30 237 Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het
Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG
Memorie van Antwoord
De regering heeft met belangstelling kennisgenomen van het voorlopig verslag van de vaste
commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Eerste Kamer inzake het
wetsvoorstel tot wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het
Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG. De regering is verheugd over
het feit dat de meeste fracties het wetsvoorstel ondersteunen. Bij de beantwoording van de
vragen zijn gelijksoortige onderwerpen zo veel mogelijk samengenomen.
De leden van de CDA-fractie merkten op dat het in de Nederlandse
gelijkebehandelingswetgeving gebruikte begrip onderscheid, weliswaar een meer neutrale
klank heeft dan de in de richtlijn toegepaste term discriminatie, maar dat dat niet wegneemt
dat in artikel 1 van de Grondwet ten aanzien van de diverse vormen van gedrag waaromtrent
in de wetgeving de gelijke behandeling van personen wordt nagestreefd, het woord
discriminatie wordt gehanteerd. Deze leden meenden dan ook dat het voor de hand zou liggen
in de Nederlandse wetgeving deze term te hanteren, zeker als deze naadloos aansluit bij de
Europese regelgeving, die in Nederland moet worden geïmplementeerd.
De vraag over de terminologie onderscheid versus discriminatie is onderdeel van de tweede
evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb).1 Daarvoor is een extern
onderzoek uitgezet bij een consortium van de Universiteit van Tilburg en de Rijksuniversiteit
Groningen. Naar verwachting wordt het onderzoeksrapport in mei van dit jaar uitgebracht. In
de reactie op dat rapport zal de regering zijn standpunt over de vraag naar de terminologie
opnieuw bepalen met gebruikmaking van de inzichten van de onderzoekers. De regering blijft
erbij dat het begrip onderscheid voldoet aan de vereisten die de richtlijn stelt aan de
Nederlandse wetgeving. De Europese Commissie heeft bij implementatie van eerdere
richtlijnen over gelijke behandeling geen opmerkingen gemaakt over het gebruik van het
begrip onderscheid. Overigens heeft ook de Commissie gelijke behandeling zich, in het vorig
jaar door haar uitgebrachte evaluatierapport over de Awgb, voorstander getoond van
handhaving van de term onderscheid.
Een aantal fracties heeft vragen gesteld over de bewijslastverdeling.
De leden van de CDA-fractie vragen of bij een beroep op de rechter bij onderscheid, de
artikelen 10 Awgb, 6a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v) en 7:646 lid
12 (lid 8 oud) van het Burgerlijk Wetboek (BW) zo moeten worden uitgelegd dat een klager
over een discriminerende handeling het feit van de discriminatie stelt en vervolgens minimaal
feiten en/of omstandigheden stelt en bewijst waaruit de rechter het vermoeden kan putten dat
er sprake is van een handelen in strijd met deze wet. Het stellen en bewijzen van deze
`ondersteunende feiten', aldus de leden van de CDA-fractie, gaat verder dan het `motiveren'
daarvan, zoals in de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2004/05, 30 237, nr. 3) is
aangegeven. Tegen deze ondersteunende feiten zal ook tegenbewijs mogelijk zijn. In het
geval dat de rechter deze vermoedens aanwezig acht, zal de verweerder daaromtrent
tegenbewijs mogen leveren, d.w.z. mogen bewijzen, dat niet in strijd met de wet is gehandeld.
Wij merken op dat genoemde artikelen inderdaad op de door de leden van de CDA-fractie
aangegeven wijze dienen te worden uitgelegd.
1 Zie de nota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer (Kamerstukken II2005/06, 30 237, nr. 6)
---
De leden van de VVD-fractie stelden de vraag of de minister enige aanknopingspunten kan
geven of wellicht zelfs een leidraad kan verschaffen waaraan de motivering door de eisende
partij dient te voldoen. De leden van de fracties van SGP en ChristenUnie vroegen wat nu
precies verstaan wordt onder `feiten'. Dezelfde leden gaven aan dat zij reeds in eerdere
debatten hebben aangegeven dat zij ongelukkig zijn met de verschuiving van de bewijslast.
Zij zijn van mening dat er wel heel goede gronden nodig zijn om de Nederlandse wetgeving
en rechtspraak op dit punt aan te passen. De versterking van de ene partij kan volgens deze
leden ten koste gaan van de onterecht beschuldigde partij. Zij vroegen hoe de regering de
balans in het wankele evenwicht tussen eiser en gedaagde ziet.
Een feit is een daad of een gebeurtenis die daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Het is
afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval welke feiten naar voren moeten
worden gebracht en welke feiten in geval van betwisting bewezen moeten worden. Bij feiten
waaruit het vermoeden van (seksuele) intimidatie voortvloeit, gaat het om zogenoemde hulp-
of intermediaire feiten en niet om feiten waaruit het onderscheid zelf voortvloeit. Voor de
motivering is van belang dat deze hulpfeiten in rechte vast komen te staan. Een algemeen en
zonder enige onderbouwing geformuleerde stelling kan door de rechter worden gepasseerd.
Voorts zullen bij voldoende betwisting door verweerder deze door de eiser dienen te worden
bewezen. Indien de rechter uit de aangevoerde feiten geen vermoeden van onderscheid kan
afleiden, blijft het bewijsrisico dan ook op de eiser berusten. Kan de rechter dit vermoeden
daaruit echter wel afleiden, dan verschuift de bewijslast en is het vervolgens aan de
wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met het beginsel van gelijke behandeling is
gehandeld.
Op de hiervoor beschreven wijze wordt rekening gehouden met de positie van de wederpartij,
zodat de balans tussen eiser en wederpartij niet wordt verstoord.
De leden van de D66- en OSF-fracties verzochten de minister om voorbeelden te geven hoe
het er in de praktijk aan toe gaat bij wetten die al met een verschoven bewijslast werken.
Behalve de Wgbm/v en het BW kent de Awgb - sinds de implementatie van de anti-
rassendiscriminatierichtlijn en de kaderrichtlijn in die wet per 1 april 2004 - in artikel 10 een
regeling waarbij de bewijslast door de rechter verschoven kan worden. In de Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wgbl) en de
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) is eenzelfde
regel van de verschuiving van de bewijslast opgenomen.
De bewijslastrichtlijn2 is in Nederland geïmplementeerd in de Wgbm/v en titel 7.10 van het
BW. Deze richtlijn is strikt genomen niet van toepassing op procedures voor de Commissie
gelijke behandeling. Dat volgt uit de zinsnede in artikel 3, eerste lid, sub b, van de
bewijslastrichtlijn waarin buitengerechtelijke procedures van voluntaire aard of waarin het
nationale recht voorziet, zijn uitgezonderd. Het voorgaande brengt echter niet mee dat het de
Commissie Gelijke Behandeling niet toegestaan zou zijn om in lijn met de gelijke
behandelingswetgeving en de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie de bewijslast te
verschuiven. Dit is ook vermeld in de kamerstukken ter implementatie van de
bewijslastrichtlijn (Kamerstukken II, 1999-2000, 27 026, nr. 5). De Commissie hanteert de
verschuiving van de bewijslast ook in de praktijk.
De Commissie Gelijke Behandeling heeft sinds de inwerkingtreding van artikel 10 Awgb,
zeventien uitspraken gedaan waarbij de bewijslastverdeling aan de orde kwam. In vier van
deze uitspraken heeft de Commissie de verschuiving van de bewijslast toegepast nadat door
verzoeker feiten waren aangevoerd die onderscheid deden vermoeden. Daarop was het aan de
verweerder om te bewijzen dat ten opzichte van verzoeker niet in strijd was gehandeld met de
2 Richtlijn 97/80/EG van de Raad van de Europese Unie van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen
van discriminatie op grond van geslacht, Pb EG L14.
---
gelijkebehandelingswetgeving. Sinds 1 december 2003 staat een vergelijkbare bepaling in
artikel 10 Wgbh/cz. De Commissie Gelijke Behandeling heeft ter zake van deze materie vijf
zaken behandeld, waarbij in twee zaken de verschuiving van de bewijslast is toegepast. Voor
leeftijd geldt dat sinds 1 mei 2004 artikel 12 Wgbl in werking is getreden. De Commissie
Gelijke Behandeling heeft tot nu toe vijftien zaken behandeld, waarbij in zes zaken de
bewijslast op enigerlei wijze is verschoven.
Een voorbeeld van een verschuiving van de bewijslast is zaak 2004/1603 van de Commissie
Gelijke Behandeling: verzoekster werkte als invalleerkracht op een islamitische school. Zij
solliciteerde naar een functie als leerkracht maar werd afgewezen. De uitkomst van een
ouderenquête dat de ouders de voorkeur gaven aan islamitische leerkrachten is besproken in
het afwijzingsgesprek, met een verwijzing naar de christelijke geloofsovertuiging van
verzoekster. De Commissie concludeerde dat verzoekster daarmee feiten heeft aangevoerd die
een vermoeden van onderscheid op grond van godsdienst hebben gewekt. De Commissie
heeft vastgesteld dat verweerster een personeelsbeleid hanteert dat bij gelijke geschiktheid
islamitische kandidaten de voorkeur genieten. Dit blijkt onder meer uit het belang dat wordt
gehecht aan de uitkomst van de ouderenquête. Het korte tijdsverloop tussen de
sollicitatieprocedure en de ouderenquête en het feit dat verzoeksters godsdienst tijdens het
afwijzingsgesprek aan de orde is gekomen, leiden tot de conclusie dat verweerster het
vermoeden van onderscheid op grond van godsdienst niet heeft kunnen weerleggen.
Een voorbeeld van een zaak waarbij de Commissie niet toekwam aan verschuiving van de
bewijslast , is zaak 2005-174 van de Commissie Gelijke Behandeling: verzoeker heeft de
Commissie Gelijke Behandeling verzocht om een oordeel over de vraag of hij ongelijk wordt
beloond door verweerster vanwege zijn leeftijd en/of handicap. Op grond van de Wgbl en de
Wgbh/cz dient verzoeker feiten aan te dragen die onderscheid op grond van leeftijd en/of
handicap kunnen doen vermoeden. De Commissie oordeelt dat verzoeker zijn stelling niet
heeft onderbouwd met feiten die onderscheid op grond van leeftijd of handicap kunnen doen
vermoeden. Verzoeker heeft geen vermoeden van onderscheid kunnen vestigen. Dit leidt de
Commissie tot het oordeel dat verweerster niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving
heeft gehandeld.
De leden van de VVD-fractie vroegen op welke termijn de minister aanpassing voorziet van
de definitie van het begrip seksuele intimidatie in de Arbeidsomstandighedenwet 1998
(Arbowet) en de Awgb en op welke wijze de minister zich voorstelt mogelijke problemen op
te lossen zolang aanpassing van de definitie van seksuele intimidatie in de Arbowet en de
Awgb nog niet heeft plaats gevonden.
De definitie van seksuele intimidatie, zoals opgenomen in dit wetsvoorstel, zal bij de herziene
Arbowet, in de memorie van toelichting gevolgd worden. Naar verwachting zal de herziene
Arbowet op 1 januari 2007 in werking treden.
In de Awgb zal het begrip "seksuele intimidatie" opgenomen worden door middel van het
later dit jaar in te dienen wetsvoorstel ter implementatie van Richtlijn 2004/113/EG, houdende
toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang
tot en het aanbod van goederen en diensten. Daarbij wordt aangesloten bij de in dit
wetsvoorstel gebruikte definitie. In de Integratiewet Awgb, waarmee de Wgbm/v, Wgbl en
Wgbh/cz in de Awgb worden opgenomen, wordt de definitie van seksuele intimidatie uit het
onderhavige wetsvoorstel ook overgenomen. De Integratiewet wordt in april 2006 aan de
Raad van State voorgelegd voor advies. Naar verwachting zal de geïntegreerde Awgb in de
loop van 2007 in werking treden.
3 Oordeel van 13 december 2004, nr. 2004-160.
4 Oordeel van 8 februari 2005, nr. 2005-17.
---
Wij verwachten niet dat in de tussentijd problemen zullen ontstaan door verschil in definitie.
Na inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel zal de eiser over seksuele intimidatie
zich voor de Commissie gelijke behandeling of de burgerlijke rechter kunnen beroepen op de
wettelijke definitie van seksuele intimidatie, zoals opgenomen in artikel 1a, derde lid,
Wgbm/v en artikel 7:646, lid 8, BW.
De leden van de VVD-fractie verzochten de minister om nog eens helder aan te geven of, en
zo ja, wanneer er een vertrouwenspersoon moet zijn in een bedrijf en hoe dat werkt bij een
klein bedrijf van bijvoorbeeld drie mensen. De leden van de D66- en OSF-fracties gaven aan
dat naar hun mening door deze wetswijziging straks ieder bedrijf een vertrouwenspersoon
moet hebben en vroegen hoe dit is geregeld voor bedrijven met erg weinig personeel, omdat
het daar weinig zin zal hebben. De leden van de SP- en PvdA-fracties vroegen hoe de minister
gaat bewerkstelligen dat er meer vertrouwenspersonen in bedrijven worden aangesteld en de
bekendheid en invloed van deze vertrouwenspersonen wordt vergroot. Ook vroegen zij of
vertrouwenspersonen daadwerkelijk invloed hebben.
Wij wijzen erop dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon niet verplicht is op grond van
de Arbowet en dat dit ook niet verplicht wordt op grond van dit wetsvoorstel. Bedrijven zijn
dus in beginsel niet genoodzaakt om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Overigens blijkt
uit de `Wetsevaluatie Arbowet inzake ongewenste omgangsvormen` (2004) dat 53% van de
organisaties een vertrouwenspersoon heeft. Kleine werkgevers maken gebruik van
gemeenschappelijke voorzieningen, bijvoorbeeld een gezamenlijke vertrouwenspersoon of
een gemeenschappelijk beleid.
De Arbowet schrijft voor dat werkgevers een beleid voeren ter preventie van agressie en
geweld en seksuele intimidatie op het werk. Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers
en werknemers gezamenlijk om deze verplichting concreet in te vullen, op basis van een
risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), die zij in hun onderneming dienen uit te voeren.
Het instellen van een vertrouwenspersoon kan uitkomst zijn van deze RI&E. De
Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van genoemde beleidsvoeringsverplichting. De
werkgever zorgt er tevens voor dat de werknemers doeltreffend worden voorgelicht over de
bedoelde arbeidsrisico's en maatregelen.
Werkgevers zullen door het wetsvoorstel nog meer gestimuleerd worden om preventief beleid
te voeren met betrekking tot (seksuele) intimidatie.
Heeft een bedrijf een dergelijk beleid opgesteld, dan dient dit ook te worden nageleefd.
Eventueel kunnen werknemers of vertrouwenspersonen zich met klachten over seksuele
intimidatie en het niet naleven van het beleid wenden tot de Commissie Gelijke Behandeling.
De regering heeft het instellen van vertrouwenspersonen de afgelopen jaren gestimuleerd door
middel van voorlichting (zoals expertmeetings, conferenties, workshops). Ook in de toekomst
zal voorlichting over vertrouwenspersonen een belangrijke rol blijven spelen. Dit zal dan
geschieden vanuit het perspectief van de integrale aanpak van ongewenste omgangsvormen
op het werk. Verspreiding van goede praktijken speelt daarin een belangrijke rol. Zo zal het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in september 2006 met de Ministeries van
Justitie en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een conferentie organiseren, waarin
de resultaten van een onderzoek naar 36 goede praktijken inzake de `Preventie en bestrijding
van ongewenste omgangsvormen op de werkplek' zullen worden gepresenteerd.
De leden van de SP- en PvdA-fracties vroegen of de minister reden ziet om in de voorlichting
ook de nadruk te leggen op de preventie, of de toegezegde voorlichting doeltreffend is, op
welke wijze de minister ervoor gaat zorgen dat werknemers en relevante belangenorganisaties
voldoende geïnformeerd worden over de nieuwe situatie en hun (nieuwe) rechten, welke rol
werkgevers- en werknemersorganisaties krijgen en of het een idee is om ook
---
ondernemingsraden aan te schrijven en hen bij de voorlichting te betrekken. Tot slot vroegen
deze leden of het een idee is om via Postbus 51 een landelijke tv-campagne te starten. De
leden van de D66- en OSF-fracties vroegen op welke manier de voorlichtingscampagne zal
worden gevoerd en wie welke informatie krijgt.
Allereerst zal op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(www.szw.nl) aandacht worden besteed aan de wetgeving zowel voor werknemers als
werkgevers. De voorlichting zal via alle mogelijke media, onder meer door huis-aan-
huisbladen en deelname aan bijeenkomsten voor vertrouwenspersonen, plaatsvinden. De
landelijke vereniging van vertrouwenspersonen wordt daarbij ook betrokken. Het onderwerp
leent zich niet goed voor een landelijke tv-campagne.
Ter voorkoming van verwarring over de inhoud van het wetsvoorstel, zal in de voorlichting
onder meer benadrukt worden dat het wetsvoorstel dient ter implementatie van een EG-
richtlijn. Het wetsvoorstel leidt tot een versterking van de rechtspositie van de werknemer
tegen ongelijke behandeling op grond van geslacht, waaronder (seksuele) intimidatie.
Daardoor zal er een grotere noodzaak ontstaan voor werkgevers tot het nemen van
preventieve maatregelen ter voorkoming van intimidatie en seksuele intimidatie en tot het
tijdig en adequaat reageren op incidenten van (seksuele) intimidatie. Het wetsvoorstel leidt
derhalve niet tot een uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever, maar tot een grotere
noodzaak om de al bestaande verplichtingen na te leven. Aldus zal in de voorlichting
preventie een rol spelen.
Ook zal in de voorlichting worden benadrukt dat de regel van verschuiving van bewijslast niet
nieuw is, maar al geruime tijd in de gelijke behandelingswetgeving is opgenomen. Naast
campagnes voor individuele werknemers en werkgevers zullen de ondernemingsraden,
vakbonden en werkgeversorganisaties ook bij deze campagne betrokken worden. Gedacht
wordt aan verschillende artikelen in relevante media en attenderingsposters waardoor partijen
weten waar zij terecht kunnen voor meer informatie. Deze voorlichting wordt vooralsnog als
doeltreffend en afdoende gezien.
De leden van D66- en OSF-fracties vroegen zich af waarop de minister de veronderstelling
baseert dat de voorgestelde wetgeving geen uitbreiding van de werkzaamheden van de
Commissie Gelijke Behandeling tot gevolg zal hebben en dat ook de werklast van de
rechterlijke macht niet zal toenemen. De leden van de fracties van SGP en ChristenUnie
vroegen ook of de verschuiving van de bewijslast tot een verzwaring van de werklast van de
rechterlijke macht leidt.
Wij verwachten niet dat de Commissie Gelijke Behandeling een zwaardere werklast krijgt.
Ook op dit moment onderzoekt de Commissie gelijke behandeling klachten over (seksuele)
intimidatie. De Commissie Gelijke Behandeling hanteert daarbij een ruime interpretatie van
het verbod van onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden. Het onderhavige wetsvoorstel maakt
expliciet dat de Commissie gelijke behandeling de bevoegdheid heeft te oordelen over
(seksuele) intimidatie. Op grond van de huidige praktijk bij de Commissie is geen uitbreiding
van de werkzaamheden te verwachten.
Daarnaast zijn wij van mening dat de werklast van de rechterlijke macht door het wetsvoorstel
niet wordt verzwaard. De verschuiving van de bewijslast is niet nieuw, maar al geruime tijd in
de Wgbm/v opgenomen. Het wetsvoorstel leidt tot een versterking van de rechtspositie van de
werknemer in geval van ongelijke behandeling op grond van geslacht, waaronder (seksuele)
intimidatie. Daardoor zal er een grotere noodzaak ontstaan voor werkgevers tot het nemen van
preventieve maatregelen ter voorkoming van (seksuele) intimidatie en tot het tijdig en
adequaat reageren op incidenten van (seksuele) intimidatie. Dit kan leiden tot voorkoming of
een minnelijke oplossing van conflicten, hetgeen ook van invloed kan zijn op een eventueel
beroep op de rechter.
---
De leden van D66- en OSF-fracties vroegen op welke manier invulling wordt gegeven aan de
in artikel 8 (bedoeld zal zijn 8 ter) van de richtlijn opgenomen opdracht en hoe frequent het
overleg met de sociale partners plaatsvindt.
Artikel 8 ter bepaalt onder meer dat de Lidstaten passende maatregelen moeten nemen om te
bevorderen dat werkgevers en werknemers via de sociale dialoog gelijke behandeling
aanmoedigen. Op verschillende wijzen wordt invulling gegeven aan deze beleidsopdracht.
Genoemd kan worden het agenderen van gelijke behandelingsonderwerpen bij de Stichting
van de Arbeid, waarin alle betrokken organisaties zitting hebben. Een ander voorbeeld is de
instelling van de werkgroep `Gelijke beloning, dat werkt!' (Kamerstukken II, 2005/06, 27
099, nr. 13), waarin ook de sociale partners vertegenwoordigd zijn. Deze werkgroep vergadert
tweemaandelijks. Ook participeren de sociale partners in het (informele) Netwerk gelijke
behandeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit Netwerk komt
drie tot vier keer per jaar bijeen.
De leden van de VVD-fractie verzochten de minister aan te geven op welke punten dit
wetsvoorstel verder gaat dan de Europese richtlijn.
Het wetsvoorstel gaat niet verder dan de richtlijn. Bij de implementatie is bewust zoveel
mogelijk aangesloten bij de formuleringen in de bestaande gelijke behandelingswetgeving.
Dit is gebeurd door de term `onderscheid' in plaats van `discriminatie' op te nemen en het
element `ongewenst' in de definities van intimidatie en seksuele intimidatie weg te laten,
zoals in het nader rapport (Kamerstukken II, 2005/06, 30 237, nr. 4) en de nota naar
aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer (Kamerstukken II, 2005/06, 30 237, nr. 6)
is uiteengezet.
De leden van de fracties van GroenLinks- en de PvdA vroegen of zij het goed hebben
begrepen dat niet de collega, maar de werkgever de normadressaat is van artikel 1a WGB
m/v. Ook vroegen zij of zij tevens goed hebben begrepen dat de werkgever zich in zo'n geval
kan `disculpereren' door slechts tijdig en adequaat op een melding van intimidatie te reageren.
Daarnaast werd door de leden van GroenLinks- en PvdA-fracties verzocht een verduidelijking
te geven van de verantwoordelijkheden in deze driehoek van actoren: eiser, collega en
werkgever en in welke verhouding(en) precies de voorgestelde verschuiving van de bewijslast
een rol speelt en welke rol dat is.
De leden van D66- en OSF-fracties verzochten aan te geven hoe ver de plichten gaan van de
werkgever om seksuele intimidatie tegen te gaan. In wat voor situaties kan een werkgever iets
worden verweten?
Naar aanleiding van deze vragen merken wij het volgende op. Zoals in de nota naar
aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer is gesteld richten het tot artikel 1b
vernummerde artikel 1a Wgbm/v en artikel 7:646 lid 1 BW zich niet tot de werknemers, maar
tot de werkgever.
De verschuiving van de bewijslast speelt bij (seksuele) intimidatie uitsluitend in de
verhouding werknemer werkgever. Indien er sprake is van vermeende (seksuele) intimidatie
door de werkgever moet de eiser feiten aanvoeren die de (seksuele) intimidatie door de
werkgever kunnen doen vermoeden. Indien een leidinggevende werknemer die over zijn
collega-werknemers feitelijk gezag uitoefent zich schuldig maakt aan (seksuele) intimidatie,
wordt dit aan de werkgever toegerekend. Acht de rechter een vermoeden van (seksuele)
intimidatie aanwezig, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever. De werkgever kan zich
bij (seksuele) intimidatie door een leidinggevende werknemer niet disculperen met een beroep
op zijn arbeidsomstandighedenbeleid.
---
Indien werknemers zich onderling schuldig maken aan intimiderend gedrag kan de
geïntimideerde werknemer zijn collega op grond van dit wetsvoorstel hierop niet aanspreken.
In dit wetsvoorstel wordt door middel van een aanvulling van artikel 1b (nieuw), eerste lid
Wgbm/v en artikel 7:646 lid 1 BW onderscheid bij de arbeidsomstandigheden verboden. De
werknemer kan bij (seksuele) intimidatie door een andere werknemer de werkgever met een
beroep op deze bepalingen op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden aanspreken. De
werkgever dient in geval van (seksuele) intimidatie tussen werknemers onderling adequaat en
tijdig te reageren en te corrigeren. Dit vloeit ook voort uit zijn verplichting zich als een goed
werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW) en de verplichting om te voorkomen dat de
werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Laat de werkgever na te
reageren en te corrigeren dan handelt hij tevens in strijd met artikel 1b (nieuw), eerste lid
Wgbm/v of artikel 7:646 lid 1 BW, voor zover deze artikelen betrekking hebben op
arbeidsomstandigheden. Als de werkgever wel adequaat en tijdig reageert, handelt hij niet in
strijd met het in die bepalingen neergelegde verbod. Ook in deze situatie speelt de
verschuiving van de bewijslast in de verhouding werknemer werkgever. Indien de
aangevoerde feiten doen vermoeden dat de werkgever dat niet heeft gedaan, is het aan hem
om te bewijzen dat hij wel juist heeft gereageerd.
De Arbowet schrijft voor dat werkgevers een beleid voeren ter preventie van agressie, geweld
en seksuele intimidatie op het werk. Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers en
werknemers gezamenlijk om deze verplichting concreet in te vullen, op basis van een risico-
inventarisatie en -evaluatie die zij in de onderneming dienen uit te voeren. Het kan
bijvoorbeeld zo zijn dat uit deze risico-inventarisatie volgt dat geen seksueel getinte
afbeeldingen mogen worden opgehangen op de werkvloer of dat een e-mailcode wordt
opgesteld. De werkgever zorgt er voor dat de werknemers worden voorgelicht over de regels
en dat zij weten waar zij terecht kunnen met klachten.
De leden van de fracties van SGP en ChristenUnie vroegen een nadere onderbouwing waarom
is gekozen voor een aparte wet. Had niet kunnen worden volstaan met enkele aanpassingen in
de arbowetgeving?
Naar aanleiding van deze vraag merken wij het volgende op. Nederland is verplicht om
Richtlijn 2002/73/EG volledig te implementeren in de nationale regelgeving. Onderwerp van
deze richtlijn is gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot het
arbeidsproces, de arbeid en het beroepsonderwijs. Op grond van de richtlijn dienen intimidatie
en seksuele intimidatie beschouwd te worden als discriminatie op grond van geslacht.
Implementatie in de Arbowet zou leiden tot een onvolledige implementatie. Wij wijzen er op
dat Arbowet alleen van toepassing is op arbeid; de richtlijn en het wetsvoorstel hebben op
meer terreinen betrekking, zoals het vrije beroep, werving en selectie en beroepsonderwijs. In
de richtlijn wordt het aantal terreinen uitgebreid met het lidmaatschap van en betrokkenheid
bij een werknemers- of werkgeversorganisatie. Verwezen wordt naar de artikelen 2, 3, 4 en
het voorgestelde 4a van de Wgbm/v. Ook leidt de richtlijn tot uitbreiding van de bescherming
van werknemers door bescherming tegen (seksuele) intimidatie.
In het wetsvoorstel wordt het verbod van (seksuele) intimidatie onder het in de Wgbm/v en
het BW opgenomen verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen gebracht. Intimidatie
en seksuele intimidatie worden expliciet verboden. Tevens wordt in de Wgbm/v en het BW
een verbod op benadeling van degene die het intimiderende gedrag afwijst of lijdzaam
ondergaat opgenomen (artikel 1a, vierde lid, Wgbm/v en artikel 7:646 nieuw lid 9 BW). Een
gevolg van het feit dat het verbod van (seksuele) intimidatie onder het verbod van
onderscheid wordt gebracht is dat in geval van een aanstelling of arbeidsovereenkomst naar
burgerlijk recht de in de Wgbm/v en in artikel 7:647 BW geregelde ontslagbescherming gaat
gelden voor degene die een beroep op het verbod van (seksuele) intimidatie heeft gedaan.
---
Bovendien wordt deze bescherming in het wetsvoorstel uitgebreid met bescherming tegen
benadeling van betrokkene anders dan door middel van ontslag. Daarnaast wordt de
bescherming tegen ontslag en benadeling anderszins uitgebreid voor degene die terzake
bijstand heeft verleend. Tenslotte gaat de in artikel 6a Wgbm/v en artikel 7:646 lid 12 (nieuw)
BW geregelde verschuiving van de bewijslast ook gelden voor het vaststellen van (seksuele)
intimidatie. Uit het voorgaande blijkt dat niet kan worden volstaan met enkele aanpassingen
van de arbowetgeving. Het is derhalve noodzakelijk dat de richtlijn in de Wgbm/v wordt
geïmplementeerd.
De leden van D66- en OSF-fracties vroegen of de minister zich heeft vergewist van de gang
van zaken in andere EU landen. Deze leden uitten hun waardering voor het wetsvoorstel,
maar vroegen waarom het Amerikaanse systeem waarin werkgevers verantwoordelijk zijn
voor de schade die is aangericht door seksuele intimidatie van hun personeel, niet is
overgenomen.
Wij hebben ons inderdaad vergewist van de gang van zaken in andere EU-landen. Daar kan
het volgende over worden opgemerkt. In het Verenigd Koninkrijk is seksuele intimidatie
onder bestaande wetgeving al verboden. In de jurisprudentie aldaar is een enigszins
beperktere definitie dan die in de richtlijn vastgesteld. In aansluiting op deze jurisprudentie is
ervoor gekozen om in de wettelijke definitie het woord "of" in de zinsnede "een bedreigende,
vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd" te vervangen
door "en". In andere lidstaten, bijvoorbeeld in Luxemburg, België en Frankrijk, sluit de
definitie van seksuele intimidatie reeds aan bij de in de richtlijn gebruikte bewoordingen.
De Europese Commissie heeft als uitgangspunt het systeem zoals dat in Amerika, Canada en
Australië bestond genomen en heeft daar het continentale recht bij betrokken. In Amerika,
Canada en Australië wordt seksuele intimidatie als discriminatie op grond van geslacht
beschouwd. De Commissie verwijst daarbij naar Titel VII van de USA Civil Rights Act van
1964, 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1), de Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 van de
Canadian Charter of Rights en de Australische Sex discrimination Act 1984 Section 27.
Verder heeft de Europese Commissie aansluiting gezocht bij het begrip intimidatie uit de al
bestaande gelijke behandelingsrichtlijnen ex artikel 13 van het EG-verdrag. Gekozen is voor
seksuele intimidatie als inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling en een aantasting van
de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.5
De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
( A.J. de Geus)
5 Voorstel voor een Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG
betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien
van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden (door de Commissie ingediend), Pb C 337E/2000, p. 204.
---
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid