Strategie Friesland Bank noopt tot goede inzetbaarheid
23-01-2006
Naar aanleiding van de onderzoeken naar de huidige stand van zaken in
het bankbedrijf, heeft de Friesland Bank een nieuwe strategische visie
ontwikkeld voor het bankbedrijf. Als medewerker van de Friesland Bank
bent u cruciaal voor het welslagen van de invulling van die strategie
en de mogelijke verbeteringen die plaats moeten vinden.
Er is een behoorlijke afstand tussen de huidige situatie en de door de
Raad van Bestuur gewenste situatie. De Raad heeft ons meegedeeld dat
zij zich ervan bewust is dat de hiervoor benodigde complexe transitie
zorgvuldig en afgewogen moet plaatsvinden. Daarbij gaat zij uit van
een meerjarige transitie waarbij het uitgangspunt geldt: zo snel als
mogelijk, zo langzaam als nodig.
Opvang sociale gevolgen
Uw werkgever heeft aangegeven dat zij graag een adequate kader wil
scheppen in de zin van een sociaal protocol waarin afspraken worden
vastgelegd over op welke wijze je omgaat met de sociale gevolgen die
een dergelijke complexe transitie met zich meebrengt. In de
strategienotitie wordt nadrukkelijk gesproken over het
professionaliseren van de Friesland Bank. Van belang is de visie van
uw werkgever op de door haar gewenste professionalisering van de
huidige medewerkers.
Geen ongelukken
Als CNV Dienstenbond gaan wij uit van de aanname dat het
transitieproces vanwege de verdere professionalisering tot niet meer
ongelukken zou moeten leiden dan nu al gebruikelijk is. Ook nu zullen
er in de praktijk gevallen en situaties zijn die tot ongelukken leiden
maar waarvoor een goede oplossing is gevonden.
Preventie
Wat ons betreft moet de nadruk van de afspraken rondom de sociale
gevolgen van het transitieproces dus liggen in de preventieve sfeer.
Kern is wat ons betreft de nadruk op employability-beleid waardoor de
medewerker zo goed mogelijk voorbereid is op de komende ontwikkelingen
door hun inzetbaarheid te optimaliseren. Als CNV Dienstenbond zetten
wij in op concrete uitvoeringsbepalingen in de vorm van een hernieuwd
Sociaal Statuut. Dat betekent dat u als medewerker bereid moet zijn om
uzelf verder te verbreden en actief mee te werken aan uw eigen
ontwikkeling. Van uw werkgever verwachten wij de rol van voortrekker,
coach en inspirator waarbij werkgelegenheidbehoud voorop moet staan.
Sterker, uw werkgever zou er naar ons idee goed aan doen om een vorm
van werkgelegenheidsgarantie af te geven aan die medewerkers die
aantoonbaar in actie komen en inderdaad meegaan in de cultuuromslag.
Geen beweging
Uiteraard begrijpen wij dat uw werkgever geen voorstander is van een
werkgelegenheidsgarantie. Een werkgelegenheidsgarantie in deze tijd
lijkt uit de mode en het zou ook contraproductief kunnen werken.
Immers, medewerkers komen dan praktisch niet meer in beweging omdat de
werkgever en niet zij voor nieuw werk moet zorgen. Daarnaast zal uw
werkgever stellen dat het praktisch niet haalbaar is. Het is namelijk
niet denkbeeldig dat door de inrichting van een efficiëntere
organisatie er op bepaalde afdelingen minder formatieplaatsen zijn
vereist waardoor niet alle medewerkers intern kunnen worden
herplaatst.
Verdienen
Desondanks hechten wij sterk aan een dergelijk signaal naar
medewerkers. In onze ogen begrijpen medewerkers heus wel dat een
werkgelegenheidsgarantie niet betekent: zie je wel, ze mogen me niet
ontslaan dus ik kan rustig achterover leunen. Dat is ook nu niet de
gebruikelijke praktijk. Immers, u moet nu ook uw werkgelegenheid
verdienen.
De woorden 'een werkgelegenheidsgarantie voor diegene die aantoonbaar
in actie komt' geven al weer dat de door ons gevraagde
werkgelegenheidsgarantie een voorwaardelijke afspraak is en dus geen
onvoorwaardelijke afspraak. Het is dus de gezamenlijke
verantwoordelijkheid van de betreffende medewerker en uw werkgever om
ervoor te zorgen dat de boventallige medewerker geplaatst wordt. En
het hernieuwde Sociaal Statuut moet daarvoor de middelen verschaffen.
Vrijwillig vertrek
Wat we ons wel kunnen voorstellen is dat voor degene die vooraf of
tijdens het transitieproces aangeeft de energie niet meer te hebben om
mee te gaan in het proces, een vorm van vrijwillige vertrekregeling
wordt afgesproken. Dit om beide partijen niet verder te belasten. De
arbeidsrechtelijke consequenties daarvan moeten dan wel goed op elkaar
worden afgestemd.
Spelregels
Uw werkgever heeft aangegeven het prettig te vinden dat we in april
van dit jaar tot een inhoudelijk document kunnen komen zodat de
spelregels voor het transitieproces op het personele vlak duidelijk
worden. Werkgever en vakorganisaties hebben afgesproken dat ook de
Ondernemingsraad bij het proces betrokken dient te worden, temeer die
in de toekomst geconfronteerd zullen worden met allerlei deeladviezen
over de organisatorische inrichting. Voor ons is het belangrijk dat
zij weten in welke geest we tot bepaalde afspraken zijn gekomen en of
in de praktijk de uitvoering daaraan voldoet.
Goede communicatie
Het transitieproces biedt zeker bedreigingen maar ook veel kansen
temeer omdat een cliëntgerichte, efficiënte en innovatieve organisatie
werkgelegenheid biedt en de inhoud van uw huidige functie ook zeker
aantrekkelijker kan maken. Daarbij is het belangrijk dat de
communicatie en informatie tussen medewerkers en werkgever, de
medewerkers onderling, als tussen u, de ondernemingsraad en de
vakorganisaties zo goed mogelijk verloopt. Wij vragen u dan ook
nadrukkelijk ons deelgenoot te maken van uw kennis en oordeel binnen
de Friesland Bank. Heeft u suggesties of aandachtspunten omtrent het
transitieproces? Neem gerust contact op met uw bestuurder Gert-Jan
Seffinga. Hij is te bereiken onder telefoonnummer (0512)583440 of per
e-mail g.seffinga@cnvdibo.nl
Tenslotte dit: U bent al lid van de CNV Dienstenbond uw collega
wellicht niet. Informeer uw collega dan ook aan de hand van deze info,
nog beter maak hem of haar lid.
Dienstenbond CNV