De Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
der Staten-Generaal 2509 LV Den Haag
Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1 A Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA S GRAVENHAGE Fax (070) 333 40 33
www.szw.nl
2513AA22XA
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
Datum 11 juni 2007
Onderwerp Zevende voortgangsrapportage gelijke beloning
Zoals toegezegd in de zesde Voortgangsbrief gelijke beloning (Kamerstukken II 2006-2007,
27 099, nr. 16) stuur ik u het eindrapport en de aanbevelingen van de werkgroep `Gelijke
beloning, dat werkt!' (hierna: de werkgroep). Mijn voorganger heeft in december 2005 de
werkgroep voor de duur van een jaar ingesteld. Opdracht aan de werkgroep was het
bevorderen van de bekendheid met en de naleving van de wettelijke regels over gelijke
beloning voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde en gelijke behandeling bij de
arbeidsvoorwaarden ongeacht geslacht, ras, arbeidsduur en contractsvorm. Doel was om de
complexe problematiek van ongelijke beloning in kaart te brengen en praktijkgerichte
oplossingen door de sociale partners en belangenorganisaties aan te laten dragen.
In deze brief ga ik eerst in op de activiteiten en de ontwikkelde instrumenten van de
werkgroep. Daardoor wordt de context van de aanbevelingen van de werkgroep duidelijk.
Deze worden daarna besproken. Vervolgens wordt specifiek ingegaan op de aanbevelingen die
op de overheid zien. Tot slot geef ik aan op welke wijze ik de sociale partners bij de
aanbevelingen van de werkgroep zal betrekken.
Voorop staat dat beloningsverschillen niet alleen zien op geslacht, maar ook op etniciteit,
arbeidsduur en contractsoort. Beloningsverschillen zijn niet gelijk aan beloningsdiscriminatie.
Beloningsdiscriminatie is bij wet verboden. Een beloningsverschil kan een objectieve
rechtvaardiging hebben. Oorzaken van beloningsverschillen kunnen zijn het niet gelden van
CAO bepalingen voor bepaalde groepen werknemers, te hoge of te lage inschaling en onjuiste
functiewaardering. Beloningsverschillen zijn geen onderwerp dat uitsluitend de overheid
aangaat. Juist de werkgever en werknemer zijn degene die hierop invloed uit kunnen oefenen.
De verantwoordelijkheid voor het tegengaan van beloningsverschillen en het bevorderen van
gelijke lonen ligt daarom evenzeer bij de sociale partners en de individuele werknemer en
werkgever als de overheid. Gelijke beloning vereist daarom inzet van iedereen.
Activiteiten en instrumenten van de werkgroep
De werkgroep heeft de behoefte van werkgevers en werknemers over praktijkgerichte
mogelijkheden voor gelijke beloning geïnventariseerd. De voornaamste wens was één
specifieke plaats waar alle relevante informatie over beloning en beloningsverschillen
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
verzameld was. Samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de
werkgroep deze informatie verzameld en op de speciaal daarvoor opgerichte website
www.gelijkloon.nl gezet. De website biedt veel praktische informatie en handvatten voor een
ieder die bezig is met gelijke beloning.
Voor deze website heeft de werkgroep ook een aantal makkelijk hanteerbare testen laten
ontwikkelen. Een korte, praktische test voor werkgevers, HRM-managers en
personeelfunctionarissen over de noodzaak van een goede inschaling: `Schaal ik wel gelijk?'
en een test voor werknemers waarop gelet moet worden bij inschaling: `Word ik wel gelijk
geschaald?'. Deze testen zijn een aanvulling op al bestaande instrumenten en checklists, zoals
de voorlichting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Handleiding
Sekseneutrale Functiewaardering van SZW en de Checklist gelijke beloning van de Stichting
van de Arbeid. Ook deze zijn op www.gelijkloon.nl geplaatst.
Daarnaast heeft de werkgroep de Managementtool, een test voor werkgever en werknemer
gezamenlijk, waarmee de beloning van twee functies binnen een bedrijf vergeleken kan
worden, verder vereenvoudigd en een uitgebreidere toelichting op de vragen opgenomen. SZW
heeft in januari 2006 de gedigitaliseerde versie van de Managementtool gepresenteerd. Deze
versie bevatte veel technische informatie en was gericht op HRM-managers en
personeelsfunctionarissen. Door de vereenvoudiging van het instrument door de werkgroep is
de Managementtool nu ook geschikt voor werknemers die zelf willen kijken of zij in
vergelijking met een collega anders beloond worden. Eind april is de ontwikkeling van de
vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning afgerond. De uitgebreide versie van
de Quickscan wordt door de Commissie gelijke behandeling gebruikt in zaken over
beloningsverschillen. De nu ontwikkelde Quickscan is een test voor werkgevers die zonder
enige hulp van buitenaf hun eigen bedrijf en de beloningen kunnen doorlichten. De test is
mogelijk voor een bedrijf tot 1000 werknemers.
Functiewaardering en gelijke beloning
De werkgroep heeft verder in 2006 diverse activiteiten georganiseerd. Met houders van
functiewaarderingssystemen is in het voorjaar van 2006 onderzocht of de toepassing van
functiewaardering ook in 2006 nog een probleem is bij gelijke beloning. Bij de houders van
deze systemen is de Handleiding Sekseneutrale Functiewaardering nogmaals onder de
aandacht gebracht. Conclusie is dat functiewaarderingssystemen zelf geen medeveroorzaker
zijn van beloningsverschillen, maar het ligt vaker in de toepassing van het systeem door het
individuele bedrijf of door de afdeling personeelsmanagement. In de aanbevelingen van de
werkgroep komt terug dat door goede toepassing van een functiewaarderingssysteem binnen
het bedrijf onjuiste inschaling verminderd kan worden.
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
Gelijke beloning in CAO's
CAO-onderhandelaars hebben zich gezamenlijk gebogen over de vraag of bepalingen in
CAO's voorkomen die beloningsverschillen in stand houden. In het verleden kwamen
bepalingen voor die bepaalde groepen werknemers uitsloten, zoals deeltijdwerkers of andere
vormen van contracten, bijvoorbeeld oproepkrachten of tijdelijke contracten.
Uitsluiting van bepaalde groepen werknemers door een werkgever is wettelijk niet toegestaan,
tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Of in een concreet geval sprake is van een
objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het
doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient
legitiem te zijn dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Het middel dat wordt
gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om
het doel te bereiken en het is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een
middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in een
evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan, levert het
onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving.
Omdat deze materie complex is, zijn na deze bijeenkomst verschillende CAO-bepalingen op
de website gelijkloon.nl geplaatst om CAO-onderhandelaars vertrouwd te maken met de
manier waarop CAO-bepalingen op uitsluiting worden getoetst.
Inschaling en gelijke beloning
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling heeft
onder leden het bewustzijn over beloning en beloningsverschillen vergroot. Invalshoek was dat
inschaling bij een nieuwe baan cruciaal is voor het verloop van de beloningsontwikkeling: een
achterstand bij inschaling wordt niet ingelopen. Vijftien mensen kregen van de werkgroep een
individuele training in salarisonderhandeling aangeboden. Motto van de training was krijgen
waar je recht op hebt. De helft van de groep heeft na de training met succes voor een hoger
loon onderhandeld.
Gelijk Loon Dag
Op 24 oktober 2006 is de eerste Nederlandse Gelijk Loon Dag gehouden. Via een speciale
telefoonlijn beantwoordden deskundigen vragen van werkgevers en werknemers over gelijke
beloning en beloningsverschillen. Ook was een breed debat georganiseerd met de minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, voorzitters van werkgevers- en werknemersorganisaties,
onderzoekers, ondernemers en werknemers. Ter afronding van de werkzaamheden van de
werkgroep is op 25 januari 2007 een conferentie georganiseerd `Gelijk loon, nu of nooit'.
Tijdens deze bijeenkomst zijn de concept-aanbevelingen van de werkgroep met
belanghebbenden besproken en vastgesteld.
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
Aanbevelingen werkgroep
De werkgroep doet in het rapport vijf aanbevelingen aan zowel de overheid, de sociale
partners en aan andere betrokkenen:
1. Bevorderen naleving van wet- en regelgeving.
2. CAO inzetten bij inschaling en tegengaan van uitsluiting.
3. Trainingen voor salarisonderhandelingen.
4. Inzet van de OR bij gelijke beloning.
5. Gelijk loon in een ruimer kader zien.
Deze vijf aanbevelingen worden hieronder nader toegelicht.
Ad 1. Bevorderen naleving van wet- en regelgeving
De werkgroep adviseert gelijke beloning te zien als onderdeel van maatschappelijk
verantwoord ondernemen, bijvoorbeeld door het opnemen van een hoofdstuk over beloning en
beloningsverschillen binnen het bedrijf in het sociaal jaarverslag. Aan de sociale partners
wordt aanbevolen om een werkprogramma beloningsverschillen en gelijke beloning op te
stellen, bijvoorbeeld binnen de Stichting van de Arbeid.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt geadviseerd om de inzet van de
Managementtool en Quickscan gelijke beloning te monitoren. Ook het toerusten van de
Arbeidsinspectie om ondernemingen bij te staan in het toepassen van de Quickscan gelijke
beloning en het uitbreiden van de risico-inventarisatie en evaluatie van de
Arbeidsomstandighedenwet met vragen over gelijke beloning zijn mogelijkheden om
handhaving op te zetten. Tot slot verzoekt de werkgroep de overheid door te gaan met de
Gelijk Loon Dag en de website www.gelijkloon.nl actueel en in de lucht houden.
Ad 2. CAO inzetten bij inschaling en tegengaan van uitsluiting
De werkgroep roept de sociale partners op om geen onderscheid in arbeidsvoorwaarden te
maken, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Ook wordt gevraagd om oude en
nieuwe afspraken na te kijken. Bepalingen die niet objectief te rechtvaardigen zijn, moeten
worden geschrapt, aangepast of afgebouwd. De werkgroep vindt een termijn van vijf jaar voor
opschoning van CAO's redelijk. Is dit gebeurd, dan kan in de CAO opgenomen worden dat
deze is gecontroleerd op beloningsverschillen en op gelijke beloning. Voor die controle kan de
CGB worden ingeschakeld.
De werkgroep adviseert de sociale partners voor inschalingsbepalingen in CAO's de
Handleiding Sekseneutrale Functiewaardering te gebruiken. Voor MKB bedrijven zou de
werkgroep graag zien dat sociale partners een functiewaarderingssysteem ontwikkelen in de
CAO. Bij alle inschalingsbepalingen moet worden uitgegaan van objectieve, controleerbare en
transparante beloningsmaatstaven die bijvoorbeeld opgenomen worden in ISO-audits en bij
prestatiebeloning dient volgens de werkgroep goed opgelet te worden op sekse- en
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
cultuurneutrale criteria. Dit kan door HRM-managers en personeelsfunctionarissen te trainen
in sekse- en cultuurneutrale functiewaardering.
Ad 3. Trainingen voor salarisonderhandelingen.
Een belangrijk onderdeel van beloningsverschillen is volgens de werkgroep het onderhandelen
over salaris door bepaalde groepen werknemers. De werkgroep adviseert de sociale partners,
bedrijven en werknemers om stelselmatig aandacht te besteden aan (trainingen voor)
salarisonderhandelingen. Vooral aan de waarde van specifieke secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij werving en selectie zou ook extra aandacht moeten zijn voor het correct inschalen en voor
mogelijke beloningsverschillen.
Ad 4. Inzet van de OR bij gelijke beloning.
De werkgroep denkt dat juist de ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen bij
beloning en gelijke beloning een grotere rol kunnen spelen. Daarom is de aanbeveling om
gelijke beloning bij een overname of fusie en bij het opstellen van convenanten mee te nemen.
Daarvoor is meer kennis bij de leden van de ondernemingsraden nodig, dat kan door
voorlichting bereikt worden.
Ad 5. Gelijk loon in een ruimer kader bezien
Tot slot doet de werkgroep een tweetal algemene aanbevelingen. Veel vrouwen werken in
kleine deeltijdbanen (minder dan twaalf uur per week). Het advies is om uitbreiding van het
aantal uren van deeltijdbanen makkelijker bereikbaar te maken. Daarnaast zou het glazen
plafond aangepakt moeten worden door diversiteitsbeleid in ondernemingen te stimuleren,
waarbij ook ambities van vrouwen worden verzilverd.
Kabinetsstandpunt
De aanbevelingen van de werkgroep zijn aan de overheid en de sociale partners gericht. In het
bijzonder de eerste en vijfde aanbeveling gaan in op de rol van de overheid bij gelijke
beloning. Ik zal hieronder ingaan op hetgeen ik voor deze aanbevelingen de komende tijd ga
doen, mede in het licht van het coalitieakkoord.
Gelijk Loon Dag in het voorjaar
Er is een relatie tussen de aanpak van discriminatie in algemene zin en de aanpak van
ongelijke beloning in strijd met de wet. Een ongerechtvaardigd beloningsverschil is immers
een van de uitingsvormen van discriminatie. Voor het hele onderwerp discriminatie geldt dat
bewustwording van groot belang is. Het komt namelijk regelmatig voor dat werkgevers
onbewust ongelijk behandelen en onbewust ongelijk belonen. Door
bewustwordingsactiviteiten kan hierin verandering worden gebracht. Door het jaar heen is er
slechts beperkte aandacht voor het onderwerp gelijke beloning Door verschillende activiteiten
rond gelijke beloning te bundelen op één dag krijgt het onderwerp geconcentreerde aandacht.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal daarom op verzoek van de
---
Ons kenmerk AV/IR/2007/13134
werkgroep betrokken blijven bij de organisatie van de Gelijk Loon Dag. In overleg is gekozen
om deze dag jaarlijks in het voorjaar te houden, zodat het een herkenbare datum wordt. Samen
met andere departementen, de sociale partners, de CGB en andere betrokken organisaties zal
aan deze dag invulling worden gegeven.
Handhaving
De werkgroep stelt voor dat de Arbeidsinspectie wordt toegerust om bedrijven bij te staan de
Quickscan toe te passen. In de zesde Voortgangsrapportage gelijke beloning (Kamerstukken II
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid