Ingezonden persbericht


Amsterdam, 30 november 2006

Onderzoek Hewitt en RuG naar beloning topbestuurders:

Grote beloningsverschillen binnen Raad van Bestuur

Het basissalaris van de financiële portefeuillehouder (CFO) van de Raad van Bestuur is in 2005 fors gestegen (6,6%). De CFO krijgt steeds meer verantwoordelijkheden. Ook de bonusuitkering steeg vorig jaar (gemiddeld naar 93% van het basissalaris voor de CEO bij de grote AEX-bedrijven). Dit vanwege betere bedrijfsresultaten veronderstellen de onderzoekers van Hewitt Associates B.V. en de Rijksuniversiteit Groningen die de beloning van topbestuurders van 70 grote Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen over 2005 onder de loep namen in het rapport 'Op zoek naar de juiste balans' dat vandaag is verschenen.

De taakverzwaring van de CFO's komt vooral door de strengere richtlijnen in de Nederlandse Corporate Governance Code (Code Tabaksblat) en de invoering van IFRS 2 waarin strengere rapporteringseisen zijn vastgelegd voor aandeelgerelateerde beloningen. De onderzoekers signaleren een verschuiving naar het Angelsaksische model vanwege het toenemend belang van Angelsaksische investeerders in het Nederlandse bedrijfsleven. Maximalisatie van de aandeelhouderswaarde wordt daarbij als een steeds belangrijker doel gezien. Dit heeft effect op de hoogte en structuur van de beloning van topbestuurders.

Inhaalslag voor AMX en Small Cap
'Eén van de opmerkelijke conclusies is dat vorig jaar een einde is gekomen aan de forse stijging van de totale beloning van bestuurders van AEX-bedrijven in de periode 2002 tot en met 2004' aldus drs A.A.Nagtegaal van Hewitt: 'deze daalde zelfs licht in 2005. Daarentegen steeg het totale inkomen van bestuurders van AMX-bedrijven en van Small Caps wel fors in 2005. Voor de CEO's van AMX-bedrijven en Small Caps bedroeg de stijging in 2005 respectievelijk 15,7% en 13%. Deze bestuurders zijn duidelijk met een inhaalslag bezig. Daarbij maakt de variabele beloning een steeds belangrijker deel uit van het beloningspakket dat is opgebouwd uit 1/3e basissalaris, 1/3e jaarlijkse bonus en 1/3 lange-termijn bonus.'

Opvallend is dat het aantal verschillende maatstaven die bedrijven hanteren voor hun jaarlijkse bonusplannen in 2005 verder is toegenomen. Cashflow- en rendementsstaven worden steeds vaker gehanteerd. Dit gaat ten koste van Earnings Per Share (EPS) als prestatiemaatstaf. Het percentage bedrijven dat een traditioneel stock optieplan hanteert, neemt in 2005 verder af. Het prestatieaandeel wint nog steeds aan populariteit. Bij forse stijgingen van de beurskoers kunnen de uiteindelijke uitkeringen zeer hoog oplopen.

Opmerkelijk is dat ook bij de bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen een verschuiving in 2005 heeft plaatsgevonden van eindloon naar met name beschikbare premieregelingen en generieke bedrijfsregelingen.

Rapportage eenduidiger
Volgens adviesbureau Hewitt Associates is de rapportage nog steeds onvoldoende. Een eenduidige inrichting zou de transparantie en vergelijkbaarheid aanzienlijk vergroten. Daarnaast is de structuur complex en ondoorzichtig. Ook andere aspecten zijn voor verbetering vatbaar zoals de maatstaven van de jaarlijkse bonusuitkering, de voorwaarden en de samenstelling van de peer group. Hewitt heeft daarom een format ontwikkeld voor het jaarverslag zodat rapportages eenduidiger worden. De ontslagvergoeding is één van de minst nageleefde bepalingen uit de Code Tabaksblat. De vraag blijft of de zogenaamde 'Change of Control' bepaling binnen of buiten de Code valt. Deze regeling gaat in werking als een onderneming fuseert, of wordt overgenomen en de bestuurder zijn functie verliest. De uitkering voortvloeiend uit 'Change of Control' bepalingen zijn doorgaans hoger dan normale ontslagvergoedingen en vallen buiten de code Tabaksblat.

Adviesbureau Hewitt adviseert tevens zo veel mogelijk de nieuwe regels te volgen die zijn opgesteld door de SEC Security Exchange Commissie. Deze verbeteren de transparantie en vergelijkbaarheid van de rapportage over de totale beloning.

Het onderzoeksteam van Hewitt Associates en de RuG werd begeleid door een breed samengestelde Klankbordgroep met vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven en grote beleggingsinstellingen. Aan de hand van jaarverslagen (verslagjaar 2005) is de feitelijke beloning van Nederlandse topbestuurders bepaald. Dit jaar hebben de onderzoekers zich gericht op de belangrijkste beloningscomponenten van de totale beloning: het basissalaris, de jaarlijkse bonus, de lange termijn bonus (LTI) en het pensioen.

Einde bericht

Over Hewitt Associates
Met meer dan 60 jaar ervaring is Hewitt Associates (NYSE: HEW) het meest toonaangevende bedrijf ter wereld als het gaat om human resources outsourcing en consultancy. Als consultant werkt de onderneming samen met meer dan 2.400 organisaties en is het de outsourcing-partner van meer dan 350 ondernemingen op het gebied van HR, gezondheidszorg, salariëring en pensioenen voor miljoenen werknemers en pensioengerechtigden over de hele wereld. Bij Hewitt werken zo'n 22.000 mensen, verspreid over vestigingen in 35 landen. Surf voor meer informatie naar www.hewitt.com.

Nadere informatie:
Hewitt Associates: Dries Nagtegaal
tel. 010-4003100;
email:dries.nagtegaal@hewitt.com

Of

Winkelman en Van Hessen: Anne van Raaijen:
tel. 070 - 4 161616,
email: avanraaijen@winkelmanenvanhessen.nl

Contact:
de heer drs. A.A. Nagtegaal,
managing consultant Hewitt Associates: dries.nagtegaal@hewitt.com tel: 010-4003100

Winkelman en Van Hessen, Anne van Raaijen; avanraaijen@winkelmanenvanhessen.nl; tel: 070-4161616