Principeakkoord bereikt over nieuwe CAO Getronics PinkRoccade!
27-06-2006
Eindelijk is het zover! In de nacht van 13 op 14 juni hebben we na
langdurige en intensieve onderhandelingen een principeakkoord bereikt
over één nieuwe CAO voor heel Getronics PinkRoccade (GPR).
We hebben het geduld van velen van u op de proef gesteld, door te
kiezen voor zorgvuldigheid boven snelheid. Wij menen dat uw geduld
wordt beloond. Wij leggen het bereikte akkoord met een positief
stemadvies aan u voor.
Zoals u weet, zijn alle mogelijke onderwerpen in deze CAO aan de orde
gekomen. Het totale principeakkoord bestaat dan ook uit een dik pak
papier waarin over 42 onderwerpen gedetailleerde afspraken zijn
gemaakt. Wij adviseren u met klem om dit totaal pakket te bekijken.
Zeker als u bepaalde onderwerpen niet in deze mailing terug vindt of
als u vragen heeft. Wij beperken ons in deze mailing nadrukkelijk tot
de hoofdpunten.
Waarom een principeakkoord?
Wij leggen dit resultaat met een positief advies aan u voor, omdat wij
denken dat wij een evenwichtig pakket arbeidsvoorwaarden hebben
afgesproken, waarin essentiële bestaande rechten, zoals vrije dagen,
voor de huidige medewerkers behouden blijven. Daarnaast zit er een
aantal duidelijke verbeteringen in, zoals een nieuw salarisgebouw met
een hoger doorgroeiperspectief en variabele beloning voor iedereen
(boven op het vaste jaarsalaris. Fundamentele verslechteringen hebben
we van tafel gekregen. Voor de komende 2 jaar is een acceptabele
salarisgroei afgesproken. Het gros van de medewerkers zal in totaal
3,8% in salaris groeien. Vanaf 2007 krijgen alle medewerkers een
persoonlijk budget van 450 op jaarbasis.
De consequenties van het nieuwe pakket arbeidsvoorwaarden verschillen
per persoon. Om nauwkeuriger inzicht te krijgen in de plussen en
minnen (per onderdeel) is een aparte bijlage opgesteld. Deze staat ook
op =3.
Stemmen
Wij nodigen u van harte uit uw stem uit te brengen. Uw stem moet bij
ons binnen zijn uiterlijk vrijdag 7 juli 12.00 uur. Dat kan per
e-mail.
U kunt ook een mailtje sturen naar apeldoorn@cnvdibo.nl (wel graag uw
naam en adres duidelijk vermelden en aangeven of u voor of tegen
stemt).
Looptijd
De CAO heeft een looptijd van twee jaar (van 1 januari 2006 tot 1
januari 2008).
Werkingssfeer
De CAO geldt voor alle medewerkers die vallen onder de nieuwe
salarisschalen 1 t/m 12, werkzaam bij Getronics PinkRoccade.
De CAO geldt niet voor EEI, Call2, Pharmapartners, Everest en KZA.
Everst zal een eigen regeling overeenkomen. De vakorganisaties gaan
met de directie van KZA in overleg om te komen tot een eigen KZA-CAO.
Nieuw functiehuis
De Hay-methodiek wordt integraal ingevoerd. Het nieuwe functiehuis is
kritisch getoetst door deskundigen van de bonden en akkoord bevonden.
Na lang aandringen heeft GPR ingestemd met een goede en duidelijke
externe beroepsprocedure, naast een interne procedure.
Loongebouw
Per 1 januari 2006 is de volgende salarisstructuur van toepassing
(bedragen op jaarbasis = 12,96 x vast bruto maandsalaris):
Schaal
Minimum
100%
Maximum
Max %
1
13.387
22.312
23.428
105%
2
14.439
24.064
25.268
105%
3
15.485
25.809
27.099
105%
4
16.585
27.641
30.405
110%
5
18.497
30.828
33.911
110%
6
21.245
35.409
38.950
110%
7
23.593
39.321
43.254
110%
8
26.375
43.959
50.552
115%
9
28.078
51.051
58.709
115%
10
31.623
57.497
66.121
115%
11
37.630
68.418
78.681
115%
12
42.740
77.709
89.366
115%
De nieuwe salarisschalen bieden voor een behoorlijk deel van de
GPR-medewerkers een perspectief-verbetering (zij kunnen verder
doorgroeien in hun schaal).
Salarisgroei
De jaarlijkse salarisgroei hangt af van de relatieve positie in de
salarisschaal en de beoordelingsuitkomst (Pay for Performance).
Er zijn vijf beoordelingsniveaus:
1. Onvoldoende
2. Te verbeteren
3. Goed
4. Zeer goed
5. Uitstekend
Salarisverhoging 2006 en 2007
We zijn voor 2006 en 2007 de volgende salarisverhogingen
overeengekomen:
Salarisverhoging per 1 januari 2006
Beoordeling
70-85
85-100
>100
boven max
1
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
2
1,2%
0,9%
0,6%
0,0%
0,0%
3
2,3%
2,1%
1,8%
0,7%
0,0%
4
3,1%
2,8%
2,2%
0,9%
0,0%
5
3,9%
3,5%
2,5%
1,0%
0,0%
Salarisverhoging per 1 januari 2007
Beoordeling
70-85
85-100
>100
boven max
1
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
2
1,3%
1,0%
0,7%
0,0%
0,0%
3
2,5%
2,3%
2,0%
0,8%
0,0%
4
3,5%
3,1%
2,4%
1,0%
0,0%
5
4,3%
3,9%
2,8%
1,1%
0,0%
Oude onderschaligheid
Met name binnen oud-PinkRoccade waren nog mensen onderschalig (hadden
een lager maandsalaris dan het minimum van de salarisschaal waarin de
functie van de medewerker op 31 december 2005 was ingedeeld). Deze
oude onderschaligheid wordt alsnog weggewerkt per 1 januari 2006
volgens de oude salarissystematiek. Pas daarna volgt de
salarisaanpassing per 1 januari 2006 conform bovenstaande
verhogingsmatrix.
Nieuwe onderschaligheid
Door de indeling in de nieuwe schalen per 1 juli 2006 zullen er nieuwe
mensen onderschalig worden. Deze onderschaligheid wordt als volgt in
het salaris verwerkt:
* per 1 juli 2006: 50% van het verschil
* per 1 januari 2007: 50% van het restant
* per 1 juli 2008: restant
Bovenschaligheid
Bovenschaligheid houdt in dat het maandsalaris hoger is dan het
maximum van de salarisschaal waarin de functie van de medewerker op 1
juli 2006 is ingedeeld.
Afhankelijk van de mate van bovenschaligheid kan de medewerker kiezen
hoe hiermee om te gaan:
* Is de bovenschaligheid = * Is de bovenschaligheid > dan 5% dan heeft de medewerker geen keuze
en is het ingroeimodel van toepassing.
Ingroeimodel
Bij het ingroeimodel komt de medewerker niet in aanmerking voor
salarisverhoging tot het moment dat zijn/haar maandsalaris binnen het
schaalmaximum is gekomen.
Het maandsalaris blijft dus nominaal gelijk, totdat het maximum van de
salarisschaal het maandsalaris inhaalt. Uiteindelijk wordt de
bovenschaligheid dus ingelopen. Dan kan het salaris weer groeien
conform de pay-for-performance-matrix.
Bovenschaligheid heeft geen effect op arbeidsvoorwaarden zoals
pensioengrondslag, vakantietoeslag, ploegentoeslag, overwerk- of
standby-vergoeding.
Afkoopmodel
Dit model is geschikt voor mensen die niet bovenschalig willen zijn.
Het bruto maandsalaris wordt verlaagd tot het schaalmaximum. Het
verschil tussen het schaalmaximum en maandsalaris wordt over een
periode van 36 maanden gekapitaliseerd en over een periode van drie
jaar in jaarlijks drie gelijke termijnen aan de medewerker uitgekeerd.
Voordeel is dat er direct weer ruimte is voor salarisgroei.
Een relatief beperkt aantal medewerkers zal ten gevolge van de
invoering van het nieuwe functiehuis en het nieuwe loongebouw
bovenschalig worden. Een deel van de reeds bestaande bovenschaligheid
zal juist worden opgeheven.
