Voorstellen voor NOB-CAO
15-03-2006
In collegiaal overleg hebben FNV Kiem en CNV Dienstenbond besloten
gelijke CAO-voorstellen in te dienen bij uw werkgever. Deze
voorstellen behelsen namelijk een totaal pakket van CAO-onderwerpen
die verbeterd of aangepast dienen te worden. Onderstaand treft u deze
voorstellen aan. Natuurlijk hebben leden het laatste woord. Als u iets
toegevoegd of gewijzigd wilt hebben, kunt u dat op bijgaand
reactieformulier aangeven. Graag inzenden vóór vrijdag 24 maart a.s.
1. Looptijd
Een CAO met een looptijd van 1-4-2006 tot 1-4-2007. Een langere
looptijd vinden wij bespreekbaar.
2. Salarissen
-We stellen voor de salarissen per 1-4-2006 met 2% structureel te
verhogen.
-We stellen voor de jeugdstaffel in het salarisgebouw te schrappen en
dus ook jongeren in te
schalen in de salarisklasse die bij de functie hoort.
-We willen een bonus introduceren voor medewerkers die al jaren aan de
top van hun
salarisschaal zitten.
-Ook dient het in 2004 ingevoerde functiegebouw geëvalueerd te worden.
Aan de orde dient
de gevolgde procedure en de regeling bezwaar en beroep te komen maar
ook moet worden
vastgesteld of het principe van de "multiskills" goed uitpakt.
3. Vergoedingen
-Autokosten stijgen als gevolg van de hogere brandstofprijzen.
Openbaar vervoerkosten
stijgen eveneens. Hoewel de vergoedingen van onkosten deel uit maken
van de regelingen
die met de Ondernemingsraad worden afgesproken, stellen wij voor de
werkgeversbijdragen
voor woon-werkverkeer en werk-werkverkeer (gebruik eigen auto) te
verhogen tot een niveau waarop de
werkelijk gemaakte kosten worden gedekt.
-De NRD toeslag conform artikel 3:5 dient structureel geïndexeerd te
worden. We stellen
voor ter zake een indexeringsclausule in de tekst op te nemen die
geldt vanaf 1-4-2006.
-Kinderopvang: de bedrijfsregeling kinderopvang is in 2005 in
overeenstemming met de OR
gewijzigd. Indien dat niet geleid heeft tot een vergoedingsniveau van
1/6 deel van de
opvangkosten (alle vormen van kinderopvang tussen 0 en 12 jaar) per
ouder voor de uren
waar van opvang gebruik wordt gemaakt, dan zal alsnog een aanpassing
plaats moeten
vinden. Bij de medewerkers van het NOB bestaat met name behoefte aan
flexibele
kinderopvang en de vergoeding daarvan.
-We stellen voor een regeling tegemoetkoming ziektekosten in de CAO op
te nemen en de
werkgeversbijdrage ziektekosten te verhogen van 22,00 bruto/maand naar
40,00
bruto/maand.
-Medewerkers die gebruik moeten maken van de eigen of de bedrijfsauto
ontvangen een
vergoeding voor werkelijk gemaakte parkeerkosten.
Onderzocht moet worden of de omslachtige declaratieregeling bij
maaltijdvergoedingen kan
worden omgezet in een regeling met een vast bedrag voor lunch en
dinervergoedingen.
Een geautomatiseerde verwerking kan bijdragen aan een efficiënt en
goed gebruik van de
regeling.
4. Pensioenen
-Artikel 7:1 van de CAO moet worden gewijzigd. Expliciet moet in de
CAO worden vastgesteld dat de
PNO- 1 regeling van toepassing is.
-De tweede volzin van artikel 7:1 lid 1 "Per onderneming kan tussen de
werkgever en de werknemers-
organisaties worden overeengekomen dat de collectieve
pensioenvoorziening elders wordt
getroffen" kan worden geschrapt. Op de eerste plaats gaat het niet
(meer) om meerdere
ondernemingen en op de tweede plaats dient expliciet de PNO-1 regeling
van toepassing te zijn.
-De overgangsregeling (pre)pensioen zoals omschreven in de tweede acte
van wijziging bij de CAO
2005 wordt in de tekst van de CAO (een bijlage) opgenomen.
-De afspraken omtrent pensioen en ziektekosten dienen we in een apart
artikel onder te brengen.
5. Planning / Roosteren/ Diensten
Op het terrein van de planning en het roosteren hebben in de afgelopen
jaren globale afspraken in de CAO hun werking gehad. Cruciaal bij de
toepassing van deze CAO bepalingen is dat in het planningsproces naast
de productiviteit van het bedrijf ook de afstemming tussen werk en
privé en de factor werkdruk aandachtspunt is. Het lijkt ons
noodzakelijk dat het planningsproces op korte termijn wordt
geëvalueerd, waarbij aandacht wordt besteed aan de volgende aspecten
die zo nodig kunnen leiden tot een aanpassing cq aanscherping van de
CAO tekst terzake:
-Het telefonisch benaderen van medewerkers door het management op
vrije dagen van de
werknemer.
-Minimaal 1 x per drie weken een echt vrij weekend (za + zo) en indien
dat niet kan, een serieuze
compensatie.
-Per week twee aaneengesloten dagen vrij.
-Meerdere diensten op 1 werkdag; minder tussenuren en een vergoeding
voor reiskosten na een
eerste dienst.
-zesdaagse weekroosters beperken.
-Onafgebroken diensten van 10 uur en langer zonder compensatie.
Overschrijdingen van de
arbeidstijdenwet waarbij het management zich beroept op
uitzonderingsclausules.
-Een compensatie voor werken op een vrije dag in de vorm van een
toeslag in geld.
-Regeling voor het aanvragen van vrije tijd.
-Herijken van de factor feestdagen in de jaaruren norm.
-Een efficiëntere planning van reservediensten. Nu van 9.00 17.00 uur
gepland zijn betekent dus een
hele dag beschikbaar zijn terwijl de oproep vaak alleen voor een
dienst in de avond plaats vindt.
"Reserve staan" moet plaats vinden in de tijdruimte waarvoor ook
daadwerkelijk inzet mogelijk is.
Indien dat niet lukt moet er wel een goede compensatie zijn.
6. Levensfase gericht personeelsbeleid
Innovatie leidt tot andere productieprocessen. Ontgroening en
vergrijzing leiden ook binnen het NOB tot een gemiddeld "ouder"
personeelsbestand. Snelle veranderingen in techniek, processen en
klantvraag leiden tot behoefte aan snelle aanpassing van competenties
en vaardigheden. Er dient een goede en vooral gezonde balans te zijn
tussen werk en privé. Verschillende levensfases kennen daarbij een
verschillende balans. Momenteel wordt daarop binnen het NOB niet
actief gestuurd. Wel is dat nodig om employability en als effect
daarvan een verantwoorde doorstroom te bevorderen.
We stellen daarom voor met concrete maatregelen en instrumenten het
levensfase-gericht personeelsbeleid vorm te geven. Daarvan kunnen ook
arbeidsvoorwaardelijk instrumenten deel uit maken. Ten minste zouden
tijdens de looptijd van deze CAO de volgende instrumenten
geïntroduceerd moeten worden:
-Loopbaangesprekken op verzoek van de medewerker
-Een op te stellen Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) per werknemer
die daarom verzoekt.
Beroepscompetenties gerichte scholing maakt nadrukkelijk onderdeel uit
van het POP.
-Voldoende financiële facilitering van de individuele
ontwikkelingsplannen. Een door de werkgever ter
beschikking gesteld individueel budget om het POP uit te kunnen voeren
is een concrete optie.
7. Arbeidsongeschiktheid
Preventie: het NOB heeft in de afgelopen jaren niet deel genomen aan
de arbo convenanten die tussen bedrijven/sectoren en de overheid zijn
overeengekomen om langs de weg van preventie arbeidsongeschiktheid te
verminderen. Niettemin is het van groot belang terzake een continue
proces in gang te zetten. Het voorkomen van hoge kosten die gepaard
gaan met arbeidsongeschiktheid zowel voor de werkgever als de
werknemer begint immers met preventie.
Op bedrijfsniveau zijn echter ook langs andere wegen concrete stappen
te zetten in het voorkomen van arbeidsongeschiktheid.
We stellen daarom voor:
de wettelijk voorgeschreven Risico Inventarisatie & Evaluatie wordt in
overleg met de Ondernemingsraad getoetst aan de praktijk en zo nodig
aangescherpt. Het bij de RI&E behorende plan van aanpak om de
blootstelling aan geconstateerde arbeidsongeschiktheidrisicos te
verminderen wordt van concrete realiseerbare doelstellingen voorzien.
Onderdeel daarvan zijn: vermindering van de fysieke belasting,
vermindering van werkdruk, verbetering van werkprocessen en
management, waar nodig aanpassing van de stijl van leidinggeven en een
goede afstemming tussen werk en privé
Curatief:
in overleg met het NOB willen we afspraken maken over de reïntegratie
van arbeidsongeschikte werknemers. Hierbij staat de ketenbenadering
centraal: werkomstandigheden; verzuimbeleid; inkomensaanvulling;
reïntegratie.
Inkomen bij (langdurige) ziekte:
Werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn behouden
gedurende de eerste 2 jaar na aanvang van de arbeidsongeschiktheid een
aanvulling tot 100% van hun laatstverdiende salaris.
Per 1-1-2006 is de Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen van kracht, de
opvolger van de WAO.
Op basis van de nieuwe wet moeten maatregelen worden getroffen.
- Wie 35% of minder arbeidsongeschikt wordt verklaard blijft in
loondienst bij het NOB en krijgt geen
uitkering. Hier is herplaatsing (reïntegratie) in de oude of een
vergelijkbare functie aan de orde.
- We stellen voor dat het NOB een verzekering afsluit tegen de
negatieve inkomenseffecten van de
WIA (uitkeringsniveau en excedent). Negatieve effecten gelden vooral
voor de WGA
werkhervattingregeling.
- Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten; dit zijn werknemers die nog tussen
de 20 en 65% van het laatste
salaris kunnen verdienen. De verzekering vult aan tot 70% van het oude
salaris als
arbeidsongeschikte werknemers te weinig kunnen bijverdienen.
Deze WGA hiaat verzekering is al beschikbaar.
- De werknemers die minder dan 20% verdiencapaciteit over houden komen
in de IVA
(Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) en krijgen een
uitkering van 75% van het
salaris.
8. Werkzekerheid
We willen met het NOB afspraken maken over de werkgelegenheid in de
komende jaren. In het licht van de overname door een commerciële
marktpartij is dat naar onze mening nodig. Dat zal moeten gebeuren op
basis van een meerjaren-personeelsplan waarin de formatie kwantitatief
maar ook kwalitatief zichtbaar wordt gemaakt. De voortgang daarvan zal
naast de vakbonden ook onderwerp van gesprek zijn met de
ondernemingsraad.
Bij de totstandkoming van de CAO 2005 is afgesproken het verlengen van
het sociaal plan 2004 op te schorten totdat meer bekend is over de WW
en het Prepensioen. Op beide dossiers is nu bekend welke
wetswijzigingen en andere maatregelen zijn getroffen. We stellen dan
ook voor met NOB een afspraak te maken over het wijzigen en verlengen
van het bestaande sociaal plan.
9. Overige punten:
Stageplekken voor jongeren en allochtonen. Onder deze groepen is de
werkloosheid heel groot. Ze hebben als ze nog op school zitten moeite
met het vinden van stageplaatsen. We stellen voor een con-creet plan
te ontwikkelen met als doel binnen het NOB de stagecapaciteit gericht
op deze doelgroepen uit te breiden. Onderdeel van het concrete plan is
een stageregeling waarbij nadrukkelijk ook aandacht wordt besteed aan
de rechtspositie van de stagiaires en hun begeleiders op de werkvloer.
En naar uw werkgever toe: we behouden ons het recht voor om met
aanvullende voorstellen te komen en/of wijzigingen aan te brengen in
bestaande voorstellen.
Vragen en opmerkingen vernemen wij graag. U kunt hiervoor terecht bij
uw bestuurder, Arie Kasper. Hij is bereikbaar op 035-646 05 80. Mailen
kan ook op hilversum@cnvdibo.nl
Dienstenbond CNV