugvallen op de Wajonguitkering. Indien een Wajonger een loonwaarde
van 95 procent van het WML heeft, loopt de verrekening ook na vijf jaar nog door.
De verrekeningssystematiek gaat via een omweg. Het is geen kwestie van een saldering van uit-
kering en inkomsten. De loonwaarde wordt eerst vertaald naar een standaard arbeidsgeschikt-
heidsklasse. De Wajonggerechtigde krijgt vervolgens de daarbij behorende uitkering.
De geïnterviewde adj-en geven aan dat de verrekening niet altijd goed verloopt. Hierdoor
worden Wajonggerechtigden die toch al niet veel geld hebben, geconfronteerd met terugvorde-
ringen of inhouding op de uitkering. Verrekening wordt nog problematischer voor de Wajonger
als deze over een eerder kalenderjaar gaat. De verrekening wordt dan gebruteerd en is dan
hoger. De Wajonggerechtigde moet dan zelf de ten onrechte betaalde belasting terug zien te
krijgen van de belastingdienst.
30 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Aanvulling op loon en uitkering
Een Wajonger die werkt met loondispensatie en onder begeleiding van een jobcoach, heeft
recht op een aanvulling op het loon en de Wajonguitkering tot maximaal 120 procent van het
WML. De uitkering plus aanvulling mag niet hoger zijn dan een volledige ongekorte uitkering
(70 procent). Indien iemand in deeltijd werkt, wordt de hoogte van de aanvulling naar evenre-
digheid vastgesteld.
De verschillende geïnterviewden zijn positief over dit instrument, omdat de Wajonger hiermee
dankzij het werken een inkomensvooruitgang boekt. Er zijn wel enkele kanttekeningen
genoemd.
De belangrijkste opmerking is dat UWV de regeling niet automatisch toepast. De adj-en krijgen
regelmatig vragen van cliënten, ouders, hulpverleners en jobcoaches. Risico is dat mensen die
er recht op hebben de aanvulling niet krijgen. Organisatorische factoren binnen UWV liggen
hieraan ten grondslag. Zie hiervoor hoofdstuk acht.
De regeling is gemaximeerd op 120 procent van het wettelijk minimumloon. De vergelijkbare
Wsw-regeling begeleid werken kent deze maximering niet en is dus gunstiger. Hierbij krijgt de
werkgever een loonkostensubsidie in geld van de gemeente/sw-bedrijf en betaalt hij de werkne-
mer het cao c.q. functieloon.
Samenhang en complexiteit loondispensatie, verrekening en aanvulling
Alle partijen wijzen op de complexiteit van de verschillende regelingen afzonderlijk en in
samenhang tot elkaar. De berekening van de loondispensatie, verrekening en aanvulling wordt
als bewerkelijk, ondoorzichtig en onnodig moeilijk bestempeld. Bovendien vinden de geïnter-
viewde partijen het niet logisch dat voor de toepasselijkheid van de verrekenings- en aanvul-
lingsregeling als voorwaarde geldt dat er sprake moet zijn van loondispensatie. Voor UWV zijn
de regelingen moeilijk uitvoerbaar. Voor werkgevers en vooral voor Wajonggerechtigden zijn de
regelingen nauwelijks te begrijpen. In onderstaande boxen wordt een en ander geïllustreerd.
Box: koppeling aanvullings- en verrekeningsregeling aan loondispensatie.
Piet en Jan, beiden Wajonggerechtigden, werken bij bedrijf X als productiemedewerker. Het
cao-loon is 150 procent van het wettelijk minimumloon (WML). Piet werkt met een loondis-
pensatie en heeft een loon van 50 procent van het cao-loon. Dit is 75 procent van het WML.
Het loon wordt gekort op de Wajonguitkering. Piet heeft recht op aanvulling tot 120 procent
van het WML.
Jan heeft een loon van 70 procent. Dit is 105 procent van het WML. Ook bij hem wordt het
loon op de uitkering gekort. Er is echter geen loondispensatie en dus ook geen aanvullingsrege-
ling van toepassing. Na 5 jaar wordt bij Jan de uitkering beëindigd en bij Piet blijft de verreke-
ning van kracht terwijl beiden niet een volwaardige prestatie leveren.
De werkgever gaat failliet. Ondanks dat beiden beperkingen hebben die elkaar nauwelijks ontlo-
pen valt Piet terug op de Wajong en Jan niet.
