Ontslagkosten
van
werkgevers
dr. R. Knegt
dr. F.H. Tros
Rapport
Uitgebracht aan de ministeries van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
van Economische Zaken en van Financiën
HUGO SINZHEIMER INSTITUUT
UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM
Amsterdam, juli 2007
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
Inhoudsopgave
Samenvatting iv
1 Inleiding 1
1.1 Inleiding 1
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen 1
1.3 Beëindiging: routes en fasen 2
1.3.1 Beëindigingsroutes 2
1.3.2 Fasen van beëindiging per route 4
1.4 Kosten van beëindiging 5
1.5 Methode 7
1.5.1 Bevraging van werknemers 8
1.5.2 Bevraging van werkgevers 9
1.5.3 Weging 12
1.6 Opzet van het rapport 13
2 Gebruik van de verschillende `ontslagroutes' 15
3 Kosten in de voorfase en in de procedurefase 21
3.1 Administratieve en juridische kosten 21
3.2 Duur van de procedures 23
4 Tegemoetkomingen aan werknemers 27
4.1 Typen tegemoetkomingen 27
4.2 Hoogte van vergoedingen 29
4.2.1 Berekeningswijze 29
4.2.2 Eenmalige vergoeding in euro's 30
4.2.3 Eenmalige vergoeding in maandsalarissen 33
4.2.4 Vergoeding naar maandsalaris en diensttijd 35
4.2.5 Totale vergoeding in euro's 37
4.2.6 Totale vergoeding in maandsalarissen 38
5 Totale kosten van eenzijdige beëindiging voor werkgevers 43
ii
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
6 Macrokosten van eenzijdige beëindiging
voor werkgevers in Nederland 47
6.1 Berekening van de macrokosten van eenzijdige beëindiging 47
6.2 Elementen van de ontslagkosten op macroniveau 51
Bijlagen: 55
- Kostentypen en verwijzing naar items in de vragenlijst 55
- Vragenlijst werkgevers 57
Literatuur 74
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
0
Samenvatting
Doel van dit onderzoek is op basis van empirisch onderzoek een zo volledig en adequaat mogelijk
beeld te krijgen van de kosten die voor werkgevers verbonden zijn met het beëindigen van
arbeidsrelaties. De hoofdvragen van het onderzoek zijn:
- Welke omvang hebben de kosten van eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten
voor werkgevers in Nederland, uitgesplitst naar de soort kosten? Wat zijn de kosten op
macroniveau?
- In hoeverre verschillen deze kosten afhankelijk van de door de werkgever gekozen
beëindigingsroute, van de bedrijfsgrootte of van de sector van economische bedrijvigheid?
- Uit welke elementen zijn de kosten van beëindiging voor werkgevers samengesteld en welke
effecten zouden variaties in het stelsel van ontslagrecht op deze kosten hebben?
Voor de beantwoording van deze vragen is informatie ingewonnen bij een groot aantal
respondenten: 2 228 werkgevers (vestigingen van ondernemingen of instellingen) en 10 843
werknemers. Deze aantallen en de gehanteerde methode garanderen een hoge mate van
representativiteit van de resultaten..
In het onderzoek wordt aandacht besteed aan een zestal `beëindigingsroutes': ontslag via een
vergunning van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), in de vorm van een individueel dan
wel collectief ontslag; ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter; ontslag op
staande voet; beëindiging in onderling overleg / op grond van een beëindigingsovereenkomst;
beëindiging door een overheidswerkgever en ontslag na faillissement. Dienstverbanden die
eindigen doordat een tijdelijk contract niet wordt verlengd, vallen buiten het kader van dit
onderzoek.
Ten aanzien van de kosten van eenzijdige beëindiging is niet alleen gekeken naar de kosten
van juridische procedures en ontslagvergoedingen, maar ook naar de kosten die bedrijven maken
om een procedure voor te bereiden, naar de kosten van loondoorbetaling gedurende een periode
dat de werknemer geen productieve arbeid meer verricht en naar alternatieve tegemoetkomingen
zoals `outplacement'.
Bij de resultaten van het onderzoek zijn vooraf nog een paar opmerkingen te maken. Ten
eerste is het belangrijk te beseffen dat het onderzoek een momentopname is en dat de beëin-
digingskosten onder invloed van diverse conjuncturele factoren per jaar nogal kunnen variëren.
Zo is bijvoorbeeld het totale aantal beëindigingen via CWI en via de kantonrechter in 2006 meer
dan een kwart lager dan in 2005. Een tweede opmerking geldt de bijzondere positie van de sector
`overheid en onderwijs'. De beëindigingsprocedure bij de overheid heeft een aantal specifieke
kenmerken die afwijken van de voor de private sector geldende procedures, zoals een herplaat-
singstermijn van 12 tot 18 maanden. De in het kader van eenzijdige beëindiging bij de overheid
gemaakte kosten vallen daardoor op sommige punten hoger uit. Bij de vergelijking tussen de
sector `overheid en onderwijs' en de overige sectoren dient met de eigen aard van de
overheidsprocedure rekening te worden gehouden..
Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat de omvang van verschillende kosten van
beëindiging een grote mate van spreiding vertonen, waarbij soms enkele zeer hoge waarden (in
technische termen: `uitbijters') het gemiddelde sterk kunnen beïnvloeden. Men kan op twee
iv
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
manieren met dit gegeven omgaan: enerzijds zijn deze `uitbijters' niet minder reëel dan andere
waarnemingen, zeker niet als er sprake is van een steekproef met een omvang als in dit onderzoek
(en dat pleit ervoor ze in het gemiddelde mee te nemen), anderzijds kan het desalniettemin nuttig
zijn kennis te nemen van het gemiddelde van een groot aantal waarnemingen, maar zonder dat
deze enkele `uitbijters' hun relatief grote effect op dit gemiddelde doen gelden. Daarom is er in dit
rapport voor gekozen, meestal naast de `gewone' gemiddelden (genomen over alle relevante waar-
nemingen) de zogenaamde `trimmed means' te presenteren (het gemiddelde wordt dan genomen
over 95 % van de waarnemingen, waarbij de 2,5 % hoogste en de 2,5 % laagste waarnemingen
buiten beschouwing worden gelaten).
Bij de analyse is een weging toegepast, teneinde te corrigeren voor afwijkingen van de
gebruikte steekproef ten opzichte van wat bekend is over de populatie, respectievelijk van
vestigingen van bedrijven en van werknemers. Daarbij is gewogen op drie factoren: de sector van
bedrijvigheid, de grootte van bedrijven en de gevolgde beëindigingsroute.
In het onderzoek worden drie soorten kosten van beëindiging onderscheiden:
(1) administratieve/juridische kosten:
Deze omvatten de kosten van de tijd die een bedrijf zelf moet besteden aan het voorbereiden van
en afhandelen van een eenzijdige beëindiging(sprocedure), de kosten van juridisch advies en
bijstand en die van de procedure zelf;
(2) improductiviteitskosten:
Het gaat hierbij om de kosten van doorbetaling van het loon, wanneer de werknemer gedurende
de aanloop naar de procedure en gedurende de procedure niet meer productief is. In het
onderzoek is vastgesteld wanneer de werknemer voor het laatst heeft gewerkt en deze datum is
vergeleken met die van het einde van zijn dienstverband. Feitelijk spelen in de hoogte van de
kosten van improductiviteit van de werknemer twee factoren een belangrijke rol: de duur van de
voor beëindiging te volgen procedure (de `procedurefase') en de duur van de periode tussen de
beslissing omtrent beëindiging en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst (de
`overgangsfase').
Uiteraard is bij ontslag op staande voet en bij beëindiging in onderling overleg de procedurefase
het kortst; bij de kantonrechter duurt zij gemiddeld vijf weken en bij een ontslagvergunning van
het CWI tien weken. De overgangsfase (de tijd van de `beslissing' over beëindiging tot het
daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst) is bij ontbindingsverzoeken ruim een maand
en bij individuele CWI-aanvragen anderhalve maand; bij collectieve CWI-aanvragen tilt een
gemiddeld langere opzegtermijn het totaal omhoog naar bijna twee maanden. Nemen we de hele
tijdspanne vanaf het eerste voornemen tot beëindiging en het daadwerkelijk einde van de
arbeidsovereenkomst, dan is het verschil tussen de routes via CWI en kantonrechter geringer:
ongeveer twee en een halve week.
(3) kosten van vergoedingen:
Deze omvatten de kosten van diverse vormen van tegemoetkomingen aan de werknemer.
Behalve de `ontslagvergoeding', waaronder meestal een geldsbedrag ineens wordt verstaan, zijn
dat `suppletie' (periodieke aanvulling op een werkloosheidsuitkering), zogenaamde `nawettelijke'
uitkeringen, pensioenaanvullingen, vergoeding van de kosten van outplacement of van een cursus
of opleiding, en eventuele andere soorten tegemoetkomingen.
In tabel 1a staan de gemiddelde kosten vermeld, uitgesplitst in de administratieve/juridische
kosten, in de kosten van improductiviteit van de werknemer in de aanloop naar de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst en de kosten van diverse soorten vergoedingen. In de vierde kolom
staan de totale kosten. De afzonderlijke soorten kosten tellen soms niet precies op tot het totaal.
