Verantwoording en korte samenvatting `Vier scenario's voor de toekomst van de
medezeggenschap'
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 5 oktober 2005 toegezegd de
Tweede Kamer in de loop van 2006 nader te berichten over de richting die hij voor ogen heeft
met betrekking tot de medezeggenschap van werknemers in de onderneming (kamerstukken
2004-'05, 29818 en 29945, nr 28). Als eerste stap hiertoe heeft hij opdracht gegeven
medezeggenschap vanuit een breder perspectief te bekijken door middel het uitvoeren van een
omgevingsverkenning en het opstellen van toekomstscenario's. Een combinatie van Basis &
Beleid Organisatieadviseurs BV en het Hugo Sinzheimer Instituut heeft de opdracht
uitgevoerd voor een bedrag van 134.589,- inclusief btw.
Het onderzoeksrapport `Vier scenario's voor de toekomst van de medezeggenschap' bevat
drie onderdelen:
1. Een algemeen deel met onder andere een historische schets van de medezeggenschap en
een beschrijving van de medezeggenschap anno 2006.
2. Een omgevingsverkenning waarin diverse deskundigen hun vakgebied (o.a. HRM en
organisatieontwikkeling, corporate governance, arbeidsverhoudingen en
wetgevingsfilosofie) hebben bekeken vanuit de relevantie hiervan voor medezeggenschap
van werknemers. Hierbij is beschreven hoe het functioneren van de medezeggenschap in
de onderneming wordt beïnvloed door ontwikkelingen in deze vakgebieden.
3. Een beschrijving van vier trendscenario's, beschrijvingen van mogelijke toekomstige
situaties, over de richting waarin de medezeggenschap van werknemers zich de komende
jaren zal kunnen ontwikkelen.
De dubbele taak van de ondernemingsraad (belangenbehartiging van het personeel én het
belang van de onderneming in al haar doelstellingen), en het spanningsveld dat dit met zich
mee kan brengen, is als rode draad door het onderzoeksrapport terug te vinden. Dit laat
onverlet dat de inspraak van werknemers breder is opgevat dan zoals deze door de
ondernemingsraad als instituut zijn gezicht krijgt.
De onderzoekers hebben drie hoofdtrends uit de omgevingsverkenning gedistilleerd.
· Ten eerste `Differentiatie van de besturing van organisaties'. Hierbij verschuift enerzijds
het centrum van de besturing (de zeggenschap, zijnde het aangrijpingspunt van de
medezeggenschap) naar buiten de organisatie, bijvoorbeeld naar internationaal niveau
en/of de aandeelhouders. Anderzijds is er binnen organisaties een trend tot vermindering
van de hiërarchische structuren en decentralisatie van de besluitvorming. Een mogelijke
tegenbeweging van het verschuiven van de besturing naar de aandeelhouders is een
toename van maatschappelijk verantwoord ondernemen.
· De tweede hoofdtrend die wordt aangewezen is `Decentralisatie en differentiatie in de
arbeidsvoorwaardenvorming'. De onderzoekers verwachten dat het niveau waarop de
arbeidsvoorwaardenvorming plaatsvindt verder zal decentraliseren van bedrijfstak- of
concernniveau naar bedrijfsniveau en van bedrijfsniveau naar dat van afdelingen en
teams. Dit zal gepaard gaan met de uitbreiding van individuele keuzemogelijkheden. Een
mogelijke tegenbeweging is een zekere mate van (re)centralisatie van
arbeidsvoorwaardenvorming, bijvoorbeeld door het ontstaan van nieuwe sector-cao's.
· `Groeiende diversiteit van het personeelsbestand' wordt als de derde hoofdtrend
aangewezen, waarbij zowel de samenstelling als de behoeften van het personeelsbestand
Bijlage bij brief met kenmerk AV/CAM/06/78051 1 van 2
zeer divers kunnen zijn. Een tegenstroom is dat er door `keuzemoeheid' meer behoefte
komt aan een `convenient default'.
De eerste twee hoofdtrends kunnen verschillende kanten op bewegen en zijn daarom leidend
geweest bij het opstellen van de scenario's. Omdat de derde trend, de groeiende diversiteit
van het personeelsbestand, tamelijk eenduidig is, zal men in elk scenario hierop een antwoord
moeten formuleren.
De eerste aanzetten van de scenario's zijn getoetst tijdens een expertmeeting met
wetenschappers en vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties. Op basis
van de uitkomsten hiervan is besloten per scenario een maximum- en een minimumvariant op
te nemen. De maximumvariant beschrijft de `best practice' van de (institutionele)
medezeggenschap en de minimumvariant beschrijft een minimale inzet van de
medezeggenschap. De thema's van de vier trendscenario's zijn:
I Medezeggenschap in organisatieontwikkeling.
Medezeggenschap is gefocust op organisatieontwikkeling en HRM en is niet betrokken bij de
arbeidsvoorwaardenvorming.
Maximale variant: medezeggenschap draagt mede zorg voor succesvol verloop van
veranderingsprocessen en een volwaardige deelname van de medewerkers hieraan.
Minimale variant: participatie van werknemers concentreert zich rond de organisatie van de
arbeid en vormen van directe participatie zijn hierbij afdoende.
II Keten-/ netwerkmedezeggenschap.
Medezeggenschap focust zich op het verkrijgen van duidelijkheid over waar de zeggenschap
zich bevindt.
Maximale variant: medezeggenschap krijgt transparantie inzake de zeggenschap over de
onderneming en oefent invloed uit op strategische beslissingen.
Minimale variant: de zeggenschap over strategische vraagstukken blijft diffuus/ op
zeggenschapsniveau wil men niet samenwerken met medezeggenschap waardoor de
medezeggenschap zich op lokaal niveau beperkt tot onderwerpen die relatief dicht bij de
dagelijkse activiteiten van de medewerkers liggen.
III Medezeggenschap partner van de vakorganisaties.
De arbeidsvoorwaardenvorming in de onderneming wordt vanuit het belang van de
medewerkers door zowel de vakbond als de medezeggenschap opgepakt.
Maximale variant: taakverdeling tussen vakorganisatie en medezeggenschap is in
samenspraak met bestuurder tot stand gekomen en medezeggenschap kan naast
arbeidsvoorwaarden ook meepraten over HRM/ organisatieontwikkeling.
Minimale variant: taakverdeling tussen vakorganisatie en medezeggenschap is zonder
samenspraak met bestuurder vastgesteld en door vechtrelatie tussen medezeggenschap en
bestuurder is er nauwelijks overleg over HRM/ organisatieontwikkeling.
IV Medezeggenschap als bedrijfsbond.
De ondernemer onderhandelt (alleen) met het medezeggenschapsorgaan over het volledige
pakket van arbeidsvoorwaarden.
Maximale variant: ondernemer en medezeggenschap onderhandelen als volwaardige partners
over de arbeidsvoorwaarden, zonder tussenkomst van de vakbeweging.
Minimale variant: medezeggenschap biedt onvoldoende countervailing power in de
onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.
Bijlage bij brief met kenmerk AV/CAM/06/78051 2 van 2
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid