Leidinggevende motiveert verkeerd
NIEUWEGEIN, 20070619 -- Leidinggevenden proberen medewerkers vaak te motiveren met initiatieven die niet aansluiten bij de persoonlijke drijfveren van hun medewerkers. Dit is de conclusie van een onderzoek van Reynaarde Personeelsdiensten uitgevoerd door studenten van Hogeschool Utrecht.
Het onderzoek is gebaseerd op de loopbaananker theorie van Edgar H. Schein. Dat stelt dat elk individu een belangrijke drijfveer heeft, die bestaat uit individuele behoeften en waarden gecombineerd met eigen talenten en bekwaamheden. Als iemands takenpakket aansluit bij zijn drijfveer, zal hij over het algemeen ook een gemotiveerde medewerker zijn.
Drijfveren:
Uit het onderzoek komt naar voren dat de belangrijkste drijfveren voor leidinggevenden zelf `ondernemen' en `vrijheid' zijn, gecombineerd met `uitdagingen' in het werk. Het beeld dat leidinggevende van hun medewerkers hebben is dat zij graag `omhoog' komen in de organisatie en `goed willen worden in hun vak'. Ze denken ook dat medewerkers `veiligheid en/of zekerheid' veel belangrijker vinden dan zijzelf. Een ander groot verschil is de `balans tussen werk en privé'. De leidinggevende beschouwt dit voor hemzelf van ondergeschikt belang en denkt dat het voor zijn medewerkers wel degelijk een factor is die meespeelt in het kiezen voor een organisatie of baan.
Theorie versus praktijk:
Conclusie van het onderzoek is dat de leidinggevenden beslist veel waarde hechten aan het motiveren van hun medewerkers en daar veel tijd en energie in steken. Uit de praktijk blijkt dat leidinggevenden medewerkers vaak motiveren met initiatieven die henzelf zouden motiveren. Hierbij vragen ze zich vaak nauwelijks af of hun initiatieven wel aansluiten bij de persoonlijke drijfveren van hun medewerkers.
Marco de Vos