Daarvoor zijn drie oorzaken: (1) de improductiviteitskosten zijn over een kleiner aantal waarne-
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
mingen berekend dan de overige kosten; (2) het gebruik van `trimmed means' waardoor per
kostencategorie en in het totaal niet noodzakelijkerwijs dezelfde waarnemingen buiten
beschouwing worden gelaten en (3)afrondingsverschillen.
De gemiddelde kosten worden op drie manieren weergegeven: naar de sector van
bedrijvigheid, naar bedrijfsgrootteklasse en naar de beëindigingswijze. In deze tabel en in tabel 1b
hieronder is gekozen voor de `voorzichtige' berekening van de `trimmed means'.
Tabel 1a: Het 95-procentsgemiddelde (`trimmed mean') van de verschillende typen van kosten (administratie-
ve/juridische kosten, van doorbetaling van het loon en van vergoedingen), en van de totale kosten
van eenzijdige beëindiging, uitgedrukt in duizenden euro's en uitgesplitst naar de sector van
bedrijvigheid, naar de bedrijfsgrootteklasse en naar de wijze van beëindiging (ontslagcases werk-
gevers, gewogen data, N is ongewogen; kolommen tellen niet op, zie de toelichting in de tekst)
Kosten in 1000 : Administratief Kosten van Kosten van Totale N onge-
Sector: -jurid. kosten improductiviteit vergoedingen kosten wogen=
Landbouw/industrie 2,7 6,0 7,0 17,3 160
Bouwnijverheid 2,4 5,7 3,0 12,3 144
Handel/horeca 1,9 3,7 3,9 11,1 237
Vervoer/communicatie 2,8 6,7 5,8 17,0 156
Overheid/onderwijs 3,3 13,3 16,7 33,4 147
Zorg 2,0 10,8 5,7 18,9 157
Dienstverlening 2,7 8,0 8,4 20,9 135
Grootteklasse:
5 - 9 werknemers 2,5 7,9 3,2 12,1 232
10 - 19 werknemers 2,4 6,9 4,9 13,5 254
20 - 99 werknemers 2,2 6,0 5,7 14,0 275
100 of meer werknemers 2,7 7,0 10,3 20,0 375
Beëindigingswijze:
Vergunning CWI collectief 2,2 3,7 4,7 12,6 131
Vergunning CWI individueel 2,1 8,8 2,6 14,0 144
Ontslagvergunning CWI totaal 2,2 7,5 2,7 13,6 275
Ontbinding door kantonrechter 4,0 9,4 12,8 28,5 369
Ontslag op staande voet 1,0 0,0 0,4 1,8 92
In onderling overleg 1,7 5,2 5,2 13,5 360
Beëindiging overheidsaanstelling 3,7 12,6 13,6 33,0 40
Totaal 2,5 6,8 6,0 17,0 1 136
Tabel 1b op de volgende pagina is analoog ingedeeld aan tabel 1a, maar hier zijn de kosten
uitgedrukt in het aantal maandsalarissen van de desbetreffende werknemer.
In de administratieve/juridische kosten vertonen de sectoren onderling weinig verschil,
zeker als de kosten in maandsalarissen worden uitgedrukt. In de sectoren `bouwnijverheid' en
`handel, horeca en reparatie', die zich kenmerken door een behoorlijke arbeidsmobiliteit, zijn de
improductiviteitskosten gemiddeld het laagst, in de zorg en in de sector `overheid en onderwijs'
gemiddeld het hoogst. De kosten van vergoedingen vertonen, in geld uitgedrukt, flinke
verschillen per sector (de verhouding tussen het hoogste en laagste gemiddelde is 1 : 5,5), maar
gerelateerd aan de hoogte van het salaris blijft er van die verschillen weinig over; alleen wijkt de
vi
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
bouwnijverheid naar beneden af en de sector `overheid en onderwijs' naar boven. Over het geheel
genomen bedragen de gemiddelde totale kosten 16 957 euro.
Kijken we naar de `bedrijfsgrootte' (de omvang van de vestiging in aantal werknemers), dan blijkt
vooral de categorie met honderd of meer werknemers naar boven af te wijken. Die afwijking
betreft vooral de bovengemiddelde hoogte van de uitbetaalde vergoedingen. De verschillen
tussen de categorieën '10 19' en '20 99 werknemers' zijn gering, waarbij opvalt dat de kosten
van bedrijven met 10-19 werknemers tegen de trend in veelal wat hoger zijn dan die van
bedrijven met tussen de 20 en 99 werknemers.
Tabel 1b: Het 95-procentsgemiddelde (`trimmed mean') van de verschillende typen van kosten (administratie-
ve/juridische kosten, van doorbetaling van het loon en van vergoedingen), en van de totale kosten
van eenzijdige beëindiging, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen en uitgesplitst naar de
sector van bedrijvigheid, naar de bedrijfsgrootteklasse en naar de wijze van beëindiging (ontslagcases
werkgevers, gewogen data, N is ongewogen; kolommen tellen niet op, zie de toelichting in de tekst))
Kosten in maandsalarissen: Administratief Kosten van Kosten van Totale N onge-
Sector: -jurid. kosten improductiviteit vergoedingen kosten wogen=
Landbouw/industrie 1,1 2,1 3,0 6,9 160
Bouwnijverheid 1,1 2,1 1,4 5,2 144
Handel/horeca 1,2 2,0 2,7 6,8 237
Vervoer/communicatie 1,3 2,6 2,5 7,2 156
Overheid/onderwijs 1,2 4,1 5,2 11,4 147
Zorg 1,0 4,1 2,9 8,8 157
Dienstverlening 1,1 2,9 2,9 8,2 135
Grootteklasse:
5 - 9 werknemers 1,3 3,3 1,7 7,4 232
10 - 19 werknemers 1,1 2,7 2,6 7,7 254
20 - 99 werknemers 1,0 2,4 2,4 6,6 275
100 of meer werknemers 1,1 2,5 3,8 8,4 375
Beëindigingswijze:
Vergunning CWI collectief 1,2 1,8 2,9 6,6 131
Vergunning CWI individueel 1,2 4,1 1,6 8,3 144
Ontslagvergunning CWI totaal 1,2 3,8 1,7 8,1 275
Ontbinding door kantonrechter 1,6 3,3 4,9 10,8 369
Ontslag op staande voet 0,7 0,0 0,4 1,3 92
In onderling overleg 0,7 1,7 2,1 5,2 360
Beëindiging overheidsaanstelling 1,4 4,5 5,1 11,5 40
Totaal 1,1 2,6 2,8 7,6 1 136
In de administratieve/juridische kosten per beëindigingswijze tekenen zich drie categorieën af:
lage kosten bij ontslag op staande voet en in onderling overleg (0,7 maandsalaris), gemiddelde
kosten bij de route via het CWI (1,2) en hoge kosten bij de route via de kantonrechter (1,6) of bij
beëindiging van een overheidsaanstelling (1,4). Na ontbinding door de kantonrechter en na
beëindiging van een overheidsaanstelling zijn de vergoedingen aan werknemers, zowel nominaal
als uitgedrukt in maandsalarissen, het hoogst, het laagst bij ontslag op staande voet en na een
individuele ontslagvergunning. Uitgedrukt in maandsalarissen is de gemiddelde vergoeding na
ontbinding drie keer zo hoog als na een individuele CWI-vergunning; het verschil in totale kosten
vii
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
tussen beide procedures is echter minder groot (de kosten van ontbinding zijn in geld twee keer
zo hoog, in maandsalarissen slechts 35 % hoger).
Relateren we de hoogte van de totale vergoeding aan het maandsalaris, dan blijkt de hoogte voor
de categorie met een maandinkomen tot 2700 op gemiddeld twee maandsalarissen te liggen,
tussen 2700 en 3600 euro op drie en boven de 3600 euro op 5,4 maandsalarissen.
Betrekken we ook de duur van het dienstverband erbij, dan is conform de kantonrech-
tersformule een `empirische C-factor' te berekenen. De hoogte van deze factor is in het algemeen
omgekeerd evenredig met de stijging van het inkomensniveau (dus: hoe hoger het inkomen, des te
lager is de C-factor), echter met uitzondering van de hoogste inkomenscategorie (boven 3600
/maand) waar de C-factor met 0,92 juist het hoogst is. Verder blijkt dat, als bij een beëindiging
via het CWI een vergoeding wordt toegekend, de berekende C-factor nauwelijks verschilt van die
bij ontbindingsvergoedingen.
Op basis van deze informatie, in combinatie met gegevens over de relatieve kans in een bedrijf op
een ontslag in elk van de typen beëindiging en over aantallen bedrijven naar sector en grootte-
klasse, valt een berekening te maken van de ontslagkosten van werkgevers in Nederland op
macroniveau. Bij de berekening van de totale kosten op landelijk niveau is rekening gehouden
met de variatie in ontslagintensiteit in de organisaties van verschillende omvang in de
verschillende sectoren.
Daarbij wordt opnieuw de `voorzichtige' benadering gehanteerd, op basis van zogenaamde
`trimmed means' waarbij extreme waarden buiten beschouwing worden gelaten.
De totale kosten van ontslagen worden in tabel 2 gespecificeerd:
Tabel 2: Schatting van de gesommeerde jaarlijkse koste, in miljoenen euro's, van ontslagen, gebaseerd op het
95-procentsgemiddelde(`trimmed means') van de totale ontslagkosten uitgesplitst naar sectoren en
bedrijfsgrootte-categorieën
5 tot 10 10 tot 20 20 tot 100 100+ totaal
in miljoenen euro's:
landbouw, delfst, industrie 12,1 23,5 118,4 231,8 385,7
bouwnijverheid 6,2 13,8 27,7 32,1 79,8
handel, horca, reparatie 36,5 713,1 42,4 72,2 864,1
vervoer en communicatie 15,8 21,7 22,5 98,2 158,3
zorg en welzijn 58,2 132,1 198,2 165,7 554,3
dienstverlening 541,0 53,8 227,0 160,1 981,9
Totaal marktsector 669,8 958,0 636,1 760,2 3 024,1
overheid en onderwijs 15,9 19,9 176,9 214,2 426,9
Totaal 685,7 977,9 813,0 974,4 3 451,0
Na toevoeging van de kosten die bij beëindiging na faillissement worden gemaakt, kan het totale
bedrag aan werkgeverskosten worden geschat op een bedrag tussen de 3,46 miljard (bij een
terughoudende berekening) en 4,06 miljard euro (bij een volledige doorberekening van alle
gevonden waarden, zie daartoe tabel 6.2a in hoofdstuk 6).
Ter vergelijking: op basis van eerder onderzoek, dat louter was gebaseerd op informatie van
werknemers met een werkloosheidsuitkering, werd het totale bedrag aan vergoedingen geschat op
viii
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
3,45 miljard euro.1 In de onderzochte groep ontbraken werknemers die aansluitend aan hun
ontslag ander werk hadden aanvaard. In het genoemde bedrag waren de administratieve kosten,
de kosten van loondoorbetaling gedurende onproductieve dagen en de kosten van outplacement,
scholing en overige vergoedingen niet opgenomen. Het totaalbedrag was bovendien gebaseerd op
de te verwachten onvrijwillige arbeidsmobiliteit die in 2005 ruim een derde hoger was dan in
2007. Corrigeren we voor beide factoren, dan zou de toenmalige berekening op 4,6 miljard euro
uitkomen, 14 procent boven de berekening in het huidige onderzoek. Het verschil kan waar-
schijnlijk deels worden verklaard door het ontbreken van werknemers die aansluitend ander werk
vonden, maar daarnaast is het mogelijk dat diverse andere variaties (duur van het dienstverband,
veranderingen in de verdeling van beëindigingen over sectoren) hun invloed doen gelden.
Ten slotte zijn voor de verschillende beëindigingsroutes de totale kosten uitgesplitst in tabel 6.3:
Tabel 3: Totale kosten van beëindigingen, berekend op basis van 95-procentsgemiddelden (`trimmed means')
in de werkgeversenquête, en de gemiddelde duur van de procedure, naar de gevolgde beëindigingsroute:
berekend aantal totale kosten van beëin- duur van de procedure
beëindigingen digingen in miljoenen in maanden
in duizenden (o.b.v. `trimmed means') (o.b.v. `trimmed means')
vergunning CWI collectief 10,0 159,3 5,2
vergunning CWI individueel 61,9 827,0 5,7
vergunning CWI totaal 71,9 986,3 5,6
ontbinding kantonrechter 55,2 1 573,6 5,0
ontslag op staande voet 15,2 27,5 0,0
in onderling overleg 50,5 610,2 4,7
overheidsbeëindiging 4,3 129,3 9,3
totaal 197,2 3 327,0 5,3
De kosten van ontbindingsprocedures bij de kantonrechter maken dus bijna de helft (47 %) uit
van de totale ontslagkosten in Nederland. Het totaal van de berekening in tabel 3 valt overigens
wat lager uit dan dat in tabel 2; dat hangt ten dele samen met het gebruik van `trimmed means'
waarbij telkens andere extreme waarden bij de berekening buiten beschouwing kunnen blijven
en met afrondingsverschillen bij de verschillende berekeningen die nodig zijn om voor drie
factoren (bedrijfsgrootte, sector en beëindigingsroute) te controleren. De resultaten zijn zo
zorgvuldig mogelijk berekend, maar bij de interpretatie is het goed te bedenken dat zij het
karakter hebben van een momentopname en eerder als indicatief moeten worden beschouwd.
1 R. Knegt, `Ontslagvergoedingen en WW', ongepubliceerd rapport aan het Ministerie van SZW, december 2005.
ix
1
Inleiding
1.1 INLEIDING
Het ontslagrecht is in Nederland al lange tijd onderwerp van een zowel politiek-maatschappelijke
als van een wetenschappelijke (met name juridische en economische) discussie. Temidden van
een reeks van argumenten vóór en tegen het bestaande stelsel van ontslagrecht worden de kosten
die in Nederland gemoeid zijn met eenzijdige beëindiging van arbeidsverhoudingen door
werkgevers regelmatig als bezwaar naar voren gebracht.
Tot verandering van de wettelijke regeling van het ontslagrecht hebben de sociaal-
economische ontwikkelingen van de laatste decennia, ondanks deze lange discussie, nauwelijks
geleid. Des te meer tot verandering van de praktijk: na de economische crisis van begin jaren
tachtig en de daarmee gepaard gaande uitvoeringsproblemen is de ontslagvergunningprocedure
gereorganiseerd en gejuridiseerd. Eind jaren tachtig is de ontbindingsprocedure van art. 7:685
BW, van oorsprong een procedure voor uitzonderlijke gevallen, opgekomen als een reguliere
`tweede weg' in het (`duale') Nederlandse ontslagrecht. Daarnaast is het gebruik van flexibele
vormen van arbeidsverhoudingen, onder meer door de invoering van de Wet flexibiliteit en
zekerheid in 1999, toegenomen. Recentelijk is tenslotte, per 1 oktober 2006, een verandering van
het verwijtbaarheidscriterium in de WW van kracht geworden die meebrengt dat werknemers zich
in veel mindere mate dan voorheen genoodzaakt zullen voelen zich procedureel te verzetten
tegen een voorgenomen ontslag. De mogelijkheden tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten
in onderling overleg zijn daardoor toegenomen.
De ministeries van Economische Zaken, van Financiën en van Sociale Zaken en Werk-
gelegenheid hebben het initiatief genomen tot een onderzoek naar de kosten die voor werkgevers
zijn verbonden aan het beëindigen van arbeidsverhoudingen. Dit rapport is de neerslag van de
bevindingen van dit onderzoek.
1.2 DOELSTELLING EN ONDERZOEKSVRAGEN
De doelstelling van het voorgenomen onderzoek is op basis van empirisch onderzoek een zo
volledig en adequaat mogelijk beeld te krijgen van de kosten die voor werkgevers gemoeid zijn
met het beëindigen van arbeidsrelaties. Het gaat daarbij niet alleen om de kosten van vergoedin-
gen en andere vormen van compensatie die bij eenzijdige beëindiging worden uitbetaald, maar
ook om loon dat gedurende de looptijd van een procedure of gedurende een opzegtermijn wordt
doorbetaald, om de kosten van rechtshulp of van outplacementtrajecten. Een van de doeleinden
is dat het op basis van de uitkomsten mogelijk wordt de gevolgen - in termen van ontslagkosten
voor werkgevers van eventuele wijzigingen in het huidige ontslagstelsel te berekenen.
Het gekozen perspectief is dus in beginsel dat van de kosten van de werkgever. Daarnaast
kunnen andere kosten worden genoemd, zoals de kosten die voor werknemers met verandering
van baan, met werkloosheid of met omscholing verbonden zijn, de kosten van procedures
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
(kantongerecht, CWI) voor de overheid of de kosten van WW-uitkeringen voor de sociale
fondsen. In de opzet van het onderzoek worden deze kosten buiten beschouwing gelaten.
De hoofdvragen van het onderzoek kunnen als volgt worden geformuleerd:
(1) Welke omvang hebben de kosten van eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten
voor werkgevers in Nederland, uitgesplitst naar de soort kosten (vergoedingen, procedure-
kosten, opzegtermijnen, vertrekpremies, outplacement en andere vormen? Wat zijn de kosten
op macroniveau?
(2) In hoeverre verschillen deze kosten al naar gelang de door de werkgever gevolgde procedure
(afloop tijdelijk contract zonder verlenging., wederzijds goedvinden, ontslagvergunning,
ontbinding door de kantonrechter, ontslag op staande voet) ?
(3) In hoeverre verschillen deze kosten naar bedrijfsgrootte of naar sector van economische
bedrijvigheid?
(4) Uit welke elementen zijn de kosten van beëindiging voor werkgevers samengesteld en welke
elementen zouden kunnen worden opgenomen in een model aan de hand waarvan de effec-
ten van variaties in het stelsel van ontslagrecht op deze kosten kunnen worden berekend?
Deze vragen worden beantwoord aan de hand van de resultaten van breed opgezette enquêtes
onder werkgevers en werknemers. De werkwijze wordt in paragraaf 1.5 uiteengezet.
1.3 BEËINDIGING: ROUTES EN FASEN
1.3.1 BEËINDIGINGSROUTES
Voor een werkgever die het initiatief neemt de arbeidsverhouding met een of meer werknemers te
beëindigen, zijn er in het Nederlandse ontslagrecht verschillende opties, ook wel: `beëindigings-
routes'. De kosten van beëindiging variëren in sterke mate met de route die de werkgever volgt.
In bedrijven van enige omvang zal in het algemeen een `beleid' bestaan dat anticipeert op de
keuzes die hierin gemaakt kunnen worden
Betreft het voornemen een werknemer die op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in
dienst is, dan is het niet-verlengen na afloop van het contract doorgaans voldoende om aan de
arbeidsverhouding een eind te laten komen (mits de regels van de Wet flexibiliteit en zekerheid
ten aanzien van opeenvolgende tijdelijke contracten en hun maximale duur en eventuele
toepasselijke CAO-bepalingen in acht worden genomen).
Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan zijn er onderling zeer uiteen-
lopende mogelijkheden. De eenvoudigste is dat de werkgever kan proberen zodanige voorwaar-
den te scheppen dat hij de arbeidsverhouding met instemming van een werknemer, `met wederzijds
goedvinden', kan beëindigen. Tot voor kort was het zo dat, als deze werknemer nog geen ander
werk had en aangewezen was op een werkloosheidsuitkering, hij niet gauw geneigd zou zijn die
instemming te geven. De wettelijke criteria voor toegang tot de WW bevatten immers de eis dat
de werknemer zich in zijn handelen zo veel mogelijk zo diende op te stellen dat een beroep op de
WW niet nodig zou zijn. Dit werd door (de rechtshulpverleners van) werknemers zo uitgelegd dat
zij min of meer verplicht waren van de mogelijkheden zich tegen het voornemen van de werkge-
ver te verzetten ook daadwerkelijk gebruik te maken. Per 1 oktober 2006 zijn de verwijtbaarheids-
criteria in de WW echter zozeer versoepeld dat de mogelijkheden voor de werknemer mee te
werken aan een ontslag met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de juridische vorm van een
beëindigingsovereenkomst, veel groter zijn geworden. Gelet op het feit dat deze wijziging pas enkele
2
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
maanden voor de onderzoeksperiode van kracht is geworden, zullen de effecten daarvan in dit
onderzoek naar alle waarschijnlijkheid maar in zeer beperkte mate zijn terug te vinden.
Aan de andere kant van het spectrum is de meest eenzijdige vorm van beëindiging die
van het `ontslag op staande voet' in geval van een dringende reden die onverwijlde beëindiging recht-
vaardigt. Dit is een snelle maar ook een riskante route: een werkgever loopt, als de werknemer
zich via een eis tot loondoorbetaling tegen dit ontslag verzet, het risico dat de rechter oordeelt dat
aan de vereisten van die dringende reden niet was voldaan, het ontslag nietig is en het loon moet
worden doorbetaald, ook over de dan al verstreken periode van improductiviteit van de
werknemer. Niettemin worden regelmatig langs deze weg arbeidsverhoudingen met slecht
functionerende werknemers beëindigd.
Tussen deze beide uitersten in bevinden zich twee routes die het gebruik van een externe
procedure meebrengen: die van de ontslagvergunning (art. 6 BBA 1945) en van de ontbinding
van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (art. 7:685 BW). Een aanvraag voor een
ontslagvergunning wordt door de werkgever ingediend bij het (locale) Centrum voor Werk en
Inkomen (CWI), dat nagaat of de motivering van de aanvraag voldoende is om de werkgever
toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het CWI baseert haar beoorde-
ling op criteria, opgenomen in het Ontslagbesluit. Na verkregen vergunning kan de werkgever
opzeggen, waarbij hij sinds 1999, in verband met de duur van de procedure bij het CWI, een
maand op de opzegtermijn in mindering mag brengen. Op 86 procent van de aanvragen wordt in
positieve zin beslist.2
Een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend bij de
kantonrechter (formeel tegenwoordig: de sectie Kantongerecht van een rechtbank). In deze
(`extra-judiciële', dus in beginsel niet op tegenspraak georiënteerde) procedure, die sinds het eind
van de jaren tachtig een enorme vlucht heeft genomen, toetst de kantonrechter in de praktijk
slechts marginaal of er redenen zijn het verzoek te weigeren; in 97 procent van de gevallen wordt
het verzoek toegewezen.3 In 80 tot 90 procent van deze zaken zijn partijen het in wezen eens
over de voorwaarden van ontbinding en wordt een `formele' ontbindingsprocedure alleen gevolgd
met het oog op de kansen van de werknemer op WW.
Langs beide routes samen worden jaarlijks, afhankelijk van de economische conjunctuur,
tussen de zeventig- en honderdvijftigduizend aanvragen en verzoeken in behandeling genomen.,
waarvan doorgaans iets meer dan de helft door de CWI's. In 2006 zijn er ruim honderdduizend
ingediend, ditmaal iets meer bij de kantonrechters (53 %) dan bij de CWI's (47 %).4 Voor werk-
gevers staat in veel gevallen een keuze tussen beide routes open.5
Van iets andere orde, ten slotte, is de eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten
die het gevolg is van een uitgesproken faillissement van een onderneming. In veel gevallen
beëindigt de curator dan na korte tijd de lopende arbeidsovereenkomsten. Het jaarlijks aantal
beëindigingen van arbeidsovereenkomsten in Nederland ten gevolge van faillissement van
ondernemingen is in eerder onderzoek op 12 500 geschat.6
2 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ontslagstatistiek 2006.
3 R.M. Beltzer, R. Knegt & A.D.M. van Rijs, Vergoedingen bij ontslag van werknemers en ambtenaren, Den Haag: Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid / Elsevier bedrijfsinformatie, 1999, p. 116.
4 Ontslagstatistiek 2006, p. 3. In 2005 was het aantal aanvragen hoger en werd het CWI vaker benaderd dan de
kantonrechter (resp. 74 634 vergunningaanvragen en 67 608 ontbindingsverzoeken; bron: Ontslagstatistiek 2005).
5 Soms is een werkgever aangewezen op ontbinding, bijvoorbeeld bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een
werknemer voor wie een ontslagverbod geldt.
6 Vgl. R. Knegt e.a., Fraude en misbruik bij faillissement, Amsterdam: HSI, 2005, p. 48.
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
Tabel 1.1 geeft een beeld van de omvang van beëindigingen van arbeidsovereenkomsten in het
algemeen en van onvrijwillige beëindigingen in het bijzonder. Zowel de aantallen beëindigingen
via het niet-verlengen van een tijdelijk contract als de gevallen van onvrijwillig ontslag worden
daar naar de sector van economische bedrijvigheid uitgedrukt als percentages van de totale
personeelsomvang (respectievelijk 3,02 % en 1,73 %). Naast de in de tabel gespecificeerde wijzen
van beëindiging zijn met name de vrijwillige beëindiging en de uitstroom via arbeidsongeschikt-
heid en pensioen van belang. Anders dan in percentages uitgedrukt: van elke 400 werknemers
gaan er jaarlijks twaalf uit dienst omdat hun tijdelijk contract niet wordt verlengd, worden er
zeven onvrijwillig ontslagen, wordt er één arbeidsongeschikt, gaan er vijf met pensioen en gaan er
achttien vrijwillig uit dienst.
Tabel 1.1: Het voorkomen in arbeidsorganisaties van vormen van onvrijwillige beëindiging van
arbeidsverhoudingen, in percentages van de personeelsomvang, naar sector van economische
bedrijvigheid, 2004:
in % van de totale personeelsomvang, 2004:
totale uitstroom: niet-verlengen van gedwongen
sector van bedrijvigheid: tijdelijk contract ontslag: overige:
industrie en landbouw 10,3 1,55 3,61 5,14
bouwnijverheid 8,3 1,33 2,91 4,06
handel, horeca, reparatie 14,0 4,62 1,54 7,84
transport en communicatie 9,0 3,06 1,26 4,68
zakelijke dienstverlening 13,7 4,93 1,78 6.99
zorg en welzijn 7,6 1,44 0,53 5,63
overige dienstverlening 12,6 3,28 0,76 8,56
overheid 6,8 1,22 0,54 5,04
onderwijs 7,1 2,27 0,57 4,26
totaal 10,8 3,02 1,73 6,05
Bron: OSA, Trendrapport Vraag naar arbeid 2006, Tilburg 2007, tabel 3.1 (eigen bewerking).
Tabel 1.1 is noodzakelijkerwijs gebaseerd op cijfers uit 2004 (de meest recente cijfers van de
OSA), een jaar waarin het aantal beëindigingen vermoedelijk groter was dan in 2006. Hieronder
komen wij in hoofdstuk 2 op basis van de resultaten van het onderzoek voor het jaar 2006 tot een
nauwkeurig overzicht van de jaarlijkse aantallen beëindigingen naar de daarbij gevolgde `route'.
1.3.2 FASEN VAN BEËINDIGING PER ROUTE
Rond de (voorgenomen) beëindiging van een arbeidsverhouding kunnen vier opeenvolgende
fasen worden onderscheiden:
A. de voorfase: van het ontstaan van het voornemen tot het nemen van een eerste stap op één van
bovengenoemde beëindigingsroutes;
B. de procedurefase: van de eerste stap op de gekozen beëindigingsroute tot het moment waarop
duidelijkheid over de toekomstige status van de werknemer is verkregen (dat wil zeggen: de
procedure is afgerond of er is met de werknemer overeenstemming bereikt over beëindiging);
4
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
C. de overgangsfase: van het moment van duidelijkheid over de toekomstige positie van de
werknemer tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt;
D. de fase na de beëindiging.
In de eerste fase (A) is meestal nog niet sprake van specifieke kosten, verbonden aan een concreet
ontslag. Wel kan het personeelsbeleid zich oriënteren op de mogelijkheid van procedures in de
toekomst en om die reden tijd en geld investeren in het opbouwen van dossiers die in eventuele
procedures de grondslag kunnen vormen voor de onderbouwing van een verzoek tot ontbinding
of vergunningaanvraag. Dat geldt bij uitstek wanneer dit op `disfunctioneren van de werknemer'
zou worden gebaseerd. Ook kan, als het voornemen tot ontslag van een bepaalde werknemer is
gerezen, speciale aandacht worden besteed aan het dossier van deze werknemer (beoordelings-
gesprekken, waarschuwingen e.d.).
Tot de procedurefase (B) rekenen we alle activiteiten en kosten die betrekking hebben op
de procedure die nodig is om tot beëindiging te komen. Behalve de ontbindings- en de CWI-
procedure rekenen wij daartoe ook het directe overleg tussen werkgever en werknemer over een
beëindiging `met wederzijds goedvinden' en de daarmee verbonden kosten. Ook de vergoedingen
die deel uitmaken van de voorwaarden van beëindiging vallen in deze fase.
Fase C omvat met name de tijd tussen de ontbindingsbeslissing van de kantonrechter en
de dag waarop de ontbinding van kracht wordt (meestal kort), de opzegtermijn die de werkgever
na verkregen vergunning in acht moet nemen of de tijd die een werknemer bijvoorbeeld krijgt om
vanuit een baan `weg te solliciteren'.
Fase D kan relevant zijn in geval van `ontslag op staande voet', in het geval namelijk dat
de werknemer de rechtmatigheid daarvan aanvecht en een loonvorderingsprocedure instelt, en
voor een beperkt aantal gevallen waarin na verleende ontslagvergunning de werknemer een proce-
dure op grond van `kennelijk onredelijk ontslag' aanhangig maakt. Elk van deze fasen brengt een
per procedure verschillend palet aan kosten mee die we nu nader onder de loep zullen nemen.
1.4 KOSTEN VAN BEËINDIGING
In elk van bovenstaande fasen kunnen de volgende kosten van beëindiging worden
onderscheiden:
A Voorfase:
(1) de administratieve kosten van het opbouwen van personeelsdossiers die te zijner tijd kunnen
dienen om een vergunningaanvraag of ontbindingsverzoek te onderbouwen;
(2) de kosten van juridisch advies en juridische bijstand in de aanloop naar en tijdens een
ontslagvergunnings- of een ontbindingsprocedure of het afsluiten van een beëindigings-
overeenkomst;
(3) de tijd die het bedrijf (personeelsafdeling) zelf moet besteden aan het voorbereiden van en
afhandelen van ontslagvergunnings- of ontbindingsprocedure of het afsluiten van een
beëindigingsovereenkomst;
B Procedurefase: (p.m.: zie ook (2) hierboven die hier niet opnieuw apart wordt opgenomen)
(4) de kosten van de procedure zelf (griffierecht bij verzoek om ontbinding);
(5) de kosten van doorbetaling van het loon, wanneer de werknemer gedurende de aanloop naar
de procedure en gedurende de procedure niet meer productief is;
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
(6) een eenmalig geldsbedrag dat door de werkgever in de vorm van een overeengekomen
bedrag (zoals een vertrekpremie), een uit hoofde van een `sociaal plan' te betalen vergoeding
of een door de kantonrechter opgelegde ontbindingsvergoeding aan de werknemer bij de
beëindiging wordt uitbetaald;
(7) een periodieke betaling gedurende een bepaalde tijd, onderling afgesproken of voort-
vloeiend uit een `sociaal plan', in aanvulling op de hoogte van de werkloosheidsuitkering
(`suppletie') of (ook) in aanvulling op de duur van die laatste uitkering (een zogenaamde
`nawettelijke uitkering')
(8) de kosten van een aan de werknemer toegezegde aanvulling van pensioenrechten;
(9) de kosten van outplacement, van een cursus of opleiding of andere bijdrage aan de
employability van de werknemer;
(10) de kosten van een ander soort vergoeding;
C Overgangsfase:
(11) de kosten van doorbetaling van het loon, wanneer de werknemer na afloop van de
procedure niet meer productief is;
D Fase na de beëindiging:
(12) (na ontslag op staande voet:) de kosten van het voeren van verweer in een
loonvorderingsprocedure, indien de werknemer deze instelt;
(13) (na een ontslagvergunning:) de kosten van het voeren van verweer in een procedure op
grond van `kennelijk onredelijk ontslag', indien de werknemer deze instelt.
Tabel 1.2 geeft de verdeling van de kostentypen, al naar gelang de beëindigingswijze, over de
fasen weer:
Tabel 1.2: Kostentypen naar fasen en wijzen van beëindiging: (de nummers verwijzen naar de hierboven
onderscheiden typen van kosten)
fase A fase B fase C fase D
Einde contract bepaalde tijd (1) (5 8?)
Onderling goedvinden (2) (3) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
Ontbindingsverzoek (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
Aanvraag ontslagvergunning (1) (2) (3) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (13)
Ontslag op staande voet (1) (2) (12)
Het is goed mogelijk naast deze soorten van ontslagkosten nog meer soorten kosten te onder-
scheiden. Zo zouden we kunnen denken aan bijvoorbeeld generieke bedrijfskosten van het
opbouwen en in stand houden van de deskundigheid binnen het bedrijf met betrekking tot de
afhandeling van eventuele gevallen van beëindiging. Ook zijn er voor een bedrijf indirecte kosten
van een eenzijdige beëindiging waartegen de werknemer zich verzet zoals de uitwerking op
collega's, onrust op de werkvloer, negatieve externe publiciteit, de kosten van het regelen van een
vervangende kracht, etcetera. Deze (1) generieke en (2) indirecte kosten hebben wij buiten
beschouwing gelaten omdat zij voor respondenten moeilijk zijn in te schatten.
6
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
1.5 METHODE
In dit onderzoek wordt voor het eerst op grote schaal informatie verzameld over de kosten van
ontslag voor werkgevers. De aantallen bedrijven en werknemers die in dit kader zijn benaderd en
die informatie hebben verstrekt, staan garant voor een hoge mate van representativiteit van de
resultaten. Weliswaar loopt bijvoorbeeld de hoogte van ontslagvergoedingen nog wel eens zo
uiteen dat gewone gemiddelden een maat zijn die kwetsbaar is voor enkele extreme ' uitbijters',
maar daarmee is in de presentatie van de resultaten rekening gehouden door in veel gevallen naast
gewone gemiddelden ook de zogenaamde `trimmed means' te berekenen. Deze laatste gemiddel-
den zijn gebaseerd op de 95 procent meest centrale waarnemingen, waarbij de hoogste 2,5
procent en de laagste 2,5 procent van de waarnemingen buiten beschouwing wordt gelaten.
De vragen van het onderzoek hebben betrekking op gevallen waarin arbeidsovereenkomsten op
initiatief van de werkgever zijn beëindigd. Per wijze van beëindiging is gevraagd naar de verschil-
lende typen kosten, naar de grond voor beëindiging. Nagegaan isof de beëindiging al dan niet deel
uitmaakte van een collectieve beëindiging, die op meerdere werknemers tegelijk betrekking had,
en zo ja, of in dat kader verstrekte vergoedingen werden gereguleerd door een sociaal plan of
vergelijkbare collectieve compensatieregeling.
Verder is informatie verzameld over de duur van het dienstverband van de werknemer, over de
data van aanzegging van het beëindigingsvoornemen en van de besluitvorming daarover, over de
leeftijd, het geslacht, het beroep en de hoogte van het salaris van de werknemer en over de sector
van bedrijvigheid en de bedrijfsgrootte van de onderneming.
De gegevens zijn verzameld uit een representatieve steekproef van ontslaggevallen. Een deel van
de benodigde informatie zou even goed door een werkgever als door een werknemer kunnen
worden verstrekt: leeftijd, geslacht, duur van het dienstverband, salaris, beroep, het moment en de
grond van ontslag, de bedrijfstak, de gekozen beëindigingsroute, de vorm en hoogte van de ver-
goeding. Ook de kosten van het loon gedurende de aanloop naar, en gedurende de procedure valt
op basis van informatie van beiden te reconstrueren. De werkgever daarentegen kan nauwkeuri-
ger informatie geven over de bedrijfsgrootte, over de toepasselijkheid van een sociaal plan en
wellicht over sommige vormen van vergoeding (bijvoorbeeld de kosten van outplacement of van
een bijdrage aan de pensioenopbouw). Alleen de werkgever heeft informatie over administratieve
lasten en over de kosten van een procedure en van rechtsbijstand. Alleen de werknemer, ten
slotte, heeft informatie over zijn positie na de beëindiging. Daarom is er, uitgaande van de
kwaliteit van de informatie, voor gekozen beide partijen te bevragen.
De kwaliteit van de te verzamelen informatie is gebaat bij een wijze van bevraging waar-
bij respondenten de tijd krijgen hun stukken erbij te pakken. Daarom is gekozen voor een breed
opgezette bevraging via internet van werknemers die informatie oplevert over vergoedingen in
relatie tot een aantal achtergrondvariabelen én over de positie van de werknemer na de
beëindiging van de arbeidsverhouding. Daarnaast is voor de informatie die van werkgevers moet
worden verkregen in eerste instantie voor een benadering gekozen die ook de voordelen van het
aanleveren van gegevens via internet benut. Omdat het rendement van die werkwijze bleek tegen
te vallen, is uiteindelijk een groter deel van de informatie via telefonische interviews verkregen
dan aanvankelijk was gepland.
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
1.5.1 BEVRAGING VAN WERKNEMERS
Aan een steekproef van werknemers die in de periode van januari 2004 tot en met december 2006
te maken hebben gehad met een beëindiging van hun arbeidsovereenkomst op initiatief van de
werkgever is een reeks vragen voorgelegd over achtergrondvariabelen, duur van het voorafgaande
dienstverband, salaris, beroep, ontslaggrond en datum en de situatie waarin zij na de beëindiging
zijn komen te verkeren. In een vorige onderzoek7 was uitgegaan van een groep van werkloze
werknemers. Dat had met name als nadeel dat werknemers die aansluitend op hun vorige een
nieuw dienstverband vonden buiten het onderzoek bleven, terwijl het goed mogelijk is dat ook zij
vergoedingen hadden ontvangen. Daarom is hier een brede voorselectie uit het internetpanel van
TNS/NIPO te Amsterdam als uitgangspunt genomen, waarbij via oversampling van daarin
ondervertegenwoordigde categorieën een steekproef is verkregen die representatief is voor de
Nederlandse beroepsbevolking.
Aan deze brede voorselectie (N = 15 000) van personen met een leeftijd tussen 16 en 64
jaar is eerst een aantal screeningsvragen voorgelegd. Van hen hebben 10 843 (72 %) deze vragen
beantwoord. De eerste vraag was of zij sinds 1 januari 2004 te maken hebben gehad met het
einde van een dienstverband. Vervolgens: hoe is de beëindiging in gang gezet (initiatief van werk-
gever?) en via welke procedure (CWI, kantonrechter, onderling overleg/beëindigingsovereen-
komst?) is zij gerealiseerd? Van de 2739 respondenten die aangaven dat een beëindiging op initia-
tief van de werkgever had plaatsgehad zijn diegenen die in de proeftijd of door niet-verlenging
van een tijdelijk contract hun baan hadden verloren, buiten beschouwing gelaten.
Van de dan resterende 1645 respondenten zijn er 1058 met een uitgebreide vragenlijst benaderd.
Bij wijze van `controlegroep' zijn ook 442 werknemers die op eigen initiatief ontslag hadden
genomen, ondervraagd over eventuele ontvangen tegemoetkomingen.
Van deze 1058 respondenten zijn uiteindelijk 988 in de analyse opgenomen. Uit een
nadere analyse van de opgegeven reden voor beëindiging bleek namelijk dat twee subgroepen van
in totaal 70 respondenten niet tot de doelgroep van het onderzoek behoorden. Ondanks de
hierboven beschreven voorselectie werd in 34 gevallen alsnog het einde van een contract voor
bepaalde tijd als reden voor beëindiging genoemd. Het `einde van een contract voor bepaalde tijd'
kan veelal wel als een onvrijwillige beëindiging worden getypeerd, maar valt gezien het contract-
type niet onder de doelgroep van dit onderzoek. Overigens bleek uit het onderzoek dat in 94
procent van deze gevallen aan werknemers geen enkele vorm van vergoeding wordt toegekend.
De tweede subgroep omvat 36 gevallen waarin omschrijvingen als "op eigen initiatief" of "in de
VUT gegaan" wezen op redenen die niet of onvoldoende overeenkomen met het in het kader van
dit onderzoek gestelde criterium van eenzijdige beëindiging door de werkgever. Daarbij moet
worden aangetekend dat dit voor werknemers die een prepensioenregeling ingaan, lastiger is te
bepalen. Een deel van hen maakt immers gebruik van die regeling op aandrang of uitnodiging van
de werkgever. We zien dan ook dat in 36 procent van deze gevallen aan werknemers een of
andere vorm van vergoeding wordt meegegeven, waarvan de helft een bedrag ineens meekrijgt.
Niettemin laten wij deze gevallen hier verder buiten beschouwing.
Dit betekent dat de analyse van de werknemersdata verder gaat op basis van 988 gevallen (1058
36 34 = 988).
7 R. Knegt, Ontslagvergoedingen en WW, niet gepubliceerd rapport aan ministerie van SZW, Directie FEZ, december 2005.
Een nadere analyse van de data resulteerde in: idem, `Ontslagvergoedingen in een duaal ontslagstelsel', Sociaal Recht,
oktober 2006, nr. 59.
8
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
1.5.2 BEVRAGING VAN WERKGEVERS
Voor de bevraging van werkgevers is gebruik gemaakt van een naar sector van bedrijvigheid
(zeven klassen) en bedrijfsgrootte (vier klassen) gestratificeerde steekproef van 2228 vestigingen
van arbeidsorganisaties, getrokken uit het LISA-vestigingenbestand:.
Tabel 1.3: Onderzoekspopulatie van de vestigingen van arbeidsorganisaties, benaderd in de werkgeversenquête,
naar sector en grootteklasse:
5- 9 wns 10-19 20-99 100+ Totaal
wns wns wns
Landbouw/industrie 133 92 53 37 315
Bouw 146 83 56 36 321
Handel/horeca 129 117 50 33 329
Vervoer/communicatie 122 83 59 35 299
Overheid/onderwijs 153 126 72 40 391
Zorg 105 87 50 38 280
Dienstverlening 114 90 53 36 293
Totaal 902 678 393 255 2228
De deelnamebereidheid van de respondenten (het aantal gesprekken gedeeld door het aantal
gesprekken plus de weigeringen) is 76,3 procent. Dit hoge percentage duidt erop dat de
respondenten het thema van het onderzoek relevant vonden.
Uitgaande van de 2228 benaderde vestigingen van arbeidsorganisaties is de steekproef van 878
vestigingen die uitvoerig zijn bevraagd, als volgt tot stand gekomen:
Tabel 1.4: Overzicht respondenten enquête onder vestigingen van arbeidsorganisaties (de `werkgeversenquête') en
totstandkoming van de steekproef van 878 vestigingen die uitvoerig zijn bevraagd:
Totaal aantal vestigingen: 2228
waarvan: `geen werknemer in vaste dienst in 2004 t/m 2006 weggegaan' 808
1420
waarvan: geen onvrijwillig ontslag in periode 2004 t/m 2006: 524
896
waarvan: geen aantallen ontslagen/ kennelijk foutieve informatie:
18
Resteert: vestigingen die over 2004 t/m 2006 aantallen
onvrijwillige ontslagen opgeven: 878
Bij de 878 vestigingen waar onvrijwillige ontslagen zijn vastgesteld, hebben in totaal circa acht-
duizend ontslagen plaatsgehad. Van 1136 van deze ontslagen zijn de relevante gegevens verza-
meld. Indien sprake was van een collectief ontslag, is - op grond van de algemene verhouding
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
tussen collectieve en individuele CWI-gevallen die in 2005 ongeveer één op zes bedroeg de
verzameling van informatie beperkt tot één op de zes gevallen in het collectieve ontslag.
De tabellen 1.5 tot en met 1.8 geven de (ongewogen) verdeling weer van de ontslaggevallen over
de wijzen van beëindiging, naar bedrijfsgrootte en naar sector van bedrijvigheid:
Tabel 1.5: Ontslagcases in de werkgeversenquête, waarover informatie is ingewonnen, uitgesplitst naar sectoren en
bedrijfsgrootte-categorieën
5- 9 wns 10-19 wns 20-99 wns 100+ wns Totaal
Landbouw/industrie 36 38 45 41 160
Bouw 33 35 38 38 144
Handel/horeca 32 39 35 131 * 237
Vervoer/communicatie 38 40 37 41 156
Overheid/onderwijs 38 27 42 40 147
Zorg 28 40 42 47 157
Dienstverlening 27 35 36 37 135
Totaal 232 254 275 375 1136
* Het relatief hoge aantal in deze cel is het gevolg van een omvangrijk collectief ontslag.
De ontslagcases zijn (ongewogen) als volgt verdeeld over de verschillende wijzen van beëindiging:
Tabel 1.6: Onderzochte ontslagcases in de werkgeversenquête, uitgesplitst naar ontslagroute (n=1136)
`ontslagroute': aantal:
CWI individueel 144
CWI collectief 131
Kantonrechter 369
Onderling overleg 360
Eenzijdige opzegging overheidsaanstelling 40
Ontslag op staande voet 92
Totaal 1.136
Relateren we de verdeling over `ontslagroutes' aan de verschillende sectoren van bedrijvigheid,
dan ontstaat een verdeling als in tabel 1.7:
10
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
Tabel 1.7: Verdeling van ontslaggevallen in de werkgeversenquête over `ontslagroutes', in percentages per sector
(werkgeversbestand, N=1136)
CWI- CWI kanton- onder- op beëindi- totaal
collectief individueel rechter linge staande ging
afspraak voet overheid
Landbouw/industrie 9 13 38 31 9 0 100
Bouw 5 24 32 33 6 0 100
Handel/horeca 38 9 22 19 11 0 100
Vervoer/communicatie 3 10 33 40 14 0 100
Overheid/onderwijs 1 9 21 40 3 27 100
Zorg 7 15 45 28 5 0 100
Dienstverlening 2 10 41 39 7 0 100
Totaal 12 13 32 32 8 3 100
Hetzelfde wordt in tabel 1.8 gedaan voor de keuze van `ontslagroutes' naar bedrijfsgrootte,
uitgedrukt in aantal werknemers:
Tabel 1.8: Onderzochte ontslagcases naar `ontslagroute', in percentages naar bedrijfsgrootteklasse
(werkgeversbestand, N=1136)
Wijze: CWI- CWI- Kanton- Onderlinge Op Eenzijdige Totaal
Bedrijfs- collectief individueel rechter afspraak staande beëindiging
grootte: voet aanstelling
5-9 4 17 26 42 7 4 100
10-19 9 15 30 33 8 5 100
20-99 4 11 34 38 11 2 100
100+ 24 9 37 20 6 4 100
Totaal 12 13 32 32 8 3 100
In tabel 1.9 is een analyse gemaakt naar de ontslagredenen van de cases in het werkgeversbestand
waarover relevante gegevens zijn verzameld:
Tabel 1.9: Reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in procenten van ontslagen die in 2006 via het
CWI, via de kantonrechter of in onderling overleg zijn totstandgekomen (dus exclusief ontslag op staande voet),
ontslagcases werkgevers (n=1.004) gewogen; omdat per geval meerdere redenen kunnen zijn opgegeven, tellen de
percentages niet op tot 100:
Reden voor beëindiging: %
bedrijfseconomische redenen / reorganisatie 21
disfunctioneren van de werknemer 48
verstoorde verhoudingen 28
veelvuldig ziek 8
langdurige arbeidsongeschiktheid 12
anders / weet niet 3
---
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
1.5.3 WEGING
Uit een eerste analyse van de ontslagcases blijkt al dat de ontslagkosten in hoge mate afhankelijk
zijn van de gekozen `ontslagroute'. Het is voor het berekenen van gemiddelde kosten en van de
kosten op macroniveau daarom van belang dat zo goed mogelijk wordt aangesloten bij de verde-
ling in de populatie. In dit onderzoek kan daartoe gebruik worden gemaakt van de screenings-
bestanden die informatie bevatten van respectievelijk 2228 benaderde werkgevers en 10 843
respondenten in het werknemersonderzoek. De daarin verzamelde informatie over aantallen
ontslagen naar route van beëindiging, in in het werkgeversbestand ook naar sector van
bedrijvigheid en naar bedrijfsgroottecategorie, maakt het mogelijk de daarin gevonden verdeling
te vergelijken met die in de steekproef van ontslagcases en eventuele afwijkingen van de laatste
ten opzichte van de eerste te corrigeren.
Om de representativiteit van de resultaten te optimaliseren is op de gegevens van beide steek-
proeven, die van werkgevers en van werknemers, een weging toegepast. De 878 vestigingen die
informatie hebben verstrekt over in totaal 1136 ontslagcases, zijn afkomstig uit een groter bestand
van 2228 bedrijfsvestigingen die allen summiere informatie hebben verstrekt over ongeveer 8000
ontslaggevallen, maar niet allemaal hebben deelgenomen aan de uitgebreide bevraging. In het
onderzoek is aangenomen dat de verdeling van die 8000 ontslaggevallen, over `ontslagroutes' en
naar sector van bedrijvigheid en naar groottecategorie van bedrijven, een representatief beeld
geven van ontslaggevallen in Nederland. Voor zover de verdeling in de steekproef van de 1136
ontslagcases van die verdeling afweek, is een correctie toegepast waardoor in de berekening van
de resultaten deze verdeling overeenkwam met die in het `grote' bestand. Dit is gebeurd door in
de berekening het gewicht van waarnemingen van een ondervertegenwoordigde categorie licht te
vergroten en omgekeerd dat van oververtegenwoordigde soorten van cases licht te verminderen.
In de resultaten van de enquête onder werknemers is allereerst een vergelijkbare weging toegepast.
De verdeling van banen over sectoren van bedrijvigheid en over bedrijfsgroottecategorieën, zoals
bekend uit CBS-gegevens over begin 2006, is als uitgangspunt genomen voor een herweging van
de gegevens. Vervolgens is geconstateerd dat de verdeling over leeftijdscategorieën en de duur
van het laatste dienstverband van de werknemers-respondenten afweken van die in de door de
werkgevers aangeleverde ontslaggevallen. Dit maakte een verdere herweging noodzakelijk.
Daarbij is de verdeling in de ontslaggevallen die door werkgevers zijn aangeleverd, tot
uitgangspunt genomen. Een tweede weegfactor is geïntroduceerd die is gebaseerd op de verdeling
naar leeftijdsklasse (vijf categorieën) en naar de duur van het dienstverband (zeven categorieën).
Bij de berekening van de totale kosten op landelijk niveau is rekening gehouden met de
ontslagintensiteit in de organisaties van verschillende omvang in de verschillende sectoren. De
gemiddelde kosten per ontslaggeval in de onderscheiden 28 cellen (combinaties van sector x
bedrijfsgrootte) zijn vermenigvuldigd met de gemiddelde ontslagintensiteit per bedrijf van deze
deelverzameling van bedrijven en met het totaal aantal vestigingen dat in Nederland in de
betreffende cel voorkomt.
12
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
1.6 OPZET VAN HET RAPPORT
De opzet van het vervolg van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 2 komt aan de orde in welke
mate gebruik wordt gemaakt van de verschillende ontslagroutes. In hoofdstuk 3 gaat het om de
kosten die in het kader van een voorgenomen ontslag worden gemaakt in de periode tot aan het
moment dat duidelijkheid (in rechte) ontstaat over de toekomstige positie van de werknemer.
Hoofdstuk 4 concentreert zich op de tegemoetkomingen die in het kader van een beëindiging van
de arbeidsovereenkomst aan werknemers worden meegegeven. Hoofdstuk 5 maakt de balans op
van de totale kosten die voor werkgevers met eenzijdige beëindiging zijn gemoeid, onderverdeeld
naar ontslagroute, sector van bedrijvigheid en bedrijfsgrootte. In hoofdstuk 6, tenslotte, wordt
een berekening gepresenteerd van de kosten van eenzijdige beëindiging van arbeidsovereen-
komsten in Nederland op macroniveau.
13
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
14
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
2
Gebruik van de verschillende
`ontslagroutes'
Ten behoeve van de enquêtes onder werkgevers en onder werknemers zijn vrij omvangrijke
bestanden van respondenten benaderd: 2228 bedrijven en 10 483 werknemers hebben tenminste
gedeeltelijk informatie gegeven over het vóórkomen van ontslag. De resultaten van het onderzoek
bieden daarmee zicht op de vraag in hoeverre de verschillende wijzen van ontslag voorkomen in
Nederland. In tabel 2.1 wordt de verdeling weergegeven van de aantallen ontslaggevallen per
ontslagroute die door de 2228 bedrijven over het jaar 2006 zijn opgegeven:
Tabel 2.1: Verdeling van de aantallen ontslagen per ontslagroute in 2006, opgegeven door de 2228 werkgevers
(vestigingen van arbeidsorganisaties) die in het onderzoek zijn benaderd, uitgedrukt in percentages per
sector:
in op eenzijdig
kanton- onderling staande beëindigen
CWI rechter overleg voet overheid totaal N =
Landbouw/industrie 22 45 26 7 0 100 287
Bouwnijverheid 25 39 29 7 0 100 188
Handel, horeca, rep. 49 23 11 17 0 100 731
Vervoer/communicatie 24 42 22 12 0 100 355
Overheid/onderwijs 9 17 38 5 31 100 309
Zorg 35 38 23 4 0 100 532
Dienstverlening 37 33 24 6 0 100 375
Totaal 33 32 24 8 4 100
N = 911 898 660 211 97 2777
Uit de tabel komt onder meer naar voren dat in de sectoren `handel, horeca en reparatie' en in de
transportsector ontslag op staande voet relatief vaak voorkomt. In de meeste sectoren heeft
ongeveer een kwart van de gevallen van beëindiging plaats in onderling overleg De verhouding
tussen de aantallen ontslaggevallen die via het CWI lopen en de ontbindingsverzoeken bij de
kantonrechter wijkt in de steekproef in dit onderzoek slechts weinig af van de verhouding zoals
gemeten in de ontslagstatistiek van het Ministerie van SZW over 2006. In ons onderzoek ligt de
verhouding ongeveer half om half, in de SZW-statistieken op 45%-55%.8 Daarbij moet echter
worden bedacht dat ontslaggevallen die in 2006 tot stand komen, gebaseerd kunnen zijn op
beslissingen uit 2005 toen de verhouding tussen CWI en kantonrechter juist omgekeerd lag.
8 In 2006 heeft de afhandeling van aanvragen bij het CWI geleid tot 39 990 verleende ontslagvergunningen (bron:
Ontslagstatistiek 2006). Bij de kantonrechter zijn 54 213 verzoeken ingediend; op basis van eerder onderzoek (Beltzer e.a.
2000) kunnen we aannemen dat 91 % van de ingediende verzoeken leidt tot ontbinding; rekenkundig resulteert dit in
een aantal van 49 334 ontbindingen op basis van verzoeken, in 2006 ingediend.
15
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
Tabel 2.2: Verdeling van de aantallen ontslagen per ontslagroute in 2006, opgegeven door de 2228 werkgevers
die in het onderzoek zijn benaderd, uitgedrukt in percentages per bedrijfsgroottecategorie:
op eenzijdige
kanton- onderlinge staande beëinding
CWI rechter afspraak voet overheid totaal N =
5-9 werknemers 41 23 27 5 5 100 363
10-19 wns 56 19 15 8 1 100 698
20-99 wns 18 32 37 10 3 100 483
100+ wns 23 42 23 7 5 100 1233
Totaal 33 32 24 8 3 100 2777
N = 911 898 660 211 97 2777
Uit tabel 2.2 blijkt dat de route via de kantonrechter wat vaker wordt gevolgd door de grote
bedrijven, terwijl bedrijven met minder dan 20 werknemers voor die via het CWI kiezen.
In tabel 2.3 is, op basis van de door 2228 bedrijven geleverde informatie over ontslaggevallen in
2006, berekend hoeveel gevallen per bedrijf zich voordoen, onderscheiden naar de gevolgde
`ontslagroute' en naar de grootteklasse van bedrijven.
Tabel 2.3: Het gemiddeld aantal (gedwongen)ontslagen per bedrijf langs de verschillende ontslagroutes in 2006,
gemiddelde over alle bedrijven (inclusief de bedrijven zonder ontslaggeval), uitgesplitst naar
bedrijfsgrootte, werkgeversenquête (N=2.228)
5- 9 wns 10-19 wns 20-99 wns 100+ wns Totaal
CWI 0,164 0,577 0,221 1,118 0,409
Kantonrechter 0,092 0,199 0,397 2,055 0,403
Ontslag op staande voet 0,019 0,086 0,125 0,341 0,095
Onderlinge afspraak 0,127 0,168 0,486 1,322 0,340
Totaal 0,409 1,029 1,229 4,835 1,247
N = 902 678 393 255 2228
Het aantal ontslagen is gemiddeld hoger naarmate het bedrijf groter is. De stijging is echter een
combinatie van twee tegengestelde tendensen. Enerzijds is het gemiddelde aantal ontslagen per
bedrijf hoger naarmate er meer werknemers in dienst zijn; anderzijds zijn grotere bedrijven
minder geneigd werknemers te ontslaan. Wanneer bovenstaande categorieën worden gehanteerd,
ligt de grens bij twintig werknemers: bedrijven met minder dan twintig werknemers ontslaan naar
verhouding tot hun personeelsomvang drie keer zo vaak als bedrijven met twintig werknemers of
meer (deze berekening staat niet in de tabel).
Kijken we aan de andere kant, bij de werknemers, dan blijkt ruim de helft (50,9 %) in de jaren
2004 tot en met 2006 minstens eenmaal met beëindiging van een arbeidsovereenkomst te maken
te hebben gehad (zie tabel 2.4). Van hen heeft ruim de helft (52,7 %) zelf ontslag genomen en
heeft ruim 47 procent te maken gehad met onvrijwillige beëindiging. Daarvan nemen twee wijzen
van beëindiging elk bijna een derde van de gevallen voor hun rekening: niet verlengen van een
tijdelijk contract (27,9 %) en in onderling overleg uit elkaar gaan (30,1 %). Van die laatste
16
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
categorie bestaat ongeveer een kwart uit werknemers van 55 jaar en ouder die met prepensioen
zijn gegaan.
Tabel 2.4: Ervaringen van werknemers met beëindiging van arbeidsovereenkomsten in de periode 2004-2006
(bron: Inventarisatiebestand werknemersenquête)
% waarvan in %: waarvan in %: N =
geen ervaring met beëindiging in de
periode 2004-2006 49,1 5 325
tenminste 1 beëindiging in 2004-2006 50,9
- zelf ontslag genomen 25,6 52,7 2 779
- onvrijwillige beëindiging 25,3 47,3
- - tijd. dienstverband niet verlengd 7,0 27,9 764
- - ontslagen in proeftijd 0,8 3,0 82
- - ontslagvergunning CWI 2,9 11,5 315
- - ontbinding door kantonrechter 2,7 10,7 294
- - faillissement van werkgever 2,0 7,7 212
- - in onderling overleg uit elkaar 7,6 30,1 824
- - anders 2,3 9,1 248
totaal 100,0 100,0 100,0
N = 10 843 5 518 2 739 10 843
De toepassing van de verschillende `ontslagroutes' verschilt naar de leeftijd van werknemers. Ten
aanzien van werknemers onder de 35 jaar wordt verhoudingsgewijs minder vaak gebruik gemaakt
van ontslagvergunnings- en ontbindingsprocedure en wordt vaker in onderling overleg beëindigd.
Ook in de hoogste leeftijdscategorie komt beëindiging in onderling overleg vaker voor, onder
meer door het gebruik van prepensioenregelingen. Het aandeel van de ontbindingsprocedure
neemt toe met de leeftijdscategorie van werknemers, zij het dat in de hoogste leeftijdscategorie de
alternatieve mogelijkheden van prepensionering de mate van gebruik van de ontbindingsproce-
dure omlaag drukken.
Uit de resultaten van de werknemersenquête blijkt verder dat de gekozen beëindigingsroute
nauwelijks verband vertoont met de duur van het dienstverband van de werknemer, behalve dat,
in overeenstemming met wat hier al over leeftijd werd opgemerkt, bij een kort dienstverband
vaker in onderling overleg wordt beëindigd.
Tabel 2.5: Wijze waarop volgens de ondervraagde werknemers het dienstverband is beëindigd, in percentages,
uitgesplitst naar leeftijdscategorieën van werknemers (werknemersenquête, gewogen data):
17
Rapport `Kosten van ontslag' HSI
Het is mogelijk op basis van deze en eerder genoemde gegevens (zie pagina 4) te reconstrueren
hoeveel gevallen van beëindiging zich in 2006 in Nederland hebben voorgedaan. Daarover is
minder informatie beschikbaar dan men wellicht zou verwachten. Dit komt mede doordat
sommige vormen van beëindiging (bijvoorbeeld ontslag in de proeftijd of in onderling overleg)
geen vorm van registratie meebrengen en daardoor weinig zichtbaar zijn.
De berekening is weergegeven in tabel 2.6:
Tabel 2.6: Schatting van het totale gebruik van beëindigingsroutes in 2006, op basis van gegevens uit de
werkgevers- (N=2228) en werknemersenquête (N=10 843):
Onvrijwillige arbeidsmobiliteit in 2006: aantal x 1000:
Randgegevens: aantal banen begin 2006 (CBS) 6 975,4
aantal vestigingen van bedrijven (LISA): 179,0
Uitsplitsing over wijzes van beëindiging: %
Einde van contract voor bepaalde tijd*: 639,6 76,2
Ontslagvergunning van CWI ** 50,0 6,0
Ontbinding door kantonrechter ** 43,1 5,1
Ontslag op staande voet ** 11,6 1,4
In onderling overleg / via beëindigingsovereenkomst ** 49,5 5,9
Faillissement van de werkgever *** 45,3 5,4
Ontslag in proeftijd p.m.
Totaal 839,1 100 %
* Uit de inventarisatie onder 2228 werkgevers blijkt dat 36,3 % van de bedrijven te maken heeft gehad met het
niet-verlengen van een of meer tijdelijke contracten. Het opgegeven totaal aantal gevallen van niet-verlengen
geeft omgerekend een gemiddelde over alle bedrijven van 3,5742; vermenigvuldigd met het aantal bedrijven
resulteert dit getal.
** Gebaseerd op de uitkomsten van de inventarisatie onder 2228 werkgevers. Bij de schatting van de aantallen
CWI- en ontbindingszaken is een correctie toegepast in verband met de omstandigheid dat beëindigingen in
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid