Dienstenbond CNV

Principe akkoord Memorie van Toelichting SBK
24-02-2006


1.1. Omgevingsdynamiek en organisatiewijzigingen bij PGGM

De ontwikkeling van PGGM kenmerkt zich onder meer door een steeds toenemende complexiteit en een hoger tempo van veranderingen.

In een dergelijke dynamische omgeving zal PGGM de komende jaren (veelal tegelijkertijd) worden geconfronteerd met zowel strategische heroriëntaties als noodzakelijke aanpassingen van de interne organisatie. Bijvoorbeeld aan de eisen van klant- en marktgerichtheid, nieuwe informatietechnologieën/-infrastructuur, een efficiëntere inrichting van werkprocessen, samenwerkingsverbanden met andere ondernemingen, inkrimping van bedrijfsonderdelen, focus op productinnovatie en klanttevredenheid en een kostenefficiënte bedrijfsvoering. Dit alles bijdragend aan het ambitieniveau en de eisen van de opdrachtgever.

Dergelijke heroriëntaties zullen nagenoeg altijd consequenties hebben voor de structuur van PGGM en de werkgelegenheid, zowel kwantitatief als kwalitatief. Organisatiewijzigingen op alle niveaus zullen aan de orde zijn. De daaruit voortkomende reorganisaties zullen tot gevolg hebben dat functies komen te vervallen en/of de inhoud van de functies en de daaraan te stellen eisen in meerdere of mindere mate zullen wijzigen.

Om de organisatiewijzigingen en werkgelegenheidseffecten positief te ondersteunen zowel vanuit het belang van PGGM als de individuele medewerkers- is dit Sociaal Beleidskader opgesteld om de nadelige gevolgen op een zorgvuldige manier te ondervangen.

Belangenafweging organisatie en medewerker.

Bij de toedeling van functies aan medewerkers wordt steeds een afweging gemaakt tussen de belangen van PGGM en de individuele medewerker. In willekeurige volgorde is dit in casu tussen:


- de eis van handhaving van de continuïteit en kwaliteit van de bedrijfsvoering en


- plaatsingskansen van de betrokken medewerker op basis van gebleken

geschiktheid voor een nieuwe functie respectievelijk om op redelijke termijn de

geschiktheid daarvoor te verwerven.

In dit Sociaal Beleidskader wordt hierna aangegeven hoe met deze afweging omgegaan wordt.


1.4. Definities

In dit beleidskader worden de volgende definities gehanteerd
* Medewerker: degene die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft met PGGM.

* Functieverlies: het verlies van functie als gevolg van een organisatiewijziging waardoor de functie vervalt of sterk wijzigt .

* Boventallige:


* de medewerker bij wie wordt geconstateerd dat deze er niet in slaagt om op termijn te voldoen aan de gestelde eisen,
* de medewerker die, na een daartoe ingezet structureel opleidingstraject uiteindelijk niet voldoet aan de gestelde nieuwe eisen,

* de medewerker die niet definitief wordt benoemd na toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Passende functie: een functie met een in vergelijking tot de vervallen functie- zelfde functie-,opleidings-, ervarings-, inkomensniveau en inkomensperspectief. Tevens wordt rekening gehouden met de mate waarin binnen een redelijke termijn de geschiktheid voor de gewijzigde functie kan worden verworven. De redelijk termijn wordt begrensd door de reguliere duur van de afgesproken opleiding of ontwikkeling.

Vrijwel passende functie: een functie die niet direct aansluit bij het oorspronkelijke functie-, opleidings- ervarings- , inkomensniveau en perspectief, maar die naar het oordeel van de leidinggevende redelijkerwijs wel door de medewerker kan worden vervuld. De salarisschaal van de aangeboden functie is niet meer dan één schaal lager dan die van de functie van de medewerker vóór de organisatiewijziging.

Hoofddirectie: de hoofddirectie van PGGM.

Unitdirecteur: directeur van het desbetreffende bedrijfsonderdeel.

Stafdirecteur: directeur van het desbetreffende stafonderdeel.

Leidinggevende: de functionaris die verantwoordelijk is voor het directe toezicht op de werkzaamheden van de medewerker.

Inkomen: het bruto-maandsalaris inclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering (en inclusief eventuele garantietoeslag en exclusief eventuele overwerk- en ploegendiensttoeslag).

Daar waar er "unitdirecteur" staat wordt tevens "stafdirecteur" bedoeld.

Directeur HR: Stafdirecteur Human Resources.

Commissie van geschillen: commissie die een advies uitbrengt over een besluit waartegen een medewerker in beroep is gegaan.

Commissie ten behoeve van vaststellen van gewijzigde respectievelijk vervallen functies: commissie die oordeelt of een functie daadwerkelijk gewijzigd respectievelijk vervallen is.

Voorrangskandidaat: medewerker die voorrang heeft bij het solliciteren zoals vermeld in de richtlijnen bij vacaturevervulling.


2.3. Verantwoordelijkheden

Zowel werkgever als medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid.

De werkgever voert een voorwaardenscheppend beleid, waardoor medewerkers de kans krijgen hun kwaliteiten te blijven ontwikkelen en te laten aansluiten op de veranderende eisen. De werkgever verschaft daarbij aan de medewerker informatie over de ontwikkeling van PGGM in de toekomst.

De medewerker is in belangrijke mate verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan. Van hem wordt verwacht zelf initiatieven te nemen en actief de geboden faciliteiten te benutten. Dit houdt ook in dat de medewerker zelf een visie ontwikkelt op zijn eigen mogelijkheden binnen en buiten PGGM en zich veranderingsbereid en flexibel opstelt.

In de jaarlijkse HR-cyclus zal onder mee via het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) hier verder vorm aan gegeven worden.

Een boventallige medewerker stelt bij de start van de zoektermijn in overleg met zijn leidinggevende een plan van aanpak tot herplaatsing op. In dit plan worden concrete acties en gemaakte vervolgafspraken opgenomen. Het plan vormt de basis voor de medewerker om vanuit zijn verantwoordelijkheid invulling te geven aan het algemene uitgangspunt van het SBK, namelijk van werk naar werk. Dit plan van aanpak kan eventueel bijgesteld worden naar aanleiding van een verandering in de privé situatie van de werknemer.

Als blijkt dat de medewerker geen of te weinig invulling geeft aan het plan van aanpak of dat genoemde acties en/of afspraken door de medewerker niet worden nagekomen, dan kan PGGM besluiten tot sancties over te gaan. Het nemen van sancties door PGGM kan slechts geschieden met inachtneming van het gestelde onder artikel 4.2 van deze Memorie van Toelichting.


3.1. De formatieve impactanalyse

In de adviesaanvraag en context van de organisatiewijziging worden de gevolgen aangegeven, onderscheiden naar aantallen:
* Functies die niet wijzigen,

* Functies die sterk wijzigen, dat wil zeggen: een belangrijk deel van de tot de oude functie behorende taken en/of competenties komt niet terug in de nieuwe functie,

* Vervallen functies en,

* Nieuwe functies.

Op basis hiervan wordt inzicht gegeven in de kwantitatieve en kwalitatieve formatie-ontwikkeling en het migratiepad van oud naar nieuw.

Er wordt een commissie ingesteld ten behoeve van het toetsen van al dan niet gewijzigde of vervallen functies (zie verder bijlage I). De commissie hoeft niet te worden ingeschakeld door PGGM indien er geen verschil van mening is tussen medewerker en PGGM met betrekking tot een al dan niet gewijzigde respectievelijk vervallen functie.

PGGM draagt zorg voor de communicatie met betrekking tot de procedure en inhoud van de werkzaamheden van de commissie. Aan de Ondernemingsraad wordt een actieve rol gevraagd in de communicatie met betrekking tot de procedure en inhoud van de werkzaamheden van de commissie.

Voor wat betreft de reorganisatie genaamd RI&G bij het Pensioenbedrijf geldt een afwijkende werkwijze. Mocht de ingestelde commissie van oordeel zijn dat er in het RI&G traject ten onrechte functies "gewijzigd" zijn genoemd, dan is dit onderwerp van bespreking tussen partijen en zullen partijen zoeken naar een vanuit het oogpunt van de oorspronkelijke opzet van de commissie meest nabije oplossing.

Bijlage I: Commissie Vergelijking van Functies

1. Doelstelling: toetsen of functies in het kader van voorgestelde reorganisatie "gewijzigd" danwel "vervallen" zijn.
2. De commissie geeft een advies aan de hoofddirectie op basis van een schriftelijke onderbouwing over het al dan niet gewijzigd danwel vervallen zijn van functies. Voor wat betreft de reorganisatie "RI&G" geldt een afwijkende werkwijze. Zie ook pagina 8
Voor wat betreft RI&G geldt dat alleen de functies van medewerker gegevensbeheer en medewerker relatiebeheer communicatie aan de commissie worden voor gelegd. Wanneer de commissie oordeelt dat hier sprake is van een ongewijzigde functie, dan worden ook de andere RI&G functies getoetst.

3. Het begrip functie wordt ruim opgevat. Het gaat niet louter om het functieprofiel maar ook om de set aan competenties die bij de functie horen.

4. Samenstelling: drie leden waarvan

+ Een lid namens PGGM, niet betrokken bij een voorgestelde reorganisatie

+ Een lid namens de vakbonden/medewerkers, geen OR-lid De twee leden kiezen gezamenlijk een extern functiewaarderingsdeskundige die tevens voorzitter is. Partijen adviseren dringend een functiewaarderingsdeskundige van Hay hiervoor te benaderen.


1. Criteria om vast te stellen of een functie al dan niet gewijzigd is:

+ Verschil van 1 of meer functiegroep(en); de conclusie dat functie is gewijzigd is dan logisch

+ Verschil in vereiste kennis

+ Verschil in competentie

+ Verschil in inhoud.
Dit alles in samenhang te beschouwen.
Het criterium om vast te stellen of een functie vervallen is:
+ Het merendeel van de werkzaamheden en taken van de betreffende functie is als gevolg van de reorganisatie vervallen of elders belegd.


1. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze en past in ieder geval het principe van hoor en wederhoor toe.

2. Medewerkers worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden en zullen schriftelijk hun toelichting indienen. De commissie beslist over de wijze waarop dat zal gebeuren.
3. Het gemotiveerde advies van de commissie is openbaar.
4. De commissie hoort tenminste betrokken manager en HR adviseur.
5. De commissie is voor 1 april 2004 geïnstalleerd en zal binnen 4 weken nadat het probleem aanhangig is gemaakt advies uitbrengen.

De commissie krijgt de beschikking over al het relevante materiaal in het kader van de reorganisatie.

3.2.3.2. Gewijzigde en vervallen functie

Bij sterk gewijzigde en vervallen functies, zullen bij de toedeling van de beschikbare functies aan de te plaatsen medewerkers de onderstaande criteria gelden:

* Vakkennis en/of ervaring van betrokkene,
* Competenties.

De functieprofielen (en het bijbehorend competentieprofiel) van de nieuwe organisatie dienen als uitgangspunt voor de vaststelling van de selectiecriteria.

De selectie kan per individuele medewerker de volgende uitkomsten hebben:


1. Ongeschikt respectievelijk de inschatting dat de betrokken medewerker de gevraagde geschiktheid niet op een redelijke termijn kan verwerven en op basis daarvan niet geplaatst kan worden. Wanneer PGGM van mening is dat een kwalificatietraject nauwelijks tot geen kans van slagen heeft en de werknemer om die reden niet toelaat tot het kwalificatietraject, en de werknemer zich in dit oordeel niet kan vinden, kan de werknemer een second opinion aanvragen in de vorm van een assessment. De beslissing om de medewerker uiteindelijk toe te laten tot een kwalificatietraject is aan PGGM met inachtneming van de uitslag van het assessment.
2. Nog niet volledig geschikt, maar op basis van een inschatting de kans bieden zich op een maximale termijn van 12 maanden alsnog te kwalificeren voor een functie in de nieuwe situatie. Deze termijn kan ook korter zijn dan 12 maanden indien de directeur of de medewerker van oordeel is dat de medewerker er niet in zal slagen zich te kwalificeren. Indien er sprake is van een opleidingstraject om zich te kwalificeren voor een functie, dan heeft de betrokken medewerker altijd recht op een termijn van 12 maanden. De tijd die resteert bij het voortijdig beëindigen van het opleidingstraject, blijft staan als zoektermijn (zie ook hoofdstuk 5).

3. Directe plaatsing op een functie.

Bij variant 2 bestaat het plaatsingsproces uit twee stappen:
* Een opleidings- en ontwikkelingstraject dat zich richt op het verwerven van de juiste kennis en competenties bij de betrokken te plaatsen medewerker. Gedurende de opleidingsperiode zal de leidinggevende één maal per drie maanden een evaluatiegesprek voeren met betrokken medewerkers. De bevindingen worden schriftelijk vastgelegd. Met medewerkers die moeite met het overgangstraject blijken te hebben, zullen intensiever worden begeleid door (naar behoefte) frequenter een evaluatiegesprek te houden.


* Een beslissing aan het eind van de opleidingsperiode tot definitief wel of niet plaatsen in de nieuwe organisatie.

>

Toelichting bij het vakje "Selectie op basis van gelijke kansen": elke medewerker (ongeacht of de functie is vervallen, gewijzigd of waarvan de formatie krimpt) die in staat is om binnen een redelijke termijn aan de gestelde eisen te voldoen, kan aan het selectieproces meedoen.

Indien in bovengenoemde selectiefasen van het plaatsingsproces het aantal te plaatsen geschikte medewerkers groter is dan het aantal beschikbare functies, zal voor de selectie het afspiegelingsprincipe worden toegepast. Pas na de afronding van het eventueel bij de functie behorende kwalificatietraject vindt afspiegeling voor de eerder genoemde functie plaats. Tot aan het moment van afspiegeling worden medewerkers niet direct geplaatst en zijn benoemingen in de eerder genoemde functie nog niet definitief. Hiervan kan alleen worden afgeweken indien noodzakelijk om de vereiste kwaliteit van de gereorganiseerde afdeling te kunnen bereiken of bij een eventuele éénzijdige bezetting van de functies vóór de reorganisatie.

Artikel 4.2. Boventalligheid

Op het moment dat een medewerker niet benoemd wordt in een nieuwe functie dan wordt betrokken medewerker boventallig verklaard door de unitdirecteur op basis van het besluit van het beslisteam.

Nadat een medewerker boventallig is verklaard, zal dit hem schriftelijk worden medegedeeld. Vanaf dit moment wordt de medewerkers aangemerkt als voorrangskandidaat bij vacaturevervulling elders in de organisatie.

Verplichtingen boventallige medewerker en sancties

Een boventallige medewerker is verplicht om zich maximaal in te spannen om zijn herplaatsing mogelijk te maken. Dit geldt zowel voor het vinden van een nieuwe functie binnen of buiten PGGM als voor het benutten van de opleidings- en ontwikkelingsfaciliteiten.

Als PGGM van mening is, dat de medewerker geen of te weinig invulling geeft aan het in artikel 2.3 genoemde plan van aanpak of dat genoemde afspraken niet of onvoldoende worden nagekomen, dan wordt de medewerker in een gesprek door de leidinggevende hierop aangesproken. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. De medewerker heeft vervolgens een maand de tijd om de gemaakte afspraken na te komen, tenzij een andere tijdsduur wordt overeengekomen.

Indien de medewerker hierna nog steeds geen invulling heeft gegeven aan de gemaakte afspraken volgt er een formele waarschuwing en wordt er gewezen op mogelijke gevolgen van deze nalatigheid. De vakorganisaties worden van deze formele waarschuwing geanonimiseerd - in kennis gesteld. Binnen 2 weken volgt een gesprek tussen PGGM en (een afvaardiging van) de vakorganisaties waarin de vakorganisaties een zwaarwegend advies geven. De betreffende medewerker wordt voorafgaande aan bedoeld gesprek in de gelegenheid gesteld schriftelijk input te geven aan partijen.

Als blijkt, dat de medewerker ook na deze formele waarschuwing onvoldoende invulling blijft geven aan het plan van aanpak respectievelijk afspraken niet of onvoldoende door de medewerker worden nagekomen, kan de leidinggevende vervolgens het initiatief nemen tot het nemen van maatregelen waaronder het beëindigen van het dienstverband. In dit laatste geval zal de kantonrechter worden verzocht het dienstverband met de medewerker te ontbinden wegens gewichtige redenen zonder aanvullende vergoeding.

Hoofdstuk 6. Externe herplaatsing

Outplacement

De medewerker krijgt bij het zoeken naar een andere functie outplacementbegeleiding aangeboden. Deze begeleiding omvat een naar redelijke maatstaven volledig outplacementtraject. De kosten verbonden aan deze ondersteuning komen voor rekening van PGGM. In principe volgt de medewerker een outplacementtraject bij een van de preferred suppliers van PGGM. Indien een medewerker van een andere aanbieder gebruik wenst te maken, dan kan de medewerker met redenen omkleed hiertoe verzoeken. PGGM beslist of het verzoek wordt ingewilligd. Bij het niet inwilligen van het verzoek zal PGGM dit schriftelijk onderbouwd aan de medewerker mededelen.

8.2 Remplacantenregeling

Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard maar door hun vertrek plaats maken voor een boventallige, kunnen in individuele gevallen aanspraak maken op de helft van de onder § 8.3.2. genoemde formule A x B. Dit ter strikte beoordeling van de betrokken unitdirecteur.

