Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA `s-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
AV/IR/2006/8301
Onderwerp Datum
Anoniem solliciteren 3 februari 2006
In het AO voorkeursbeleid van 1 december 2005 is gesproken over het onderwerp anoniem
solliciteren. Daarin heb ik toegezegd de Kamer nader over dit onderwerp te informeren, met name met
betrekking tot mogelijke experimenten in België en Frankrijk. Hierbij bied ik u mede namens de
Minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie de betreffende informatie aan.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(H.A.L. van Hoof)
---
Anoniem solliciteren
Inleiding
De arbeidsmarktpositie van ethische minderheden is kwetsbaar. Het is bekend dat sollicitanten met
een buitenlandse achternaam vaak minder kans maken op een baan of stage dan sollicitanten met
een Nederlandse achternaam. Dit bleek uit het rapport `Etnische minderheden op de arbeidsmarkt'
van 12 mei 2004 (Kamerstuk 2004-2005, 27 223)1, GroenLinks toonde dat deze zomer
nogmaals aan met een onderzoek in samenwerking met de Universiteit van Utrecht en ook een
recent onderzoek in Frankrijk toonde aan dat iemand met een typische Arabische naam minder
kans maakt op een baan dan iemand met een achternaam die autochtoon klinkt.2
Anoniem solliciteren wordt vaak genoemd als mogelijke aanpak van deze problematiek. Anoniem
solliciteren betekent dat werkgevers bij een sollicitatie alleen de CV's of werkervaring van een
kandidaat te zien krijgen en niet zijn of haar persoonlijke gegevens. Er kan dan niet beoordeeld
worden op de buitenlandse achternaam (of op leeftijd) van de kandidaat. Er zijn verschillende
manieren waarop dit in de praktijk gebracht kan worden. Dit kan bijvoorbeeld via bemiddelaars
(uitzend- of arbeidsbureaus, sollicitatiecommissies), of via een vacaturesite waarop werkgevers
geen toegang hebben tot de persoonlijke gegevens van kandidaten.
Voorkeursbeleid
Op 1 december 2005 is in de vaste commissie voor sociale zaken en werkgelegenheid de nota
voorkeursbehandeling besproken.3 Het instrument anoniem solliciteren verhoudt zich niet goed met
de mogelijkheid tot het voeren van voorkeursbeleid. Voorkeursbeleid is een onder bepaalde
omstandigheden en voor bepaalde groepen gemaakte uitzondering op het algemene beginsel van
gelijke behandeling van gelijke personen. De groepen waarvoor deze uitzondering gemaakt mag
worden zijn vrouwen, etnische en culturele minderheden en gehandicapten of chronisch zieken.
Voorkeursbeleid op het terrein van arbeid is het beleid van een werkgever om bij aanstelling,
promotie of op andere terreinen van de arbeid, onder bepaalde voorwaarden de voorkeur te
geven aan leden van één van deze groepen, met als doel het inhalen van een aantoonbare
achterstandssituatie van desbetreffende groep in de onderneming of instelling. De AWGB biedt
werkgevers de mogelijkheid tot het voeren van voorkeursbeleid maar de wet verplicht werkgever
daar uitdrukkelijk niet toe. Bij werving en selectie mag een nadrukkelijke oproep gedaan worden
aan leden van een etnische of culturele minderheid. Bij gelijke geschiktheid mag aan hen de
voorkeur worden gegeven. Uit het bedrijvenonderzoek gelijke behandeling blijkt dat
voorkeursbehandeling een positief effect kan hebben op de arbeidsmarktsituatie van deze groep.4
Uit hetzelfde onderzoek blijkt ook dat één op de drie werkgevers een voorkeursbeleid voert,
meestal met betrekking tot etnische minderheden. Wanneer het instrument anoniem solliciteren
wordt gebruikt, wordt de mogelijkheid tot het voeren van voorkeursbeleid beperkt. Wanneer een
werkgever een voorkeursbeleid voert moet duidelijk aangegeven worden wanneer en aan welke
1 Bovenkerk, F., M.Gras en D. Ramsoedh (1994) Discrimination against migrant workers and ethnic minorities
in acces to emplyment in the Netherlands. Geneve: International Labour Organisation.
2 Discriminations à l'embauche De l'envoi du CV à l'entrétien Etude réalisée par Aida/Paris I Observatoire
des discriminations, Avril 2005.
3 Kamerstuk 2004-2005, 28770 nr. 11, kamerstuk 2005-2006, 27223 nr. 75
4 Kamerstuk 2005-2006, 30347, nr. 1
3
groep de voorkeur zal worden gegeven. Net als voor het voeren van een voorkeursbeleid staat het
werkgevers vrij het instrument anoniem solliciteren te gebruiken. In Nederland heeft de gemeente
Nijmegen bekend gemaakt een project te starten waarin de naam, geboorteplaats en het
geboorteland in sollicitatiebrieven onherkenbaar worden gemaakt. De gemeente Nijmegen hoopt
hiermee discriminatie van allochtonen bij de eigen dienst tegen te gaan. De gemeenten Rotterdam
en Den Haag hebben laten weten niets in het plan te zien omdat zij al een diversiteitbeleid voeren.
In het debat over anoniem solliciteren wordt regelmatig gewezen naar de voorbeelden in Frankrijk
en België. In deze landen is het anoniem solliciteren net zoals in Nederland onderwerp van
gesprek. Het is echter ook daar niet wettelijk verplicht om gebruik te maken van het anoniem
solliciteren. Wel zijn er verschillende experimenten bekend.
België
Het selectiebureau van de Federale Belgische overheid, Selor, maakt gebruik van anonieme CV's.
Dit gebeurt in het kader van een actieplan om het aandeel allochtone medewerkers bij de overheid
te verhogen. Het is wettelijk verplicht om vacatures van overheidsdiensten eerst bij Selor te
plaatsen. Selor hanteert een E-recruitment systeem (on line databank die sollicitanten moeten
gebruiken om te kunnen solliciteren) waarin persoonsgegevens weg gelaten worden. De zoekende
overheidsdienst zoekt uit dat bestand geschikte profielen en nodigt de bijbehorende kandidaten uit
voor een gesprek. Pas na een uitnodiging voor het gesprek mag het volledige profiel van de
sollicitant bekend gemaakt worden aan de werkgever.
De resultaten voor wat betreft de effectiviteit van het werken met anonieme CV's, zijn niet bekend
omdat er in België op federaal niveau geen eenduidige definitie van het begrip `etnische minderheid'
bestaat en omdat er niet gemeten wordt. België heeft geen concreet plan dat bedrijven zou
verplichten om anoniem te rekruteren. De Federale regering overweegt voor eigen vacatures het
anoniem solliciteren wel in te voeren. Dit staat niet vermeld in het actieplan om het aandeel
allochtone medewerkers bij de overheid te verhogen. De Vlaamse regering heeft aangegeven niets
te zien in deze maatregel.
Frankrijk
In Frankrijk is veel discussie over de zogenaamde `CV anonyme'. In december 2004, werd
tijdens de bespreking van het plan voor Sociale Cohesie van Minister van Sociale Zaken, Jean-
Louis Borloo, een amendement voorgesteld via welke men het anoniem maken van een CV,
voordat het naar de sollicitatiecommissie gezonden wordt, verplicht wilde maken. Dit zou gelden
voor bedrijven met meer dan 250 werknemers. Dit amendement werd echter op verzoek van
Borloo weer ingetrokken omdat hij zelf, in het kader van de strijd tegen de discriminatie, een
commissie onder leiding van oud-minister van Industrie, Roger Fauroux, had gevraagd om hier
eerst een onderzoek naar te doen.
Het rapport van Roger Fauroux; `La lutte contre les discriminations ethniques dans la domaine de
l'emploi' (gedateerd juli 2005) noemt enkele voorbeelden van anoniem solliciteren: Bij
verzekeringsmaatschappij AXA werd een systeem ingevoerd waarmee de persoonsgegevens van
sollicitanten die via het internet bij AXA solliciteren, afgedekt worden. De werkgever kan deze niet
zien. In het onderdeel van het bedrijf, waar met dit systeem gewerkt wordt, worden gemiddeld
4
500 sollicitatiegesprekken per jaar gevoerd. 50% van de CV's komen binnen via het Internet.
Helaas is de directe effectiviteit van dit instrument lastig te meten, omdat AXA al een positief
diversiteitbeleid had. Het aantal mensen van een etnische minderheid dat bij AXA werkzaam is,
kan tevens aan andere maatregelen worden toegeschreven. Voordat het anoniem solliciteren werd
ingevoerd waren er al veel mensen van verschillende afkomst werkzaam.
Een ander voorbeeld dat genoemd wordt in het rapport van Fauroux is dat van het ANPE
(vergelijkbaar met onze CWI). De kantoren van het ANPE in Boredaux, Lille en Lyon hebben
experimenten uitgevoerd. Na een proeftijd van 6 maanden zijn deze afgerond. De resultaten van
het experiment in Bordeaux waren het meest positief. Dit experiment is uitgevoerd door een
onderdeel van ANPE dat is gespecialiseerd in de bouw en onroerend goed. Het ging met name om
de functies van conciërge en makelaar. De eerste fase van het experiment toonde aan dat het
instellen van het `CV anonyme' op zich niet voldoende was om discriminatie te verminderen omdat
werkgevers de werkzoekenden zelf telefonisch benaderden. In dit telefoongesprek waren de
kandidaten gedwongen alsnog hun identiteit bekend te maken. Zij kwamen vaak deze eerste fase
van de selectieprocedure niet door. Om deze hindernis weg te nemen, schakelde het ANPE een
`tussenpersoon' in om de afspraken te maken. Tevens kregen de kandidaten een sollicitatietraining.
Met deze combinatie wisten alle deelnemers tijdens de tweede fase van het project voor minstens
één gesprek uitgenodigd te worden.
De algemene conclusie van het rapport van Fauroux is dat de `CV anonyme' in combinatie met
andere middelen, zoals een sollicitatietraining, een positieve rol kan spelen in het tegengaan van
discriminatie tijdens de eerste fase van de sollicitatieprocedure. Uit het onderzoek bleek echter ook
dat de werkzoekenden zelf veel minder op de functies van makelaar solliciteerden ondanks het feit
dat zij aan de functie-eisen voldeden. Het rapport adviseert het gebruik van de `CV anonyme' te
bevorderen, maar het niet te verplichten. Het succes van het anoniem solliciteren hangt volgens het
rapport sterk af van het type bedrijf: bij grote bedrijven is de kans op succes groter dan bij kleine
bedrijven. Minister Borloo, die aanvankelijk positief tegenover het anoniem solliciteren leek te
staan, vreest voor de extra administratieve lasten en hij ziet problemen voor de handhaving van een
mogelijk wettelijke verplichting van het anoniem solliciteren. Het rapport heeft in Frankrijk nog
geen aanleiding gegeven voor het nemen van concrete maatregelen met betrekking tot anoniem
solliciteren.
Conclusie
De Nederlandse regering is niet voornemens het gebruik van het anoniem solliciteren te verplichten.
Dat belet werkgevers echter niet het instrument anoniem solliciteren te gebruiken. Net als voor het
voeren van voorkeursbeleid staat het werkgevers vrij hier gebruik van te maken. De ervaringen van
de gemeente Nijmegen zullen met belangstelling worden gevolgd.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid