Ingezonden persbericht
Performancegerichtheid organisaties bedreigt human resource development. Kennisgebrek wordt knelpunt groei Nederlandse economie.
Zaltbommel, 28 september 2006 - Het ontwikkelen van medewerkers komt onder druk van de toegenomen prestatiegerichtheid van managers nauwelijks van de grond, zo blijkt uit een viertal onderzoeken die Jan den Breejen heeft verricht. Hij hield ondermeer een Internet survey onder 35 opleidingsafdelingen, een kwalitatief onderzoek onder opleidingsfunctionarissen betreffende de rol van managers bij opleidingen, een analyse van de psychologische profielen van hogere managers en een telefonische enquête onder 110 cursisten van ISBW.
Den Breejen constateert dat er in organisaties op volstrekt verkeerde wijze omgegaan wordt met leren en veranderen. Onder druk gezet om snel tot performanceverbetering te komen, gaan managers ongeduldig en top down te werk; zij bedenken en beslissen wat de medewerkers moeten uitvoeren. Den Breejen: 'zet een manager voor een uitdaging en hij/zij gaat de held spelen'.
De wortel van het kwaad vinden we bij de vraag van aandeelhouders om een snel en hoog rendement, de profielen die voor management vacatures gebruikt worden en bij management development-trajecten. De bedrijfsvoering is een kopie van het Angelsaksische top down-denken en mist de aansluiting bij de Nederlandse cultuur. Het gevolg is ernstig: 80% van de projecten voor innovatie en organisatieverandering mislukt door gebrek aan kennis, zelfsturing en betrokkenheid. Snel veranderen blijkt langzaam veranderen te zijn. Het omgekeerde geldt ook.
Jan den Breejen, adviseur, onderzoeker en auteur van het standaardwerk Rendement van leren en veranderen licht toe. "In organisaties waar men voor management functies supermensen vraagt is iets goed mis. Het zelfsturend vermogen van medewerkers ligt op een te laag niveau, waardoor ze afhankelijk zijn van de manager. Het is een vicieuze cirkel; een gebrek aan competenties zorgt dat veranderprojecten fout lopen, managers schieten dan in de rol van 'action hero' en vertellen de medewerkers wat er moet gebeuren.. Hierdoor is het vooral de manager die zichzelf al gaande ontwikkelt, en niet de medewerkers. De betrokkenheid van managers bij het leren van hun medewerkers loopt al jaren terug. Onbegrijpelijk gewoon, het is zo makkelijk is om het anders te doen. De ervaring die ik als opleidingsmanager en HR consultant heb is dat het veel beter is om medewerkers te leren zelf problemen te analyseren en oplossingen te bedenken. We zetten een verandertraject op als een leertraject waarbij de leidinggevende en een vakdeskundige het team begeleiden.
Wanneer de cursist(en), de leidinggevende en de opleider voorafgaand aan een zogenaamd werkleerproject de doelen goed afstemmen en er voldoende begeleiding is, zijn de resultaten ronduit spectaculair. Een werkleer-akkoord is hierbij een goed hulpmiddel. Voorwaarde is wel dat de managers zelf vooraf goed getraind worden en de te stellen leerdoelen werkelijk gezamenlijk worden bepaald, afgestemd op zowel de organisatie als de persoonlijke ontwikkeling. Door medewerkers te betrekken bij deze beslissingen ontstaat diepgaande betrokkenheid en een grote leerbereidheid. Medewerkers kunnen vaak veel meer dan managers denken; 'Leer ze het zelf doen', aldus Jan den Breejen. Het resultaat: 80% van de veranderprojecten die als werkleerproject worden opgezet wel slaagt en medewerkers komen op een hogere betrokkenheid en bekwaamheidsniveau. Drie van de vier innovaties komen van de werkvloer. Wanneer een organisatie doorpakt met deze aanpak van 'werkend leren en lerend werken' wordt de slaagkans van grote organisatieveranderingen zoals Six Sigma, Lean Thinking, Theory of Constraints en Prince-2 veel groter. Employee development en kennisvergroting is van doorslaggevend belang voor een structurele groei van omzet en winst van Nederlandse bedrijven.
ISBW en ISES International organiseren op 9 november a.s. in Slot Loevestein Trinity: een seminar over het thema performanceverbetering in relatie tot human resource development.
Voor meer informatie over de onderzoeken en seminar kunt u contact opnemen met
ISBW, Jan den Breejen, jan.den.breejen@isbw.nl
tel. 06-18570654