Nederlandse Vereniging van Journalisten
Leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid
Rapport van de paritaire studiecommissie "Leeftijdsbewust Personeels-
en Loopbaanbeleid"
(26-09-2005)
1. Inleiding
Aanleiding voor dit rapport Leeftijdsbewust Personeels- en
Loopbaanbeleid is de protocollaire bepaling P3.3 in de CAO voor
Dagbladjournalisten 2004, die luidt als volgt:
"Er wordt een paritaire studiecommissie Leeftijdsbewust Personeels- en
Loopbaanbeleid ingesteld met als opdracht een samenhangend beleid
(structuur en instrumenten) te presenteren om de vitaliteit van
redacties blijvend te bevorderen. Onderdelen zijn o.m.: het stimuleren
van verjonging, het opzetten van een adequate loopbaanplanning, het
flexibel inzetten van verlofmogelijkheden, opleidingsfaciliteiten en
het ontwikkelen van een seniorenbeleid. De commissie rapporteert voor
1 juli 2005 aan CAO-partijen. CAO-partijen krijgen op 1 april 2005 een
tussentijdse evaluatie waarin de vorderingen zijn beschreven".
De commissie, bestaande vier vertegenwoordigers aan NDP- en aan
NVJ-zijde, heeft ervoor gekozen in een rapport aan CAO-partijen haar
overwegingen en uitgangspunten voor een Leeftijdsbewust Personeels- en
Loopbaanbeleid te presenteren. Het algemene uitgangspunt dat hierbij
geldt is dat de krantenbedrijven een leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid gaan voeren en dat daarbij ruimte wordt geboden om
daaraan een eigen invulling te geven.
De paritaire commissie heeft in een viertal gezamenlijke bijeenkomsten
gesproken over de elementen die deel zouden moeten uitmaken van een
leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid. Hiertoe heeft de
commissie uiteraard ook gekeken naar de bredere context van de
noodzaak voor een leeftijdsbewust personeels-en loopbaanbeleid. De
commissie beoogt met haar rapport CAO-partijen een algemene basis te
bieden voor een nadere uitwerking van voorwaarden ten behoeve van de
totstandkoming van een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid
ten behoeve van dagbladjournalisten.
In het navolgende worden de volgende aspecten toegelicht:
2. Waarom een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid?
3. Uitgangspunten en keuzes
4. Aanbevelingen voor CAO-partijen
2. Waarom een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid?
Er zijn diverse ontwikkelingen waaraan d.m.v. een goed leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid sturing kan worden gegeven.
2.1 Wat kan een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid voor de
dagbladonderneming betekenen?
Bij een juist leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid kan de
meerwaarde van ervaren journalisten beter herkend en benut worden. Het
gaat daarbij om (verhoging van) de inzetbaarheid, het zolang mogelijk
productief en gemotiveerd houden van (oudere) journalisten.
Een juist leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid kan ook de
vitaliteit binnen de redacties bevorderen en tegemoetkomen aan de
ontwikkeling van de vergrijzing van de redacties, in samenhang met de
ontwikkeling dat te weinig jonge instroom plaatsvindt.
Door een juist leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid wordt de
keuzevrijheid van het individu vergroot, binnen de grenzen van een
verantwoorde bedrijfsvoering. Het gaat daarbij om mogelijkheden om
gedurende de gehele loopbaan in de journalistiek op flexibele wijze
tijd en inkomen in te zetten voor arbeid en privé.
Het gaat hierbij wel om een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel
werkgever als journalist.
De werkgever zal een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid
dienen te faciliteren, onder meer op het vlak van opleiding/training,
loopbaanontwikkeling en arbeidsvoorwaardelijke regelingen.
Een belangrijk effect van een leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid is het in positieve zin prikkelen van de journalist om
gebruik te maken van de door het management aangereikte mogelijkheden
om zijn/haar inzetbaarheid te vergroten.
De journalist dient zich als professional verantwoordelijk te voelen
voor de eigen ontwikkeling en loopbaan. Er dient dus een balans te
zijn tussen het scheppen van (arbeids)voorwaarden en de vergroting van
de inzetbaarheid. Dat laatste houdt ook vooral verband met de autonome
ontwikkelingen op het terrein van de arbeidsmarkt alsmede in de
dagbladjournalistiek en in de dagbladbusiness. Dit vergt van de
journalist een voortdurende en actieve competentie ontwikkeling.
Maar aan de zijde van de werkgever dient een goed leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid zich hierbij nadrukkelijk te richten op
alle leeftijdslagen en moet loopbaanbeleid worden afgestemd op het
ontwikkelingsstadium van zowel de (redactie)organisatie als de
individuele journalist. Ruimte voor decentrale invulling van zo'n
beleid is dan ook gewenst evenals het individuele maatwerk. In feite
moet gezocht worden naar een beleid en bijbehorende instrumenten (w.o
functioneringsgesprekken) om de persoonlijke ontwikkeling en de
daaruit af te leiden inzetbaarheid van de journalist tijdens alle
fasen van de actieve loopbaan op evenwichtige wijze te sturen en te
stimuleren zowel vanuit organisatorisch als individueel perspectief.
2.2 Ontwikkelingen in de dagbladsector
In de dagbladsector zien we de volgende ontwikkelingen:
o Jongeren stellen andere eisen aan een carrière dan tot voor kort
gebruikelijk was. Naast inzet voor het werk is er ook een toenemende
vraag naar ruimte voor zorg, voor opleiding en voor ontspanning. Bij
het ontwikkelen van een modern loopbaanbeleid dient op deze
ontwikkeling te worden ingespeeld, zodat het juist voor jongeren
interessant is om te investeren in een langdurende loopbaan in de
journalistiek.
o Er is sprake van een vergrijzing in de journalistiek. Er kan worden
vastgesteld dat de arbeidsparticipatie van vooral de journalisten
tussen 55 en 65 jaar is afgenomen als gevolg van het feit dat steeds
meer journalisten door afvloeiingsregelingen bij reorganisaties, door
instroom in de WAO of door vervroegde uittreding de arbeidsmarkt
verlaten nog voor ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.
M.b.t. de oudere journalisten die vervroegd uittreden kan worden
gesteld dat wanneer er voor gezorgd kan worden dat deze oudere
journalisten niet de motivatie en dynamiek verliezen het voor deze
groep interessant moet kunnen zijn om de kennis en ervaring te delen
met jongeren.
NB. De vergrijzing wordt niet gecompenseerd door voldoende jonge
instroom, alhoewel in de CAO voor Dagbladjournalisten afspraken wel
zijn gemaakt ten aanzien van stagiaires en over jonge instromers. De
instroom van jonge journalisten op redacties blijft voor een
belangrijk deel achter als gevolg van de huidige economische situatie
in de sector.
2.3 Extra overwegingen
Er is een hardnekkig misverstand dat oudere journalisten in zijn
algemeenheid te duur zijn en minder productief. Tegelijk klopt de
stelling niet dat jonge journalisten per definitie productiever en
beter zijn. Een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid is er
o.a. op gericht om de oudere journalisten hun kennis en ervaring te
laten delen met de jongeren. Soms biedt een stapje opzij in een
carrière een uitstekende mogelijkheid om als mentor of als coach een
brug te slaan met een jongere generatie.
In een loopbaan is het ook met bijvoorbeeld functieroulatie heel goed
mogelijk om een zinvol vervolg te bieden in iemands loopbaan zonder
daarbij in de fout te vervallen speciale "parkeerbanen" te scheppen
voor ouderen.
2.4 Maatschappelijke ontwikkelingen
Vanuit de algemene maatschappelijke context van de vergrijzing en
ontgroening van de bevolking alsmede de combinatie van arbeid en zorg
ontstaan in toenemende mate problemen op het gebied van inzetbaarheid,
productiviteit en rendement. De Sociaal Economische Raad heeft in haar
Adviesrapport "Van alle leeftijden" d.d. 21 januari 2005 onder meer in
dit verband gewezen op de noodzaak van een verdere verhoging van de
arbeidsdeelname. De SER adviseert ondernemingen om een leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid te voeren ten einde langer doorwerken
mogelijk te maken.
Naast de sector dagbladjournalistiek wordt ook in andere - verwante -
sectoren aandacht besteed aan de noodzaak van een leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid binnen ondernemingen. Zowel binnen de
grafimediasector als de boeken- en tijdschriftensector worden studies
gedaan resp. opgestart naar leeftijdsbewust personeelsbeleid. Vanuit
het Kenniscentrum GOC heeft men in het kader van het project "Age
Unlimited" reeds aanbevelingen (o.a. een boekje voor manager "Geschikt
voor alle leeftijden" en een brochure "Leeftijdsbewust opleiden") en
instrumenten (bijv. een Quickscan) ontwikkeld ten behoeve van het
voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
3. Uitgangspunten en keuzes
De commissie is van oordeel dat leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid alleen zin heeft in een visie die er van uitgaat dat
het verstandig is dat journalisten gezond hun pensioengerechtigde
leeftijd halen.
Daartoe dienen naar het oordeel van de commissie de werkgevers:
- tijdens de gehele loopbaan te investeren in opleiding van
journalisten,
- functieroulatie toe te passen als stimulans voor het flexibel omgaan
met andere functies
- een goed sociaal beleid voeren als gevolg waarvan journalisten
betrokken blijven bij hun werk en hun onderneming.
Voor journalisten geldt de verantwoordelijkheid om blijvend inzetbaar
te zijn op een passend niveau van professionaliteit en sturing te
geven aan de eigen loopbaanontwikkeling.
De commissie benadrukt dat bij het toepassen van genoemde instrumenten
een goede communicatie en heldere spelregels van groot belang zijn.
Bij de communicatie moet het doel van alle inspanningen steeds in
zicht blijven, namelijk dat het gaat om de vergroting van de
inzetbaarheid ten gunste van de individuele journalist en de
(redactie)organisatie gedurende de gehele actieve loopbaan.
Op basis van deze uitgangspunten heeft de commissie de volgende keuzes
gemaakt, waaraan ten behoeve van de invoering van leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid binnen de dagbladjournalistiek tenminste
voldaan zou moeten worden:
3.1 Eigen loopbaanontwikkeling
Een integrale benadering, waarbij een journalist de mogelijkheid heeft
om op enig moment in zijn carrière de elementen tijd en inkomen in te
zetten voor zorg, scholing en ontspanning.
Onderdeel van leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid is ook het
vervroegd uittreden, desgewenst in deeltijd. Door binnen een carrière
te schuiven met de elementen tijd en inkomen heeft iedere journalist
volop mogelijkheden om op een geheel eigen wijze een loopbaan in te
richten.
3.2 Voor alle leeftijden
Leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid dient zich, naar de
mening van de commissie, te richten op de gehele leeftijdsspanne van
25 tot 65 jaar. Daarbinnen dient specifiek aandacht te worden gegeven
aan de oudere leeftijdscategorie, gelet op de dringende problemen
rondom de vergrijzing van redacties. De vergrijzing prangt des te
meer, omdat er onvoldoende aanwas wordt gerealiseerd op de redacties.
Naar het oordeel van de paritaire studiecommissie dient een loopbaan
van 25 tot 65 jaar uitdagend te kunnen zijn. Dat kan in vele
varianten. Maar de commissie laat daarvoor keuzevrijheid bij het
individu.
Het is aldus zaak om een pakket (arbeids)voorwaarden aan te bieden dat
daarin kan voorzien, zowel voor de jongere als de oudere journalisten.
Met name de invulling van de Levensloopregeling kan hierin gaan
voorzien. Journalisten zouden er voor kunnen kiezen om in de
aanvangsfase van hun loopbaan langer te werken om zo te sparen voor
verlof om dat in een latere fase van de carrière te genieten voor
bijvoorbeeld gezin of educatie
3.3 Kader vaststellen op centraal niveau
Op centraal niveau dienen de randvoorwaarden en de kaders te worden
bepaald van leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid waaraan
binnen de onderneming verder invulling kan worden gegeven. Op
ondernemingsniveau kan in de uitvoering aansluiting worden gevonden
bij al bestaande vormen van menu à la carte, voor zover aanwezig.
3.4. Inrichting op decentraal niveau
Een leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid zou zoveel mogelijk
op decentraal niveau per dagbladredactie nader vorm dienen te krijgen.
Dit mag evenwel niet leiden tot vrijblijvendheid. In het aan te reiken
beleidskader moet ruimte zijn om de couleur locale herkenbaar te laten
zijn in de toepassing van de verschillende instrumenten. Onderdelen
van een loopbaanbeleid zijn onder meer: opleidingen, carrièreverloop,
mobiliteit, inzetbaarheid, beeldvorming oudere journalisten en
specifieke competenties van het redactionele management.
3.5. Voorzieningen
Ten aanzien van opleiding, vorming en begeleiding kunnen de volgende
niet-arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen gelden:
o Functionerings-/beoordelingsgesprekken
o Vak- en/of functiegerichte opleidingen/trainingen
o `Op maat' gesneden varianten van persoonlijke ontwikkeling gericht
op bijv. heroriëntatie op balans werken en privé, actualiseren van
eigen competenties etc.
o Individuele begeleiding door middel van coaching
o Aanbieden van loopbaanadvies/oriëntatiemogelijkheden
o Functieroulatie ten behoeve van een blijvende inzetbaarheid
o Advisering over arbeidsmarktmogelijkheden
3.6. Bronnen
Een inzichtelijk overzicht van het totale aanbod aan bronnen (zowel
tijd- als geldswaarde) die van belang zijn voor uitvoering van een
leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid.
Hiertoe kunnen horen: daartoe bij cao voor toegekende verlofdagen
(waaronder de regelingen educatief verlof en extra vrije tijd oudere
journalisten), delen van het bruto salaris, bovenwettelijke
vakantiedagen, dertiende maand, gespaarde verlofdagen, bovenmatig
vervulde arbeidstijd en winstuitkering. Deze bronnen of delen daarvan
zouden naast het wettelijk en bij CAO vastgelegde vakantieverlof
bijvoorbeeld een soort van persoonsgebonden verlofbudget kunnen
opleveren.
3.7 Doelen
Een inzichtelijk overzicht van het totale aanbod aan doelen (zowel
tijd- als geldswaarde) die benoemd zijn voor de inrichting van een
leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid. Hiertoe kunnen horen:
educatie, zorgverlof, ouderschapsverlof, extra bevallingsverlof,
rouwverlof, sabbatical leave, seniorenverlof en/of tijdelijk
deeltijdwerk.
3.8. Belemmeringen
Op centraal CAO-niveau dienen er geen belemmeringen te zijn voor het
flexibel inzetten van arbeidsvoorwaarden voor een leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid. Met andere woorden alle bestaande
bronnen dienen te kunnen worden ingezet als middel om de doelen van
het leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid te kunnen
realiseren.
4. Aanbevelingen
De paritaire commissie beveelt CAO-partijen aan om op basis van de
hierboven genoemde uitgangspunten en keuzes tot afspraken te komen
over de invoering van leeftijdsbewust personeels- en loopbaanbeleid
binnen de krantenbedrijven.
4.1 Aanbeveling: kader centraal regelen en invulling decentraal
De paritaire commissie beveelt CAO-partijen aan om in de CAO het kader
vast te stellen waarbinnen een leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid dient te worden vormgegeven. In de CAO dient aldus de
mogelijkheid te worden geboden in dit rapport genoemde mogelijke
bronnen te kunnen inzetten voor leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid. Daar waar belemmeringen ontstaan ten gevolge van
regelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en met betrekking tot
mobiliteit, stelt de paritaire commissie CAO-partijen voor deze op te
heffen om zo de genoemde doelen te kunnen bereiken.
Gegeven het feit dat de levensloopregeling in 2006 gaat gelden, ligt
het voor de hand om de mogelijkheden voor journalisten om
flexibiliteit te realiseren in te vullen door middel van deze
regeling. Het is aan CAO-partijen om hierin keuzes te maken.
4.2 Aanbeveling: stapsgewijze invoering
Om de (stapsgewijze) invoering van een leeftijdsbewust personeels- en
loopbaanbeleid per krantenbedrijf gestructureerd te doen plaatsvinden,
wordt aanbevolen hierbij de volgende stadia te onderscheiden:
o een vooronderzoek met behulp van bijv. een (quick)scan om onder meer
de behoefte en de onderscheiden leeftijdscategorieën duidelijk in
beeld te krijgen
o een adequate communicatie ten behoeve van journalisten, management
en HRM'ers
o het formuleren van het Leeftijdsbewust Personeels- en Loopbaanbeleid
"op maat"
o vaststellen en uittesten van de in te zetten instrumenten (coaching,
mobiliteits-/loopbaanadviescentrum, interim functievervulling,
competentiemanagement etc.)
o de implementatie/uitrol
4.3 Kenniscentrum
De commissie geeft in overweging om op bedrijfstakniveau (NUV/NDP en
NVJ gezamenlijk), bijvoorbeeld op de bestaande websites, een
Kenniscentrum in te richten, dat krantenredacties kan ondersteunen bij
het inrichten van een Leeftijdsbewust Personeels- en Loopbaanbeleid en
dat tevens een `verzamelplaats' is van best practices.
4.4 Evaluatie van de invoering loopbaanbeleid
De paritaire commissie beveelt ten slotte aan om eind 2006 een
evaluatie te doen naar de invoering van het leeftijdsbewust
personeels- en loopbaanbeleid dan wel het tot dan toe ontwikkelde
beleid terzake.
5. Ten slotte
De commissie hoopt met dit rapport en haar aanbevelingen te hebben
voldaan aan de opdracht die CAO-partijen haar hebben gegeven. De
commissie is uiteraard bereid om zonodig CAO-partijen verder van
dienst te zijn bij het operationaliseren van de aanbevelingen (bijv.
m.b.t. de in te zetten instrumenten).
Amsterdam, 5 september 2005