Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA `s-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
AV/IR/2006/19255
Onderwerp Datum
leeftijdsonderscheid 21 maart 2006
./. Hierbij doe ik u toekomen het advies van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) inzake
leeftijdsonderscheid in de supermarktbranche `Te jong te oud', en mijn reactie op dit advies.
De vragen over leeftijdsdiscriminatie door supermarkten van het lid Van Gent (GroenLinks)1 zijn
hiermee tevens beantwoord.
De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(mr. A.J. de Geus)
1 Kamervragen met antwoord 2005-2006, nr. 1021, Tweede Kamer
2
Leeftijdsonderscheid in de supermarktbranche
Inleiding
Op verzoek van de CNV- jongerenorganisatie heeft de CGB onlangs een advies uitgebracht over
leeftijdsonderscheid in de supermarktbranche. Aanleiding tot dit verzoek van de CNV-
jongerenorganisatie waren de vele klachten van jongeren over leeftijdsdiscriminatie die de CNV
heeft ontvangen. De klachten betreffen voornamelijk de hulpkrachten, dat wil zeggen werknemers
met wie een zogenoemd hulpkrachtcontract is aangegaan en die in de regel maximaal 12 uur per
week werken. Deze hulpkrachten vervullen veelal de laagste functies in een supermarkt, zoals het
vullen van vakken en het uitvoeren van lichte kassawerkzaamheden.
1 Leeftijdsonderscheid bij werving en selectie
Uit het advies van de CGB, getiteld 'Te jong te oud', blijkt dat de CGB het maken van
leeftijdonderscheid bij werving en selectie van hulpkrachten en het aangaan van een hulpkrachtcontract
geoorloofd acht. De rechtvaardiging voor het onderscheid is gelegen in het Besluit
minimumjeugdloonregelingen. De doelstelling van dit besluit is namelijk onder meer de bevordering van
arbeidsparticipatie en werkgelegenheid van jongeren. Naar de
mening van de CGB wordt er daarom niet strijd gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond
van leeftijd (WGBL). De WGBL bepaalt dat het verbod van onderscheid niet geldt indien het
onderscheid gebaseerd is op wettelijk vastgelegd arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid ter
bevordering van de arbeidsparticipatie voor specifieke leeftijdscategorieën (artikel 7 lid 1 sub a
WGBL). In de Memorie van toelichting is aangegeven dat onderscheid gebaseerd op het Besluit
minimumjeugdloonregelingen onder deze uitzondering valt indien het onderscheid anderszins
gerechtvaardigd is (artikel 7 lid 1 sub c).
Om te voldoen aan de wettelijke motiveringsplicht wordt aangeraden in de vacature te vermelden
dat vanwege de aard van de functie er geen ervaring dan wel competenties van een sollicitant
worden vereist en er daarom, in overeenstemming met de doelstellingen in het Besluit
minimumjeugdloonregelingen, de voorkeur uitgaat naar een minimumjeugdloner.
2 Leeftijdsonderscheid bij het verlengen van contracten
Naar de mening van de CGB zal zelden een objectieve rechtvaardiging te vinden zijn
voor het niet verlengen van een tijdelijk contract vanwege het bereiken van een bepaalde
leeftijd en de daarmee verband houdende hogere beloning. Het Besluit minimumjeugdloonregelingen
kan in dit geval geen objectieve rechtvaardiging voor
het gemaakte onderscheid bieden. Het doel van dit besluit is immers de bevordering van de
arbeidsparticipatie van een specifieke leeftijdsgroep, te weten jongeren van 15 tot 23 jaar, en met name
de groep vanaf 19 jaar. Nu blijkt dat juist voor de groep vanaf 19 jaar de hulpkrachtcontracten niet
worden verlengd, constateert de Commissie dat met het niet verlengen van de arbeidsverhouding het
---
tegenovergestelde wordt bereikt van wat met het Besluit is beoogd. Daarmee sluit de handelwijze zoals
naar de mening van de CGB gebruikelijk is in de supermarktbranche niet aan bij de doelstelling van dit
besluit. Dat betekent dat de uitzondering uit artikel 7 lid 1 sub a WGBL niet van toepassing is.
Doelstellingen als kostenbeheersing en flexibiliteit leveren eveneens geen voldoende objectieve
rechtvaardiging op, zodat volgens de CGB ook de uitzondering van artikel 7 lid 1 sub c WGBL niet van
toepassing is. Een vergelijkbare redenering wordt gevolgd voor het nadelig inplannen van uren.
3 Advies
De Commissie adviseert de CNV- jongeren het volgende:
1 alert te blijven op leeftijdsonderscheid dat niet spoort met de conclusies in dit advies;
mocht de handelwijze leiden tot een te sterk uitnodigend beleid voor scholieren met
schoolverlating als gevolg, en de tweede doelstelling van het minimumjeugdloon in gevaar
komen, dan zou beleidswijziging op landelijk niveau dienen plaats te vinden;
2 alert zijn op de juist geformuleerde motivering bij advertenties als hulpkrachten worden
gevraagd van een bepaalde leeftijd/leeftijdscategorie en/of een minimumjeugdloner;
3 de supermarktbranche en de betrokken werknemersorganisaties aan te sporen om
gezamenlijk tot afspraken ten aanzien van personeelsbeleid te komen in de lijn van
genoemde conclusies. Vanwege de prijzenoorlog en de onderlinge concurrentie wordt
aanbevolen om op CAO niveau afspraken te maken;
4 naast afspraken over beleid ten aanzien van verlenging van de arbeidsverhouding wordt
geadviseerd de CAO partners aan te sporen ook afspraken te maken over scholing van
hulpkrachten conform de doelstellingen van het Besluit minimumjeugdloonregelingen. Op
deze wijze kan de betrokken medewerker enige kwalificaties opbouwen waardoor zijn of
haar positie op de arbeidsmarkt, zowel binnen, als buiten de supermarktbranche, verbetert.
Deze scholing is met name van belang voor de groep hulpkrachten voor wie deze baan een
eerste stap is van zijn/haar loopbaan. Het verhogen van de employability ligt in de lijn van
het advies van de STAR.2
5 Reactie
Een werkgever mag niet discrimineren op grond van leeftijd. Ongerechtvaardigd onderscheid op
grond van leeftijd bij arbeid is verboden en moet actief bestreden worden.
Op dit moment gebeurt dit met name door middel van voorlichting over de vraag wanneer er
sprake is van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd. Het is echter een
civielrechtelijk onderwerp. Individuele personen die menen het slachtoffer te zijn van discriminatie
op de arbeidsmarkt kunnen een klacht indienen bij een antidiscriminatiebureau (ADB). Een ADB
kan proberen om via bemiddeling de klacht op te lossen. Mocht een bemiddelingspoging niet tot
een gewenste oplossing leiden, dan kunnen individuele personen een verzoek tot het doen van
onderzoek indienen bij de CGB. Dit kan eventueel met ondersteunende hulp van een ADB.
2 Stichting van de Arbeid, Nota inzake de evaluatie van de Wet flexibiliteit en zekerheid en de evaluatie van de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs, 1 april 2004 publicatienr. 5/04.
4
Personen of belangenorganisaties kunnen zich ook direct tot de CGB wenden, zoals de CNV-
jongerenorganisatie dat heeft gedaan. De gang naar de CGB is laagdrempelig, zeker nu het
mogelijk is om een klacht in te dienen middels de website van de CGB. Ik ben daarom ook niet
voornemens nog een apart loket te openen waar supermarktmedewerkers terecht kunnen met
vragen en klachten over leeftijdsdiscriminatie. De CGB kan het verzoek in behandeling nemen en
een onderzoek instellen, nadat zij heeft vastgesteld of het verzoek ontvankelijk is. Het oordeel is
juridisch niet bindend, maar blijkt in de praktijk meestal wel te worden opgevolgd. Een slachtoffer
kan, al dan niet op basis van een oordeel van de CGB, de wederpartij via een civielrechtelijke
procedure voor de rechter dagen. Een individu of een belangenorganisatie kan de gang naar de
CGB ook helemaal overslaan en direct naar de rechter gaan.
De Arbeidsinspectie heeft in deze geen bevoegdheden. De vraag van het lid Van Gent of ik bereid
ben om door de Arbeidsinspectie een landelijk onderzoek te laten verrichten naar benadeling van
vakkenvullers en caissières van 18 jaar en ouder moet ik daarom negatief beantwoorden. Het is
het de vraag of daar waar sprake is van onderscheid op grond van leeftijd een objectieve
rechtvaardiging ontbreekt. Het is niet de taak van de Arbeidsinspectie om daar over te oordelen.
Deze taak is voorbehouden aan de rechter.
In reactie op het advies aan de CNV- jongerenorganisatie wil ik opmerken dat het gaat om
werknemers met een hulpkrachtcontract met een maximum van 12 uur. Toename van
schoolverlating als gevolg van een hulpkrachtcontract is daarom niet te verwachten. De CGB raadt
aan in de vacature te vermelden dat vanwege de aard van de functie er geen ervaring dan wel
competenties van een sollicitant worden vereist en er daarom, in overeenstemming met de
doelstellingen in het Besluit minimumjeugdloonregelingen, de voorkeur uitgaat naar een
minimumjeugdloner. Dit levert een verduidelijking op van de wettelijke motiveringsplicht (artikel 9
WGBL). Bovendien wordt hiermee aangesloten bij de checklist voor leeftijdsgrenzen in vacatures,
die door het expertisecentrum LEEFtijd met subsidie van SZW is ontwikkeld. Het advies over de
scholing van hulpkrachten zal ik onder de aandacht brengen van de STAR.
De CGB concludeert dat in de supermarktbranche sterke aanwijzingen zijn van
leeftijdsdiscriminatie in die zin dat hulpkrachten na hun 18e geen nieuwe arbeidsovereenkomst
wordt aangeboden. Het gebruik van de Wet flexibiliteit en zekerheid (flexwet) zou daartoe
mogelijkheden bieden. In art. 7:668a BW is bepaald dat na een aantal van 3 opeenvolgende
tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na een totale duur van 3 jaar aan opeenvolgende tijdelijke
arbeidsovereenkomsten automatisch een vast dienstverband ontstaat, mits de eventuele
tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet meer dan 3 maanden bedragen. Deze
bepaling wordt ook wel de ketenbepaling genoemd. Bij CAO kan van deze regeling ten nadele van
de werknemer worden afgeweken. Bij beëindiging van rechtswege van een tijdelijk contract hoeft
de werkgever geen reden op te geven voor het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dat
ligt besloten in de beëindiging van rechtswege. Een werkgever is dan ook niet zonder meer
verplicht een nieuw contract aan te bieden. Bij die afweging (wel of niet verlengen van een
contract) mag de werkgever echter niet in strijd handelen met gelijke behandelingswetgeving, die
een uitwerking vormt van artikel 1 van de Grondwet. Zo mag de werkgever er niet voor kiezen
alleen de mannelijke werknemers, alleen de autochtone werknemers of alleen personen van een
bepaalde leeftijd een verlenging aan te bieden. Indien een werknemer een beroep doet op de
WGBL en naar de rechter stapt, moet de werkgever wel een objectieve rechtvaardiging hebben
5
voor het feit dat hij een contract niet verlengt. Deze motiveringsplicht vloeit dan voort uit de
WGBL.
De CGB heeft mij middels een brief verzocht te onderzoeken hoe vaak het in de
supermarktbranche voorkomt dat toepassing van de Wet flexibiliteit en zekerheid leidt tot
verboden leeftijdsonderscheid, bijvoorbeeld in het kader van de tweede evaluatie van de Wet
flexibiliteit en zekerheid. Dit evaluatieonderzoek, om de effecten in de praktijk van de verschillende
bepalingen van de Flexwet en hun uitwerking in CAO's te kunnen blijven volgen, zal plaatsvinden
in 2006. De zogenoemde ketenbepaling en de (CAO -) praktijk zullen onderdeel uitmaken van het
onderzoek. Daarnaast zal ook de vraag hoe vaak een contract niet wordt verlengd in bepaalde
leeftijdscategorieën worden meegenomen in het onderzoek. Hierbij kan echter geen uitspraak
worden gedaan over het wel of niet gerechtvaardigd zijn van onderscheid op grond van leeftijd en
dus evenmin over de vraag of er sprake is van verboden onderscheid. Het is niet aan mij om op te
treden in individuele gevallen. Dat is in voorkomende gevallen aan de rechter om vast te stellen. De
Kamer zal begin 2007 worden geïnformeerd over de resultaten van het evaluatieonderzoek.
6
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid