Dienstenbond CNV

Sociaal Beleidskader voor reorganisaties bij PGGM 2004-2009 24-02-2006

Inhoudsopgave


1. Algemene bepalingen


1. Omgevingsdynamiek en organisatiewijzigingen bij PGGM 3
2. Looptijd 4

3. Werkingssfeer 4

4. Definities 4

5. Hardheidsclausule 5

6. Status en vervanging bestaande regelingen 5

Uitgangspunten Sociaal Beleidskader 6

Plaatsingsprocedure binnen het reorganisatieproces


1. De formatieve impactanalyse 8

2. Toedeling van functies 8

3.2.1. Uitgangspunten


3.2.2. Het afspiegelingsbeginsel


3.2.3. Het plaatsingsproces


3. Arbeidsongeschiktheid 11

Boventalligheid


1. Maatregelen om boventalligheid te beperken 12
2. Boventalligheid 12

3. Belangstellingsregistratie 13

Interne herplaatsing 14

Externe herplaatsing 15

Beëindiging dienstverband 16

Financiële regelingen


1. Bij herplaatsing binnen PGGM 17

2. Remplaçantenregeling 18


8.3 Bij beëindiging van het dienstverband 18


8.3.1. Aanvulling op WW


8.3.2. Schadeloosstelling ineens


9. Slotbepalingen 19

Bijlagen:

I Commissie ten behoeve van vaststellen van gewijzigde functies 21

II Mobiliteitsvoorziening 22

III Wachtgeldregeling 23

IV Geschillencommissie 27


1. Algemene bepalingen


1.1 Omgevingsdynamiek en organisatiewijzigingen bij PGGM

De ontwikkeling van PGGM kenmerkt zich onder meer door een steeds toenemende complexiteit en een hoger tempo van veranderingen.

In een dergelijke dynamische omgeving zal PGGM de komende jaren (veelal tegelijkertijd) worden geconfronteerd met zowel strategische heroriëntaties als noodzakelijke aanpassingen van de interne organisatie. Bijvoorbeeld aan de eisen van klant- en marktgerichtheid, nieuwe informatietechnologieën/-infrastructuur, een efficiëntere inrichting van werkprocessen, samenwerkingsverbanden met andere ondernemingen, inkrimping van bedrijfsonderdelen, focus op productinnovatie en klanttevredenheid en een kostenefficiënte bedrijfsvoering. Dit alles bijdragend aan het ambitieniveau en de eisen van de opdrachtgever.

Dergelijke heroriëntaties zullen nagenoeg altijd consequenties hebben voor de structuur van PGGM en de werkgelegenheid, zowel kwantitatief als kwalitatief. Organisatiewijzigingen op alle niveaus zullen aan de orde zijn. De daaruit voortkomende reorganisaties zullen tot gevolg hebben dat functies komen te vervallen en/of de inhoud van de functies en de daaraan te stellen eisen in meerdere of mindere mate zullen wijzigen.

Om de organisatiewijzigingen en werkgelegenheidseffecten positief te ondersteunen zowel vanuit het belang van PGGM als de individuele medewerkers- is dit Sociaal Beleidskader opgesteld om de nadelige gevolgen op een zorgvuldige manier te ondervangen.

Belangenafweging organisatie en medewerker.

Bij de toedeling van functies aan medewerkers wordt steeds een afweging gemaakt tussen de belangen van PGGM en de individuele medewerker. In casu tussen:


- het primaat van de eis van handhaving van de continuïteit en kwaliteit van de

bedrijfsvoering enerzijds en


- anderzijds plaatsingskansen van de betrokken medewerker op basis van gebleken

geschiktheid voor een nieuwe functie respectievelijk om op redelijke termijn de

geschiktheid daarvoor te verwerven.

In dit Sociaal Beleidskader wordt hierna aangegeven hoe met deze afweging omgegaan wordt.


1.2. Looptijd

De looptijd van dit Sociaal Beleidskader is van 1 januari 2004 tot 1 januari 2009. Indien geen der partijen voor 1 oktober 2008 aan de andere partij schriftelijk te kennen heeft gegeven dat zij deze overeenkomst wenst te beëindigen zal deze geacht worden voor de periode van een jaar stilzwijgend te zijn verlengd.

De inhoud van dit Sociaal Beleidskader kan tijdens de looptijd worden gewijzigd door partijen indien door bijzondere omstandigheden van bedrijfseconomische aard of door verandering in wettelijke bepalingen de ratio aan dit beleidskader is ontvallen.

Indien en voorzover in toekomstige reorganisaties er naar het oordeel van partijen aanleiding bestaat om aanpassingen te plegen, zullen partijen daarover in overleg treden.


1.3. Werkingssfeer

Dit Sociaal Beleidskader regelt de gevolgen van alle reorganisaties binnen PGGM en is niet van toepassing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van verwijtbaar disfunctioneren van de individuele medewerker danwel in geval een dringende reden zoals bedoeld in BW artt. 677 en 678.

Er is sprake van een reorganisatie indien de hoofddirectie formeel heeft vastgesteld dat er sprake is van één of meerdere van de volgende omstandigheden:


* fte´s die dalen ten gevolge van een structureel dalend werkaanbod,


* functie(niveau)(s) die veranderen of wijzigen ten gevolge van herindeling van taken en wijziging in vereiste competenties (zie ook bijlage 1, artikel 5),

* een adviestraject bij de OR waarbij organisatiewijziging object van advisering is.


1.4. Definities

In dit beleidskader worden de volgende definities gehanteerd


* Medewerker: degene die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft met PGGM.

* Functieverlies: het verlies van functie als gevolg van een organisatiewijziging waardoor de functie vervalt of sterk wijzigt .

* Boventallige:


* de medewerker bij wie wordt geconstateerd dat deze er niet in slaagt om op termijn te voldoen aan de gestelde eisen,
* de medewerker die, na een daartoe ingezet structureel opleidingstraject uiteindelijk niet voldoet aan de gestelde nieuwe eisen,

* de medewerker die niet definitief wordt benoemd na toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Passende functie: een functie met een in vergelijking tot de vervallen functie- zelfde functie-,opleidings-, ervarings-, inkomensniveau en inkomensperspectief. Tevens wordt rekening gehouden met de mate waarin binnen een redelijke termijn de geschiktheid voor de gewijzigde functie kan worden verworven. De redelijk termijn wordt begrensd door de reguliere duur van de afgesproken opleiding of ontwikkeling.

Vrijwel passende functie: een functie die niet direct aansluit bij het oorspronkelijke functie-, opleidings- ervarings- , inkomensniveau en perspectief, maar die naar het oordeel van de leidinggevende redelijkerwijs wel door de medewerker kan worden vervuld. De salarisschaal van de aangeboden functie is niet meer dan één schaal lager dan die van de functie van de medewerker vóór de organisatiewijziging.

Hoofddirectie: de hoofddirectie van PGGM.

Unitdirecteur: directeur van het desbetreffende bedrijfsonderdeel.

Stafdirecteur: directeur van het desbetreffende stafonderdeel.

Leidinggevende: de functionaris die verantwoordelijk is voor het directe toezicht op de werkzaamheden van de medewerker.

Inkomen: het bruto-maandsalaris inclusief vakantietoeslag en decembertoeslag (en inclusief eventuele garantietoeslag en exclusief eventuele overwerk- en ploegendiensttoeslag).

Daar waar er "unitdirecteur" staat wordt tevens "stafdirecteur" bedoeld.

Directeur HR: Stafdirecteur Human Resources.

Commissie van geschillen: commissie die een advies uitbrengt over een besluit waartegen een medewerker in beroep is gegaan.

Commissie ten behoeve van vaststellen van gewijzigde functies: commissie die oordeelt of een functie daadwerkelijk gewijzigd is.

Voorrangskandidaat: medewerker die voorrang heeft bij het solliciteren zoals vermeld in de richtlijnen bij vacaturevervulling.


1.5. Hardheidsclausule

In die gevallen waarin dit beleidskader niet voorziet dan wel waar bij toepassing van dit beleidskader buiten verhouding nadelige gevolgen voor de medewerker oplevert, kan een beroep worden gedaan op deze hardheidsclausule om in positieve zin af te wijken van dit Sociaal Beleidskader. PGGM, gehoord de directeur HR, beslist of een beroep hierop uiteindelijk al dan niet gehonoreerd wordt.


1.6. Status Sociaal Beleidskader en vervanging van huidige regelingen

Dit Sociaal Beleidskader heeft de status van een CAO die door partijen is overeengekomen.

Met voorgaande regeling komen de volgende regelingen te vervallen:


* Regeling herplaatsing

* Regeling van de sociale gevolgen automatisering en
* Regeling outplacementbegeleiding

* en § 7.3.4 tot en met 7.3.6 van Uitgangspunten bij reorganisatie PGGM CAO 2003-2004

De procedure die geldt voor "outplacement", zoals deze in januari 2004 van kracht is, blijft onverkort gehandhaafd.


2. Uitgangspunten Sociaal Beleidskader

De uitgangspunten voor dit Sociaal Beleidskader zijn:


2.1.Kwantitatieve en kwalitatieve formatie-ontwikkeling.

De komende jaren zal sprake zijn van een teruggang van het aantal formatieplaatsen binnen PGGM en/of zullen er aan functies andere kwalitatieve eisen worden gesteld.


2.2.Inspanningsverplichtingen.

De inspanningsverplichtingen van betrokken partijen richten zich zo veel mogelijk op de bemiddeling van werk naar werk, zowel intern als extern.


2.3.Verantwoordelijkheden.

Zowel werkgever als medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid.

De werkgever voert een voorwaardenscheppend beleid, waardoor medewerkers de kans krijgen hun kwaliteiten te blijven ontwikkelen en te laten aansluiten op de veranderende eisen. De werkgever verschaft daarbij aan de medewerker informatie over de ontwikkeling van PGGM in de toekomst.

De medewerker is in belangrijke mate verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan. Van hem wordt verwacht zelf initiatieven te nemen en actief de geboden faciliteiten te benutten. Dit houdt ook in dat de medewerker zelf een visie ontwikkelt op zijn eigen mogelijkheden binnen en buiten PGGM en zich veranderingsbereid en flexibel opstelt.

In de jaarlijkse HR-cyclus zal onder mee via het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) hier verder vorm aan gegeven worden.


2.4.Personeelsplan: de basis voor informatieverschaffing en afspraken.

Het personeelsplan (onderdeel van de adviesaanvraag) dat een unitdirecteur voor zijn bedrijfsonderdeel opmaakt vormt materieel het fundament waarop dit Sociaal Beleidskader wordt toegepast. Daarin worden de verwachte ontwikkelingen op het gebied van werkgelegenheid aangegeven, zowel kwantitatief als kwalitatief. (Zie verder ook hoofdstuk 3.)


2.5.Dit personeelsplan is de basis voor gesprekken tussen leidinggevenden en betrokken

medewerkers. In dat kader past ook dat de leidinggevende de medewerker informeert over de beoordeling van diens capaciteiten en potentiële mogelijkheden en vraagt naar diens belangstelling voor een functie in de nieuwe context. Met inachtneming hiervan wordt een plaatsings- en ontwikkelingstraject vastgesteld.


2.6.Positietoewijzing en ruimte voor (her)plaatsing

In eerste instantie zal de werkgever maatregelen nemen welke bijdragen aan het verminderen van een eventuele boventalligheid van de zittende vaste medewerkers (zie hoofdstuk 4, paragraaf 1).

Vervolgens zal, met in acht name van ook door de medewerker te ontplooien initiatieven en te nemen verantwoordelijkheid, voor de resterende boventallige medewerkers worden gezocht naar mogelijkheden voor plaatsing binnen de eigen afdeling respectievelijk herplaatsing elders binnen PGGM. Gezien de omvang van de personele consequenties zal dit niet altijd mogelijk zijn.


2.7.Outplacement

Om inhoud te geven aan het beginsel "van werk naar werk" kunnen tegelijkertijd initiatieven worden genomen voor externe outplacement(begeleiding) en/of bemiddeling naar een externe functie.

Ondanks al deze inspanningen zal een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van medewerkers zowel door stimuleren van vrijwillig vertrek als gedwongen- niet altijd te voorkomen zijn.

Voor de begeleiding naar functies buiten PGGM zullen faciliteiten ter beschikking worden gesteld.


3. Plaatsingsprocedure binnen het reorganisatieproces


1. De formatieve impactanalyse

In de adviesaanvraag en context van de organisatiewijziging worden de gevolgen aangegeven, onderscheiden naar aantallen:


* Functies die niet wijzigen,

* Functies die sterk wijzigen, dat wil zeggen: een belangrijk deel van de tot de oude functie behorende taken en/of competenties komt niet terug in de nieuwe functie,

* Vervallen functies en,

* Nieuwe functies.

Op basis hiervan wordt inzicht gegeven in de kwantitatieve en kwalitatieve formatie-ontwikkeling en het migratiepad van oud naar nieuw.

Er wordt een commissie ingesteld ten behoeve van het toetsen van al dan niet gewijzigde functies (zie verder bijlage I).

Voor wat betreft de reorganisatie genaamd RI&G bij het Pensioenbedrijf geldt een afwijkende werkwijze. Mocht de ingestelde commissie van oordeel zijn dat er in het RI&G traject ten onrechte functies "gewijzigd" zijn genoemd, dan is dit onderwerp van bespreking tussen partijen en zullen partijen zoeken naar een vanuit het oogpunt van de oorspronkelijke opzet van de commissie meest nabije oplossing.


1. Toedeling van functies


1. Uitgangspunten


* De toedeling van functies aan medewerkers wordt op basis van de vastgestelde formatieontwikkeling- door de leidinggevende individueel aan alle medewerkers medegedeeld.
* Het plaatsingsproces heeft tot doel de juiste medewerker op de juiste plek te plaatsen, dit met inachtneming van de in 3.2.3. opgenomen criteria voor het plaatsingsproces.
* Medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunnen alleen tijdelijk geplaatst worden.


* Er wordt voor het bedrijfsonderdeel waarin de organisatiewijziging plaatsvindt een beslisteam ingericht dat verantwoordelijk is voor de personele inrichting van de nieuwe organisatie. Dit beslisteam bestaat ten minste uit de verantwoordelijke unitdirecteur en directeur HR en beslist over een definitie plaatsing op een functie.


3.2.2. Het afspiegelingsbeginsel

Indien er selectie plaatsvindt bij 10 of meer medewerkers per categorie uitwisselbare functie, dan zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Hiervoor gelden de volgende uitgangspunten:


* Er zal worden afgespiegeld op unit niveau
* De volgende leeftijdscohorten worden gehanteerd

Leeftijd


56-65


46-55


36-45


26-35


16-25


* Binnen elk cohort zal het anciënniteitbeginsel worden toegepast.
* Peildatum voor het afspiegelen is 1 januari van het kalenderjaar waarin de reorganisatie plaatsvindt en een definitief besluit van de hoofddirectie is genomen.

* Er zal worden afgespiegeld op het moment dat in de planning van de reorganisatie(s) is aangegeven, dat dit aan de orde is.
* Vervolgens wordt per jaar de uitkomst van de afspiegeling bekeken.


* Voor wat betreft de verhoudingen (afspiegeling) per unit geldt dat een bandbreedte van plus of min 2 % kan worden gehanteerd.
* Tussentijds kunnen partijen afspreken om eventueel een grotere of kleinere bandbreedte toe te staan.

Bij een selectie uit een groep van minder dan 10 medewerkers zal in beginsel ook het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Mocht dit niet mogelijk zijn dan zal op individuele basis getracht worden tot een oplossing te komen waarbij als laatste objectief criterium het anciënniteitprincipe zal worden toegepast.


3.2.3. Het plaatsingsproces


3.2.3.1 Ongewijzigde functie

Wanneer een functie niet wijzigt en het aantal beschikbare functies niet minder is dan het aantal te plaatsen medewerkers, zal de medewerker die deze functie thans vervult, deze bij het overgaan van de functie naar de gereorganiseerde afdeling blijven bekleden en wordt dus op basis daarvan direct geplaatst.

Indien het aantal te plaatsen medewerkers groter is dan het aantal uitwisselbare formatieplaatsen, dan zal het afspiegelingsbeginsel worden gehanteerd zoals opgenomen in artikel 3.2.2.


3.2.3.2 Gewijzigde en vervallen functie

Bij sterk gewijzigde en vervallen functies, zullen bij de toedeling van de beschikbare functies aan de te plaatsen medewerkers de onderstaande criteria gelden:


* Vakkennis en/of ervaring van betrokkene,
* Competenties.

De functieprofielen (en het bijbehorend competentieprofiel) van de nieuwe organisatie dienen als uitgangspunt voor de vaststelling van de selectiecriteria.

De selectie kan per individuele medewerker de volgende uitkomsten hebben:


1. Ongeschikt respectievelijk de inschatting dat de betrokken medewerker de gevraagde geschiktheid niet op een redelijke termijn kan verwerven en op basis daarvan niet geplaatst kan worden.
2. Nog niet volledig geschikt, maar op basis van een inschatting de kans bieden zich op een maximale termijn van 12 maanden alsnog te kwalificeren voor een functie in de nieuwe situatie. Deze termijn kan ook korter zijn dan 12 maanden indien de directeur of de medewerker van oordeel is dat de medewerker er niet in zal slagen zich te kwalificeren. Indien er sprake is van een opleidingstraject om zich te kwalificeren voor een functie, dan heeft de betrokken medewerker altijd recht op een termijn van 12 maanden. De tijd die resteert bij het voortijdig beëindigen van het opleidingstraject, blijft staan als zoektermijn (zie ook hoofdstuk 5).

3. Directe plaatsing op een functie.

Bij variant 2 bestaat het plaatsingsproces uit twee stappen:


* Een opleidings- en ontwikkelingstraject dat zich richt op het verwerven van de juiste kennis en competenties bij de betrokken te plaatsen medewerker. Gedurende de opleidingsperiode zal de leidinggevende één maal per drie maanden een evaluatiegesprek voeren met betrokken medewerkers. De bevindingen worden schriftelijk vastgelegd. Met medewerkers die moeite met het overgangstraject blijken te hebben, zullen intensiever worden begeleid door (naar behoefte) frequenter een evaluatiegesprek te houden.


* Een beslissing aan het eind van de opleidingsperiode tot definitief wel of niet plaatsen in de nieuwe organisatie.

Figuur 1: Schematisch overzicht van Plaatsingsproces

Toelichting bij het vakje "Selectie op basis van gelijke kansen": elke medewerker (ongeacht of de functie is vervallen, gewijzigd of waarvan de formatie krimpt) die in staat is om binnen een redelijke termijn aan de gestelde eisen te voldoen, kan aan het selectieproces meedoen.

Indien in bovengenoemde selectiefasen van het plaatsingsproces het aantal te plaatsen geschikte medewerkers groter is dan het aantal beschikbare functies, zal voor de selectie het afspiegelingsprincipe worden toegepast . Hiervan kan alleen worden afgeweken indien noodzakelijk om de vereiste kwaliteit van de gereorganiseerde afdeling te kunnen bereiken of bij een eventuele éénzijdige bezetting van de functies vóór de reorganisatie.


3.3 Arbeidsongeschiktheid

Indien een medewerker arbeidsongeschikt is en daardoor niet in staat wordt geacht het plaatsingsproces te doorlopen, dan worden de voor die werknemer geldende termijnen tenminste opgeschort voor de duur van de belemmering. Partijen spreken af in voorkomende gevallen maatwerk afspraken te maken.

Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten spreken partijen de bereidheid uit in voorkomende gevallen eveneens maatwerk afspraken te zullen maken.


4. Boventalligheid


4.1 Maatregelen om boventalligheid te beperken

Het streven van PGGM is er op gericht om boventalligheid zo veel mogelijk te beperken. door:


* Niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.


* Zo veel mogelijk vervangen van externen door internen.
* Bij natuurlijk verloop zo veel mogelijk niet vervangen van vertrokken medewerkers.

* Bemiddeling bij het zoeken naar een functie buiten PGGM.
* Ontwikkelings- en scholingsactiviteiten.
* Het waar mogelijk bevorderen van verkorten van de individuele arbeidsduur op vrijwillige basis.

* Stimuleren van vrijwillig vertrek van boventallige medewerkers of van medewerkers die door hun vertrek herplaatsing van boventalligen mogelijk maken.(zie ook hoofdstuk 8).
* Nieuwe aanvragen voor doorwerken met OBU of Ruil OBU niet toe te kennen.

* In principe een vacaturestop te hanteren. Indien PGGM er niet in slaagt om een vacature intern te vervullen zal PGGM extern gaan werven en dit periodiek ter kennisname aan de OR melden.
* Aanvragen voor uitbreiding van uren kritisch te bekijken.


4.2. Boventalligheid

Op het moment dat een medewerker niet benoemd wordt in een nieuwe functie dan wordt betrokken medewerker boventallig verklaard door de unitdirecteur op basis van het besluit van het beslisteam.

Nadat een medewerker boventallig is verklaard, zal dit hem schriftelijk worden medegedeeld. Vanaf dit moment wordt de medewerkers aangemerkt als voorrangskandidaat bij vacaturevervulling elders in de organisatie.

Een boventallige medewerker is verplicht om zich maximaal in te spannen om zijn herplaatsing mogelijk te maken. Dit geldt zowel voor het vinden van een nieuwe functie binnen of buiten PGGM als voor het benutten van de opleidings- en ontwikkelingsfaciliteiten.


4.3 Belangstellingsregistratie

Nadat boventalligheid is vastgesteld wordt er een gesprek gevoerd tussen de medewerker en zijn leidinggevende om zijn belangstelling te registreren voor de diverse instrumenten en mogelijkheden die dit sociaal plan biedt. De medewerker kan daarbij kiezen uit de volgende mogelijkheden:


* Herplaatsingstraject (zie hoofdstuk 5 en 6)
* Vrijwillig vertrek (zie hoofdstuk 8.3.2)


4.4 Mobiliteitsvoorziening

PGGM zal een tevens een voorziening creëren, waar medewerkers terecht kunnen voor persoonlijk ontwikkeling en advies en informatie kunnen krijgen inzake hun loopbaan en persoonlijk ontwikkeling.(zie verder bijlage II)


5. Interne herplaatsing

Bij boventalligheid zal PGGM samen met een boventallige medewerker op zoek gaan naar een passende functie binnen PGGM. Bij het aanbod van een functie wordt onderscheid gemaakt tussen


* Een passende functie: de medewerker krijgt een functie aangeboden op het nivo van zijn huidige functie schaal.
* Vrijwel passende functie: de medewerker krijgt een functie aangeboden die niet meer dan één functieschaal lager is dan zijn huidige schaal. Hoofdstuk 8 is dan van kracht.

Voor de medewerker die boventallig is verklaard zonder te hebben deelgenomen aan een opleidingstraject geldt voor het zoeken naar een andere functie binnen of buiten PGGM een termijn van 12 maanden plus de hierna volgende staffel afhankelijk van het product van leeftijd en dienstjaren. De lengte van de voor de individuele medewerker van toepassing zijnde zoektermijn, zal de medewerker schriftelijk worden medegedeeld.

Voor de medewerker die boventallig is verklaard en heeft deelgenomen aan een opleidingstraject geldt voor het zoeken naar een andere functie binnen of buiten PGGM een termijn van 12 maanden te rekenen vanaf het tijdstip waarop de medewerker aan zijn opleidingstraject is begonnen plus
de hierna volgende staffel afhankelijk van het product van leeftijd en dienstjaren.

De startdatum van de opleidingstermijn en de lengte van de voor de individuele medewerker van toepassing zijnde zoektermijn, zullen de medewerker schriftelijk worden medegedeeld.

Product leeftijd en dienstjaren

Zoektermijn in maanden

0-100


6


100-400


8


400-900


10


900 en verder


12

Gezien de personeelsimpactanalyse en de te verwachten beperkte absorbtiecapaciteit van PGGM kunnen tegelijkertijd initiatieven worden genomen voor externe outplacementbegeleiding en/of bemiddeling naar een externe functie.

Indien de medewerker een passende of vrijwel passende functie aangeboden krijgt en deze weigert te accepteren, kan de beroepscommissie om een oordeel gevraagd worden. Indien de medewerker in het ongelijk gesteld wordt en blijft bij zijn weigering zal PGGM het dienstverband beëindigen en heeft de medewerker geen aanspraak op de financiële regelingen en faciliteiten van dit Sociaal Beleidskader.


6. Externe herplaatsing

De werknemer kan gedurende de in hoofdstuk 5 vermelde zoektermijnen ook een procedure in gang zetten voor een herplaatsing buiten PGGM. De medewerker neemt hier toe zelf het initiatief en PGGM faciliteert.

Outplacement

De medewerker krijgt bij het zoeken naar een andere functie outplacementbegeleiding aangeboden. Deze begeleiding omvat een naar redelijke maatstaven volledig outplacementtraject. De kosten verbonden aan deze ondersteuning komen voor rekening van PGGM. In principe volgt de medewerker een outplacementtraject bij een van de preferred suppliers van PGGM.

Vestiging als zelfstandige

Indien de medewerker ervoor kiest zich te vestigen als zelfstandige kan hij de kosten voor begeleiding vergoed krijgen. De vergoeding zal nooit hoger zijn dan de kosten voor een outplacement traject.

Om-, her- en bijscholing

Ook kan de medewerker ervoor kiezen om om-, her- of bijgeschoold te worden om zodoende de kans op het vinden van een functie buiten PGGM te vergroten.

De ter beoordeling van PGGM hiervoor noodzakelijke kosten voor deze opleiding komen naar redelijkheid voor rekening van PGGM.

Tijdelijke detachering

Voor een maximale termijn van 1 jaar kan een medewerker gedetacheerd worden bij een andere werkgever. Het verschil in salaris bij PGGM en de andere werkgever zal worden bekostigd uit de nog resterende zoektermijnen. De detachering leidt tot een opschorting van zoektermijnen.

Sollicteren

Binnen redelijke grenzen kan een medewerker betaald verlof krijgen voor het voeren van sollicitatiegesprekken.

Vergoeding voor verhuizen

Indien in voorkomend geval in verband met het aanvaarden van een functie bij een andere werkgever een verhuizing noodzakelijk is en de nieuwe werkgever niet bereid is deze te vergoeden, is PGGM bereid een bijdrage in de kosten te leveren. PGGM zal hierover in contact treden met de ontvangende werkgever


7. Beëindiging dienstverband

Indien alle inspanningen binnen de in hoofdstuk 5 gestelde termijn niet hebben geresulteerd in een in- of externe herplaatsing, zal het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van de conform hoofdstuk 8 van toepassing zijnde financiële regelingen.

Beëindiging van het dienstverband vindt plaats door middel van het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de bevoegde kantonrechter.

Indien op formele gronden verweer wordt gevoerd, betaalt PGGM de kosten van rechtsbijstand tot een maximum van een bedrag van 350,-. Indien de medewerker beschikt over een rechtsbijstandsverzekering, dan komt deze niet in aanmerking voor deze vergoeding.


8. Financiële regelingen


8.1. Bij herplaatsing binnen PGGM

Het kan voorkomen dat de medewerker door herplaatsing als gevolg van de reorganisatie in een lager ingeschaalde functie en bijbehorende salarisschaal wordt geplaatst.

Uitgangspunt daarbij is gelijk loon voor gelijke functies.

Ook na herplaatsing blijft het streven om medewerkers geschikt te maken (eventueel op termijn) voor een functie op het niveau van hun "oude" functie. Mocht echter na alle inspanningen het niet haalbaar zijn om het gewenste niveau te halen, dan kan een medewerker ook op een lagere functie geplaatst worden.

Indien het salaris van de medewerker lager is dan het salaris van het maximum "goed" in de schaal die bij de nieuwe functie hoort, dan wordt de medewerker in die nieuwe schaal geplaatst.

Indien het salaris van de medewerker hoger is dan het salaris van het maximum "goed" in de schaal die bij de nieuwe functie hoort, dan wordt de medewerker eveneens in die nieuwe schaal geplaatst. De medewerker wordt dan geplaatst op het salaris maximum "goed" in de schaal die bij de nieuwe functie hoort. Voor het verschil tussen het huidige salaris en het salaris maximum "goed" in de schaal die bij de nieuwe functie hoort ontvangt de medewerker een toeslag. Deze toeslag wordt jaarlijks verminderd met de verhoging van de CAO gedurende 5 jaar na de datum van plaatsing op de nieuwe functie. Indien na deze 5 jaren er nog een gedeelte toeslag overblijft, dan zal deze niet meer verder afgebouwd worden.

Deze toeslag wordt beschouwd als normaal salaris en telt dus mee voor de pensioengrondslag, eindejaarsuitkering, vakantieuitkering en eventuele toeslagen.

De medewerker verliest het salarisperspectief behorende bij de oude functie.

Dit hoofdstuk 8.1 van dit Sociaal Beleidskader vervangt artikel 7.3.5. uit de PGGM CAO 2003-2004 en gaat daarom in per 1 april 2004. Dit hoofdstuk is niet van toepassing op medewerkers werkzaam op de afdeling I&G. Voor hen blijft artikel 7.3.5. uit de PGGM CAO 2003-2004 van toepassing.

Indien de medewerker alsnog een passende functie op het oude functieniveau krijgt aangeboden is de medewerker verplicht deze te aanvaarden. Bij het niet aanvaarden van deze functie wordt de financiële regeling zoals hierboven beschreven beëindigd.


8.2. Remplaçanten regeling

Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard maar door hun vertrek plaats maken voor een boventallige, kunnen in individuele gevallen aanspraak maken op de onder § 8.3.2. genoemde regeling. Dit ter strikte beoordeling van de betrokken unitdirecteur.

Voorwaarde is dat de medewerker in wiens plaats wordt getreden niet wordt ontslagen wegens disfunctioneren of een dringende reden. Tevens dient ten minste sprake te zijn van een "goed" beoordeling van de medewerker die de vrijgekomen plaats inneemt.

Gezien de bepalingen in de WW-wetgeving, maakt de medewerker bij een keuze voor een vrijwillig vertrekregeling geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering.


8.3 Bij beëindiging van het dienstverband

Bij beëindiging van het dienstverband heeft de medewerker de keuze uit de hierna genoemde financiële regelingen; wachtgeldregeling of een schadeloosstelling ineens.


8.3.1 Wachtgeldregeling

De wachtgeldregeling volgens PGGM CAO 2003-2004 art 2.6 en verder is van toepassing met de volgende toevoegingen


* Er is een verplichting van de medewerker om zich in te schrijven bij het CWI als werkzoekende en om een WW-uitkering bij het UWV aan te vragen. Gedurende deze periode is betrokkene eveneens verplicht zich actief op te stellen teneinde betaalde arbeid te verrichten.

* De werknemer kan ervoor kiezen het totale bedrag aan suppletie in één keer uitbetaald te krijgen.


8.3.2. Schadeloosstelling ineens

Een medewerker kan ook kiezen voor een schadeloosstelling ineens volgens de helft van de
volgende formule A x B.

A is het aantal hele dienstjaren, waarbij een half jaar of meer naar boven wordt afgerond.

Dienstjaren tot 40 jaar tellen mee als 1 jaar

Dienstjaren vanaf 40 jaar tot 50 jaar tellen mee als 1 ½ jaar

Dienstjaren vanaf 50 jaar tellen mee als 2 jaren

B is het maandsalaris zoals gedefinieerd in § 1.4.

Het bedrag van deze schadeloosstelling zal nooit meer zijn dan het verschil tussen 100% van het laatstgenoten inkomen bij PGGM en een WW-uitkering vanaf beëindiging van het dienstverband tot aan de pensioenrichtleeftijd.


9. Slotbepalingen


9.1. Geschillencommissie

Er is een geschillencommissie. De medewerker kan zich wenden tot deze commissie ten aanzien van een door PGGM met betrekking tot hem genomen beslissing op grond van dit Sociaal Beleidskader.

De commissie kent 1 lid aangewezen namens werknemersorganisaties en 1 lid namens werkgever. Beide leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter.

Zie verder bijlage IV.


9.2 Evaluatie

Partijen zullen periodiek (zes maandelijks) de werking van dit Sociaal Beleidskader evalueren en daarbij inzicht krijgen in de bij de geschillencommissie aangedragen zaken.

Aldus overeengekomen te Zeist, 22 april 2004

CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp

.

ABVA KABO FNV, gevestigd te Zoetermeer

.

De Unie, gevestigd te Houten

.

Voor de Stichting Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen,

De hoofddirectie

. .

Bijlage I: Commissie Vergelijking van Functies


1. Doelstelling: toetsen of functies in het kader van voorgestelde reorganisatie "gewijzigd" zijn.

2. De commissie geeft een advies aan de hoofddirectie op basis van een schriftelijke onderbouwing over het al dan niet gewijzigd zijn van functies. Voor wat betreft de reorganisatie "RI&G" geldt een afwijkende werkwijze. Zie ook pagina 8
Voor wat betreft RI&G geldt dat alleen de functies van medewerker gegevensbeheer en medewerker relatiebeheer communicatie aan de comissie worden voor gelegd. Wanneer de commissie oordeelt dat hier sprake is van een ongewijzigde functie, dan worden ook de andere RI&G functies getoetst.


3. Het begrip functie wordt ruim opgevat. Het gaat niet louter om het functieprofiel maar ook om de set aan competenties die bij de functie horen.

4. Samenstelling: drie leden waarvan


+ Een lid namens PGGM, niet betrokken bij een voorgestelde reorganisatie

+ Een lid namens de vakbonden/medewerkers, geen OR-lid

De twee leden kiezen gezamenlijk een extern functiewaarderingsdeskundige die tevens voorzitter is. Partijen adviseren dringend een functiewaarderingsdeskundige van Hay hiervoor te benaderen.


1. Criteria om vast te stellen of een functie al dan niet gewijzigd is:


+ Verschil van 1 of meer functiegroep(en); de conclusie dat functie is gewijzigd is dan logisch

+ Verschil in vereiste kennis

+ Verschil in competentie

+ Verschil in inhoud.

Dit alles in samenhang te beschouwen.


1. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze en past in ieder geval het principe van hoor en wederhoor toe.

2. Medewerkers worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden en zullen schriftelijk hun toelichting indienen. De commissie beslist over de wijze waarop dat zal gebeuren.
3. Het gemotiveerde advies van de commissie is openbaar.


4. De commissie hoort tenminste betrokken manager en HR adviseur.
5. De commissie is voor 1 april 2004 geïnstalleerd en zal binnen 4 weken nadat het probleem aanhangig is gemaakt advies uitbrengen.

De commissie krijgt de beschikking over al het relevante materiaal in het kader van de reorganisatie.

Bijlage II: Mobiliteitsvoorziening

PGGM draagt, naast de reguliere ondersteuning, zorg voor externe ondersteuning met betrekking tot mobiliteitsvraagstukken. Medewerkers en managers kunnen hier terecht voor


* Loopbaanvragen en dilemmas


* Sterkte/zwakte analyse


* Bespreking uitkomsten van persoonlijk onderzoek


* Opzetten van een realistisch loopbaan perspectief


* Vertaalslag maken van een persoonlijk ontwikkelings plan naar korte termijn actie


* Voorbereiden van POP gesprekken


* Opleidingsvragen


* Advies bij interne herplaatsing of functiewijzigingen


* Het creëren van een betere balans tussen werk en privé


* Het oplossen van persoonlijke vragen die het werk kunnen belemmeren


* Hoe kan ik mijn persoonlijke performance verbeteren?


* Omzetten van de resultaten van bijvoorbeeld assessment in een actieplan


· De externe ondersteuning vervult desgevraagd een "regie- en verwijsfunctie" ten aanzien van medewerkers voor wie PGGM op termijn geen functie beschikbaar heeft (bijvoorbeeld detachering elders, externe herplaatsing, outplacement-begeleiding). De externe ondersteuning treedt hierbij uiteraard niet in de werkgeversrol (ontslagbegeleiding, uitvoering sociale en financiële begeleidingsregeling e.d.).


· De externe ondersteuning verzorgt - naast individuele advisering en coaching - ook cursussen en workshops het terrein van persoonlijke ontwikkeling, omgaan met veranderingen voor medewerkers en daarnaast informatieve bijeenkomsten voor OR en management. Ook HRM-specifieke cursussen en workshops voor het management over employability, (loopbaan) coaching, competentiegericht beoordelen, POP-gesprekken en andere inzicht en vaardigheidstrainingen behoren tot de mogelijkheden.


· De externe ondersteuning kan tevens functioneren als interne arbeidsmarkt (vraag en aanbod medewerkers), (bespreken van en) aanbod van (externe) cursussen.

Bijlage III: Wachtgeldregeling


1. Ingeval van beëindiging van het dienstverband als bedoeld in hoofdstuk 7 wordt aan de werknemer met ingang van de dag, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een wachtgeld toegekend overeenkomstig de navolgende bepalingen van de wachtgeldregeling.


2. -1 Behoudens het bepaalde in het verdere van deze regeling, bedraagt het wachtgeld als bedoeld in het voorgaande artikel gedurende de eerste drie maanden het laatst genoten salaris en wordt het daarna toegekend met drie maanden voor elk vol jaar in dienst van het fonds doorgebracht, ten bedrage van:

gedurende de eerste drie maanden het laatst genoten salaris, gedurende de volgende drie maanden 85%, gedurende de volgende twee jaren 70% en vervolgens 60% van dat salaris.


-2 Indien het dienstverband is onderbroken, wordt bij de vaststelling van het aantal dienstjaren uitsluitend de diensttijd die onmiddellijk aan het ontslag met toekenning van wachtgeld voorafgaat, in aanmerking genomen, tenzij de onderbreking(en) van het dienstverband korter dan twee jaren heeft (hebben) geduurd.


-3 Bij de vaststelling van het aantal dienstjaren wordt de tijd in dienst van het Pensioenfonds voor Katholieke Instellingen, het Pensioenfonds van de Bond der Nederlandse Diakonessenhuizen en geestverwante ziekenhuizen en het Pensioenfonds Volksgezondheid en Maatschappelijk Werk, alsmede van andere instellingen voor sociale verzekering ter beoordeling van de directie, doorgebracht, mede in aanmerking genomen, zulks voor zover die diensttijd onmiddellijk voorafgaat aan die bij het fonds.


-4 Bij de toepassing van het in de voorgaande leden van dit artikel bepaalde wordt de diensttijd vóór het bereiken van de achttienjarige leeftijd vervuld, niet in aanmerking genomen.


-5 Onder laatst genoten salaris wordt behoudens het bepaalde in de volgende leden van dit artikel, verstaan:

het salaris dat door de werknemer op de dag vóór zijn ontslag werd genoten(zie ook definities), alsmede de in de artikelen 3.3. en 3.4. van de PGGM CAO 2003-2004 bedoelde toelagen.


-6 Indien het salaris en de toelagen, als bedoeld in het vorige lid, uit andere hoofde dan op grond van periodieke verhogingen, gewijzigd zou zijn wanneer de betrokkene in dienst zou zijn gebleven, geldt vanaf de datum van inwerking-treding van die wijziging het aldus gewijzigde bedrag als laatst genoten salaris.


-7 Voor functies, die geleidelijk worden opgeheven, kan ten aanzien van het voor de toepassing van dit reglement als laatst genoten salaris aan te nemen bedrag van het bepaalde in het vijfde lid van dit artikel worden afgeweken.


-8 Het wachtgeld wordt, behoudens voor zover het gebaseerd is op de in het vijfde lid van dit artikel bedoelde toelagen, uitgekeerd in maandelijkse termijnen. Met toestemming van de op wachtgeld gestelde kan de uitbetaling echter in langere termijnen plaatsvinden.

Het in de PGGM CAO 2003-2004 met betrekking tot de wijze van uitbetaling van de in het vijfde lid van dit artikel bedoelde toelagen bepaalde, vindt ten aanzien van het wachtgeld overeenkomstige toepassing.


-9 De hoofddirectie kan, ook op verzoek van de medewerker, een regeling treffen krachtens welke het wachtgeld geheel of ten dele wordt vervangen door een afkoopsom.


-10 Er is een verplichting van de medewerker om zich in te schrijven bij het CWI als werkzoekende en om een WW-uitkering bij het UWV aan te vragen. Gedurende deze periode is betrokkene eveneens verplicht zich actief op te stellen teneinde betaalde arbeid te verrichten.


3. -1 Wanneer de op wachtgeld gestelde inkomsten geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de dag waarop het ontslag, ter zake waarvan hem het wachtgeld is verleend, is aangezegd, wordt het wachtgeld verminderd met het bedrag, waarmee de som van het wachtgeld en bedoelde inkomsten uitgaat boven het laatst genoten salaris.


-2 Op het wachtgeld komen in mindering de uitkering ingevolge een wettelijke wachtgeld- en/of werkloosheidsverzekering, alsmede een mogelijke uitkering ingevolge de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering.


-3 De betrokkene is verplicht onmiddellijk het bedrag aan inkomsten uit arbeid of bedrijf op te geven, evenals het bedrag dat aan wachtgeld of werkloosheidsuitkering dan wel aan ziekengeld of arbeidsongeschiktheidsuitkering ingevolge een wettelijke regeling genoten wordt. Voldoet hij aan die verplichting niet of niet juist, dan kan het wachtgeld worden ingehouden.


4. -1 Indien de op wachtgeld gestelde een hem aangeboden functie, die hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijze kan worden opgedragen, weigert te aanvaarden of ook anderszins geen gebruik maakt van de gelegenheid inkomsten te verkrijgen op een wijze die, in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden, naar het oordeel van de directie voor hem passend kan worden geacht, wordt het wachtgeld verminderd met het bedrag, waarmee de som van het wachtgeld en de verzuimde inkomsten uitgaat boven het laatst genoten salaris.


-2 De op wachtgeld gestelde is voorts verplicht zich te gedragen naar de voorschriften, die hem door of namens de hoofddirectie, hetzij in het algemeen hetzij voor een bijzonder geval, worden gegeven en ertoe strekken om een functie of een andere bron van inkomsten te verkrijgen. Bij niet-nakoming van die voorschriften kan het wachtgeld door de directie geheel of ten dele worden ingetrokken.


-3 De bepalingen van dit artikel vinden overeenkomstige toepassing voor de werknemer, aan wie het voornemen is medegedeeld, om zijn functie op te heffen of de inrichting van de afdeling, waarbij hij werkzaam is, zodanig te veranderen, dat hij overbodig zal worden, met dien verstande, dat de toekenning van wachtgeld achterwege kan blijven of slechts tot verminderd bedrag kan geschieden.


5. -1 Aan degene, die op wachtgeld is gesteld, of te wiens aanzien is bepaald, dat hij op wachtgeld zal worden gesteld, kan, indien hij elders arbeid of bedrijf gaat ter hand nemen, ter zake van de kosten, die voor hem aan de daartoe nodige verhuizing zijn verbonden, een bedrag worden toegekend, indien bij gebreke van die toekenning die arbeid of dat bedrijf door hem redelijkerwijze niet zou zijn te aanvaarden.


6. -1 Het wachtgeld eindigt:

a. met het verstrijken van de in het eerste lid van artikel 2 bedoelde termijn;

b. met ingang van de dag waarop het pensioen of de overbruggingsuitkering ingevolge de in artikel 5.1. PGGM CAO 2003-2004 bedoelde pensioenregeling kan ingaan;

c. met het einde van de maand waarin de op wachtgeld gestelde komt te overlijden.


-2 Het wachtgeld kan worden vervallen verklaard, indien de op wachtgeld gestelde zich zodanig gedraagt dat hij, indien hij in dienst was gebleven, zou zijn ontslagen, dan wel indien hij zich in het buitenland vestigt of geacht moet worden aldaar duurzaam te verblijven.


7. -1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de op wachtgeld gestelde wordt aan de rechthebbende(n) als bedoeld in het tweede lid van artikel 5.3. PGGM CAO 2003-2004 een bedrag uitgekeerd dat gelijk is aan driemaal het op het tijdstip van overlijden geldende maandelijkse wachtgeld. Het bepaalde in het derde lid van artikel 5.3. PGGM CAO 2003-2004 is van overeenkomstige toepassing.


-2 Aan de weduwe van de op wachtgeld gestelde wordt naast de uitkering als bedoeld in het eerste lid van dit artikel gedurende een jaar, na de maand van overlijden, een maandelijks bedrag gegarandeerd, dat gelijk is aan het op het tijdstip van overlijden geldende maandelijkse wachtgeld, zulks onder aftrek van uitkeringen krachtens de Algemene Nabestaandenwet en uitkeringen krachtens de pensioenregeling als bedoeld in artikel 5.1. PGGM CAO 2003-2004.


8. -1 Gedurende de in het eerste lid van artikel 2 bedoelde termijn blijft de in artikel 5.1. PGGM CAO 2003-2004 bedoelde pensioenregeling van toepassing.


-2 Tenzij het wachtgeld ingevolge het in het eerste lid van artikel 3. en in artikel 4. bepaalde is verminderd, is de bijdragegrondslag gelijk aan het laatst genoten salaris.

Op de eerste januari samenvallend met of volgend op de dag waarop het in het eerste lid van artikel 3 en in artikel 4 bepaalde toepassing heeft gevonden, wordt de bijdragegrondslag vastgesteld op het verschil van de laatst geldende bijdragegrondslag en de vermindering van het wachtgeld.

Voor de toepassing van het in deze alinea bepaalde wordt het in het eerste lid van artikel 2. bedoelde percentage geacht 100 te zijn.


-3 Indien het wachtgeld ingevolge het in het eerste lid van artikel 2. bepaalde is vastgesteld op basis van een percentage van 85 of minder, wordt het deel van de premie waarvoor het fonds verhaal heeft op het wachtgeld naar evenredigheid bepaald.


-4 Voor de vaststelling van de toeslag bij achterstand van de veronderstelde rechten op pensioen als bedoeld in het pensioenreglement van het fonds wordt de deelneming in het fonds geacht te hebben voortgeduurd tot het ingaan van het ouderdomspensioen.

Bijlage IV: Geschillen
commissie

Artikel 1. Algemeen


-1 Onverminderd de mogelijkheid van beroep op de gewone rechter, kan de medewerker ten aanzien van een door de hoofddirectie met betrekking tot hem genomen beslissing zich wenden tot een geschillencommissie.


-2 De medewerker wendt zich tot de geschillencommissie door middel van een verzoekschrift uiterlijk twee weken nadat een beslissing aan hem is bekend gemaakt.


-3 De samenstelling en werkwijze van de geschillencommissie worden in het hiernavolgende artikel geregeld.

Artikel 2. Reglement geschillencommissie


-1 Een geschillencommissie bestaat uit drie leden, die geen bestuurslid, noch (hoofd)directielid, noch werknemer van het fonds mogen zijn.


-2 De commissie telt 1 lid aangewezen namens werknemersorganisaties en
1 lid namens werkgever. Beide leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter. Het fonds voegt aan de commissie een secretaris toe.


-3 In geval de door het fonds en de werknemer aangewezen leden terzake van de aanwijzing van het derde lid niet tot overeenstemming komen, zal door het fonds en/of de werknemer aan de kantonrechter te Utrecht worden verzocht het derde lid te benoemen.


-4 Aan de behandeling van een geschil kan de commissie van geschillen een voorlopig onderzoek doen voorafgaan, waarin partijen afzonderlijk worden gehoord en voorts al diegenen, die naar het inzicht van de commissie hiervoor in aanmerking komen.


-5 Partijen worden in de gelegenheid gesteld vooraf kennis te nemen van de bescheiden, die door de andere partij in het geschil zijn overgelegd.


-6 Tijdens de behandeling van het geschil worden partijen in elkaars tegenwoordigheid gehoord. Partijen kunnen zich bij de behandeling door een raadsman doen bijstaan.


-7 De beraadslagingen van de geschillencommissie vinden in een voltallige vergadering plaats. Deze is niet openbaar. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim.


-8 De geschillencommissie neemt zijn beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming vindt mondeling plaats. Geen der leden mag zich van stemmen onthouden.


-9 De uitspraak van de geschillencommissie is met redenen omkleed en wordt schriftelijk aan partijen medegedeeld.


-10 De uitspraak van de geschillencommissie behelst mede een regeling omtrent het dragen van de kosten van de behandeling van het geschil, zulks met dien verstande dat de administratie en vergaderkosten steeds door PGGM gedragen zullen worden.


-11 Het indienen van een verzoekschrift heeft geen opschortende werking van een beslissing.


-12 De commissie doet binnen 4 weken nadat een geschil aanhangig is gemaakt uitspraak.

vrijdag 24 februari 2006