Voorwaarde is dat de medewerker in wiens plaats wordt getreden niet wordt ontslagen wegens disfunctioneren of een dringende reden. Tevens dient ten minste sprake te zijn van een "goed" beoordeling van de medewerker die de vrijgekomen plaats inneemt.

Gezien de bepalingen in de WW-wetgeving, maakt de medewerker bij een keuze voor een vrijwillig vertrekregeling geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering.

8.3.1. Wachtgeldregeling

De wachtgeldregeling volgens PGGM CAO 2003-2004 art 2.6 en verder is van toepassing met de volgende toevoegingen

* Er is een verplichting van de medewerker om zich in te schrijven bij het CWI als werkzoekende en om een WW-uitkering bij het UWV aan te vragen. Gedurende deze periode is betrokkene eveneens verplicht zich actief op te stellen teneinde betaalde arbeid te verrichten.

* De werknemer kan ervoor kiezen het totale bedrag aan suppletie in één keer uitbetaald te krijgen.

Indien een medewerker buiten PGGM een andere functie aanvaardt en het dienstverband met de nieuwe werkgever eindigt, dan is er geen terugkeergarantie bij PGGM.

De bepalingen uit de in artikel 8.3.1 genoemde wachtgeldregeling blijven onverkort van kracht.

8.3.2. Schadeloosstelling ineens:
vrijwillige vertrekregeling bij boventalligheid

Dit artikel vervangt het huidige artikel 8.3.2. in het SBK.

Een boventallige medewerker kan ook kiezen voor een schadeloosstelling ineens volgens de volgende formule A x B.

A is het aantal hele dienstjaren, waarbij een half jaar of meer naar boven wordt afgerond.

Dienstjaren tot 40 jaar tellen mee als 1 jaar

Dienstjaren vanaf 40 jaar tot 50 jaar tellen mee als 1 ½ jaar

Dienstjaren vanaf 50 jaar tellen mee als 2 jaren

B is het maandsalaris zoals gedefinieerd in § 1.4.

Het bedrag van deze schadeloosstelling zal nooit meer zijn dan het verschil tussen 100% van het laatstgenoten inkomen bij PGGM en een WW-uitkering vanaf beëindiging van het dienstverband tot aan de pensioenrichtleeftijd.

De hoogte van de schadeloosstelling is afhankelijk van wanneer de boventallige medewerker tijdens de zoektermijn vertrekt:
* Bij een vertrek binnen nul tot en met een kwart van de lengte van de van toepassing zijnde zoektermijn, ontvangt de medewerker 100% van de formule A maal B;

* Bij een vertrek vanaf een kwart tot en met de helft van de van toepassing zijnde zoektermijn, ontvangt de medewerker 75% van de formule A maal B;

* Bij een vertrek na de helft van de zoektermijn, ontvangt de medewerker 50% van de formule A maal B.

8.4. Vrijwillig vertrek vóór daadwerkelijke boventalligheid

Indien een medewerker binnen 6 maanden vóór het moment van boventalligheid vertrekt en er geen bedrijfsorganisatorische bezwaren zijn bij een dergelijk vertrek, ontvangt de medewerker 100% van de formule A maal B (zie 8.3.2.).

Indien een medewerker eerder dan 6 maanden vóór het moment van boventalligheid vertrekt en er geen bedrijfsorganisatorische bezwaren zijn bij een dergelijk vertrek, ontvangt de medewerker 50% van de formule A maal B (zie 8.3.2.).

De beslissing of de werknemer bij eerder vertrek voornoemde vergoeding ontvangt wordt door de unitdirecteur genomen.

8.5. Kwijtschelding studieschuld

Als een medewerker boventallig is verklaard en vertrekt bij PGGM of in het geval dat de medewerker eerder vertrekt dan de datum van ingang boventalligheid, wordt een eventuele openstaande studieschuld van de medewerker door PGGM kwijtgescholden.

8.6. Standby vergoeding

Een eventuele standby vergoeding wordt ook gedurende de zoektermijn uitbetaald. Deze vergoeding komt te vervallen zodra een medewerker intern een andere functie aanvaardt waarvoor deze vergoeding niet van toepassing is.

Aldus overeengekomen te Zeist, 24 februari 2006

CNV Dienstenbond gevestigd te Hoofddorp

.

ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer

.

De Unie, gevestigd te Houten

.

Voor de Stichting Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen,

Directeur HR

. .

vrijdag 24 februari 2006