Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

De Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801 der Staten-Generaal 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Binnenhof 1 A Telefoon (070) 333 44 44 2513 AA S GRAVENHAGE Fax (070) 333 40 33 www.szw.nl 2513AA22XA

Ons kenmerk AV/IR/2006/77093 Datum 30 oktober 2006

Onderwerp Zesde Voortgangsrapportage gelijke beloning

Hierbij doe ik u toekomen de zesde Voortgangsrapportage gelijke beloning. De Voortgangsrapportage vloeit voort uit het Plan van Aanpak gelijke beloning dat in mei 2000 aan de Tweede Kamer is gestuurd (Kamerstukken II 1999-2000, 27 099, nr. 1). Naast algemeen emancipatiebeleid en algemeen minderhedenbeleid wordt specifiek gelijke beloningsbeleid gevoerd, direct gericht op het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. In de voortgangsrapportage worden activiteiten uiteengezet die direct gericht zijn op het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Als bijlage bij deze voortgangsbrief gelijke beloning treft u aan het onderzoek "De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2004," dat in het kader van het arbeidsvoorwaardenonderzoek door de Arbeidsinspectie is uitgevoerd. Het onderzoek beschrijft de verschillen in beloning en mobiliteit tussen autochtonen en allochtonen en tussen werknemers met vaste en tijdelijke arbeidscontracten in het bedrijfsleven en tussen mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders in het bedrijfsleven en bij de overheid in 2004.


1. Inleiding

Na de vierde Voortgangsbrief gelijke beloning (Kamerstukken II 2004-2005, 27099, nr. 11), die voortvloeide uit het onderzoek "De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2002," kwam de nadruk in het beleid voor het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en tussen voltijders en deeltijders, vooral te liggen op het correct implementeren en verspreiden van de ontwikkelde instrumenten. Voorbeelden hiervan zijn de Managementtool gelijke beloning, de handleiding sekseneutrale functiewaardering, de Scholingsmand gelijke behandeling voor ondernemingsraden en de Quickscan gelijke beloning. Daarnaast is aandacht voor gelijke beloning gevraagd door middel van voorlichting en in het bijzonder door de oprichting van de werkgroep `Gelijke beloning, dat werkt!'

Ons kenmerk AV/IR/2006/77093


2. Overzicht van instrumenten

2.1`Gelijke beloning, dat werkt!'
Per 15 december 2006 is de werkgroep `Gelijke beloning, dat werkt!' ingesteld. Deze werkgroep staat onder leiding van de voorzitter, mevrouw P. Osse. Alle voor gelijke beloning relevante organisaties nemen deel aan de werkgroep. Behalve de in de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelbeleid vertegenwoordigde koepelorganisaties gaat het hierbij om de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). De werkgroep is op 26 januari 2006 officieel gepresenteerd. De opzet en de taken van de werkgroep heb ik toegelicht in de vijfde Voortgangsbrief gelijke beloning (Kamerstukken II 2005-2006, 27 099, nr. 13). De werkgroep is dit jaar aan de slag gegaan met diverse facetten van het onderwerp gelijke beloning, onder meer salaristrainingen, de ontwikkeling van een vereenvoudigde Quickscan gelijke beloning, de digitalisering van de Managementtool gelijke beloning en voorlichting over gelijke beloning in cao's tijdens caodagen. Vanaf 8 september 2006 hebben diverse voorbereidende activiteiten plaatsgevonden voor en door werkgevers en werknemers om gelijke beloning te bevorderen voor mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, deel- en voltijders. Deze zijn onder meer te vinden op www.gelijkloon.nl. Op 24 oktober 2006 organiseerde de werkgroep ter afsluiting een dag van de gelijke beloning. In januari 2007 zal de werkgroep haar werkzaamheden afronden met een eindcongres. Daarna zal de werkgroep aanbevelingen doen aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op het gebied van gelijke beloning.

2.2 Quickscan gelijke beloning
Zoals aangekondigd in de vierde Voortgangsbrief gelijke beloning heeft de Arbeidsinspectie met hulp van de Commissie Gelijke Behandeling een pilot project van een vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning uitgevoerd. Dit project heeft plaatsgevonden in het voorjaar van 2006 en is onlangs afgerond.
De Arbeidsinspectie concludeert op basis van het pilot onderzoek dat met de Quickscan gelijke beloning niet kan worden vastgesteld of er sprake is van een beloningsonderscheid. De Arbeidsinspectie kan met dit instrument wel constateren dat er verschillen zijn, maar niet of er onderscheid wordt gemaakt omdat personen of groepen niet goed met elkaar kunnen worden vergeleken. Daardoor is het voor de Arbeidsinspectie niet mogelijk om tot een eindoordeel te komen of het bedrijf wel of niet ongelijk beloont. Dit leidt tot het oordeel dat de Quickscan gelijke beloning geen bruikbaar instrument is voor de Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie vindt een vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning wel een bruikbaar hulpmiddel voor zelfanalyse door een bedrijf of voor een analyse door de Commissie Gelijke Behandeling van beloningsverschillen tussen bepaalde groepen of individuen. Een zelfanalyse door het bedrijf biedt de mogelijkheid dat het bedrijf intern de discussie aangaat over situaties van mogelijk beloningsonderscheid binnen groepen. Een vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning kan zo een aanvulling zijn op de al bestaande instrumenten voor individueel beloningsonderscheid, zoals de Managementtool gelijke beloning.
---

Ons kenmerk AV/IR/2006/77093

De werkgroep 'Gelijke beloning, dat werkt!' heeft na overleg met de Arbeidsinspectie en de Commissie Gelijke Behandeling besloten dat zij een vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning, die geschikt is voor zelfanalyse door bedrijven, zal ontwikkelen. Naar verwachting zal deze versie in medio 2007 gereed zijn.

2.3 Managementtool gelijke beloning
Met de Managementtool gelijke beloning kunnen werkgevers zelf eenvoudig nagaan of zich bij twee gelijkwaardige functies binnen het bedrijf ongerechtvaardigde beloningsverschillen voordoen. Het gedigitaliseerde instrument is sinds januari 2006 toegankelijk via de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Managementtool is ook te vinden op www.gelijkloon.nl. De managementtool is complementair aan de Quickscan gelijke beloning. De Quickscan geeft de mogelijkheid snel in een organisatie de beloningsverschillen op te sporen, maar er vindt geen analyse plaats van de oorzaken van de beloningsverschillen. De Quickscan beantwoordt daarom niet de vraag of geconstateerd beloningsverschil in strijd is met de wet. Daarvoor is verder onderzoek nodig. De managementtool is een instrument dat na vaststelling van beloningsverschillen de organisatie zelf in staat stelt na te gaan wat de oorzaken daarvan zijn en of deze beloningsverschillen mogelijk in strijd zijn met de wet.

2.4 Handleiding sekseneutrale functiewaardering De handleiding sekseneutrale functiewaardering is een toetsinstrument voor de beoordeling van functiewaarderingssystemen. Het is ontwikkeld in samenwerking met sociale partners en systeemhouders. Door middel van voorlichting wordt dit instrument nog steeds onder de aandacht gebracht. De nadruk wordt daarbij gelegd op correcte toepassing van het instrument. De werkgroep `Gelijke beloning, dat werkt!' zal de handleiding sekseneutrale functiewaardering betrekken bij haar aanbevelingen.

2.5 Correctie Loonkloof in Sectoren
SZW heeft aan de FNV Vakcentrale een subsidie verleend voor het project CLOSE (Correctie Loonkloof in Sectoren). Het project heeft een meerwaarde ten opzichte van het rapport 'De arbeidsmarktpositie van werknemers', omdat nader gekeken wordt naar sectoren waar een relatief grote of kleine loonkloof is. Ook worden de onderzoeksresultaten gebruikt voor het ontwikkelen van concrete beleidsactiviteiten per sector. Dit project richt zich op onderzoek en beleidsontwikkeling voor gelijke beloning in zes vakbondssectoren van de FNV: ziekenhuizen, thuiszorg, gemeenten, supermarkten, financiële instellingen en voedingsindustrie. Er is voor deze sectoren gekozen omdat het sectoren zijn met een relatief grote loonkloof, bijvoorbeeld financiële instellingen, of waar een voorbeeldwerking van uitgaat, zoals gemeenten. Ook de samenstelling van de sectoren voor wat betreft de verhouding man/vrouw, opleidingsniveau en arbeidsduur zijn zeer wisselend. Zo werken in de thuiszorg vooral laagopgeleiden vrouwen in kleine deeltijdbanen en bij de financiële instellingen relatief meer hoogopgeleiden mannen in voltijd. Het eindrapport van dit onderzoek zal naar verwachting in juni 2007 verschijnen.


---

Ons kenmerk AV/IR/2006/77093

2.6 Voorlichting
Het onderwerp gelijke beloning is opgenomen in brochures van SZW over gelijke behandeling voor werkgevers en werknemers. Deze brochures worden verspreid bij expertmeetings, conferenties en dergelijke en worden op verzoek opgestuurd. De informatie over gelijke beloning is ook te vinden op de website van SZW. Tot slot is het onderwerp gelijke beloning opgenomen in de «Scholingsmand gelijke behandeling» voor ondernemingsraden. Deze mand, die cursusmateriaal bevat over gelijke behandeling, is recentelijk vernieuwd en opnieuw breed verspreid onder trainers en adviseurs van ondernemingsraden.

2.7 Arbeidsvoorwaardenonderzoek
De Arbeidsinspectie zal in 2007 voor de laatste keer het Arbeidsvoorwaardenonderzoek uitvoeren. De rapportage 'De arbeidsmarktpositie van werknemers' maakt daar onderdeel van uit. Vanaf 2007 zal het onderzoek door het CBS worden gedaan. Om een zo goed mogelijke overgang te bewerkstelligen zal het CBS in 2007 een eigen onderzoek doen, zodat de verschillen tussen het onderzoek van de Arbeidsinspectie en het CBS inzichtelijk worden. Zowel het CBS rapport als het rapport van de Arbeidsinspectie over 'De arbeidsmarktpositie van werknemers over 2006', zullen in 2008 aan de Tweede Kamer worden aangeboden.

3. De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2004

De arbeidsinspectie verricht sinds 1998 tweejaarlijks een onderzoek naar de verschillen in beloning en mobiliteit tussen mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen en tussen werknemers met vaste en tijdelijke arbeidscontracten bij de overheid en in het bedrijfsleven.

3.1 Overheid
In 2002 verdienden vrouwen 15% minder dan mannen, in 2004 was dit 14% minder. Het gecorrigeerde beloningsverschil is echter met 1% toegenomen. In 2004 was dit verschil 4% ten opzichte van 3% in 2002 en in 2000. Zowel het ongecorrigeerde als het gecorrigeerde beloningsverschil tussen deeltijders en voltijders is licht toegenomen. Dit geldt zowel voor kleine als voor grote deeltijders. Bij de beloningsverschillen tussen kleine deeltijders merk ik op dat de in het onderzoek gebruikte onderzoekspopulatie dusdanig verschillend was van de populatie uit het vorige onderzoek dat een goede vergelijking eigenlijk niet mogelijk is. Het verschil zit niet alleen in de kleinere omvang van de populatie. Binnen de populatie was de verdeling tussen mannen en vrouwen minder gelijkwaardig dan in andere jaren. Er waren juist wel meer vrouwen in kleine deeltijdbanen en met een lager functieniveau geselecteerd. Door deze combinatie komen de beloningsverschillen hoger uit dan in onderzoeken uit eerdere jaren.
Cijfers over beloningsverschillen tussen allochtonen en autochtonen werkzaam bij de overheid ontbreken doordat de gegevens over de herkomst van werknemers op grond van de voormalige Wet Samen niet in de loonadministratie van de overheid zijn opgenomen. Het CBS kon dit
---

Ons kenmerk AV/IR/2006/77093

onderdeel van het onderzoek, in tegenstelling tot de Arbeidsinspectie, wel uitvoeren. Het rapport over beloningsverschillen tussen allochtonen en autochtonen werkzaam bij de overheid is met u besproken op 14 juni 2006 (Kamerstukken II 2005-2006, 29544 nr. 71).

3.2 Bedrijfsleven
Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven blijkt licht te zijn gedaald van 23% in 2000, 22% in 2002, naar 21% in 2004. Het gecorrigeerde verschil is gelijk gebleven. Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen allochtonen en autochtonen is in het bedrijfsleven in 2004 licht toegenomen ten opzichte van 2002. Het zelfde geldt voor het gecorrigeerde verschil dat in 2002 nog 4% was en in 2004 5%. Het beloningsverschil tussen grote deeltijders en voltijders is tussen 2000 en 2004 nauwelijks gewijzigd in het bedrijfsleven. De beloningsverschillen tussen kleine deeltijders en voltijders zijn wel opvallend gedaald in deze periode. Na correctie voor de verschillen in achtergrond kenmerken verdienen werknemers met een regulier contract voor bepaalde tijd in 2004 in het bedrijfsleven 6% minder dan werknemers met een vast contract. In 2003 verdienden zij 3% minder. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen flexwerkers met een contract voor onbepaalde tijd en flexwerkers met een contact voor bepaalde tijd is in vergelijking met 2002 ongewijzigd gebleven.

4. Conclusie

Wanneer er sprake is van geconstateerde beloningsverschillen betekent dit niet per definitie dat er sprake is van beloningsdiscriminatie. Er kunnen objectieve redenen zijn voor beloningsverschillen. Daarnaast kan er sprake zijn van een wat te grove meting en indeling bij enkele achtergrondkenmerken. Daarom moet bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten enige voorzichtigheid worden betracht. Desondanks blijkt uit de resultaten van het onderzoek "De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2004," dat de tot nu toe ingezette beleidsmaatregelen nog niet het gewenste resultaat hebben opgeleverd, namelijk een duidelijke afname van zowel het ongecorrigeerde als het gecorrigeerde beloningsverschil. Ik zie daarom uit naar de aanbevelingen van de werkgroep "Gelijke beloning, dat werkt!" die in maart 2007 verschijnen.

De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,

(mr. A.J. de Geus)

---