Variabele beloning
Alle medewerkers die onder de CAO vallen komen per 1 januari 2007 in
aanmerking voor variabele beloning. Variabele beloning komt bovenop
het vaste maandsalaris. Dus niet in plaats van. De variabele beloning
varieert tussen 5% en 30% van het vaste jaarsalaris. Het percentage is
afhankelijk van de functie die iemand vervult.
De variabele beloning wordt (deels) uitgekeerd, zodra een substantieel
deel van de vastgestelde targets is gerealiseerd; de zogenaamde
uitbetalingsdrempel.
De som van de vaste en de variabele beloning kan nooit meer zijn dan
150% van het vaste jaarsalaris.
Om te borgen dat de targets die gesteld worden realistisch zijn,
hebben we een belangrijke rol voor de medezeggenschap afgesproken.
(De nieuwe regeling gaat in per 2007. Alle bestaande variabele
beloningsregelingen blijven in 2006 ongewijzigd bestaan, zoals ze ook
in 2005 van toepassing waren.)
Overgang naar nieuw variabel beloningssysteem
Een deel van de medewerkers komt in aanmerking voor meer variabele
beloning dan voorheen. Zij gaan er dus op vooruit. Dit gaat gefaseerd
gebeuren in 4 gelijke jaarlijkse termijnen.
Een deel van de medewerkers heeft nu een hoger variabel
beloningspercentage dan onder het nieuwe regime. We hebben afgesproken
dat deze medewerkers hun variabele beloningspercentage uit 2006 houden
voor onbepaalde tijd (tenzij ze een andere functie binnen GPR
aanvaarden. Dan ontvangen ze het bij de functie behorende percentage.)
Voor ex-GBS en ex-Wang medewerkers zijn nog aparte afspraken gemaakt.
Wij verwijzen voor de inhoud daarvan naar het totaal akkoord op de
=3-site.
Vrije dagen
Per 1 januari 2007 bedraagt het aantal vakantiedagen bij een
fulltime-contract 26 op jaarbasis (208 uur).
Voor nieuwe medewerkers zullen er geen ADV-dagen, leeftijdsdagen of
andersoortige vrije dagen meer zijn.
Voor medewerkers die nu in dienst zijn wordt het bestaande aantal
vrije dagen, zoals die gelden op 31 december 2006 "vastgeklikt".
Het meerdere aantal vrije uren (dus het aantal uren boven de 208 uur)
blijven behouden en worden voortaan surplusdagen genoemd.
Indien gewenst kan de medewerker het vastgestelde saldo surplusdagen
eenmalig (in maximaal drie tranches) afkopen in de vorm van inbouw in
het salaris.
Als een medewerker met surplusdagen een functie aanvaardt bij een
andere Divisie/Sector, of als deze medewerker een andere
deeltijdfactor afspreekt, zal het totale saldo aan surplusdagen worden
omgezet in een persoonlijke toeslag. Over deze persoonlijke toeslag
wordt geen vakantie-uitkering, pensioen en variabele beloning
berekend, zodat deze toeslag 1 : 1 in geld wordt uitgedrukt.
Beschikbaarheidsdagen
De regeling beschikbaarheidsdagen van Getronics en het hieraan
gekoppelde malussysteem bij arbeidsongeschiktheid vervallen per 1
januari 2007.
De betreffende medewerkers krijgen hun gemiddelde aantal op jaarbasis
ontvangen beschikbaarheidsdagen over de periode 2004 t/m 2006
toegevoegd aan hun surplus-saldo. (Bij een kortere periode onder de
regeling geldt het gemiddelde over de werkelijke periode.)
Flexibele arbeidsvoorwaarden
Ook onder de nieuwe CAO bestaat een systeem van flexibele
arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op bronnen en doelen.
Verlofdagen kunnen zowel een bron als een doel zijn (er kunnen dus
vrije dagen worden gekocht of verkocht).
Het kopen van een dag kost 4.62% van het bruto maandsalaris.
Bij verkoop levert een dag 4,98% van het bruto maansalaris op (dat is
inclusief vakantietoeslag)
Iedere medewerker kan maximaal 10 dagen kopen of verkopen, ongeacht
het verlofsaldo of verlofrecht (inclusief surplusdagen) van de
medewerker.
Bij verkoop moet minimaal een basisverlofrecht van 22 dagen per
kalenderjaar overblijven.
Persoonlijk budget
Alle medewerkers krijgen met ingang van 2007 jaarlijks de beschikking
over een zogenaamd persoonlijk budget. Dit budget bedraagt 450,00
bruto per jaar. Dit bedrag kan naar wens van de medewerker worden
aangewend voor doelen zoals benoemd binnen de systematiek van
flexibele arbeidsvoorwaarden.
Bij deeltijd dienstverbanden, wordt het Persoonlijk budget naar
evenredigheid vastgesteld.
Dit persoonlijk budget wordt voor de helft gefinancierd uit de
afschaffing c.q. wijziging van enkele arbeidsvoorwaarden (o.a.
jubileumuitkering, aanpassing overwerk). De andere helft wordt door de
werkgever gefinancierd.
Jubilea
De jubilea regelingen maken plaats voor het persoonlijk budget en
vervallen per 1 januari 2007.
Medewerkers die in de jaren 2007 t/m 2011 op basis van de huidige
regelingen bij een 25-jarig of een 40 jarig dienstverband in
aanmerking zouden zijn gekomen voor een jubileumuitkering, krijgen
deze uitkering alsnog in genoemde jaren.
Het persoonlijk budget in de voorliggende jaren zal dan wel worden
verrekend met deze jubileumuitkering.
Woonwerkverkeer-vergoeding
Voor medewerkers die de woon-werkverkeer afstand overbruggen met eigen
vervoer geldt met ingang van 1 januari 2007 onderstaande tabel.
Vergoeding per maand 2007
(voltijd dienstverband)
Km enkele reis
vergoeding () eigen vervoer
1 t/m 5
0
6 t/m 9
23
10 t/m 14
65
15 t/m 19
91
20 en verder
130
Medewerkers die reizen met het openbaar vervoer (OV) kunnen kiezen
voor de bovenstaande kilometervergoeding of vergoeding van de
volledige kosten OV.
Per 1 januari 2007 kunnen medewerkers gebruik maken van een zogenaamde
Flex-regeling. Deze regeling biedt de mogelijkheid om brutoloon uit te
ruilen voor een maximaal toegestane (hogere) onbelaste vergoeding
woon-werkverkeer. Te zijner tijd worden de medewerker volledig
geïnformeerd over de consequenties van een keuze voor de
Flex-regeling.
Gelijk met de invoering van de flexregeling verdwijnen de
surplusregelingen woonwerkverkeer-vergoedingen.
Tijdelijke regeling gevolgen invoering nieuwe Zorgverzekeringswet
De nieuwe zorgverzekeringswet heeft nogal wat financiële
consequenties. GPR is in totaal ruim 2 miljoen euro per jaar duurder
uit. Sommige medewerkers zijn duidelijk goedkoper uit, andere juist
veel duurder.
We zijn na lang soebatten overeengekomen een tijdelijke regeling af te
spreken voor de zogenoemde onevenredig zwaar getroffen gevallen.
Dit zijn die gevallen waarbij het verschil tussen de
werkgeversbijdrage op 31 december 2005 (geschoond voor de bijdrage
WTZ/MOOZ en de werkgeversbijdrage voor kinderen jonger dan 18 jaar) en
de werkgevers bijdrage op 1 januari 2006 meer dan 240 op jaarbasis
bedraagt. Deze medewerkers ontvangen het meerdere boven deze grens in
de vorm van een tijdelijke bruto toeslag. Deze toeslag wordt in een
periode van drie jaar afgebouwd volgens het volgende schema:
2006 = 100% van het bedrag boven de 240,= per jaar;
2007 = 66,66% van het bedrag boven de 240,= per jaar;
2008 = 33,33% van het bedrag boven de 240,= per jaar
2009 = 0%
Vragen/opmerkingen
Wellicht heeft u nog vragen of opmerkingen na het lezen van deze
mailing en bestudering van het totale principeakkoord op de
=3-website. U kunt uw vragen telefonisch stellen via 055 577 26 40 aan
uw vakbondsbestuurder Wim Burggraaf. U kunt ook mailen naar
w.burggraaf@cnvdibo.nl
Wij hopen op uw (positieve) stem!
Met vriendelijke groet,
Wim Burggraaf, bestuurder
Jacques van Hooijdonk, delegatielid
Dirk-Jan Westerveld, delegatielid
Dienstenbond CNV