Box: berekening verrekening en aanvulling
24 Stel het WML op 100 procent. De Wajonguitkering is 70 procent.24 Het cao-loon is 150 pro-
In deze box is uitgegaan van het cent van het WML. Loonwaarde van Piet is 50 procent van het cao-loon, dit is dus75 procent
percentage zoals dat gold tot 1 juli
2007. Daarna is de uitkering ver- van het WML. Voor de verrekening wordt het loon vertaald naar een ao klasse. De hierbij
hoogd naar 75 procent van het behorende ao klasse zou zijn 45-55. De uitkering die hierbij past is 35 procent van WML. Piet
wettelijk minimum loon.
krijgt nu 75 procent van WML + 35 procent van WML = 110 procent van WML. Dit wordt nu
volgens de aanvullingsregeling aangevuld tot 120 procent van WML. De Uitkering en aanvulling
samen is 45 procent van WML en dit blijft binnen het maximum van 70 procent van WML.
Dezelfde gegevens als hierboven, alleen is de loonwaarde van Piet 30 procent van het cao-loon,
dit is 45 procent van het WML. De ao-klasse is 25-35 procent. Hierbij past een uitkering van 21
procent van WML. Loon en uitkering zijn samen 66 procent van WML. De aanvulling is nu 54
procent van WML. Aanvulling en uitkering samen is nu 74 procent van WML. Omdat aanvulling
en uitkering samen niet hoger mogen zijn dan 70 procent van WML, krijgt Piet in het totaal niet
120 procent van WML maar 116 procent van WML.
31 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
No risk polis / Artikel 29B ZW
In artikel 29B ZW is geregeld dat de loondoorbetalingsverplichting die de werkgever tegen-
woordig in de eerste twee jaar heeft door UWV wordt overgenomen. Het wordt ook wel de
`vangnetregeling' genoemd en de werknemers die hieronder vallen `vangnetters met werkge-
ver'. Voor de Wajong-populatie is deze 'vangnetregeling voor onbepaalde tijd van toepassing.
Naast de werkgevers, geven ook adj-en en re-integratiebedrijven aan dat werkgevers nogal eens
(te) lang op het geld moeten wachten. Re-integratiebedrijven vinden dit een belangrijk punt,
omdat uitblijven van betalingen eventuele volgende plaatsingen van Wajongers bij die werkge-
vers onder druk zet.
Premiekortingsregeling
De premiekortingsregeling is vastgelegd in artikel 49 van de Wfsv. Hierbij mag de werkgever
kortingen toepassen op de afdracht van premies aan de Belastingdienst. Het betreft twee kor-
tingen, één op af te dragen arbeidsongeschiktheidspremies en één op af te dragen werkloos-
heidspremies, waarbij de korting toegepast mag worden op de afdracht over het totale perso-
neelsbestand. Deze regeling heeft een brede doelgroep, waaronder de Wajong-populatie.
De regeling hoeft niet bij UWV aangevraagd te worden. De werkgever kan de kortingen gelijk
toepassen op de afdrachten aan de Belastingdienst. De Belastingdienst kan achteraf wel contro-
les uitvoeren.
De diverse geïnterviewden noemen de premiekortingsregeling een goed verkoopargument bij
de bemiddeling van de Wajongers. Wel worden de volgende kritiekpunten bij genoemd, die
invloed hebben op de effectiviteit van de regeling.
Het belangrijkste kritiekpunt is dat kleinere werkgevers, waar deze groep relatief vaak terecht
komt, de premiekorting niet altijd volledig kunnen benutten. Grotere werkgevers hebben vol-
doende personeel om het volledige bedrag te verrekenen, bij kleinere werkgevers lukt dit niet
altijd. De te verrekenen korting kan namelijk nooit hoger zijn dan de afdracht die gedaan moet
worden.
Box: Premiekorting niet altijd volledig te benutten
Als een werkgever een Wajonger in dienst neemt, krijgt hij drie jaar lang een korting op de
premies die hij moet betalen voor de WW en voor de WAO/Wia. De maximale korting bij elke
premie is 1.701. Bij elkaar kan de werkgever daardoor 3.402 korting krijgen op zijn premies
(drie jaar lang). Als hij meer Wajongers in dienst neemt, geldt die korting voor elke Wajonger.
Een rekenvoorbeeld kan duidelijk maken dat niet iedere werkgever die maximale korting kan
krijgen. Een werkgever betaalt premies over de loonsom van al zijn werknemers. Over dat
bedrag betaalt hij 4,4 procent WW-premie en gemiddeld 6,38 procent WAO/Wia-premie.
Om de maximale premiekorting voor één Wajonger te kunnen krijgen, moet de werkgever
minimaal 1.701 premie betalen voor zowel de WW als voor de WAO/Wia. Dat doet hij vanaf
een loonsom van ongeveer 38.650. Als de loonsom minder groot is, betaalt hij minder WW-
premie dan 1.701 (en mogelijk ook minder WAO/Wia-premie) en kan hij dus niet zijn volle-
dige premiekorting krijgen.
Om de maximale premiekorting voor twee Wajongers te kunnen krijgen, moet hij ook mini-
maal twee keer die loonsom betalen (ongeveer 77.300) om twee keer de maximale premie-
korting te kunnen krijgen.
Ter vergelijking: het minimumloon voor mensen van 23 jaar en ouder is op jaarbasis ongeveer
17.060, voor 18-jarigen is dat ongeveer 7.760. Een klein bedrijf met weinig werknemers
met één of meerdere Wajongers in dienst heeft dan niet altijd voldoende loonsom om de maxi-
male premiekorting te kunnen krijgen.
De voorganger van de premiekorting, het plaatsingsbudget, wordt in dit opzicht een beter
alternatief gevonden: hierbij was het bedrag voor iedereen gelijk.
Daarnaast geven de meeste adj-en aan dat het `psychologische effect' van de premiekortingsre-
geling laag is ten opzichte van het vroegere plaatsingsbudget. Bij het plaatsingsbudget kreeg de
werkgever een `geldelijke beloning' en nu merkt een werkgever het soms niet, omdat het verre-
32 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
kend wordt. Men draagt minder af aan de Belastingdienst in plaats van dat men iets `krijgt'. De
premiekortingsregeling heeft minder impact dan de voorganger het plaatsingsbudget.
Tenslotte is de informatie over de premiekorting slecht te vinden op de website van de
Belastingdienst en vindt men deze niet altijd even duidelijk. De kennis van de werkgevers over
deze regeling schiet vaak te kort. Werkgevers zijn dan aangewezen op de voorlichting van
UWV, scholen en re-integratiebedrijven/jobcoaches.
Proefplaatsing
Dit wordt geregeld in artikel 59h Wajong. Bij deze regeling kan de jonggehandicapte maximaal
drie maanden bij een werkgever met behoud van uitkering werken. Doel is om te bezien of de
werkzaamheden passen bij de Wajonger met zijn beperkingen en mogelijkheden en te beoorde-
len wat de loondispensatie zou moeten zijn. Voorwaarde voor proefplaatsing is dat de werkge-
ver de intentie moet hebben om de Wajonger na de proefplaatsing in dienst te nemen.
Proefplaatsing wordt steeds meer toegepast, zeker nu er ook begeleiding door een jobcoach
mogelijk is tijdens de proefplaatsing. Wel wordt in de praktijk gesignaleerd dat het percentage
van vijftien procent jobcoaching bij een proefplaatsing niet altijd toereikend is. Het zwaartepunt
van de begeleiding zit in de startfase bij een werkgever, dan is naar verhouding de meeste
coaching nodig. Vijftien procent is in de praktijk een gemiddelde voor het eerste jaar waarbij de
intensiteit van de coaching percentagegewijs in de beginperiode hoger kan zijn en daarna wat
lager. Bij een proefplaatsing van bijvoorbeeld drie maanden kan dit dus te weinig zijn.
Toekenning op basis van een gemotiveerde inschatting zou beter aansluiten bij de behoefte aan
begeleiding.
Loonsuppletie
Dit is geregeld in artikel 59f Wajong. Hierbij kan een Wajonggerechtigde die jonger is dan acht-
tien jaar, dus nog geen Wajong uitkering heeft, maar vanwege een mindere prestatie wel een
lager loon krijgt (loondispensatie), een aanvulling krijgen op dat loon. In de praktijk zal dit
voornamelijk op de vroegtijdige schoolverlater van toepassing zijn.
Loon en suppletie kunnen nooit meer zijn dan het `maatmanloon' van de jonggehandicapte, dat
is veelal het wettelijk minimumloon. In de suppletie-regeling zit een afbouwregeling van hon-
derd procent aanvulling tot nul procent na vier jaar. Gezien de leeftijd van de personen waar
het om gaat versus het wettelijk minimumloon dat daar bij hoort gaat het om marginale bedra-
gen.
Meeneembare voorzieningen werknemers
Dit is geregeld in artikel 35 wia. Vanuit het perspectief van de Wajong-populatie gaat het hierbij
met name om vervoersvoorzieningen voor Wajonggerechtigden die rolstoelgebonden zijn, mee-
neembare voorzieningen voor blinden/slechtzienden, zoals brailleleesregels, spraaksoftware en
dergelijke en doventolkvoorzieningen voor auditief beperkten.
De genoemde voorzieningen worden in het algemeen wel toegekend na aanvraag, zij het dat
beslissingen over voorzieningen voor blinden/slechtzienden vaak traag afkomen en lang kunnen
duren Dat kan gevaar opleveren voor het doorgaan van de plaatsing. In de praktijk neemt de
werkgever vaak toch maar het risico om door te gaan (hoewel het om substantiële bedragen
gaat), meestal ook nadat hij met de adj mondeling heeft afgestemd en deze een akkoord heeft
toegezegd.
Meerkostenregeling; voorzieningen werkgevers
Dit is geregeld in artikel 36 Wia en het Re-integratiebesluit (artikel 9 t/m 12).
Het gaat hierbij om voorzieningen die gebouwgebonden zijn, dus niet meeneembare voorzie-
ningen. Te denken valt hierbij aan specifieke voorzieningen, zoals met name het rolstoeltoegan-
25 kelijk maken van een gebouw (rolstoeloprit, rolstoel toegankelijk toilet, automatische of elek-
Hierbij is aansluiting gezocht bij de tronische deuropeners). Deze voorzieningen worden vergoed voorzover de kosten boven een
premiekortingsregeling, waar een
werkgever normaliter over drie jaar drempelbedrag uitkomen. Het drempelbedrag kan oplopen tot 6.000 euro.25
6.126 euro aan premiekorting Ook de Wsw kent bij begeleid werken een dergelijke regeling. Hier geldt een dergelijke drem-
krijgt (en bij een jonggehandicapte
maximaal 10.206 euro). pel niet.
33 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Re-integratiebedrijven en enkele adj-en geven aan dat werkgevers niet gelukkig zijn met het
drempelbedrag. Voor kleine werkgevers is dit een relatief hoog bedrag waarbij ook nog komt
dat men de investering van het drempelbedrag van 6.000 euro ineens moet doen en die ver-
spreid over drie jaar gedeeltelijk `terugverdient' via de premiekorting. De werkgever moet het
voorfinancieren, iets wat bij andere voorzieningen niet aan de orde is.
Verder leidt het drempelbedrag tot ongelijkheid ten opzichte werkgevers die een Wajonger in
dienst nemen en dergelijke investeringen niet hoeven te doen. Die werkgevers krijgen dezelfde
premiekorting maar hoeven niet in de voorzieningen te investeren. Het risico bestaat dat de
werkgever kiest voor een cliënt waar een dergelijke investering niet noodzakelijk is (concurren-
tie binnen de Wajong populatie), het werkt drempelverhogend.
Conclusies
Het instrumentarium dat beschikbaar is voor de re-integratie van de Wajongpopulatie beschou-
wen alle actoren in grote lijnen als dekkend. Hierbij geven zij wel aan dat de verschillende rege-
lingen afzonderlijk, maar ook in samenhang met elkaar zeer complex zijn. De berekening van de
loondispensatie en de verrekening en de aanvulling is bijvoorbeeld bewerkelijk, ondoorzichtig
en moeilijk. De ingewikkeldheid van de regelgeving maakt de kans op fouten in de uitvoering
groter en ook is de uitleg naar Wajongers en werkgevers lastiger en tijdrovend.
Enkele specifieke knelpunten in de regelgeving die genoemd zijn:
· De jobcoachregeling is een zeer belangrijk instrument. Een veelgehoorde opmerking is dat deze
ook ingezet zou moeten worden bij onbetaalde werkervaringsplekken en stages. De inzet van
een jobcoach is essentieel is voor het slagen hiervan en het later realiseren van een betaalde
werkplek. Ook is de maximering van 15 procent jobcoaching bij proefplaatsing vaak niet toerei-
kend, omdat het zwaartepunt van de begeleiding in de beginperiode valt.
· Voor het recht op aanvulling bij werken en het doorlopen van de systematiek van verrekening
van inkomsten na vijf jaren, is vereist dat de werkgever recht heeft op loondispensatie. Dit leidt
in de praktijk tot niet verklaarbare verschillen tussen Wajongers die werken met of zonder
loondispensatie.
· Kleine werkgevers kunnen door het kleine personeelsbestand niet altijd het volledige bedrag
aan premiekorting benutten. Hierdoor is het financiële voordeel dat geschetst wordt in de prak-
tijk kleiner dan vooraf aangegeven. De premiekortingsregeling heeft ook een lager psycholo-
gisch effect dan de voorganger het plaatsingsbudget, de werkgever krijgt geen bedrag als belo-
ning, maar hoeft minder af te dragen.
· De verrekening van premiekorting bij toepassing meerkosten regeling werkt voor werkgevers
ongelijk uit. Werkgevers die geen aanpassingen hoeven te doen krijgen een gelijke premiekor-
ting Het is voor werkgevers dus ongunstig om Wajongers in dienst te nemen waarvoor aanpas-
singen moeten worden gedaan. Dit kan voor deze groepen Wajongers drempelverhogend
werken bij hun re-integratie.
De Wsw kent voor werken bij een reguliere werkgever met de Wajong vergelijkbare re-inte-
gratie-instrumenten. Enkele hiervan zijn gunstiger dan de Wajong -instrumenten Het gaat hier
met name om begeleiding op het werk, de aanvulling van het loon, de ontheffing van de ver-
plichting van de werkgever om het volledige loon te moeten betalen en de meerkostenregeling.
Dit is in beginsel ten nadele van de Wajongers die met de Wajong instrumenten bij reguliere
werkgevers kunnen werken. De inzet om in de Wsw om zoveel mogelijk mensen via begeleid
werken bij een reguliere werkgever te plaatsen, kan het nadeel voor de Wajongers buiten de
Wsw vergroten.
34 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
8 Interne UWV-organisatie rondom de
Wajong
Aansturingsfilosofie Wajongteams
Vanaf 1 januari 2005 is UWV gestart met het landelijk inrichten van een interne structuur voor
de Wajongpopulatie. De aanleiding was de brief van de minister van SZW aan de Kamer waarin
hij aangeeft dat de regierol van de netwerken voor de Wajongpopulatie bij UWV ligt.
UWV heeft voor de claimbeoordeling en (re)integratie van Wajongers, mede op verzoek van
de minister van SZW, speciale Wajongteams in het leven geroepen. Ten tijde van dit onderzoek
waren deze Wajongteams landelijk ingericht. De filosofie is dat de Wajongpopulatie een dusda-
nig bijzondere is, dat bijzondere aandacht voor deze groep gewenst is. Een Wajongteam bestaat
uit een VAJ een adj een procesbegeleider en een administratief medewerker.
UWV heeft als beleid ervoor gekozen om de professionals in de Wajongteams maximale ruimte
te geven om specifiek maatwerk in de regio tot stand te brengen. De Wajongteams in de regio
worden aangestuurd door een manager claim Wajong. Enerzijds is dit ingegeven door de filoso-
fie dat professionals beter tot hun recht komen als ze enige ruimte krijgen en anderzijds is
UWV ook van mening dat de omstandigheden voor de Wajong per regio verschillend kunnen
zijn. De manier waarop men bijvoorbeeld in het netwerk het beste participeert, kan per regio
verschillen.
Kwaliteits- en deskundigheidsbevordering wordt wel nagestreefd via informatieoverdracht op
regionaal en landelijk niveau. Er is een centrale regiegroep (met centrale en regionale vertegen-
woordiging van UWV) die zich bezig houdt met de problematiek van de Wajong. De regiegroep
heeft een 'bottom up' benadering. Vanuit klankbordgroepen worden de ideeën aangedragen.
UWV wil komen tot landelijke richtlijnen over bijvoorbeeld de wijze waarop men omgaat met
de wachtlijstproblematiek Wsw en de afstemming tussen UWV en gemeenten.
Uit de interviews valt op te maken dat zowel VAJ-en als adj-en deze specialisatie een goede
zaak vinden. Zij bouwen specifieke deskundigheid op betreffende de Wajongproblematiek en
creëren daarmee tevens een sterke betrokkenheid met de doelgroep. Het aantrekkelijke van dit
werk vinden zij dat men direct iets voor iemand kan betekenen.
Overigens zijn de Wajong-teams voor UWV geen heilig huisje. De Wajong populatie mag niet
gekenmerkt worden als één specifieke groep met eigen kenmerken, de waarheid is complexer.
UWV vindt het ook denkbaar dat een specialisatie niet gericht is op een wet maar op het type
beperking dat aan de orde is. Het is tenslotte voor de toekomst nog niet uitgekristalliseerd hoe
men het scheiden van de functies claimbeoordeling en werk voor de Wajongpopulatie zal gaan
invullen.
Veelzijdig takenpakket adj
De grote betrokkenheid van adj-en bij de jonggehandicapten leidt tot een brede taakopvatting
door de adj. Een meermalen gehoorde uitspraak is dat het werk van de adj meer buitenshuis
dan binnenshuis plaatsvindt. Zo geven veel adj-en aan ook werkgevers te bezoeken zowel voor
voorlichting van werkgevers als voor begeleiding van Wajongers bij sollicitaties. Daarnaast is de
adj verantwoordelijk voor de regie in het netwerk. Extern zijn er naast bewondering voor de
betrokkenheid en inzet van de adj ook signalen dat adj-en moeilijk bereikbaar zijn voor bijvoor-
beeld werkgevers en Wajonggerechtigden of hun verzorgers. Deze cliënten geven aan behoefte
te hebben aan voorlichting en ondersteuning bij bijvoorbeeld aanvragen van re-integratie-ins-
trumenten.
Adj-en geven aan in hun werk de volgende belemmeringen te ervaren.
Administratieve verplichtingen
De adj-en ervaren veel administratieve belasting. Een voorbeeld hiervan is de registratie in
diverse systemen die niet met elkaar communiceren. Dat leidt tot dubbele registratieverplich-
tingen. In de praktijk blijkt ook dat er niet optimaal gebruik wordt gemaakt van het zoge-
naamde cliëntvolgsysteem (CVS) voor de potentiële Wajonger. De tijd ontbreekt en het sys-
teem communiceert niet met andere systemen. Dat vindt men jammer omdat de adj-en de
meerwaarde van het systeem wel inzien. Het geeft namelijk een goed beeld van de potentiële
35 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Wajonggroep met zijn specifieke kenmerken waardoor de adj snel kan reageren op bijvoor-
beeld verzoeken van re-integratiebedrijven. Nu kan de adj niet altijd vraaggericht werken, bij-
voorbeeld om een verzoek om inzet van een bepaald type Wajonger. Doordat de adj over het
algemeen zijn cliëntenbestand goed kent wordt dit wel gedeeltelijk ondervangen, maar van een
goede registratie is geen sprake.
Problemen bij tijdverantwoording
Algemeen wordt door de geïnterviewde adj-en naar voren gebracht dat de adj zijn tijdsbeste-
ding niet goed kan onderbrengen in de normen die er zijn. Als voorbeeld noemen zij de net-
werkactiviteiten en voorlichting aan werkgevers. Het gevolg is dat men geen zuiver beeld heeft
van de tijd die in werkelijkheid met deze activiteiten gemoeid is. UWV denkt eind 2007 de net-
werkactiviteiten genormeerd te hebben. Zie hiervoor hoofdstuk drie.
Schotten binnen de UWV organisatie
Uit de interviews blijkt dat het aannemen van de Wajonggerechtigden en het inzetten van de
verschillende regelingen / voorzieningen in het algemeen goed verloopt. Wat volgens de geïn-
terviewden minder optimaal verloopt, is het proces nadien, bijvoorbeeld als lonen wijzigen en
uitkeringen aangepast worden of bij specifiekere vragen/ uitleg over beslissingen en regels.
Werkgevers, en in mindere mate ook scholen, re-integratiebedrijven en jobcoaches lopen dan
vast binnen het UWV. Een geïnterviewde zei hierover: 'tot en met de plaatsing is het allemaal
goed geregeld en loopt het goed, daarna beginnen de problemen eigenlijk pas'.
Ook adj-en signaleren dat zaken die zij elders in de organisatie moet uitzetten vaak op vertra-
ging als gevolg van bepaalde procedures stuiten. Zij ervaren te veel 'schotten' en schijven waar-
over de procesvoering loopt binnen UWV waardoor de werkzaamheden en de snelheid van
handelen en het nemen van beslissingen worden belemmerd. Feitelijk ontbreekt er zicht en
coördinatie op de verschillende processtappen binnen UWV.
Voorbeelden hiervan zijn: de toepassing van de aanvullingsregeling voor werkende Wajongers
en vervolgbeslissingen over jobcoaching: de eerste aanvraag wordt beoordeeld door de adj zelf,
de volgende door IR zonder ruggespraak met de adj. Dit kan resulteren in een beslissing die
afwijkt van de eerdere beslissing van de adj. Voor een werkgever is dit niet altijd begrijpelijk.
Verder zijn er diverse afdelingen die beschikkingen afgeven. Zo geven het Wajongteam, IR en de
uitkeringsafdeling allen verschillende beschikkingen af. UWV werkt momenteel aan verbetering
van de processen.
Interne coaching en opleiding
Voor de adj en de VAj is er om bij te blijven naast de algemene coachingen en intervisies etc
ook sprake van landelijke themadagen waar een bepaald thema wordt belicht (zo zijn er bij-
voorbeeld onlangs dagen georganiseerd over ADHD en autisme). Uit de interviews blijkt dat
men graag nog meer kennis zou willen hebben over de 'sociale kaart'. Hiermee wordt bedoeld
brede kennis van plaatsen waar Wajongers te bereiken zijn, de hele schil rond de jonggehandi-
capte zou men graag goed in beeld willen hebben. Ook wordt gezegd dat de adj behoefte heeft
aan meer kennis op het terrein van werkgeversgerichte re-integratiemogelijkheden. Een en
ander is nog volop in opbouw volgens UWV.
Beleidsontwikkeling, interne sturing en informatievoorziening
Zoals beschreven in hoofdstuk twee heeft UWV momenteel veel aandacht voor de ontwikke-
ling van een nieuwe aanpak voor de re-integratie van Wajongers. Er is echter weinig informatie
beschikbaar over het gebruik van de re-integratie-instrumenten en de werking daarvan. Het
gebrek aan informatie bemoeilijkt zowel intern als extern de beleidsontwikkeling en de sturing.
Er wordt wel geregistreerd in de systemen SIR (IR), Resa/fasa (AG) en het ZW systeem, maar
dit wordt zowel regionaal als centraal niet structureel gebruikt voor effectmeting en sturing bij
de re-integratie van Wajongers.
36 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Conclusies
UWV heeft voor de Wajong speciale teams in het leven geroepen die zich specifiek bezig
houden met de claimbeoordeling en re-integratie van de Wajongpopulatie. De inspectie heeft
bij deze teams een grote betrokkenheid bij de Wajonger geconstateerd. De aansturingsfilosofie
van deze teams is gericht op het bieden van maximale ruimte voor een professionele invulling
waarbij het doel is maatwerk in de regio te kunnen leveren.
Meerdere onderdelen binnen UWV geven beschikkingen af voor Wajongers. Ook zijn er vaak
veel schijven betrokken in de afwikkeling van beschikkingen. Voor Wajongers en werkgevers is
dit vaak moeilijk te begrijpen en procedures lopen hierdoor soms onnodig lang. Er ontbreekt
hierbij een centrale coördinatie. De inspectie heeft een aantal voorbeelden gehoord.
Bijvoorbeeld de procedure die gevolgd moet worden bij een vervolgaanvraag voor de jobcoach.
De eerste aanvraag beoordeelt de adj, de vervolgaanvraag beoordeelt IR, buiten beeld van de
adj. Ook bij de berekening en effectuering van de regeling samenloop is er geen sprake van een
goede coördinatie waardoor dit in de praktijk nogal eens niet goed gaat. UWV werkt momen-
teel aan de verbetering van het proces.
Adj-en geven aan dat een groot deel van hun tijd opgaat in administratieve verplichtingen
(mede veroorzaakt door het bijhouden van diverse systemen die onderling niet communice-
ren). Daarnaast kunnen zij met name de netwerkactiviteiten niet goed in normtijden weerge-
ven. UWV denkt eind 2007 de netwerkactiviteiten in normtijden te hebben verwerkt.
37 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
38 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
9 Reactie UWV en Cedris
De inspectie legt al haar conceptrapportages voor een bestuurlijke reactie voor aan de betrok-
ken uitvoeringsinstanties en neemt de kern daarvan op in het rapport. CWI en VNG hebben
afgezien van een reactie.
Reactie Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
UWV kan zich grotendeels vinden in de uitkomsten en het oordeel van het onderzoek van IWI.
Men zal de conclusies van IWI meenemen in hun streven naar verbetering van de prestaties.
UWV plaatst wel vraagtekens bij de onderbouwing van sommige bevindingen van IWI.
Daarnaast licht UWV enkele punten toe.
Over de aansturingsfilosofie voor Wajong teams schrijft UWV dat zij begrijpt dat de ruimte die
de adj heeft voor netwerkactiviteiten en voorlichting soms als krap wordt ervaren. Daarbij
merkt zij op dat er ook beperkingen zitten aan de capaciteit die eraan mag worden besteed. De
ervaring van UWV is dat de huidige werkwijze geen negatieve gevolgen heeft voor de Wajong-
klant.
Verder geeft UWV aan dat zij een klantvolgsysteem heeft ingevoerd (CVS) waar betrouwbare
analyses ten aanzien van de ontwikkelingen van de Wajongpopulatie gemaakt kunnen worden.
Ook heeft UWV inmiddels een verbetermaatregel ingevoerd voor het ontbreken van centrale
coördinatie over de beschikkingen met betrekking tot de verstrekking en verlenging van voor-
zieningen. De adj wordt nu altijd geconsulteerd ingeval van wijzigingen in het voorzieningenre-
gime.
Tot slot geeft UWV aan dat de jobcoachvoorziening, op initiatief van SZW, in de tweede helft
van 2007 geëvalueerd zal worden.
Reactie Cedris
Cedris herkent de door IWI geschetste problematiek en de daarvoor gesuggereerde oplossin-
gen.
Cedris verwacht verder verbeteringen ten aanzien van de Wsw-wachtlijstproblematiek door de
onlangs beschikbaar gekomen extra financiën en ingediende wetswijzigingen.
39 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Lijst van afkortingen
Ad arbeidsdeskundige
ADHD Attention Deficit Hyperactivity Disorder
Adj arbeidsdeskundige jonggehandicapten
Ao Arbeidsongeschiktheid
AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
BBL Beroepsbegeleidende leerweg
BOL Beroepsopleidende leerweg
Cao Collectieve Arbeidsovereenkomst
CIZ Centrum Indicatiestelling Zorg
CVS Cliëntvolgsysteem
CWI Centrum voor Werk en Inkomen
IR Inkoop Re-integratie
IRO Individuele Re-integratieovereenkomst
IWI Inspectie Werk en Inkomen
FML Functionele Mogelijkhedenlijst
KCC Klant Contact Centrum
LGF Leerweg Gebonden Financiering
lwoo leerweg ondersteunend onderwijs
OCW Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
PO Persoonlijke Ondersteuning
REC Regionaal Expertise Centrum
RMC Regionale Meldcentra
ROC Rijks Opleidingen Centrum
RWI Raad voor Werk en Inkomen
SER Sociaal-Economische Raad
SUWI Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen
SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid
SW Sociale Werkvoorziening
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VAJ Verzekeringsarts Jonggehandicapten
Vmbo Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
VSO voortgezet speciaal onderwijs
VWS Volksgezondheid, Welzijn en Sport
WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
Wajong Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
Wfsv Wet financiering sociale verzekeringen
Wia Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WML Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag
Wsw Wet sociale werkvoorziening
WW Werkloosheidswet
ZML Zeer moeilijk lerenden
ZMOK Zeer Moeilijk Opvoedbare Kinderen
ZMP Zeer Moeilijk Plaatsbaren
ZW Ziektewet
40 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Bijlage
Reactie Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen
41 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
42 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Bijlage
Reactie Cedris
45 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
46 Inspectie Werk en Inkomen Wajong en werk
Publicaties van de Inspectie Werk en
Inkomen
2007
R07/14 Wajong en Werk
Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten
R07/13 Vroegmelders
Dienstverlening van CWI en UWV aan werknemers die werkloos dreigen te worden
R07/12 Vallen en opstaan
Onderzoek naar de gemeentelijke invulling van de verantwoordelijkheid voor het
eerstelijnstoezicht op de kinderopvang
R07/11 De Sociale Verzekeringsbank op weg naar 2010
Het verandertraject SVB Tien in het eerste jaar 2006
R07/10 Doorstart voor de schooluitvaller
Onderzoek naar de dienstverlening van CWI en sociale diensten aan voortijdige
schoolverlaters
Jaarplan 2008
R07/09 De tweede stap
Vervolgonderzoek op het rapport `De eerste stappen'
Implementatie eerstelijnstoezicht op Wet kinderopvang door gemeenten in 2006
R07/08 Jaarverantwoording toezicht en handhaving Wet kinderopvang door gemeenten
2005
Landelijk beeld van het eerste uitvoeringsjaar
Jaarverslag 2006
R07/07 Uitvoering Wet werk en bijstand 2005
R07/06 In de bijstand, en dan
Wat gemeenten doen aan activering van pas ingestroomde bijstandscliënten
R07/05 Uitvoering Wet sociale werkvoorziening 2005
R07/04 Rondom machines
Certificering in het werkveld `EG-richtlijn machines'
R07/03 De waarde van vasthoudendheid
Integriteitszorg bij certificatie- en keuringsinstellingen
R07/02 Betrokken bij kwaliteit
Borging deskundigheid bij certificatie- en keuringsinstellingen
R07/01 Samenwerking tussen CWI en UWV bij aanvragen voor een WW-uitkering
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid