FNV KIEM

45-plussers even gemotiveerd als jongere collegas Werknemers ouder dan 45 jaar hebben een realistische kijk op het einde van hun loopbaan. Ze willen met 58 jaar op pensioen gaan, maar verwachten pas te kunnen stoppen met werken als ze 60 zijn, zo blijkt uit onderzoek van SD Worx.

Zij hechten vooral belang aan de stabiliteit van het bedrijf, aangename werktijden en werkomstandigheden. Extra motivatie putten 45-plussers uit een hogere waardering in de job en verdere doorgroeimogelijkheden. Over de aangeboden leer- en ontwikkelingskansen zijn ze minder tevreden dan hun jongere collegas.

Ook de tevredenheid over de directe chef, de communicatie van managementbeslissingen en inspraak in het beleid scoren minder goed. 71 procent van de 45-plussers zegt nog niet aan de grens van zijn mogelijkheden te zitten. Oudere werknemers blijken echter wel tevreden over uitdaging in hun job en even gemotiveerd te zijn dan hun jongere collegas.

Medioren zijn tevreden over hun collegas, de jobinhoud, werktijden en
-omstandigheden. Minder goed scoren de leidinggevende, leer- en doorgroeimogelijkheden en het management. De tendens die sinds enkele jaren is ingezet van een meer realistische perceptie van de verwachte pensioenleeftijd zet zich verder door.

Ook de gewenste pensioenleeftijd stijgt. De verwachte pensioenleeftijd wordt duidelijk bepaald door de leeftijd van de werknemer: werknemers tot 40 jaar geven 65 jaar op als leeftijd voor pensionering, veertigplussers verwachten rond 60 jaar met pensioen te kunnen. Vanaf 45 jaar schatten werknemers het lastiger in om een nieuwe job te vinden. Zelfs in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt speelt een negatieve perceptie m.b.t. inschatting van kansen op ander werk. Oudere werknemers werden het afgelopen jaar ook beduidend minder benaderd voor een andere job dan hun jongere collegas.

Belang van generatiemanagement
Bijna driekwart (73%) van de organisaties houdt vandaag nog geen rekening met de verschillen tussen de generaties in de uitvoering van het personeelsbeleid. Niettemin, is het belangrijk dat werkgevers alert zijn voor de specifieke eigenheid en tijdscontext van de verschillende generaties. Zowel bij het aantrekken van oudere werknemers, als het behoud ervan is het aangewezen rekening te houden met hun eigenheid. Voorbeelden zijn eigen wervingskanalen, het motiverend aansturen op meer inspraak in het dagelijkse beleid van de organisatie, een luisterend oor voor de werkomstandigheden, het voorzien van specifieke opleidingstrajecten, enz. Het is voor organisaties ook belangrijk om de kennis en ervaring van de oudere werknemers te koesteren. Een sterkere appreciatie van hun kennis wordt door de 45-plussers dan ook aangegeven als extra motivator.
---