Ingezonden persbericht
Werving met assessment hoogste rendement
Amsterdam, 25 juni 2007 - Voor de werving van high potentials levert een assessment beduidend meer rendement op dan een competentiegericht interview, laat staan dan een informatief gesprek. Dit stelt Jeroen Seegers, Practice Area Leader Attract & Asses and Develop bij Right Management. Volgens hem is de kans dat iemand juist wordt beoordeeld via een assessment twee tot vijf maal zo groot als via traditioneler methoden. Bovendien is een assessment toepasbaar op zowel ervaren kandidaten als op nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt.
Assessments hebben bij sommige klanten het imago onnodig tijdrovend en duur te zijn. "Maar als je bedenkt," aldus Seegers, "dat het aantrekken en inwerken van een nieuwe medewerker gemiddeld zo'n 7500 euro kost (en dan hebben we de kosten van eventueel falen nog niet eens meegerekend), dan is aantoonbaar meer zekerheid over de juiste keuze van een kandidaat een verstandige investering."
Geen momentopname
Volgens Seegers blijkt uit onderzoek dat een traditioneel interview een succeskans heeft van circa 15%. De verbeterde versie daarvan is het competentiegerichte interview. Daarin worden relevante ervaringen van de kandidaat besproken vanuit het idee dat dat iets zegt over toekomstig gedrag in soortgelijke situaties. De scoringsratio stijgt van 15% naar 35%. Bij een assessment worden deelnemers geplaatst in nagebootste praktijksituaties, waarbij gemiddeld 8 tot 10 competenties onder de loep worden genomen. In plaats van de momentopname die een gesprek is, wordt een hele dag besteed aan verschillende situaties om te achterhalen of iemand in verschillende rollen inzetbaar is én of de baan past bij de eigen ambities en persoonlijkheid. De validiteit van een goed uitgevoerd assessment kan oplopen van 35% tot 76%.
Minst subjectief
Een assessment is de minst subjectieve van de drie genoemde wervingsinstrumenten. Dat begint al vooraf, als op basis van een goede functieanalyse kritieke werksituaties en relevante gedragscompetenties worden geïdentificeerd. Door de duur en de veelzijdigheid van het assessment kan een kandidaat op meerdere fronten laten zien wat hij waard is. Bovendien wordt de kans dat de beoordelaar zich teveel op het niveau van de uiterlijke presentatie van de sollicitant baseert, dan wel zijn eerste impressie gaat rationaliseren, zo goed als uitgeschakeld.
Tips voor een succesvol assessment
Een assessment is spannend. Er hangt namelijk veel vanaf: een nieuwe baan, een carrièrestap, een andere functie. Maar het is ook leuk en leerzaam. De deelnemer krijgt een kijkje in de keuken van zijn eigen toekomst. Hij ondervindt situaties die hij straks in de praktijk ook zal tegenkomen en maakt een dag mee die helemaal in het teken staat van zijn persoonlijke kennis, kunde en vaardigheden. Volgens Seegers kun je je best enigszins op een assessment voorbereiden. Zijn tips:
* Wees vooral jezelf. Aangeleerde trucjes worden in een goed assessment feilloos doorgeprikt.
* Zorg dat je goed bent uitgerust. Het gaat om een intensieve dag met potentieel grote consequenties.
* Lees je een beetje in op de systematiek. Wat houdt een simulatie in? Wat voor typen rollenspellen zijn er en waar gaat het dan om? In een assessment is gedrag niet 'goed' of 'fout', maar meer of minder relevant voor de functie.
* Vraag van tevoren welke gedragscompetenties specifiek gemeten gaan worden. Als je bijvoorbeeld weet dat de competentie 'leiding geven' gevraagd wordt, kun je daar bij de simulaties rekening mee houden.